人力资源管理师三级课后习题答案汇总第三版.docx
- 文档编号:14522154
- 上传时间:2023-06-24
- 格式:DOCX
- 页数:79
- 大小:129.63KB
人力资源管理师三级课后习题答案汇总第三版.docx
《人力资源管理师三级课后习题答案汇总第三版.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源管理师三级课后习题答案汇总第三版.docx(79页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
人力资源管理师三级课后习题答案汇总第三版
人力管理师三级课后习题答案汇总
1.
简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系
3工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环
答
:
人力资源管理规划的内容
境的必要条件
1.
战略规划(企业发展的目标)2.组织规划(企业整体
4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类
框架的设计)3.制度规划(目标实现的保证)4人员规
人才供给和需求预测的重要前提
划(对企业人员的整体规划
)5.费用规划(企业费用的
5工作岗位分析是工作岗位评价的基础
整体规划)
工作岗位分析程序:
人力资源规划与组织规划的关系
(一〉准备阶段
1.
组织规划是人力资源规划的一部分
1.
对企业各类岗位的现状进行初步了解
2.
人力资源要适应组织规划
2.
设计岗位调查方案
2.
简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和
3.做好员工的思想工作
企业组织结构的类型
4把任务分解成若干工作单元和环节,逐项完成
答:
概念:
企业组织机构是保障其生产经营活动正常
5.
组织有关人员学习并掌握调查的内容
进行所设置各类只能与业务部门的总称
〈二〉调查阶段(根据调查方案,对岗位进行认真细致
原则:
1.任务目标原则(明确企业发展方向和战略部署
)
的调查研究〉
2.
分工协作原则〈分工粗细合当〉
(三〉总结分析
3.
统一领导、权力制衡原则
(权利的运用必须收到监督
)
对岗位调查的结果进行深入细致的分析,再采用文字
4.
权责对应原则(明确责任)5.精简及有效跨度原则
图表等形式,作出全面的归纳和总结。
〈保证功能有效的前提下,减少办事程序及制度〉
5.
简述劳动定额水平的概念和衡量方法
类型:
1.直线型(最简单的集权式组织结构形式
)2.
职
答:
概念:
在一定的生产技术和组织条件下,为生产一
能型(按照专业分工设置相应的职能管理部门
)3.
支线
定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗
职能型(支线型与职能型相互作用)4.
事业部型(在支
量的标准
线职能型上演变出来的现代形式〉
衡量方法:
1.用实耗工时来衡量
:
2.用实测工时来衡量3
3.
简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法
用标准工时来衡量4.通过现行定额之间的比较来衡量
答:
企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设
5用标准差来衡量
置各类只能与业务部门的总称
6.
简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法
绘制方法:
答:
劳动定额定期的内容和方法
:
1.
框图一般要画四层,
从中心层算起,
其上画一层,
1.
新产品的定额应在小批试制后完成
其下画两层,用框图表示
2.
小批试制后,成批生产前,再修改一次定额
2.
功能、职责、权限相同机构〈岗位或职务
)的框图大
不定期修订的内容和方法:
小应一致,并列在同一水平线上
企业在以下情况时,可进行不定期修改
3.
表示接受命令的指挥系统的线,从上一层垂小赖与
1.
产品设计结构发生变动
框图中间或两端横向引出线相接
2工艺方法改变
4.
命令指挥系统用实线,彼此有协作服务关系的用虚
3.
设备或工艺装置改变
线
4.
源材料材质、规格变动
5.
具有参谋作用的机构、岗位的框图,
用横线与上一
5.
劳动组织和生产组织变更
层垂线相连,并画在左、右上方
6.
个别定额存在明显不合理
4.
简述工作岗位分析的内容、作用和程序
可给予补加偏差工时,而不修改现行定额
答
:
工作岗位分析内容:
7.
简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的
1.
对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,再
统计和分析方法
对岗位活动进行分析
答:
实耗工时统计和分析的方法
:
2.
根提出本岗位员工所具备的资格和条件
(一〉以原始记录为根据的产品实耗工时统计
3.将分析的成果,以文字和图表的形式表述,最终
1.
按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时
制定出人事文件
2.
按产品投入批量统计汇总实耗工时
工作岗位分析作用:
3.
按照重点产品、中点零部件和主要工序统计汇总实
1
工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定
耗工时
了基础
4.
按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时
2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据
(二〉以现场测定为基础的产品实耗工时统计
人力管理师三级课后习题答案汇总
1.
工作日写实
用的重要途径
2.
测时
3.为防止滥用管理费用
劳动定额完成程度指标的统计
:
人力资源费用控制的程序
:
1.
