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06092工作分析精编内部重点
06092工作分析
单选1*20-20分
1.工作分析最初产生于美国的工业企业中,又被称为岗位研究
2.工作分析的思想起源于(社会分工思想),关于社会分工思想,许多中外学者如管仲、有况,苏格拉底、柏拉图和亚当*斯密有等都论述并强调它的作用:
提高工作效率、促进个人能力发展、促进社会发展。
3.系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪
4.一工作分析系统的研究开发始于20世纪(40~50年代),在20世纪(70~80年代》趋于成熟,获得了广泛应用,
5.系统的工作分析是在美国科学管理之父一泰勒的科学管理理论的基础上发展面来的,1950年,
6.赛迪·范提出了,“职能职业分类计划”理论
7.工作分析的主体分为三个层次E工作分析小组《由人力资源部门和专家组成).工作分析的直接领导和_岗位任职者。
8.工作分析的主体是工作分析能够的以顺利实施的前提,是工作分析的主要策划者和实施者P24
9.1747年,狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析,据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人。
10.工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”p8
11.职位即岗位,是某一一时间内某一主体所担负的一项成数项相互联系的职责集合
12.职务是指主要职责在重要性与数量上:
相当的一一组职位的集合成统称a19
13.职系又被称为工作族,由两个或两个以上的工作组成,是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同,但工作性质充分相似的所有职位的集合。
PI9
14.职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合,也叫职拼p19
15.职级是园-一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合p20
16.职等是指不同职系之间,职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合
17.工作任职者是工作分析的一个最关键主体p25
18.工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体p25
19.工作分析的客体是就是工作岗位。
20.工作分析内容的确定是进行工作分析的一一个最重要和最基本的要素p26
21.在人力资源管理的各个环节中,工作分析是最为基础的工作,同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战性的工作。
22.系统原则:
一任何一个组织都是一-个粗对独立的系统,组织中的每一一个职位都不是孤立存在的,而是整个组织系统的一一部分。
23.动态原则。
工作分析的结果不起成不变的,要根据实际情况及时加以调整
24.参与原则:
工作分析-般由人力资源部门组织实施,但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事p30
25.经济原则:
工作分析是-项非常费心费力费钱的工作,它涉及企业组织的各个
1
方面。
P31
26.岗位原则:
工作分析的出发点是从这位出发分析其内容、性质、关系,环境以及任职资格等,即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件,而不是分析在岗的人员如何,否则会产生防御心理等不利于工作分析结果的问题p31
27.工作分析流程可以分为四个阶段:
工作分析的准备阶段、工作分析的瑚直阶段、工作分析的分析描述险段、工作分析的运用阶段(填空)P32
28.工作分析的方法是分类依照不同的标准有不同的形式。
按照方法的功用划分,可以将工作分析方法分为(基础性方法)和(系统性方法)。
29.工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息,主要包括边谈法,包卷调查法,资料分析法,观察法,工作日志法(填,多)
30.问卷调查法一问卷调查法之一用于工作范围、职务任职资格等方面的信息:
31.问卷调查法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一",32.资料分析法一-适用于比较常见、正规且有-一定历史的工作:
-般不能单独
使用,要与其他工作分析法结合使用;
33.工作日志法一适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息:
适用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作,
34.观察法适用范围:
观察法适用于短时期的外显行为特征的分析,适用于比较简单、不断重复,又容易观察的工作分析
