人力资源规划.docx
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人力资源规划.docx
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人力资源规划
公司发展规划
一、公司人力资源现状
在企业凝聚力上分析,公司核心领导层具有战略眼光和魄力,员工之间、领导与员工之间的关系比较融洽,大部分员工对公司的满意度较高、愿意为公司发展贡献毕生的精力。
从人力资资源指数上分析,公司所制定的组织与个人目标是有效的,对促进公司和个人发展有一定的作用,但是由于部门相互间的沟通、交流不够,加上没有建立管理信息系统,因此应该制定公司内部各类人员相互学习交流的制度,加速公司的信息化建设。
从员工需求上分析,公司要重点从改善工作环境、发挥各类人员的专长、加强员工之间的沟通与信任、加大员工的培训和提高力度、加强员工绩效考核和提高员工工资福利待遇六方面下功夫,依次来满足各类员工需求,进一步调动员工的积极性、主动性和创造性。
但由于各类人员的需求不同,其管理的侧重点也不同,技术人员要侧重于发挥专业特长、培养和开发能力、提高工资待遇上下功夫,管理人员则要从相互尊重、改善工作环境、加强沟通、正常晋升、制度规范化上下功夫。
二、公司人员的选拔与使用
公司的人员选拔机制主要由三个部分构成,分别是:
职务分析机制、岗位竞聘机制、甄选决策机制。
其中,职务分析机制是基础,用以确定岗位工作要求,明确选拔的标准;岗位竞聘机制是指明选拔对象的范围,即采取公开竞聘方式选拔高管人员;而甄选决策机制的主要任务是选用合适的甄选技术对备选人员进行评价并选择出最合适的人选;人才流动机制则是要形成公司人员可上可下、能进能出的体制和环境。
1、公司人员的职务分析机制
职务分析是以实现企业的战略目标为导向,同时考虑部门目标、项目目标、岗位目标,通过对公司组织结构中的每项工作进行详细的分析和研究,确定公司各个部门的岗位设置,岗位说明书以及岗位任职资格条件书。
职务分析在企业人力资源管理中占有很重要的地位,它为人员的选拔、甄选、录用和培训等工作提供了基本的要求和标准。
因此,做好职务分析是人力资源管理的基础。
基于胜任素质的职务分析是以胜任素质为基本框架通过对优秀员工的关键特征和企业环境与企业变量的分析来确定岗位胜任要求和企业的核心胜任素质,是一种人员导向的职务分析方法。
其特点为:
(1)以人员为导向的职务分析。
(2)具有较高的表面效度。
(3)与组织经营目标和组织战略紧密联系。
基于胜任力的人员职务分析机制的建立包含两个方面内容:
一方面,确定基于胜任力的人员职务分析的流程;另一方面,要确定基于胜任力的人员职务分析方法。
根据基于胜任力的职务分析的基本特征和人员职务分析的特点,结合工作胜任素质的评价和传统的职务分析,公司人员职务分析的基本流程如下:
第一步,首先要明确公司发展目标和确定所要分析的人员的不同管理职位。
第二步,确定所要分析职务的绩效标准。
采用指标分析或专家小组讨论法,来分析和鉴别优秀工作人员和一般工作人员的标准。
第三步,选取样本,收集分析信息。
以分析职务的绩效标准为基础,选择现有优秀人员和一般人员为样本,比较分析两者的不同。
第四步,确定工作任务特征和胜任素质的要求。
通过对现有人员样本数据的收集和分析,确定在选拔过程中,人员应该具备的基本素质和特征,并构建胜任力素质模型。
第五步,验证工作任务特征和胜任素质。
第六步,以岗位说明书的形式确定下来。
通过基于胜任力的职务分析获得的工作任务特征信息,包括:
确定和描述职务的使命、主要任务和职责、工作胜任素质要求信息、任职资格条件等。
以岗位说明书的形式确定下来,以便在以后的公司人员选拔过程中应用。