按产量定额计算
1制定控制标准
2.
按工时定额计算
2.人力资源费用支出控制的实施
劳动定额完成程度指标的分析方法:
3差异的处理
1.
分组法
1.员工招聘渠道有哪些
?
简述各种员工招聘渠道的特点
2.
分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的
答:
招聘渠道:
影响
内部招募:
1.
推荐法;2.布告法;3.档案法。
8.
简述企业定员的作用、原则,企业定员的基本方法
外部招募:
1.
发布广告
2借助中介:
(
1)人才交流中
和最新核算方法
心
(2)招聘洽谈会
(3)猎头公司3.
校园招聘;4.
答:
企业定员的作用:
网络招聘;5.
熟人推荐。
1.
合理的劳动定员是企业用人的科学标准
招聘渠道的特点:
2.
合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
内部招募:
1、准确性高;2、适应较快;3、激励性强;
3.
科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据
4、费用较低;5、在组织中造成一些矛盾,产生不利影
4.
先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
响;6、容易抑制创新。
企业定员的原则:
外部招募:
1
、带来新思想和新方法
;2
、有利于招聘
1.
定员必须以企业生产经营目标为依据
一流人才;3
、树立形象的作用;4
、筛选难度大,时
2.
定员必须以精简、高效、节约为目标
间长;5、进入角色慢;6、招募成本大;7、决策风险
3.
各类人员的比例关系要协调企业内人
大;8、影响内部员工的积极性
企业定员的基本方法:
2.对应聘者进行初步筛选的方法有哪些
?
简述各种筛选
1.
按劳动效率定员(根据生产任务和工人的劳动效率、
方法的特点
出勤率来计算定员人数〉
答:
初步筛选方法:
2.
按设备定员〈根据设备需要开动的台数和开动的班
笔试:
测试基础知识和素质能力
次、工人看管定额,以及出勤率来计算定员人数〉
筛选简历的方法:
1.
分析简历结构;2.
审察简历的客
3.
按岗位定员(根据岗位的多少,以及岗位的工作量大
观内容;3.判断是否符合岗位技术或经验要求
;4.审
小来计算定员人数〉
查简历中的逻辑性;5.
对简历的整体印象
4.
按比例定员(根据企业员工总数或某一类人员总数的
筛选申请表的方法:
1.
判断应聘者的态度;2.
关注与
比例,来计算某类人员的定员人数〉
职业相关的问题;3.
注明可疑之处
5.
职责分工定员(根据职责范围和业务分工确定定员标
筛选方法的特点:
准〉
笔试的特点:
优点1.
增加对知识、技能和能力的考察
企业定员的新方法:
信度和效度
2.大规模进行,花费时间少
3.
对应聘者,
1.
运用数理统计方法对管理人员进行定员
心理压力小4.成绩判定客观
2.
运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
缺点:
不能考察出除基础能力外的其它能力
3.
运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
简历和申请表:
了解应聘者的组织能力和沟通能力和
4.
零基定员法。
基本态度
9.
简述人力资源费用审核的方法和程序
3.简述面试的基本步骤
答:
人力资源费用审核方法
:
答:
(一)面试前的准备阶段;
(二)面试开始阶段;(三)
1.
分析人力资源管理各方面活动及其过程
正式面试阶段;(四)结束面试阶段;(
五〉面试评价
2.
分析需要的资源
阶段。
人力资源费用审核的程序:
4.简述面试的技巧
1.
要检查项目是否齐全
答:
(一〉开放式提问;(二〉封闭式提问;(
三〉清单
2.
关注国家有关规定和发放标准的变化
式提问;(四)假设式提问;(五〉重
10.简述人力资源费用控制的作用与程序
复式提问;(
六)确二认式提问;(
七〉举例式提问。
答:
人力资源费用控制的作用
:
5.简述心理测试的分类
1.
保证员工切身利益,使企业达成人工成本目标
答:
一、人格测试;二、兴趣测试:
2.