35.访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析,又适用于长时间能把握的心理特征的分析p4036.工作分析中最通用的一种方法,就是采用问卷法获取工作分析的信息,实现工作分析的且的P48
37.一般来说,观察法适用于短时包的外显行为特征的分析,适用于比较简单,不断重复,又容易观察的工作分析P63
38.职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统它以工作者应发挥的职能为核心,对工作的每项任务要求进行详细分析,对工作内容的描述非常全面具体,一-般能覆盖工作全部内容的95%以上p90
39.工作评价因了是用来评价管理炎工作相对价值的维度,即用来衡最某一~管理工作(职位)相对其他工作职位而言对组织的贡献度有多大。
(单》)
40.工作者完成工作职能时必须具备三种技能,s通用技能》、(特定工作技能)、(适应技能)
41.通用技能就是指是人能够将事、人和信息(数据)有机联系在一一起,虽然受个人偏好和个人能力的影响,联系的程度存在差异p91
42.特定技能就是指是工作者能够根据工作标准进行特定的工作,在任务分析中特定技能表现在培训单元中的特定部分,可以依照绩效际准将其分成不同的等
级。
P91((C
43.适应性技能就是指工作者在工作所处的环境的影响F趋同或求变的能力,如在物理条件、人际环境和组织结构等方面。
44.资料分析法的适用情况:
适用于比较常见。
正规且有一定历史的工作。
一般不能单独使用,要与其他工作分析法结合使用
45.访谈法即适用于短时间可以把握的生理特征的分析,又适用于长时间能把握的心理特征的分析p40
46.除访谈法外,问卷法也是因内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之
一p48∠
2
47.观察法的适用情况:
用于收集工作内容、工作环境、体力要求等相关信息;适用于以体力劳动为主的工作周期短、有标准比[序的工作,不适用F以脑力劳动为主的、工作周期长且主管性强的工作。
48.工作日志法的适应情况:
适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息:
适用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作。
49.非正式组织是E式组织的对称。
这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的。
P107
50.活动,是构成业务流程的基本要素。
P120
51.活动间的逻辑关系,是决定流程的关键因素。
P120
52.按照跨越组织的范围划分,可分为个人问流程、部门问流程和组织回流程。
P121
53.按照组织活动性质划分,可将业务流程划分为营运流程和管理流程。
P121
54.按照业务流程实现的功能划分,可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。
P122
55.按照输入输出的划分,根据输入、输出对象的不同将之分为有形的实物流程和无形的信息流程。
P121
56.决策岗位,主要指公司的高级管理层,比如,组织中的总裁,总经理,负总经理或分管各个业务的总监等。
他们提出组织的使命,规划组织的战略,审批组
织管理者的建议,决策与行动。
P134
57.执行岗位是根据工作需要、依据工作要求而设面的探作性岗位,具体是指专门从事行政或服务性工作的岗位。
58.间卷调查法是指由工作分析人员在岗位调查前设计好调查向卷.再由被调查的任职人员来填写,并此来获取工作信息的方法
59.管理岗位,是指组织中部门、科室的主管人员或经理。
管理岗位的主要职责就是为实现组织战略目标,协调组织中各项工作的实施,确保其顺利完成P134(2012-10单选,具体的职责属于哪s种岗位》
60.执行岗位,是根据工作需要、依据工作需求而设置的操作性岗位,具体指专门从事行政或服务性工作的岗位。
61.专业岗位,是指从事专业技术工作,具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位,例如工程师,会计师
62.生产岗位,只要指直接从事制造、安装,维护及为制造商做辅助工作的岗位。
P13463.有效配合原则,岗位设置应以组织的工作且标和任务为中心。
P13564.有效管理原则,在岗位设置时考虑管理幅度问题,就是考虑管理的效果问
题,考虑不同层级岗位数量设计的合理性问题。
P135
65.能級原则,能级是借用原子物理中的概念,指原子中的电子处在各个定态时的能量等級。
P136
66.一般性原则,岗位设置应基于正常情况的考虑,不能基于例外情况。
P137
67.效率定编定员法,指组织根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法。
P140
68.设备定编定员法,指根据组织任务确定必须看管的设备数量,再依据设备条件、岗位区城、劳动负荷量及工人看管定额、出勤率等来确定定编定员的方法,是效率定编定员的一-种特殊形式。
主要适用于以机械操作为主,使用同类型设备,采用多机床看管的工种。
P140
69./工作岗位定编定员法,是根据工作岗位的多少,各岗位的工作量大小、工作
3
班次等因紫来确定定编定员的方法。
P140
70、比例定编定员法,是指组织按照组织中员工总数的比例关系来计算另一类人
