秋《公共部门人力资源管理》网上作业讲评.docx
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秋《公共部门人力资源管理》网上作业讲评
公共部门人力资源管理作业讲评
作业一:
理解提示:
1.对于公共部门来说,有必要进行人力资源规划吗?
为什么?
有必要。
因为公共部门]进行人力资源规划可以有助于公共部门更有效地适
应环境变化,保证组织目标和任务的实现;保证和促进公共部门的科学化管理
和有效运作:
促进公共部门人力资源的合理开发;控制成本,减少不必要的成本支出等。
2.为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制?
受到抵制的原因是由于工商局的人力资源配置受编制控制,同时还存在人浮于事等问题,单位员工没有理解到人力资源规划的重要性等等。
作业二:
考核形式:
小组讨论
考核内容:
围绕讨论题目进行讨论,题目如下(自动选择其一)
1.理论联系实际讨论如何组织一次高效的面试?
2.理论联系实际讨论我国公务员培训中的问题及对策。
3.理论联系实际讨论如何避免绩效考核中的误区?
4.理论联系实际讨论各绩效考核主体的优缺点。
考核要求:
1.针对所给出的题目以3〜10人组成小组为单位进行;
2.采取网上非实时跟帖的形式,有效跟帖数必须达到至少3个,每帖发言字数不能少于100字;
3.无意义灌水帖不算成绩;
4.教师按照参与者的实际表现,给出成绩。
作业三:
一、不定项选择题
1、培训(结果评估)是与组织利益最为相关,也最重要的评估层次。
2、事业单位的薪酬是岗位绩效工资,其中(岗位工资,薪级工资)为基本工资。
3、工作分析的(系统性,基础性),决定了其全员参与性的特征。
4、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制,包括(法律监控与约束,道德约束,社会群团的监控与约束,舆论的监控与约束)o
5、我国公务员职位分类遵循的原则包括(兼顾原则,渐进原则,法制原则)o
6、福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分,是用人单位以(保险,实物,带薪假)形式提供给劳动者的报酬。
7、核查组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的(分布情况,质量,结构,数量),为将来规划进行准备。
8、培训需求分析方法有很多,其中最常用的有(观察法,问卷调查法,资料查阅法,访问法)o
9、人力资源是资源的一种,是以人为载体的资源,是存在于人体中以(知识,技能,能
力,体能)为具体表现的经济资源。
10、在工作分析结果的表现形式中,工作描述是最直接、最原始、最基础的形式,
(工作说明书,资格说明书,职务说明书)都是在工作描述的基础上再生和开发出来的
11s公共部门人力资源需求预测方法主要有(直觉预测法,比率分析法,回归预
测法,趋势预测法)。
12、(直觉预测法)是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法,主要用于初
步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。
13、(工作分析)是人力资源管理工作开展的基础,公共部门也不例外。
14、品位分类制度以“人”为核心要素,按照(资历,教育程度,工作经验,出身),
将人员分为不同等级和类别的分类制度。
15、一般来说,(公务员职位)倾向于在全国范围内招募。
16、培训对象所处的层级不同,培训内容会有很大差别,对中层管理者的培训,侧
重(战略理解能力,领导力与执行力并重,团队建设能力)。
17、在一般情况下,(基本工资)是职工劳动报酬的主要部分。
18、互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在(改变了人力资源管理的外
部环境及组织与外部环境的交互模式,人力资源管理模式发生了迭代升级,变
革了传统人力资源管理技术)。
19、通常培训需求分析从(组织分析,任务分析,个人分析)进行。
20、一般来说,绩效具有(多因性,多维性,动态性)。
21、一般来说,(组织职能,业务量)是影响人力资源需求结构和数量的重要变量,
预测者要善于分析这些因素,要善于收集历史资料,为预测打好基础。
22、工作技术对人力资源管理的影响体现在(合理降低管理成本,提高工作效率,
提高数据处理的综合能力,保障信息的准确性,强化各模块的管理效率,提高人才招聘和利用的质量,人工智能技术直接改变了人力资源管理的工具)。
23、公务员的增资途径主要有(晋升工资档次,晋升级别,晋升职务工资,调控
工资标准与津贴水准)。
24、下列属于过程型激励理论的是(期望理论,公平理论,目标设置理论)。
25、培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型(简称柯氏评估模
型),柯氏评估模型从(反应评估,学习评估,行为评估,结果评估)对培训项目进行评估。
26、经济性薪酬主要是指以货币形式支付给劳动者的薪酬,由(:
基本工资,绩效
工资,激励工资,福利)构成。
27、从激励内容角度,可以将激励划分为(物质激励,精神激励)。
