人力资源年度工作计划5篇.docx
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人力资源年度工作计划5篇.docx
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人力资源年度工作计划5篇
人力资源年度工作方案5篇
预备,指的是一种可以使一个人的生活质量得以提高,在人生路上走得更好的工具。
预备可以使我们在规划人生的同时可以更理性的思考自己的将来。
这次我给大家整理了人力资源年度工作预备最新,供大家阅读参考。
人力资源年度工作预备最新1
完善公司组织架构
一、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。
而公司的组织架构建立确定着企业的进展方向。
鉴于此,人力资源部在20__年首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原那么,通过对公司将来进展态势的预报和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清楚明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理标准、不断进展。
二、具体实施方案:
4、20__年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来进展趋势的调查;
5、20__年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门看法,报请董事会批阅修改;
6、20__年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
公司各部门协作公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年根底上进展改造。
人力资源部负责整理成册归档。
三、实施目标留意事项:
1、组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的进展步伐;而组织的过于繁多会导致管理本钱的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的进展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体进展战略和将来确定时间内公司运营需要进展设计的。
因此,既不行拘泥于现状,又不行妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和商量 。
3、组织架构的设计需留意可行性和可操作性,由于公司组织架构是公司运营的根底,也是部门编制、人员配置的根底,组织架构一旦确定,除经公司董事会商量 特批以外,人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人:
第一责任人:
人力资源部经理
协同责任人:
人力资源部经理助理
五、目标实施需支持与协作的事项和部门:
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来进展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、组织架构草案出台后需请各部门批阅、提出贵重看法并必需经公司董事会最终裁定。
人力资源年度工作预备最新2
一、人员调配管理
本年度重点做好新型产品投运生产期间的人员、设备调配工作。
1、依据公司新的体制设置及人员定编,抽调局部优秀管理人员及生产骨干到新型产品试产车间工作,使气罐工程投运后,能够正常的平安经济运行。
2、依据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编状况,随时作好调配工作。
准时、精确 下达人事调令和人事指令,力争使人力资源到达合理配置。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
本年度重点做好20x年40人劳动合同到期员工的续订工作。
针对本次续签工作,在今年劳动合同管理工作的根底上,需进一步运作新的管理方法,对生产工人及其他工作人员拟承受中期(3年)、短期(1年)合同,对局部人员实行不再续签合同的管理方法。
三、人事考核评价
为进一步加强对员工在确定时期内工作力气等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等供应客观依据。
依据公司目前生产经营状况,制定人事评价制度,进展人事考核评价。
对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素养。
四、奖惩管理
结合公司实际,对在生产、科研、劳动、经营管理等方面,成果突出、奉献较大的,分别赐予嘉奖。
对有违反劳动纪律,经常迟到、早退,旷工;完不成生产任务或工作任务的;不听从工作支配和调动、指挥,或者无理取闹,聚众打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等状况的员工,分别赐予行政处分或经济惩处。
五、人才贮存工作
依据公司现状,结合先进企业的管理阅历,参与区域性的大型人才沟通洽谈会,直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。
拟在20x年聘请应届高校本科生10名左右,专业主要有:
压力容器专业5-7人,电气专业2-3人,化学专业2-3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作:
随着对人才资源的进一步重视,职称评定等项工作已得到社会的普遍成认与重视。
1、做好20x年度公司员工申报职称工作的办理,重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。
依据劳动部门要求,做好职业资格证书年审工作,同时依据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作:
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作,准时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作,保证档案的完好性、齐全性、保密性;
3、严格依据公司规章制度,认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。
严格退职手续的办理,做好退职员工钱、财、物的交接监视,不留后遗症。
人力资源年度工作预备最新3
一、指导思想
为认真贯彻执行国家新的?
劳动合同法?
,标准校区教职员工管理,充分利用人力资源实现人事管理的科学化和制度化,维护老师、职工、行政管理人员的合法权益,具体落实?
