当今新加坡公务员薪酬体制改革的特点及其启示.pdf

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RENCAIZIYUANKAIFA2008.04一、新加坡公务员的薪资构成新加坡公务员实行灵活工资制,所谓灵活工资是指公务员的月薪及年薪中除固定工资外,均包含可变动部分。

可变动部分的发放金额视国家经济增长状况、公务员的个人绩效以及私营部门的薪资水平而定。

新加坡公务员的月薪包括月基本工资、每月可变动花红以及不供计算退休金的可变动花红（Non-PensionableVariablePayment,NPVP）。

每月基本工资即用于计算公务员退休金的工资;每月可变动部分在国家经济不景气时可停止发放,也可供计算退休金;不供计入退休金的可变动花红包括新加坡工资理事会1993年起提出的所有薪酬调整幅度,不用于计算退休金,在经济不景气时可停止发放。

新加坡公务员年薪由常年可变动花红、不供计算退休金的常年津贴即第十三个月工资（Non-PensionableAnnualAllowance,NPAA）、绩效花红及增长花红组成。

常年可变动花红与国内生产总值（GDP）挂钩,一般于每年7月和12月发放,花红的数额取决于实质经济增长状况。

例如,新加坡预计的长期增长潜能为4%至6%,如果年度经济增长是5%,花红将是一个月;如果经济增长2%或以下,该花红将停止发放;如果经济增长至少8%,花红将是两个月也是最高花红。

绩效花红于1989年首次推行,当时只限于超级薪级公务员和行政服务官;2000年推广至所有公务员;2005年起,在公务员绩效考核中获“A”或“B”等的II级至IV一般公务员可多获0.25个月的个人绩效表现奖,即由原来的0.5个月增加至0.75个月。

2007年10月25日新加坡政府设立了同国家经济增长和公务员个人绩效挂钩的增长花红（GrowthBonus）,取代了延用多年的特别花红。

2008年3月新加坡公务员可获得0.5个月的增长花红,表现突出者可获得0.8个月。

目前新加坡公务员年薪中至少有40%为可变动部分。

灵活工资制的实施极大地提高了公务员的积极性,促进了新加坡廉洁、高效、卓越的公共服务体系建设。

二、新加坡公务员灵活工资制的改革历程1.灵活工资制初探1987年之前,新加坡公务员薪酬与很多国家一样由固定工资及年终奖金即第十三个月工资组成。

1987年,在新加坡经济衰退的背景下,新加坡政府意识到了工资上涨的成本压力和市场的波动起伏,在高级公务员队伍中开始引入灵活工资制,即公务员的月薪在每月基本工资的基础上引入了每月可变动部分。

公务员的加薪由原来的直接提高月基本工资转变为提高同国家经济增长情况挂钩的年中或年末的可变动花红。

在灵活薪酬制实施之初,新加坡公务员工资总额的18%为可变动部分。

2.提高高级公务员薪酬的竞争力20世纪90年代初期,新加坡在经人事人才RENSHIRENCAI当今新加坡公务员薪酬体制改革的特点及其启示李晓霞21RENCAIZIYUANKAIFA2008.04历了一段经济衰退后开始复苏,政府面临着来自私营部门就业市场日趋激烈的竞争,致使新加坡公务员队伍优秀人才流失问题比较严重。

部分35岁以上的公务员,流向私营企业,导致公务员的年龄结构发生变化。

因此,自1993年开始新加坡政府对公务员工资进行了大幅度调整,并建立了一个新的工资制度,使公务员的薪资水平与私营界薪资接近。

例如,将超级G级/9级及以上公务员的薪资标准调整至接近于6种特定职业的最高收人者（包括银行家、律师、工程师、会计师、跨国公司职员和当地制造公司职员）。

其指导思想是使公务员的工资接近市场人才的竞争水平,从而使政府有可能继续在市场上争取人才,保证能够把最优秀的人才吸引到政府部门工作。

3.新加坡高薪养廉制度的确立来自私营部门的竞争始终是新加坡公务员制度面临的最大挑战。

为了拉近公共部门和私营部门的薪资差距,挽留公共部门的人才,新加坡政府自2000年7月1日起调高各级公务员的薪资水平。

这次薪资调整使约7万名各级公务员受益,他们平均获得了13%的加薪,加薪的组成部分包括四分之三个月的常年可变动花红,半个月的绩效花红,以及常年固定加薪。

除了一般公务员的薪金外,政府也根据与私营企业界薪资水平相挂钩的标准,调整超级G级/9级及以上公务员的薪资。

其中,超级G级的行政服务官的年薪从24.2万新元调高到36.3万新元,加薪幅度达到50%;特级1级公务员的年薪从86.1万新元增加到96.8万新元,加薪幅度为12%。