员的定编定员方法。
P140
71.职责分工定编定员法,指按照组织根据经营规模,管理方式,各类人员的业务素质等因素,按照组织机构、职责范围和业务分工来确定的定编定员方法。
主要适用于组织管理人员和工程技术人员的定编定员。
P14072.明确工作分析的自的是工作分析的直要问题。
P148
73.选择工作分析方法时,关键是考虑(方法和目的的匹配性)、(成本的可性性》以及(该方法对所研究情况的适应性》。
74.选择工作分析方法基于组织整体角度的考塔因素有三个方面:
(1)组织结构和技术<2)劳资关系(3)管理方式。
76.工作分析内容的确定是进行工作分析最重要和最基本的环节。
P149
77.企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系。
P154
78.我国的《职业分类大典》将职业分为大类8个,中类66个,小类413个,细类1838个,共四个层次。
P162
79.工作关系分析是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析。
P166
80.工作分析计划的制定阶段:
明确工作分析的目的,确定工作分析的内容,确定整体工作安排,制定试点工作计划,
81.工作分析计划制订的第三个阶段是确定整体工作安排,第四个阶段是制定试点工作计划。
82.企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系:
83.工作环境分析包括I作的物理环境分析、工作安全分析和工作社会环境分析
p166
84.必备知识分析,指对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析。
具体包括:
最低学历要求,对有关政策,法规,工作准则及规定的通晓程度,对设备,材料性能,安全技术,工艺过程和操作方法,工具的选择等有关知识的最低要求。
85.必备心理素质分析,指对工作执行人员的职业倾向、运动心里能力、气质取向等,也就是工作中应具备的耐心、细心、沉样、诚实、主动性、责任感、支配性、情緒稳定性等方面的特点进行分析。
P167
36.必备的身体素质分析,尼指对工作执行人员在工作中应具备的行走、跑步、攀登、站立、平稳、旋转、弯腰、推拉、耐力,灵活性、协调性等进行分析。
P16787.工作分析的结果最终表现为工作说明书。
P168
88.工作名称是工作标识中最重要的项目P174
89.工作概要又称为工作目的,是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。
P175
90.在编写工作关系时要遵循两个原则,即:
经常性和重要性原则。
P176
91.工作描述的编写注意:
工作目标分析要到位、工作职责界定要清晰、关键要素挑选要准确、核心能力描述嬰突出
92.工作职责,指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。
4
93.工作职责描述,是工作描述的主体。
94.工作权限指根据该职位的工作日标和工作职责,组织賦了该职位的权限范围,层级与控制力度.
95.工作描述的编写依据的是:
工作分析的成果。
96.心理素质要求是根据岗位的性质和特点,对员工心里素质及其发展程度所进行的综合分析的要求。
P186
97.这里所说的“心理素质”,是指人的心理在遗传基础上,经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力,主要包括能力要求和个性特质要求;
98.-份完整的工作说明书-般应包括工作描述与工作规范的主要内容。
P192
99.岗位的一个重要特性是因事而设,不是因人而变,没有合适的人员就会出现“岗位空缺”岗位也是组织量小的构成单位。
P209100.岗位也是组织最小的构成单位。
P209
101.岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素,在某种程度上可以将其视为一种身份的象征。
P210
102.岗位职责是指一个岗位所需求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。
P210
103.岗位评价指标的确定是进行岗位评价的第一步。
104.岗位评价主要有五种方法,即(排序法、分类法、要素计点法、因素分析法\与海氏三要素评价法〉。
105.岗位评价一般可分为四个阶段:
准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段以及总结阶段。
107.排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法。
P220
108.排序法是指由评价人员按照自己的判断,根据一.些特定的标准<例如工作复杂程度、对组织贡献的大小等)进行整体比较,从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。
P220
109.通常可选取总岗位的10%~15%作为标杆岗位。
P221
110.分类法多用于密水制的岗位中,特别是政府部门]和服务业。
P222
111.要索计点法一般适用于国位资科清晰,完整,排列大量岗位时运用要索通用
和工资决策明确无误的企k。
P224