新徽国际教育集团人事管理制度?
,重点做好人员培训、新劳动合同的签订、教职工的考核、奖惩、管理人才的推举等工作。
特制定本学期工作预备。
二、工作目标
1、健全人事管理制度,整理人事档案,使人事信息标准化。
2、成立校内聘请小组,完善聘请机制和操作流程,并关怀集团人事拟好笔试试题库,完善面试和笔试程序。
3、抓好学校的人事常规工作,如人员定编、聘请、和约签定、考核奖惩和人事档案的管理。
4、进一步加强师资培训,提高员工的工作看法及意识。
三、主要工作及要求
1、人员编制与培训
开学后,依据我校区的实际同学数,按集团人事制度及要求,对学校进展一次详实的人事清理和核编工作,杜绝人力铺张现象,做到高效集约地使用人力资源,组织教职员工进展业务培训,学习集团相关制度,使宽敞教职员工尽快进入工作状态,提高工作效率和业务水平。
2、考核评定
落实试用期员工的考评工作,深化工作层面对新聘请的员工进展考核、考察,再进展实事求是的试用鉴定。
依据人事管理制度有关规定,准时从一般员工中觉察优秀人才,并进展测评,准时向集团人事推举。
并按规定考核学校相关行政管理人员,提高其管理力气和执行力气。
3、档案管理
切实做好教职工的档案管理工作,建立新员工人事档案并分类分柜进展保存。
准时做好教职员工登记表和花名册,并依据人事管理制度和相关规定对新聘请员工进展信息编号、信息分类、信息保存。
确保人事管理标准化、科学化、现代化。
4、开展人事制度商量 ,提出合理建议,努力探究人事管理新路子,不断提升新徽品牌。
成立学校聘请小组,完善人员的聘请机制和操作流程。
5、续聘与解聘
依据集团人事管理制度规定督促合同到期的员工提前两个月下发续约合同,十日内不续约者视为自动离职。
认为工作中不能胜任的人员可依据相关规定并出具书面通知,予以解聘,巩固树立为宽敞员工效劳的思想,秉公办事,坚持原那么。
6、奖惩
依据集团人事管理制度规定协同相关部门做好员工的考评奖惩工作,并对考评奖惩记录存档备案。
对教职工及行管人员进展民意测评,为评优、晋级把握好第一手资料,从中觉察优秀人才,向集团人事推举。
人力资源年度工作预备最新4
岗位职责:
1.负责员工招募工作,对部门缺员进展推举;
2.负责执行及规划员工培训工作;
3.考核员工的绩效,并提出改进的建议;
4.负责档案的整理、记录、收集、存档和保管工作;
5.确保有关人事规定遵循政府有关部门的劳动法规;
6.落实员工薪资核发及福利金、奖金等的正确发放;
7.关怀各部门人事及预算的控管;
8.负责监视检查店内各部门、员工执行标准的状况。
主要工作:
1.检查全体员工出勤状况,依据公司有关规定,督促员工遵守公司标准和人事纪律;
2.收集及存档相应的劳动、人事法规及公司下发文件,向管理人员供应人事标准询问;
3.负责各项人事制度的传达,实施和检查;
4.负责员工的聘请工作;
5.全体员工的合同、档案管理和薪资管理;
6.负责全体员工绩效考核的组织、实施和总结;
7.负责规划、执行员工的培训工作;
8.与政府有关职能部门保持联系,保证公司良好的外部环境。
行政部作为公司的一个核心部门,她肩负整个公司的管理重任。
她运作的好坏,直接关系到整个公司的标准化进程。
那么下面我就谈一谈怎样才能做好一名行政人事经理(办公室主任)。
一、负责本部的行政管理和日常事务,关怀总经理搞好各部门之间的综合协调,落实公司规章制度,加强对各项工作的督促和检查,沟通内外联系,保证上情下达和下情上报,负责对会议文件确定的事项进展催办,查办和落实,加强对外联络,拓展公关业务,负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订,负责公司车辆的管理。
二、人力资源管理与开发
1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。
2、聘请使用:
供应工作分析的有关资料,使部门人力资源预备与组织的战略协调全都,对申请人进展面试作最终录用和委派确定,对提升、调迁、奖惩和辞退作出确定,职务分析和工作分析的编写,制定人力资源预备,通过这些使企业内部“人、事适宜〞即承受科学的方法,依据工作岗位要求,将员工支配到适宜的岗位,来实现人力资源合理配制。