降低招聘、培训11、劳动争议等人力资源管理费
三、能力测试;1.普通能力倾向测试;2.特殊职业能
人力管理师三级课后习题答案汇总
力测试;3.心理运动机能测试
四、情境模拟测试法;1.语言表达能力测试;2.组织能力测试;3.事务处理能力测试
6.简述情景模拟法的分类答:
1.语言表达能力测试;
2.组织能力测试;
3.事务处理能力测试
7.简述员工录用决策策略的分类
答:
一、多重淘汰式;二、补偿式;三、结合式。
8.简述如何进行员工招聘的评估
答:
成本效益评估:
(一〉招聘成本;(二〉成本效用评估;(三〉招聘收益成本比
数量与质量评估:
(一)数量评估;(二〉质量评估
信度与效度评估:
(一)信度评估;(二〉效度评估。
9.简述劳动分工的内容和原则
答:
劳动分工内容:
1、职能分工;2、专业(工种〉分工;3、技术分工。
劳动分工原则:
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开:
2、把不同的工艺阶段和工种分开;
3、把准备性工作和执行性工作分开:
4、把基本工作和辅助工作分开;
5、把技术高低不同的工作分开;
6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
10.简述劳动协作的内容、要求与形式
答:
劳动协作内容:
企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外,还应当搞好车间一级
的协作。
劳动协作要求:
1.尽可能地固定各种协作关系
2.实行经济合同
3全面加强计划、财务、劳动人事等项管理劳动协作形式:
简单协作和复杂协作
11.简述员工配置的方法
答:
以人为标准进行配置:
以岗位为标准进行配置;以双向选择为标准进行配置
12.简述5S活动的内涵
答:
整理:
分出需要和不需要的物品,需要的整理,不需要的清理,
整顿。
对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和
摆放
清扫:
在进行清洁工作的同时进行自我检查。
清洁:
对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持,使之
制度化。
素养:
即教养,努力提高员工的素养,养成良好的作业习惯,严格遵守行为规范,而不需要别人督促,不需
要领导检查
13简述劳动环境优化的内容
答:
(一〉照明与色彩;(二〉噪声;(三〉温度和温度;(四)绿化。
14.简述劳动轮班的组织形式
答:
两班制(早中班,不上晚班)
三班制:
1、间断性三班制〈公休日休息,公休日后轮换)2、连续性三班制〈组织轮休〉
四班制:
1、"四八交叉"(24小时4个班,一个班8小时,交叉)2、四六工作制(24小时4个班,一个
班6小时)3、五班轮休制(员工每工作10天休息两天)
15.简述四班三运转和五班四运转的组织形式
答:
四班三运转:
也叫四三制,其轮休制是以八天为一个循环期,组织四个轮班,实行早、中、夜三班轮流生产,保持设备连续生产不停,工人每八天轮休两天的轮班工作制度。
从循环期上看,可分为四天、八天、十二天等形式。
每个月需要安排一个公休日。
五班四运转:
即五班轮休制,它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。
以十天为一个循环期,组织五个
轮班,实行早、中、夜三班轮流生产,保持设备连续生产不停,并每天安排一个副班,按照白天的正常时间上班,负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
1.简述培训需求分析的含义,各类需求分析的技术模
型的内容和特点
答:
培训需求分析的含义:
在计划与设计活动之前,采取方法和技术,对组织及成员的目标、知识、技能等
方面进行研究,以确定是否需要培训和培训内容的过
程
培训需求分析的技术模型:
〈一)Goldstein组织培训需求分析模型
培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方面着手
(二)培训需求循环评估模型
是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流,以用来循环估计培训需求
特点:
全面,循环,但工作量大
〈三〉前瞻性培训需求评估模型
为工作变化而作准备的需求
特点:
培训更主动,员工归属感提升:
预测会有差距,
难把握培训的度,员工或跳槽
(四〉三维培训需求分析模型
基于方位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法
特点:
客观准确的分析需求,普遍性,为后期计划提供依据,但复杂,成本高
2.简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方
人力管理师三级课后习题答案汇总
法
4
培训|评估信息的处理
答:
(一〉明确员工培训目的
5.
信息手机过程中的技巧
(二〉对培训需求分析结果的有效整合
培训效果的跟踪与监控
:
综合企业和员工双方需求,形成一份分析报告以及有
1.
培训前对培训效果的跟踪与反馈
针对性的培训方案
2
培训中对培训效果的跟踪与反馈
(三〉界定清晰的培训目标
3
培训效果评估
让培训者了解到自己要做什么,以及达到的目标
4
培训效率评估。
(
四〉制定培训项目计划和培训方案
培训效果评估实施的程序
:
1.
培训目标对受训者传达的意图
1.
培训效果综合评估要求
2.
组织对受训者的希望
2.
培训|效果的评估工具
3.
受训者将目标与自身结合
3.
培训|效果四层评估应用
(五〉培训项目计划的沟通和确认
投资回报率计算分析方法
:
1
获得有关部门,管理者,员工的支持,且说明报告
培训投资净回报率:
:
(
培训项目收益-训成本)/
培训
的内容
项目成本
3.
简述培训有效性评估的含义、作用和内容,
培训效
培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本
果评估的一般程序
5.