112,因素分析法实际上是对排序法的种虽化改进,是指选取多种报酬囚素,按照
各种因素将标杆岗位进行排序,并确定相应货币值,然后排列剩余岗位的方法。
P224
113.海氏三要素评价法主要适用于评估管理岗位的相对价值。
P225
114.海氏三婴素评价法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种,即知识技能、解决问题的能力和应负责任。
115.通常职务形态构成可分为三类:
上山型\平路型\下山型
116.上山型,此类岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要。
P227
117.平路型,知识技能和解决问题的能力在此类岗位中与应负责任并重。
118下山型,此类岗位的知识技能和解决问感的能力比应负责任重要。
P228119.岗位评价一-般可分为四个阶段:
准备阶段,专家组培川阶段,评价阶段,总结阶段
120.進备阶段是整个岗B评估活动的基础性环节P230也是第一个阶段:
专家组培训阶段是第二个阶段;
5
121.评价阶段是整个岗位评价工作的关键环节,是第三个阶段。
P232
122.评价阶段的最后会生成岗位分直排列表,评价小组据此摆写岗位评价报告。
P234
123.就是说。
工作设计是一个根据组织及员工个人的盖要,规定某个岗位的任务、责任、权利及其组织的过程,
124.工作设计的发展经过;工作专业化时期,19世纪初到20世纪40年代;工作轮换和工作扩大化时期,20世纪40年代到60年代;工作丰富化及其特征再设计时期,20世纪60年代到80年代;运用社会技术系统方法时期,20世纪80年代至今。
(单)
125.工作专业化时期,从19世纪初到20世纪40年代。
P241
126.工作专业化是最传统的一种工作设计方法,它是指对工作内容和责任层次进行基本改变,向工人提供更具挑战性的工作。
工业专业化在流水线生产,上应用最为广泛。
127.工作轮换和工作扩大化,丛20世纪40年代到60年代。
P241
128.工作丰富化及其特征再设计时期,从20世纪60年代到80年代。
P242
129.实现工作丰富化的设计途径:
组合工作任务、建构自然地工作单位、建立员工一客户关系、纵向扩展任务、畅通反馈渠道
130.运用社会技术系统方法时期,从20世纪80年代至令。
P242
131.工效学是从人、机、环境系统的角度出发,研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律、研究人、机、环境各个要素的相互关系,探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案P247
132.强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征,同时,把一些态度变量视为工作设计的最重要结果的工作设计理论是工作特征模型理论133.工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑。
P251
134.机械型工作设计法主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计,从而使得工作本身不再具有任何显著的意义。
P253
135.生物学型工作设计法,通过使用设施、工具、环境等与人的工作相协调,从而减少个人生理压力和紧张感,提高员工的舒适度。
P253
136.知觉运动型工作设计法,是在设计工作时,通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内,从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。
P253
137.工作轮换是指将员工轮换到另-一个同样水平,技能要求相近的工作岗位,以减少员工在一一个岗位上的枯燥感,同时也扩大员I学握技能的范围,有利于员工在此过程中找到自己的真正兴趣。
138.工作专业化是最传统的一种工作设计方法,它是指对工作内容和责任层次进行基本改变,向工人提供更具有挑战性的工作。
达到提高生产效率的目的。
此种工作设计方法在流水线生产上应用最广泛。
P254
139.工作扩大化是指通过增加工作内容,使工作本身变得更加多样化,以提高员工的工作热情。
P256
140.工作扩大化的实现途径有两种:
纵向工作扩大化,即扩大岗位的工作内容,增加其工作职责、权利、裁量权和自主性;横向工作扩大化,指增加属于同阶层责任的工作内容,扩展工作范围和自主性。
(单)
6
142.纵向工作护大化,即扩大岗位的工作内容,增加其工作职责、权利、裁量权和自主性。
143.横向工作扩大化,是指增加属于同阶层责任的工作内容,扩展工作范围和自主性。
144.扁平式结构适合于注重研究与开发、灵活性的组织。
P261
145.錐形结构适合于传统行业的组织。
P2617〉
146.管理层次的没让受到组织规模和管理幅度的影响和限制,通常情况下,层次与组织规模成正比,与管理幅度成反比
147.工作设计形成了机械型、生物学型个知觉运动型、激励型四种不同的工作设计方法
148.效度的测量方法常用的有内容效度、概念效度和效标关联效度等。
P282
149.内容效度,是衡量某工作说明书所列举的工作内容和任职资格要项能够真实全面地反映该工作岗位的程度概念效度,用来测量工作说明书中的一一些抽象概念的有效性程度,
