管理例会会议纪要.docx
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管理例会会议纪要.docx
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管理例会会议纪要
管理例会会议纪要
公司名称
管理例会会议纪要
日期:
管理例会会议纪要
xx-xx年第【x】期
会议时间:
XXXX年x月xx日下午xx-x
会议地点:
参与人员:
(详见签到表)
会议主持:
会议记录:
会议主题:
XXX周例会
会议概要:
一、各部门针对工作开展情况及开展过程中需协调事项进行汇报,公司领导进行决议;
二、副总、总经理xx人对公司在x月xx日举行的大型促销活动作出要求,对各部门下一步的工作重点作出安排。
会议内容:
一、各部门针对工作开展情况及开展过程中需协调事项进行汇报,公司领导进行决议:
总经办:
针对上周工作方案完成情况,提醒未完成部门严格按照工作方案的时间节点进行完善,便于下步工作开展。
信息部:
1、为确保公司网络的正常运行,需与物业部协商装修改造后的线路铺设和走向问题,以防各类事故的发生。
2、针对信息部提出的网络线路铺设及此次超市地面塌陷问题,王总强调物业部需针对前期工程遗留问题进行梳理找出缘由,汇报,由集团领导与地产做相关对接;同时做好卖场内所有物业设施、设备的巡检工作,确保卖场正常运营。
货品部:
1、经过《商品质量制度》的试行发现,超市蔬菜及水产品出现极个别不新鲜的现象,各商品部不同程度的出现服装线头未修理、商品未吊牌、个别商品有污渍等现象,希望各商品部引起重视,进行相应的改良,以提升公司整体商品形象。
2、通过商品部盘点工作,发现收银员有录入信息错误量大、录入速度较慢的问题,希望财务收银部加大培训力度,提高信息录入质量。
物业部:
各部门针对物业设施或相关资产需报修的,应提前填写报修单提报物业部,做好部门、时间、签收人登记一式两份,报修部门及物业部同时进行备案。
企划部:
关于中央天井的使用,王总强调,企划部要起到牵头作用,与各商品部进行沟通,制定各部门使用方案,并对具体使用事项进行协调,以便于充分利用共享空间,提高各部门销售业绩。
人资部:
近期各商品部出现虚报考勤核实单的情况,希望各商品部自身及督察部可以配合进行监视,杜绝类似情况,x总在此强调,各商品部经理要加强管理,督察部要进行严查,另外,人资部对于商品部主任级以上的人员要进行备档,对于有虚报情况记录的员工,取消其晋升、调薪时机。
二、xx-xx副总、xx-x总经理王伟对公司在x月xx日举行的大型促销活动作出要求,对各部门下一步的工作重点作出安排。
x月xx日公司方案举行建材市场周年庆活动,公司各部门应以此为契机进行四大板块联动,公司预计投入资金xx万元左右,建材市场、餐饮、百货、超市应积极参加活动,针对xx-xx的活动要安排自己的促销活动,以确保到达活动预期效果。
1、关于xx-xxx的活动,合订本海报具体的设计和制作由企划部主导完成
负责人:
企划部完成日期:
xx-xx年x月xx日
2、各商品部内部要制定本部门促销方案,针对各类单品或品类进行促销。
负责人:
各商品部完成日期:
xx-xx年x月xx日
3、商品部针对“五一活动”要做好相应的进货方案和促销方案,夏装比例要占到xx%,对此收货中心要进行监视,五一期间属于夏装的培育期,各商品部要研究价格体系,进行适当的促销。
负责人:
各商品部完成日期:
xx-xx年x月xx日
4、超市要在xx完成日期:
xx-xx年x月xx日
5、近期,建材要制定出促销期间的车展方案,包括活动内容、车模等事项的安排。
负责人:
建材完成日期:
xx-xx年x月xx日
6、关于xx-xx期间的活动,建材商户的活动要在DM海报中表达出来,并附有详细的促销方案及图片。
负责人:
建材、企划部完成日期:
xx-x年x月xx日
7、公司意向逐步推广电子券的使用,信息部应结合财务部、各商品部对电子券的使用流程进行详细的说明,财务收银和财务要做好工作对接,制定出应急预案和培训方案。