28、(比率分析法)是指组织的管理者根据过去的经验,把组织未来的业务活动
水平转化为人力资源需求的预测方法。
29、(比率分析法)主要适用于短期和中期的预测,在长期预测中很少使用。
30、教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报,影响了上个考核周期的绩效评价,
但在此次考核周期内没有出现问题,却因为上次事故而影响了其绩效考核。
这是考核中的(溢出效应)o
31、在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践,如(重视培训1.重视员工发
展,重视岗位轮换,重视团队小组)被认为是最优的人力资源组合。
32、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本方略要在(监控与约束理念,
监控与约束制度,监控与约束机制)进行改革完善,建立一个以专业化为主、多头参与的监控与约束体系。
34、德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的(政治素质,个人品德,知识素质,能力素质),确保所招募人员符合“德才兼备”的标准。
35、(公平竞争原则)是公共部门人力资源招募的首要原则。
36、“三支柱”模式对公共部门人力资源管理的影响表现在(公共部门人力资源管理也要"以人为本",公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致,市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件,现代信息技术提高了公共部门应用“三支柱”模式的可行性)。
37、公共部门人力资源招募具有(获取公共部门所需的人力资源,提高公共部门组织结构的稳定性,减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响,降低公共部门管理成本,提升公共部门运作效率)的功能。
38、(专家组)为整个工作分析提供指导、规划,设计工作分析的时间、程序和步骤,以及工作所需的各类表格等。
39、我国古代的“卧薪尝胆“、”破釜沉舟”的故事充分说明了(危机激励)的重大作用。
40、绩效管理过程一般由(绩效计划,绩效监控,绩效考核,绩效反馈)构成。
41、(人力资源规划)是人力资源管理的前提和基础,直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。
42、培训在整个公共部门中具有(培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段,培训可以有效地改进和提高公共部门人员的工作绩效,合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性,培训是推进组织文化建设的重要手段之一)的作用。
43、人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其(社会性),具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。
44、人力资源管理(行为科学)阶段的理论创新,都与人力资源管理有直接关系,从而为人力资源管理奠定了理论基础。
45、国哈佛大学威廉詹姆斯教授,在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平,与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约(60%)左右的差距。
46、绩效管理中,绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的(工作说明书)。
47、绩效考核主要从(业绩,能力和潜力,态度)进行。
48、绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核,通常包括(工作业绩,工作能
力,工作态度)。
49、实质惩罚,包括(降级,撤职)是对严重违法违纪公职人员的惩罚。
50、工作分析的类型包括(职能性工作分析,能力性工作分析,关键性工作分析,多
方面工作分析)o
51、绩效监控是保证绩效目标完成的主要保障。
52、中华人民共和国成立初期,我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作,因此对公共部门实行了(供给制与津贴相结合)的薪酬制度。
53、人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足,同服务外部客户一样,最难满足的是定制化需求,为此(业务的合作伙伴)角色应运而生。
54、共享经济对人力资源管理的影响主要体现在(松散型人力资源,人力资源全球库,
市场化结算体系,依托移动互联网)。
55、培训对象所处的层级不同,培训内容会有很大差别,层级越高,培训更加注重(战
略能力,规划能力,领导力)。
56、麦肯锡的7s模型中(共有价值观)是整个系统的核心、基础和关键。
57、广告招募是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。