3、工作酬劳:
制定合理的薪酬福利制度,按劳付酬,论功行赏,通过酬劳、保险和福利等手段对员工的工作成果赐予确定和保障。
其次,促使员工提高士气和生产效率的各种鼓舞策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。
4、培训开发:
如今的市场无疑应是产品质量的竞争,说到底是人才的竞争,是一个企业整体素养的竞争。
一个产品质量的好坏,也是一个企业全部岗位技能的集中表达,所以应把全员培训作为企业立业之本,追求全员卓越,以人为本的管理方式。
供应培训开发需求和待培训者名单,制定并实施培训开发预备:
主要指职业技能培训和职业品质的培训,为员工进展供应询问,标准在职培训开发的指导,通过培训开发来“提高员工力气〞和“发挥员工力气〞以此改进员工的行为方式,到达期望的标准。
5、人员考核:
主要负责工作考核,满足度调查,商量 工作绩效考核系统和满足度评价系统,制定纪律奖惩制度,以工作职责来制定绩效考核标准,通过这些活动可以公正的确定员工的地位和待遇,可以促进人力资源开发和合理利用,并且提高和维持企业的经营的高效率。
三、负责公司各项规章制度的修订,制定及检查监视。
运用刚柔并济的管理模式,制定一套符合企业自身的管理制度,运用权利和组织系统,强行进展指挥、把握、指令、硬性管理来到达目的。
四、负责总务管理
没有后勤的保障,就保证不了生产稳定正常的进展。
首先要制定相关制度;,加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、局部固定资产、卫生、环境的管理。
五、平安保卫
加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防平安、防盗防灾、职业平安防护等的管理,同时对员工进展平安教育,贯彻“平安第一〞“预防为主〞的指导思想,制造一个清静祥和的工作、生活环境,保证公司员工的生命财产平安。
六、强调企业精神,创立公司的企业文化
企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标,群体意识价值观念和道德标准,还能凝集企业员工的归属感、主动性和制造性,引导企业员工为企业和社会的进展而努力,同时企业文化还具有两种约束力,一种是硬的约束力、制度,一种是软的约束力、无形的,就是活泼企业的文化生活,良好的生活环境和业余文化生活。
七、塑造企业形象
1、企业精神形象,它对于员工有强大的分散力,感召力,引导力和约束力,能增加员工对企业的信任感,傲慢感和荣誉感。
2、企业环境形象
由于制造良好的企业环境,是企业生产经营活动顺当进展的前提和根底,而充分生疏企业环境的特征又是制造良好企业环境的根底。
3、企业员工形象
制定?
员工日常行为标准?
,由于良好的员工素养和形象,是企业形象的重要构成要素。
员工的仪表装束、言谈举止、工作力气、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。
总而言之,行政部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产,稳步,正常的进展,为企业制造经济效益。
人力资源年度工作预备最新5
人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。
人力资源部将连续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,将来我们企业人力资源进展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。
与目标管理相结合的绩效管理体系。
人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:
标准化、标准化与职业化。
我们将一向朝着目标前进!