简述培训课程设计的基本原则,
培训课程设计的程
答:
培训有效性评估的含义:
指的是培训为什么发挥作
序,以及培训课程的实际策略
用及培训实现其目标的难度
答:
培训课程设计的基本原则
:
培训有效性评估的作用
:
1.
根据培训项目的类别和层次确立培训目标
1.
从企业培训的一般角度
2.
充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略
培训作用,人本身学习,改进培训,发展培训,培训
培训课程设计的程序
:
的费用效益,决策者获得的信息
1.
培训课程设计的任务
2.
从企业战略角度
2.
培训课程设计的要素
对培训|者的好处,培训者能为组织和成员带来什么
培训课程的实际策略
:
培训有效性评估的内容
:
1.
基于学习风格的课程设计
1.
培训的有效性内容
2.
基于资源整合的课程设计
2.
培训的有效性信息类型
3.对课程设计效果的事先控制
培训效果评估的一般程序
:
6.
简述培训课程设计的项目和内容,培训教学设计与
1.
评估目标确定
方案的形成的程序,以及实施培训教学活动的注意事
2.
评估方案制定
项
3.评估方案实施
答:
培训课程设计的项目和内容
:
4.
评估工作总结
1.
培训课程分析
4.
简述培训有效性评估的方法和技术,培训效果评估
2.
培训教学设计的内容
方案的设计,培训评估效果信息的收集,
培训效果的
3.撰写培训课程大纲
跟踪与监控,培训效果评估实施的程序,
以及投资
4.
培训课程价值的评估
回报率计算分析方法
5.培训课程材料的设计
答:
培训有效性评估的方法和技术:
6.
培训课程的修订与更新
1.
观察法2问卷调查法
3测试法4.情景模拟法5.绩效
培训教学设计与方案的形成的程序
:
考核法6.360度考核
7.前后对照法8.时间序列法9.
1.
培训教学设计程序
收益评价法
2.
形成培训教学方案
培训效果评估方案的设计
:
实施培训教学活动的注意事项
:
1.
明确培训评估的目的
1.
做好充分准备
2.
培训评估方案的制定
2.
讲求授课效果
培训评估效果信息的收集
:
3.
动员学员参与
1.
收集培训效果信息的目的
4.
预设培训考核
2.
不同类型培训效果信息的采集
7.
简述各类培训方法的种类和特点,选择与应用各类
3
培训|效果信息的收集渠道
培训方法的基本程序和方法,以及员工培训组织实施
人力管理师三级课后习题答案汇总
的基本程序和方法
(4)
主要责任区(5)
基本要求(6)
培训方法
答:
各类培训方法的种类和特点
:
3.培训激励制度
直接传授型培训法
(一)讲授法;(二〉专题讲座法;
(1)
任职资格要求。
(
2)业绩考核标准
(3)晋升规
(三〉研讨法。
定(4)分配原则
实践型培训法〈一)
工作指导法;(
二)工作轮换法;
4.培训考核制度
(三〉特别任务法;(
四)个别指导法
(1)
被考核评估的对象
(2)考核评估的执行组织。
)考
参与型培训法
(一)自学;(
二)案例研究法;1.案例分
核的项目范围(4)
考核的标准区分(5)
考核的主要方
析法;2.
事件处理法。
(三)头脑风暴法;(
四)模拟训
法(6)考核的评分标准(7)考核结果的简述确认(8)
练法;(
五〉敏感性训练法
;(六)管理者训练。
考核结果的备案(9)
考核结果的证明(10)
考核结果的
心理态度型培训法(一〉角色扮演法
;
(二)拓展训练法;
使用
1
、场地拓展训练;
2、野外拓展训练
5.培训奖惩制度
科技时代的培训方式〈一
)网上培训11;(
二〉虚拟培
(1)
意义和目的
(2)奖惩对象说明(3)
认定标准以及奖
训
惩标准(4)执行组织和程序(5)实施奖惩的执行方式
其他方法。
如函授、业余进修、开展读书活动、参观
方法
访问
6.培训风险管理制度
选择与应用各类培训方法的基本程序和方法
:
(1)
劳动关系
(2)
双方的权利义务和违约责任(
3)明
1.
确定培训活动的领域
确各自负担的相关事项
(4)考虑培训成本的分摊与补偿
2.
分析培训方法的试用性
7.培训档案管理制度
3.
根据培训要求优选培训方法
(1)
工作范围
(2)
岗前培训(3)升职晋级培训
员工培训组织实施的基本程序和方法
:
(4)
纪律培训(5)
其它技术性专项培训
(6)
对外培训
1.
培训师的培训与开发
(7)
考核与评估
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 管理 三级 课后 习题 答案 汇总 第三