加薪后特级1级公务员的年薪在私营部门的薪金排名中占第367位。

2000年宣布薪资调整之后,受国民经济发展的影响,新加坡政府又曾多次削减了各级公务员的工资和各项花红。

例如,由于2001年国内生产总值出现负增长,从2001年11月1日开始担任政治职位者及高级公务员的薪金削减了10%。

并且冻结了他们的加薪。

此外,2003年受SARS病毒的影响,新加坡经济再次出现衰退,为了配合实施新加坡工资理事会提出的工资调整方案,新加坡政府再次削减了公务员的工资,在这次减薪措施下,部长级减薪10%,超级公务员减薪5-9%,有薪金阶公务员则削减1-4%。

2003年7月,所有公务员也仅获得四分之一个月的年中花红,是80年代以来最低的数额。

这项工资削减计划直到2005年才逐步恢复。

4.当今新加坡公务员薪酬体制的新发展据新加坡政府统计,2006年新加坡公务员辞职率从2005年的4.8%上升到5.7%,其中I级管理执行序列公务员的流失率从2005年的7.4%上升到10.6%。

政府再一次失去一部分法律服务人员、会计服务人员和行政管理人员。

因而,公共部门新一轮的工资改革被提上了日程。

2007年4月9日,新加坡国防兼民事服务部长张志贤在新加坡国会上宣布了新的公务员工资改革方案,该方案的主要内容包括:

第一,起点薪酬的调整。

新加坡政府在公务员薪资制定上强调同工同酬的原则,不同等级的公务员具有不同级别的薪资福利和职业发展规划。

政府根据工作类型、学历、相关工作资历和国民服役年数等确定起点薪酬。

一般而言,取得荣誉学士学位者,其起点薪酬比取得一般学位者高。

完成国民服役的人员可获额外增薪以表扬他们的贡献。

采用年资薪级制的公务员每年可按固定递增薪额加薪（AnnualIncrements）,直至薪级顶点为止。

2007年度,新加坡政府再次提高了公务员的起点薪酬。

其中,管理执行序列的公务员年薪平均增长8.6%,表现突出者工资的增长额度可达到17%;具有理工学院文凭的公务员如管理辅助序列、技术辅助序列公务员平均增长了5.9%,表现突出者可获得8.4%的加薪。

第二,确定薪资调整范围。

新加坡新一轮工资改革所涉及大部分薪资的调整不是月基本工资,而是绩效花红部分。

按照新的工资标准,一般公务员的绩效工资将增长3-5%,即绩效考核优秀者可在原来基础上多得0.5个月的绩效花红,绩效突出者则可以多得近1个月的绩效花红。

第三,超级G级/9级及以上公务员薪酬的调整。

新的工资方案规定超级公务员入门薪阶（SR9）的薪资计算标准是:

从选定的6个专业即银行家、律师、工程师、会计师、跨国公司和本地制造业公司的管理层并且年龄在32岁以下的专业人士中,各选出收入排名在第十五位的受薪者,计算他们的平均收入,即为SR9薪阶的计算标准;SR9薪阶的公务员相当于私营部门的部门主管级别。

特级1级公务员（MR4）的工资标准是在选定的6个专业中分别找出收入最高的8名受薪者,即48人,取这48名受薪者的中数,即第24个人的薪金为基数乘以三分之二。

2007年4月,特级1级公务员的薪资仅是该标准的55%,通过这次改革已达到77%,至2007年年底已人事人才RENSHIRENCAI22RENCAIZIYUANKAIFA2008.04达到该标准的88%。

三、新加坡公务员薪酬体制改革的特点1.公务员薪资标准紧贴市场水平,并与私营机构相挂钩。

由于新加坡国民大多受到良好的教育、具有创新意识并精通多国语言,因此,很多新加坡大学生在学校求学期间就成为国际跨国公司的“猎取”目标,致使新加坡政府在吸引人才方面面临着巨大的挑战。

有鉴于此,近年来,新加坡越来越重视公务员薪酬相对于私营企业的竞争力,把私营企业的薪资水平作为制定公共部门薪资的标准,以便能够在市场上招聘到更多优秀的人才。

2.“全现金”薪酬。

公务员基本工资偏低,各种福利过高是很多国家普遍面临的问题。

新加坡采取的对应政策便是实行“全现金薪酬”。

与传统的多种薪酬制度不同,“全现金”制度下的薪资福利全部由现金支付,例如,新加坡传统的公费医疗制度全部由医疗保险代替,即新加坡每位公务员均享有医疗储蓄计划（MedisavecumSubsidisedOut-patientScheme,MSO）,在这项计划下,政府每月为公务员缴纳月工资总额1%的公积金医疗储蓄,并且每年为所有公务员发放350新元的医疗补贴,未使用的金额可记入公务员的个人医疗储蓄账户。

全现金制度的实施使公务员的工资明朗化,实现了薪酬制度所遵循的内部公平及外部公平的原则,极大地提高了公务员支配薪资的灵活性。

3.与绩效考核相挂钩的薪资福利。

新加坡公务员认为:

新加坡政府是民选政府,必须对人民负责;新加坡公务员受雇于民选政府,则必须为人民服务。

因此,公共服务质量的提高成为新加坡公务员追求的主要目标。

优质地服务源于公务员卓越地绩效表现。

将公务员薪酬制度从传统的论资排辈的管理体系（Seniority-BasedSystem）转变为注重个人发展潜力与绩效表现的管理系统,极大地提高了公务员的积极性和主动性,促进了公共服务质量的提高,从而为新加坡政府塑造廉洁、高效的公共服务提供了有力保证。

4.定期薪酬检查。

为了确保公务员的薪酬与私营企业人员的工资相差不太大,使政府机构能够吸收和留住优秀人才,新加坡政府每年都对公务员的工资和私营企业人员的工资进行调查比较,并根据国家工资委员会提出的工资调节建议,制定公务员的薪酬调整计划。

如果私营企业职员与公务员工资相差太大,即采取措施予以平衡。

一般每隔几年,政府便对公务员的工资进行大幅度的调整,例如,继1984年之后,新加坡政府分别于1993年、2000年和2007年对公务员工资进行了大幅度调整,从而保证公务员工资与私营部门的薪资相匹配。

四、当今新加坡公务员薪酬体制改革的几点启示当今新加坡公务员薪酬体制的改革和发展有其自身原因,但从某种意义上讲,它也反映了当今国外公务员薪酬体制改革和发展的某些趋势。

现阶段,我国政府正面临一次新的历史性转型,即由经济建设型政府转变为服务型政府。

服务型政府建设必然要求建立一支高效、廉洁的公务员队伍,而公务员薪酬制度,作为吸引、留住及激励的一种手段,也必然面临着一次新的改革。

因此,了解新加坡公务员薪酬体制改革对于我国公务员制度的改革和发展具有一定的启示意义。

1.完善公务员薪酬激励制度。

薪酬是人力资源管理的核心内容之一。

合理、有效的薪酬制度能够激发员工的潜能并充分调动员工的积极性。

当前我国公务员的薪资水平正在进一步提高,但是由于地域差异以及公务员职位分类的不科学等因素导致了当今公务员薪酬体制缺乏激励性,致使公务员薪资水平的提高仅趋于一种形式,而未达到激励的效果。

我国公务员薪酬体制改革有必要借鉴新加坡的经验,引入灵活工资制。

灵活工资制突破了习惯于加薪而不满于减薪的传统思维理念,将公务员薪资水平与国家经济增长状况及公务员个人绩效相挂钩,在国家经济表现良好时可以为公务员发放相对更多的薪金,在国家经济状况表现较差,例如遇到突发事件、自然灾害等情况下,政府可以适度减少公务员的工资福利。

灵活工资的实施必然有助于调动各级公务员的积极性,促进公共服务质量提高。

2.健全公务员绩效工资制。

绩效工资是基于个人或组织工作绩效评估的基础上发放工资的一种工资制度。

我国于2005年开始引入公务员绩效工资制。

但是由于很多部门绩效指标不明确,考核方法不科学,信息不对称、在考核过程中存在较大的主观随意性及片面性等因素,致使绩效考核仍然留于形式,没有真正发挥绩效管理的作用,绩效工资制的实施也就无从谈起。

健全公务员绩效工资制必然要求转变观念,正确认识绩效管理的作用,建立科学的绩效考核体系并不断完善相关的法制建设,使公务员绩效管理规范化、法制化。

3.薪酬制度的制定需要始终坚持公平的原则。

薪酬的公平包括内部公平和外部公平,内部公平是指在组织内部各个职位及工作者的薪酬水平、不同职位及工作者之间的薪酬差距与职位的价值和工作者的绩效相一致。

薪酬的内部公平涉及三方面要求:

一是按照职位的相对价值确定职位薪酬的标准;二是按照工作者的实际绩效支付绩效薪酬;三是设计合理的组织内部的薪酬差距。

同一职务的公务员因工作性质不同,所承担的责任、能力、工作年限、对组织的贡献是不同的,在薪酬待遇方面也应有所区别。

而实际上,现行的薪酬制度,忽视了这一差别,简单地以职务为标准来衡量公务员的工作量,致使当今公务员队伍中仍然存在“干与不干一个样,干多干少一个样”的不良现象,严重违背了薪酬制度所应坚持的内部公平原则。

此外,与新加坡截然不同的是,在我国,由于公务员工作相对稳定,收入较高,近几年来公务员报考持续升温,一些社会精英人士也纷纷加入公务员队伍,这对我国公务员队伍建设无疑是好的一面,然而由于“人才的东流”致使部分私营机构人才流失严重,不利于整个人才市场的和谐发展。

因此,公务员薪酬体制改革必须要兼顾内外公平的原则,合理分配社会资源,进而促进社会的和谐发展。

（作者单位华东师范大学公共管理学院）编辑牛励耘人事人才RENSHIRENCAI23