负责人:
信息部、财务收银部、财务部完成日期:
x月中旬
8、客服部针对电子券的使用一定要提前做好推广工作,针对促销活动中使用的电子券或返卡顾客信息进行登记,采取有力措施去进行推广和预热。
负责人:
客服部完成日期:
x月份
9、餐饮娱乐部针对4.26-5.4期间的活动,要与各商户沟通,进行促销优惠活动,提高餐饮娱乐的收入。
负责人:
餐饮娱乐部完成日期:
x月xx日前
10、x月xx日,各商品部新品将会到位,企划部要在DM中将新品表达出来,做好品牌推介,制作商品部升级改造后的视频,在外围大屏幕和电视上进行播放,以到达推广效果。
负责人:
企划部完成日期:
x月xx日前
11、x总分管信息、企划、货品、督查、客服相关工作,在建材活动及后期工作中由李总牵头完成活动相关工作,涉及以上几个部门工作事项的应提前由李总签批。
12、下一步,王总将会针对各部门xx年度工作方案进行商讨,希望各部门经理xx年工作思路,明确不同时期的工作重点,做到部门上下所有员工熟知工作内容,认真落实xx年工作方案。
负责人:
各部门完成日期:
本周
13、对于公司外围广告围栏的手续问题,总经办和企划部一定要实时跟进,确保围栏改造的手续办理。
负责人:
企划部总经办完成日期:
x月xx日
14、关于欧式风情街的手续问题,总经办、企划部、物业部要进行及时跟催,保证完成手续的办理。
负责人:
企划部总经办物业部完成日期:
x月xx日
15、人资部要与各部门就员工及部门考核问题达成共识,本着公平、公正、有奖有罚的原那么,制定详细的奖惩制度和考核制度。
负责人:
人资部完成日期:
x月底
xx-xx公司
xx-xx年x月xx-xxx日
管理例会会议纪要[篇2]
会议时间:
会议地点:
会议主题:
会议主持:
参会人员:
会议记录:
会议内容:
一、整体工作进度通报:
1、高层招聘组:
全年招聘指标:
65人,目前完成5人指标,完成率7.7%;另有4人在录用沟通中,14人在环节,具体数据如下:
签发人:
工程总招聘进度尚可,其余招聘进展缓慢。
2、中层招聘组:
全年招聘指标:
588人,目前完成123人,完成率21%,流程中(含录用沟通完成、进人报告及待入职总和)人数
(1)、总部方面:
其中开发总部、建立总部、物流地产事业部及连锁店事业部招聘完成率低于平均水平。
(2)、区域公司方面:
其中北京、无锡、徐州、连云港四个区域公司完成率低于平均水平。
(3)、直属工程部:
3、招聘
校园招聘实施完成共计224人(不含解约人数),体检手续及档案中,月底结束移交根底。
各体系具体签约人数如下:
其中,投资及总裁办签约人数较少。
二、原因分析及对应解决措施:
1、高层招组:
(1)、猎头公司方面原因:
高层招聘组在4月初明确招聘任务后,目前工作进展主要在工程总的引进方面有业绩表达,(完成的5人指标中,其中4人为自主猎头),而岗位通过猎头推进较慢,整体猎头推进进度见附件1。
从中可以看出,猎头公司整体推进均较缓慢,去年猎头公司签约近30家,目前合作推进猎头公司仅6家,推进情况较为缓慢,根本原因:
①猎头公司数量较少;
②同时目前公开岗位(投资、营销、设计总工、事业部工程、设计副职)均为较难岗位,我司要求相对较高。
经过去年大量猎头公司的寻访,市场上适宜的候选人大局部根本已经被寻访过,故优秀人才较少。
③目标不明确,送一份资料,我们安排一份资料,并没按照我们的要求去操作。
解决方法:
①续增加猎头公司:
建议扩大猎头公司数量,增加简历(猎头公司需要报集团审批,或者集团统一招标
并签订合同,交予招聘对接,以控制内外勾结的风险)。
②定向定人挖猎:
各个岗位明确目标企业,目标岗位甚至人员,梳理出人员,逐个摸牌。
如目标企业无适宜人员,那么要么降低我司招聘要求,要么自主培养。
投资、营销类岗位已启动目标企业、岗位的梳理。
6月底前完成全国一线房企的人员排查。
7月底完成人员沟通。
设计、本钱体系同步开始梳理,预计6月上旬完成梳理,分批次进行获取并沟通排查。