用以确定和描述职务的使命、主要任务和职责,获得的工作胜任素质要求信息,用以确定描述职务的任职资格条件。
在确定了要分析的工作之后,开展职务分析时,就要选择的合适的方法进行职务分析信息的收集和职务分析的方法选择。
公司员职务分析的方法可以划分为定性和定量分析两类基本方法。
定性的职务分析方法包括工作实践法、直接观察法、面谈法、问卷法、典型事例法和工作日志法等;定量的职务分析主要包括职位分析问卷法和管理岗位描述问卷法。
在开展公司人员职务分析时,要充分把握几个基本原则:
(1)必须以实现公司战略目标为导向,同时要强调岗位组织与流程的有机衔接。
(2)以公司人员职务分析为基础,强调人与工作的有机结合。
(3)基于胜任力的人员职务分析系统是一个持续改进动态的管理过程,应该根据公司的发展和内外部环境的变化来进行自我调整和创新。
努力使其发展具有未来性,具有指导作用。
2、岗位竞聘机制
岗位竞聘是指全体人员,不论职务高低,贡献大小,站在同一起跑线上,重新接受组织的挑选和任用。
同时,组织员工可以根据自身的特点和岗位的要求,提出自己的选择要求和希望。
在调整组织结构的基础上,发布岗位空缺和任职资格的要求,重新选拔和任命,实现竞聘上岗。
(1)岗位竞聘机制的原则
公司的岗位竞聘机制必须有合理的原则为支撑。
在竞聘过程中要体现以下原则:
①公平、平等、竞争、择优录取的原则;②人岗匹配、人尽其才原则;③任人为贤、德才兼备原则。
(2)岗位竞聘机制的相关机构设置
为了保证岗位竞聘的公正、公开、公平和竞争原则,必须成立相应的竞聘领导小组,即选出专门的人来管理岗位竞聘事务。
(3)岗位竞聘程序
竞聘机制能否发挥其有效作用,能否被广大员工认可,关键在其岗位竞聘流程的各个环节能否做到公平、公正和公开。
如图所示为公司岗位聘任流程图。
岗位竞聘机制的建立是要在公司内部建立一种公平竞争,能者上,弱者下的风气。
公司在建立岗位竞聘机制后,还应及时建立相应的配套工作。
包括:
绩效管理、激励管理、能力培训等工作。
3、公司人员的甄选决策机制
(1)公司人员甄选应具备的特点:
第一,明确提出科学的甄选标准。
科学的甄选标准是以该工作岗位的优异绩效以及取得此绩效的人所具备的胜任特征和行为。
这样,在实际的甄选流程中,可以围绕胜任特征和行为来确定面试问题和标准,有效的避免了其他非胜任素质的影响。
第二,以胜任力为基础的甄选机制,既注重考察人员的内隐特征和动机,又追求员工与工作职位知识、技能的匹配。
第三,确保甄选过程的客观性与公正性。
人才甄选在整个选拔过程中,由于其甄选标准的科学性,进而确保了整个甄选过程的客观性与公正性。
第四,甄选标准依据是基于公司的愿景、价值观与文化而建立和发展的,是建立在预测优异绩效基础上的。
这种甄选方法可以帮助公司找到具有核心动机和特质的员工,能确保人才与组织文化相吻合,使选出的人才在工作中产生高绩效,降低招聘风险。
(2)公司甄选决策流程
公司人员的胜任力是公司核心竞争力的关键,也是公司竞争优势的主要源泉。
而为了能够选出具有胜任力的人员,提高公司招聘甄选的效率,就需要以合理的人员甄选体系为支撑,基于胜任力的人员甄选决策具体流程为:
①开发出人员岗位胜任素质模型。
②确定招聘岗位说明书。
③制定招聘流程。
④选拔并培训招聘人员。
⑤确定甄选方法。
⑥基于胜任素质调查应聘者的情况。
⑦做出录用决策并进行评估。
(3)公司的甄选决策方法
公司可进行的甄选决策方法很多,基本上可以分为两类:
一类是不需要构建模型,通过人才测评技术对人员进行评价和甄选。
另一类是通过数学建模的方式,通过定量分析来对数据进行分析,并给出评价结论,进行人员的甄选。
四、公司人力资源培训与开发
1、培训与开发战略:
公司要把人力资源培训开发和人才战略作为公司的核心工作之一来抓。
要把人才工作提到实现公司整体战略目标的高度来认识。