151.效标关联效度,通过从招聘者、培训者、直接主管和其他工作说明书5最终使用者那里获取对工作说明书有效的评价,或者考察人力资源管理的产出并提取鱼效度有关的指标,可以评价工作说明书在多大程度上对人力资源管理时间做出了积极的贡献。
152.工作分析效果评估方案的制定顺序:
确定工作分析效果评估的目标,确定工作分析效果评估的主体和客体,选择评估标准,确定评估方法。
P289
153.目标一致性原则-:
工作分析效果评估标准应与工作分析工作的目的和主客体的特点保持一致;
154.实事求是原则-工作分析效果评估标准应根据实际情况而定,评估的人员一定要认真调查分析,真实地反映工作分析的客观效果和工作说明书的质量程度,切忌主观臆断;
155.历史资料研究法就是通过查阅企业各种已有相关数据资料来获取研究所需的信息资料;观察法是通过观察为工作分析效果评估提供第一手研究资料;调在法是研究人员通过使用某种T具从随机选出的或非随机认定的对象那里获取效果评估所需的资料,调查法包括访问调查和问卷调查两种;实验法是将研究客体置于一种人为控制的情境中,通过测试或了解研究客体在特定情境中的有关情况,为效果评估提供所需的信息资料;
160.Specific一具体指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统概括:
161.Measurable-可量度,指绩效指标是数量分或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;
162.Attainable可实现,指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;
163.Realistic--现实性,指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;
164.Timebound-有时限,指注重完成绩效指的特定期限;根据巴纳德的定义,组织的:
三个要素是:
共同目的、服务的意愿和沟通,
7
165.根据巴纳德的定义,组织的三个要索是:
共同目的、服务的意愿和沟通。
一
166.工作信息分析从管理的角度可以归纳为七个问题,即6W1H。
6W即做什么、167,为什么做、谁来做、何时做、在哪里做、为谁做;1H即如何做。
多选1*5=5
1.工作分析效果评估资料的收集方法可分为四种:
历史资料研究法,观察法,调查法,实验法。
P2912.影响工作分析法选择因素:
组织整体角度、所分析工作角度、工作分析方法角度、工作分析用途角度。
(多)
3,工作分析的思想起源于社会分工思想,关于社会分工的思想,许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调社会分I思想对提高工作效率、促进个人能力发展和社会发展的作用。
P1
4.工作分析面临的挑战:
工作分析者面临的挑战、组织体系面临的挑战、工作面临的困难、工作条件的变化。
P6(多选)
5.工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法、职能工作分析法。
P70填、多
6.职位分析问卷法六大类信息:
信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作背景、其他职位特征(多)
7.职能工作分析法一适用于对日标职位的功能性要素分析;
8.管理职位描述问卷是种结构化的,)工作导向的问卷,分析对象是管理职位和督导职位,由任职人员自己
9..管理职位描述问卷法是专门针对管理人员而设计的定量化的工作分析系统;
10.职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统;
11.PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的,它表现了一般的工作行为、工作条件或者职位特征。
P71
12.PAQ收集了六大类信息:
信息来源,智力过程,工作产出,人际关系,工作背景,其他职位特征多
13.在选择工作分析方法时企业需要考虑以下五个因素:
工作分析的目的、成本、工作性质、待分析的工作样本数量、分析对象
14.宏观工作环境包括政治、经济、文化、技术等组织外部环境P102多选
15.工作分析的宏观外部环境:
政治法律环境、宏观经济环境、社会文化环境、技术环境。
P103~104
16.工作分析的宏观内部环境:
组织战略目标、组织文化、组织领导者风格、组织员工、正式与非正式组织。
(多、简)
17.微观工作环境主要是指工作的物理环境,具体分为自然环境和安全环境两个方面。
(填)
18.社会文化环境是指组织所处的社会的社会结构、社会风俗和习惯、宗教信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人品规模与地理分布等因素;
19.技术环境是指组织所处环境中的科技科技要索以及与该要素相关的各种社会现象的集合,它包括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。
20.内部环
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