58、人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足,同服务外部客户一样,最难满足的是定制化需求,为此(业务的合作伙伴)角色应运而生。
59、公共部门的特征主要可以归纳为(公共部门是用来解决外部效应的,公共部门
资源的来源具有非竞争性,公共部门的目标是追求公共利益最大化,公共部门具有
鲜明的政治性)。
60、比率分析法只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。
如果效率上升或下降,根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。
61、职门,职组,职系是对工作的横向划分。
62、核查组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的(分布情况,质量,结构,数
量),为将来规划进行准备。
63、工作分析是编写工作说明书、制定工作规范的基础,对人力资源管理的各项工作都会产生重要影响。
(对)
64、笔试一般不能单独使用,必须有其他测试方法作为补充。
(对)
65、
二、判断题
66、职等是指同职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需资格高低
程度相同或充分相似的职位。
(错)
67、人民代表大会制度是我国的根本政治制度,其监督权是宪法确定的,具有层次
最高、权威最大、范围最广和最有法律效力的特点,在我国监督体系中占有重要地位。
(对)
68、资格说明书是在工作描述基础上对任职资格的界定与说明。
它以“事”为中心,
主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。
资格说明书可以为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。
(错)
69、马儿是组织中人力资源管理的重要组成部分,而且其效果直接关系到组织的长
远发展。
(对)
70、效益有多个方面,除了经济效益,还有社会效益,国有企业对培训投入要进行
经济效益的评估,政府部门对培训投入则要进行社会效益的评估。
(对)
71、对管理对象而言,外附激励只是一种外在影响因素,决定其行为发展的是内滋
激励,外附激励通过内滋激励起作用。
(对)
72、从结果来看,战略性人力资源规划应该致力于以下关键问题:
与组织战略匹配
的员工队伍、员工必备的能力、激励员工发挥其才能的机制、支持战略的组织文化等。
(对)
73、古代的韩非子对赏罚的论述在我国古代思想家中是最具特色的,他从人性恶出
发,得出结论一、‘人情者,有好恶,故赏罚可用(错)
74、公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构,在我国
包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织,不包括国有企业。
(错)
75、因事择人原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点,要按照职位的实际需
求来选择人才,避免给公共部门带来机构臃肿和效率低下的负面影响。
(对)
76、现代心理学研究表明,及时激励的效度为80%,滞后激励的效度则为70%o
(对)
77、从理论上看,早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析,然后
确定两者的差距,引导出消除差距的方法,如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。
(对)
78、根据国家事业单位分类改革精神,我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差
额拨款事业单位。
(错)
79、基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经
费来源等因素,一般按月发放。
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,根据考核结果发放。
(对)
80、中华人民共和国成立初期,我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设
工作,因此对公共部门实行了“供给制”的薪酬制度。
(错)
81、公共部门的机构臃肿、人员庞杂,人工成本巨大,其中的原因非常复杂,包括
体制、历史、文化、管理者的“经济人”属性、公共管理的特殊性等多个方面,但最重要的是缺乏科学的人力资源规划了。
(对)
82、共享经济下人力资源管理模式主要以松散型的非雇佣形式为主要特点,呈现出
人力资源全球化态势,利用互联网特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。
(对)
83、对组织而言,不论其性质如何,绩效管理不仅仅是人力资源管理部门和员工的
事情,组织的各级管理者都需参与其中并负起相应的责任。
(对)
84、知识经济时代是一个人才主权时代,人才主权时代就是人才具有更多的就业选