人力资源工作既要为当前的生产经营和公司发展服务,又要为实现将来的战略发展目标铺路。
人力资源培训与开发根据公司发展战略部署和实际业务需要,将公司的人力资源按照核心人力资源、通用型人力资源、辅助型人力资源和独特人力资源进行划分,并确定管理层和各专业技术人员为主要培训与开发对象,这样可以涵盖公司90%以上业务范围和人员比重。
2、培训与开发管理制度:
公司培训管理制度主要应包括以下几个方面:
培训工作管理、培训积分制度、讲师管理办法、学员管理、培训需求与评估制度、培训考核管理、外派培训规定、个人进修管理规定等。
3、培训与开发软硬件建设:
在培训硬件建设方面,公司除了安排培训场地,还应根据现有条件设定专门的局域网服务器作为培训专用服务器,同时利用内部网络传输相关技术、管理资料,指定人力资源部专人负责资料的整理、保存和更新。
此外丰富和完善公司内部的公共图书馆,购买相关专业文献和大量管理类书籍。
4、培训与开发系统具体实施:
①各部门兼职的“培训管理员”,按照设计好的表格和问卷与参加培训的员工进行交流,了解掌握不同级别、岗位员工的具体情况,整理出培训学员的建议和需求,并及时反馈给公司培训小组,作为课程设置、调整的依据和谈论的话题。
进而制定具体的培训计划。
②写技术培训教材,制作成多种培训课件,存放在公司局域网服务器中,供员工学习观看。
公司的中层以上管理人员大都担负有培训辅导下属的责任,除此之外,各部门的业务骨干、技术专家和操作能手是专业技能培训的主要内部培训师来源。
内部讲师团一般由内部培训师、外聘专家或顾问、后备培训师三部分组成内部讲师的来源是,高层管理者、有丰富实践经验的管理者、专业技术人员。
③根据公司专业性强、技术含量高的特点,将重点培训类型和方法确定为:
(1)导向培训。
(2)在职培训(3)外部培训(4)商务和管理人员培训。
5、培训效果评估:
结训后一段时期,通过调查受训者的工作效益来评定培训成效;
通过公司人力资源培训与开发体系的建立使公司的人才队伍素质快速提高,技术力量得以增强;同时,使公司的战略落到了实处,公司对环境的适应能力大大提高,员工个人价值和公司整体价值得到了共同的提升。
五、公司的人才培养机制
公司的培养机制主要由两个部分构成,分别是:
职业发展机制、岗位交流机制。
(一)建立人员职业发展机制。
要让员工充分了解公司的经营理念、管理制度,人事规划。
尤其是明确岗位等级制度,每个岗位有多少个等级,等级提升的时间要求,工作绩效要求等,要让员工掌握,这样,员工可以根据自己的能力、工作经验和体会,制定自己的分阶段的职业生涯目标,包括长期目标、中期目标、短期目标。
1、公司人员职业发展的内涵
所谓职业发展是指个体逐渐实现其职业生涯目标,并不断制定和实施新的目标的过程。
员工的职业发展可以分为职务变动发展和非职务变动的发展两种类型。
职务变动发展是指员工在企业内部工作职位的晋升或平行调动。
非职务变动是指除了工作职位变动外的其他形式发展,主要是指经济状况的变化发展。
由于组织结果扁平化发展成为一种趋势,因而导致管理层人员减少,晋升的空间变小。
而在这种情况下,企业为了留住人才,就开始更多的采用非职务发展的方式满足员工的职业发展需要。
员工职业发展管理模型如图所示。
在员工的职业发展过程中,公司所担任的角色十分重要。
公司要对员工的职业发展进行管理,要根据自身的发展目标和发展要求,通过咨询和指导等手段,强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业规划的认知,加强对组织目标与个人发展之间联系的认识,以鼓励员工在达成组织目标的同时实现自己个人的职业发展目标。