在10年即将完毕,__年即将到来之际,人力资源部将对__年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:
团队向心力能够贴合企业进展阶段的需要,团队根本稳定,人员流淌率不高,团队能够完成根本协作,具备根底的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素养与企业进展步伐不匹配,没有构成安康的人力资源梯队基于此,__年整体工作应从以下方面着手:
一、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念,__年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面由于自身的技术并不达标,另一方面企业人员素养也不能到达能够参与规划的程度。
__年要连续这一工作并将其切实建立起来。
主要有以下工作:
1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。
__年12月份完成。
2)对现有核心员工进展整体素养测评,确定员工的整体素养状况,协作岗位素养模型确定其待成长的方面。
__年3月份完成。
3)对现有核心员工的本钱等做出评估并进一步做出__年整体规划图。
4)实施具体规划。
__年的规划困难在__年照旧存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。
测评系统并不能作为的参考,但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素养做出指导,在很大程度上给人力资源规划带给参考。
二、聘请选拔
聘请选拔是人力资源工作中格外重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在聘请选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。
目前我们公司的聘请选拔模块现状是:
已经用于实施的技术及工具:
1、测评软件,为聘请人员的素养评估带给了根底依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简洁,对聘请的参考好处不大。
2、构造化面试:
09年已经开头操作构造化面试的题目设计且在日常聘请中已经留意面试分模块进展考察但对不同岗位员工的需求素养类型还不够明晰。
素养模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素养是不违反的,在建立素养模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、聘请风险防范:
应用了“取证〞但操作并不标准,因此本部门特地基于此做了一次专业考试,加强了“取证〞环节操作的科学性和专业性。
4、校内宣讲:
09年实施了一次,但宣讲是由董事进步行的,由于不是专场聘请宣讲所以聘请效果并不乐观。
__年正式启动校内聘请,补充公司新颖血液,并为局部岗位带给梯队人选。
5、聘请的团队性:
历年来的聘请都是首次面试由人力资源部人员进展的,此刻照旧如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、铺张聘请时间、耽搁聘请进度,由于人员到位的准时性是考核聘请专员潜力的重要工程。
6、各部门聘请的预备性:
现行状况为聘请预备随报随招,聘请人员没有具体的规定期限,全年预备性不强。
导致聘请专员一天到晚的劳碌但不见成效。
总表达状为:
已经建立了聘请模块的架构,且搭建了聘请网络,构成了自己的聘请来源,聘请渠道扩大较为完善;聘请技术引进不够强大,缺乏以支撑公司长期长远及法制化进展需求;聘请工作已经落实到详情但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学习到位但还未用于实施;聘请负责人同时兼职培训工作繁杂导致聘请负责人自身聘请模块的素养提升比较缓慢,聘请选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离,聘请选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善。
鉴于此,__年聘请工作的重点革新为:
1、全面实施构造化面试,提高聘请选拔专业度,专业度直接反响企业的正规化程度,也直接影响聘请效果和企业美誉度,所以在__年,人力资源要成为公司宣扬的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出奉献。
2、增加聘请专员,培育人力资源部其次梯队。
3、提升素养模型建立力度,广泛引起重视,在__年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素养模型,为聘请选拔坚实根底。
4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面协作构造化面试工作,提升聘请选拔工作整体科学性及专业度。
5、在各部门均培训一至二位聘请人员,参与人力资源日常面试工作,加强聘请的合作性,提高聘请效率。
6、提高聘请预备的规划性:
导致这方面欠缺的有两个缘由,一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有猛烈的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深化,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满足度,所以在明年人力资源部要支配一场针对各部门负责人的特地培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解潜力。
至于其次点,由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导好处,也对人员的聘请数量和梯队组成有更多的关怀。
7、其他专业性工作的加强:
重视并把“取证〞工作落实到位。
由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,一方面我们要做到专业的“取证〞,另一方面,在做到“取证〞到位的根底上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。