择权与工作的自主权,人才不是被动地适应组织或工作的要求,组织要善于吸纳、留住、开发、激励一流人才。
(对)
85、监督属于激励中的负向激励,是对激励制度的逆向强化,也是促进激励机制良
性运行的保障机制。
(对)
86、组织在进行绩效考核之后,往往会出现考核结果不够理想的情况。
对于绩效考
核结果不够理想的人员,组织的最佳策略是为他们调整岗位。
(错)
87、随着移动互联网技术的推广和数字化教学资源的丰富,个性化的自主学习也成
为公共部门培训的重要组成部分。
(对)
88、关键绩效指标的理论基础是“二八法则”,即80%的工作任务是由20购的关键
行为完成的,抓住这20%的关键行为,对其进行分析和衡量,就能抓住绩效考核的重心。
(对)
89、工作分析就是以职位为中心,对职位构成的几个要素即“工作、岗位任职者、
职责与职权、环境、激励与约束间机制”,逐个进行分析,最后得出最适合职位要求的工作分析文件。
(对)
90、数量评估是根据招募与录用计划对录用人员的数量进行评价的过程,录用比值
越大,相对来说,录用者的素质可能越高;反之,录用者的素质则可能越低。
(错)
91、在选择观察对象时应该采用“标杆瞄准”的原则,选取绩效水平中等的任职者
作为观察对象。
(错)
92、麦肯锡的7S模型表明,管理软硬兼备、虚实并蓄,是一个复杂、完整的系统,
其核心是制度。
(错)
60、晋升规划一般通过晋升比率、晋升年资、晋升时间等指标来表达。
(对)
61、马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上(一般为1年)各类人力资源分布情况的一种动态预测技术。
这也是从统计学中借鉴过来的一种定性预测方法。
它的基本思想是找出组织过去人力资源流动的比例,以此预测未来人力资源的供给情况。
(错)
62、绩效工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资,是典型的以成果论英雄,以实际的、最终的劳动成果确定劳动者的薪酬。
(对)
63、我国的事业单位具有极强的公共性,其收入来源、运行机制和组织目的均明显不同于以盈利为目的的私营部门,理应归入公共部门。
(对)
64、人力资源管理理念是企业文化理念的核疝、,一个组织对其员工的看法是最根本的企业文化价值观。
(对)
65、对于公共部门而言,人事部门负责行政级别较低的员工的绩效管理,组织部门负责行政级别较高的员工的绩效管理。
而高层管理者的绩效管理,特别是绩效考核,按照干部的管理归属,一般由其直接上级管理部门的组织部门进行管理。
(对)
66、绩效考核从制订考核计划开始,确定考核的标准和方法,通过对员工的工作业绩进行考核评价,最后将考核结果运用到相关人事决策中,绩效考核的过程就是绩效管理的过程,所以绩效考核和绩效管理是同一的。
(错)
67、培训需求的任务分析是一种非常正规的培训需求分析方法,可信度高,虽然这种培训需求分析方法需要花费大量的时间和费用来收集与分析数据,但需要在所有培训项目中运用。
(错)
68、激励并非全是鼓励,还包括利用带有强制性、威胁性的控制手段来否定某些不符合组织要求的行为。
(对)
69、人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其能动性。
(错)
70、工作轮换这种方法更适用于对新进入组织的年轻管理人员或有管理潜力的未来管理人员的培养。
(对)
71、评价中心是一种综合、全面的测评方式,其实质是一个运作概念,而不是空间概念。
(对)
72、以公开竞争考试的方式选拔官员,起源于我国古代的科举制度。
(对)
73、绩效管理不仅是组织中人力资源管理的重要组成部分,而且其效果直接关系到组
织的长远发展。
(对)
74、未来的人力资源管理者要扮演工程师兼销售员兼客户经理的角色,一方面人力资源管理者要具有专业的知识与技能,另一方面人力资源管理者要具有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能。
(对)
75、我国公务员职位分类制度需要兼顾品位分类和职位分类各自的因素,注意吸收两者的优点,把品位分类与职位分类有机结合起来,以职位分类为主,兼顾品位分类。
(对)
76、人力资源管理“三支柱”模式在私营部门人力资源管理中的应用,其根本就是强调以人为中心,强化人在组织中的作用,通过资源整合发挥人的主观能动性,使各管理环节形成闭环,达到优化组织结构、合理分配人力资源的目的。
(对)
77、20世纪90年代之前,严格地说,当时的公共部门只有身份管理,没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。
(对)
78、对于专业技术人员的考核,主要考核业务能力和专业技能水平;对于领导干部和非专业技术人员的考核,主要考核德、能、勤、绩、廉五个方面。
(对)
79、使用回归预测法的关键是要找出那些与人力资源需求高度相关的变量,这样建立起来的回归方程预测效果才会比较好。
(对)
作业四:
考核内容:
结合所学公共部门人力资源管理理论,自拟题目写一篇课程学习总结。
考核形式及要求:
撰写一篇字数不低于1500字的课程学习总结。
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