在整个职业发展管理过程中,组织通过有计划的培训、工作设计、选拔晋升和交流调配等政策和活动,解决员工职业发展过程中面对的多种问题,为企业员工提供必要的职业发展机会与途径,促使员工个人的才能得到充分发挥。
下图形象的反映了在公司人员职业发展中个人与组织承担的不同角色。
2、公司人员职业发展的影响因素
在公司内部,影响职业发展的因素主要包括公司基本状况、人力资源管理现状、管理人员的支持程度和企业文化。
(1)公司基本状况因素
在公司基本状况因素中,主要包括组织规模、组织结构、组织特征和组织战略目标。
(2)人力资源管理现状
在公司人员职业发展机制建设的过程中,公司自身的人力资源管理现状是其建立职业发展机制的重要参考。
人员的职业发展,归根到底要依靠企业的人力资源管理的政策来保障,如果没有好的人力资源管理政策或者制度执行不到位,制度制定不合理,那么,公司建立的职业发展机制就很难发挥作用。
(3)管理人员态度因素
公司领导的管理风格与领导的素质和价值观有直接关系,管理人员的态度决定着职业发展机制的发展。
(4)企业文化因素
企业文化决定了一个企业如何看待它的员工,所以,人员的职业发展,很大程度上是被企业文化所左右的。
企业文化是个人和公司在制定员工的职业生涯规划时应当考虑的一个因素。
尽量避免与组织的文化冲突,是公司在制定职业发展机制过程中应遵循的原则。
3、公司人员职业发展机制:
主要包括公司对处于不同职业生涯期人员的职业管理、对于人员的职业规划的定期检查机制、对于人员的信息传递机制、对人员的指导与本企业的职业阶梯设置等内容。
(二)建立人员的岗位交流机制。
通过岗位交流,为公司培养复合型人才,同时,可以帮助员工思考自己的职业生涯规划,选择适合自己发展的岗位与职业。
1、公司人员岗位交流机制的内涵与作用
岗位交流是指企业有计划地按照大体确定的期限,让员工轮换担任若干种不同工作的做法,从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力目的等。
第一,岗位轮换有助于消除误解,增进员工与公司间的理解。
同时,岗位轮换有助于员工认识本职工作与其他部门工作的关联,更好的理解本职工作的意义。
第二,多岗锻炼,有助于培养复合型人才。
培养复合型人才是企业采用岗位轮换的根本目的。
第三,可以起到激励员工的作用。
员工在一个岗位工作时间过长,进行重复的劳动,会产生厌烦感。
而通过岗位轮换,员工对新的工作产生新鲜感,产生新的工作动力,可以有效的提高员工的工作满意度和工作效率。
第四,有助于员工的职业生涯规划。
员工通过岗位轮换,可了解不同的工作岗位性质,工作内容,这样可以帮助员工思考自己的职业生涯规划,选择适合自己发展的岗位与职业。
2、公司人员岗位轮换制度的建立
(1)公司人员岗位轮换制度建立的基本流程
(2)公司人员实行岗位轮换制度应坚持的原则
从理论上来讲,公司建立岗位轮换制度后对人员的培养是明显的。
但是,在实际的实施中存在着很多的困难和阻力。
例如:
①对某些技术类员工而言,他们掌握着复杂的专业技术,但是岗位轮换后,不同的环境可能导致其对原来技术的遗弃,有可能使这类技术水平降低或停止发展;②员工在一个岗位上做的时间长后,对特定的环境和知识有着特有的经验积累,而岗位轮换后,他面临新的环境,要重新适应,这样可能导致工作效率的降低;③部分员工因为部门业务的需要,不能如期进行轮换;④由于岗位轮换引起的职务变动,影响人员的收入,因此,新的绩效考核与薪酬计算不便;⑤各部门领导的本位主义思想,不赞成岗位轮换制度;⑥缺乏必要的岗位轮换前期培训,可能导致岗位轮换的员工成为“新手”;
一般情况下,人员进行岗位轮换应坚持以下基本原则:
①人尽其才的原则②自主自愿的原则③合理流动原则④充分沟通、合理准备原则⑤合理时间原则
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