(2)、自主猎头方面原因:
从目前结果来看,自主猎头的效果反而比猎头的效果要好。
目前高层招聘组仅2人,一人负责工程方向的自主猎头,另一人负责猎头公司的管理以及推荐资料的沟通等工作,其他体系自主猎头暂无法启动。
近期也启动了人事人员的招聘工作,但效果较差,市场上无太多适宜人员。
解决方案:
①降低我司人事人员的用人标准,过渡性引进根本素质尚算优秀的人员,过渡性使用;2、中层招聘:
(1)、总部、事业部方面:
开发总部、建立总部、物流地产事业部及连锁店事业部招聘完成率低于平均水平,具体数据如下:
从数据上可以看出,设计、本钱完成率均很低,此两个体系也为我司目前招聘难度最大的两个体系。
设计体系相关原因做过专项分析,不在赘述。
本钱体系主要原因为:
①才问题:
区域适宜人员较少;
②单双休问题:
施工单位的本钱人员较少,而开发商和事务所人员大都为双休;
③薪资问题:
本钱体系引进人员时,通常核定薪资要比候选人低(比方候选人目前30万,我们核定25万,再告知有工程节点奖,但具体多少不明确,导致候选人觉得不靠谱,放弃较多),怕对内部进行冲击。
解决方案:
①扩大招聘区域,与高层招聘组一样,定向、定人猎取;针对中层批量引进猎头公司,增加。
(与高层招聘组统一,猎头公司需要报集团审批,或者集团统一招标并签订合同,交予置业对接,以控制内外勾结的风险)。
②目前招聘内部也在做数据分析,统计因薪资问题而放弃以及内部人员因薪资问题流失的相关数据,争取说服本钱负责人改变这种思维模式。
连锁店方面:
因前期重点工作还是在工程、设计、本钱等其他总部、事业部的招聘实施,连锁店方面并未大面积启动招聘工作。
解决方案:
7月开始重点解决连锁店相关招聘需求。
(2)、区域公司方面:
北京、无锡、徐州、连云港四个区域公司完成率低于平均水平。
具体原因:
①北京:
其人事负责人/招聘实施人员,今年已更换2任,人员不稳定导致绩效不好;②无锡:
营销近期新增较多需求,故导致完成率数据下降;
④连云港:
与无锡一样,营销近期新增较多需求。
解决方案:
(3)、直属工程部方面:
根本可以完成全年招聘任务。
三、下一阶段工作思路
比照xx年与今年同期入职人数及离职人数:
员数量。
1、加大人员引进的力度:
目前招聘实施人员每周的工作节奏根本如下:
可以看出,招聘实施人员真正用于找人的时间,一周只有2天不到,而更多的时间用在了流程中各个环节的行政方面的工作,自主猎头工作也迟迟未能有较大的推进。
解决方案:
(1)、解放招聘实施人员:
建议高层招聘组,每名招聘实施人员配置1名业务助理,主要工作内容就是相关行政类事物处理。
把招聘实施人员解放出来,重点的工作就是找人。
如操作成熟,14年可全体招聘实施人员可参照此模式,进行自主猎头。
逐步摆脱对外部猎头的依赖。
是否可以实施,需要领导指导。
(2)、全员考核:
针对招聘部人员进行全员考核,主要思路就是加大奖励力度,提高招聘实施人员的鼓励性。
具体考核方案5月底上报进行审批并试运行。
(3)、关于校招学生的问题:
外部人员引进达不到内部的需求时,需要自主培养。
但目前校招人员来看,成材率不高,最主要的原因是对工作状态不满意,认为学不到东西,是否成才取决与带教人的水平,而没有系统的带教作为支撑。
目前已开始进行内部数据收集及分析,针对下年度校招开展讨论如何定位。
6月份会具体上报整体操作方案。
2、降低离职率
人员流失最重要的原因是内部管理的问题。
目前我们考虑更多的对外宣传,虽然很重要,但是内部的管理问题解决不好,人员入职后还是会有心理落差,导致流失。
是否可以考虑单独成立一个团队建立小组(也可以是虚拟的工程小组),深入一线员工去了解其工作中存在的问题,同时推动解决,提高员工的工作满意度,降低离职率。
如成功,14年可考虑下沉至各管理总部和事业部。
此局部内容,暂时无明确思路,需要领导指导。
人力资源管理中心招聘管理部
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