启动校内宣讲,加强校内聘请,贮存优秀应届毕业生。
扩展聘请方式,能够思考专项聘请,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟队联系聘请退伍人(在思考会否给企业带来企业风险的根底上)等等
三、培训与开发
培训工作的目的一方面在于提升内部员工素养,增加整体团队实力,另一方面在于培育梯队提高公司抗风险潜力。
基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向就应是提升现有核心人员综合素养,明晰培训阶梯,合理规划培训本钱费用,加强培训评估及训后效果跟踪
经过09年的运转,培训已经实现了阶梯明确、本钱费用有据可依、培训有评估,估后有跟踪。
09年在修订培训制度时更多的留意了不同职位层级的职员就应理解不同的培训资料,以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。
所以09年拟定的培训制度上有清楚的阶段性培训工程。
区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在本钱费用把握上,人力资源部全面接收了培训,原先培训了扣款有障碍,全年培训费用使用状况不清楚的状况得到了改善。
训后评估的问题在09年也得到了落实,08年及以前的评估仅限于制度或者口号上,从09年开头,外训后均有总结,内训后均有考试,提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的学问在实践中的运用管理。
结合公司整表达状及人力资源部现有人员状况,__年整体培训分几个方向走:
1、培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系。
2、建立内部培训师体制。
3、培训评估到位,跟踪准时。
4、培训阶梯化。
首先谈培训体系化运作。
培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样,培训的支配、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已,从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。
提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就是素养模型的建立,由于在聘请选拔模块谈到过,那里不再细谈。
依据胜任力模型,每个岗位对素养要求是不同的,这样就构成了不同的岗位相对应的培训资料,依据相对应的培训资料结合该岗位现有人员的素养现状针对薄弱环节进展培训,并与受训人及受训人的领导达成培育意向,人力资源部依据受训人理解培训状况及训后状况与其领导对接,对接状况计入绩效考核。
这样一来,培训就真正实现了管理而不仅仅仅是培训而已。
依据整体状况,估量明年下半年自7月份开头可实施全面培训管理。
其次建立内部培训师体制。
从07年起在领导的建议下人力资源部一向在关注内部培训师的培育及开掘,包括建立企业文化小组,参与市场体系演讲等都对内部培训师的开掘有所关怀。
企业的培训外部只是一局部力气,充分开掘内部资源,利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。
建立内部培训师体制估量按如下步骤进展:
1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训,及目前能够由内部培训师讲授的课程是哪些。
2)完善内部培训师制度,现有的培训制度上有提到关于内部培训如何嘉奖的问题,但鼓舞作用并不明显,其次内部培训师并未专业化运作,没有相应的具体考核制度。
假设建立内部培训师体制,就务必先完善制度。
这项工作估量3月份完成。
3)全公司范围内通告聘请内部培训师。
估量4月份完成。
4)长期培育并培训内部培训师,给其良好的成长气氛和成长关怀。
5)对内部培训师的进展单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。
6)估量__年可实现内部培训师聘任制。
再次谈培训评估到位,跟踪准时。
前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的,所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进展,更多的是由各部门进展并长期监视。
那么,如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。
为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。
人力资源部将于__年出台培训评估管理体系制度,在这一体系中,将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的主角,各应负责哪些工作,明确管理者如何提凹凸属员工的工作潜力,并明确管理者应在提高其下属工作潜力过程中做出哪些具体工作及如何考核。
在明年的整体培训管理工作中,良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营,所以,培训管理所发挥的作用将日益明显。
而培训工作也将更加繁重,为此,思考到目前李振勇在培训方面有较强的优势,故能够思考由其专项负责培训管理。
如此一来聘请及局部福利就需增加人手一名。
为节省人员费用,降低公司风险,人力资源部提出__年开头引进人力资源管理软件,降低现有人员工作量,节省时间和资源。
此项工作20__年12月份了解到位,__年1月份全面实施。
最终关于培训阶梯化,培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的资料,单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化格外重要而且管理有必需的难度。
基于这些客观缘由,培训阶
梯化将被作为培训费用规划的资料进展规划。
具体如下:
__年培训费用支配做出调整,从原先的费用全部做一个预算调整为做两块预算,一
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