1 第一章 人力资源规划.docx
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1第一章人力资源规划
第一章人力资源规划
第一节工作岗位分析与设计
1.1人力资源规划的内涵
广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划(即具体的实施计划)的统一。
狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境的条件中的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相依的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
从规划的期限上看,人力资源规划可区分为长期规划(五年以上的计划)、中期计划(规划期限在一年至五年的)和短期计划(一年及以内的计划)。
1.2人力资源规划的内容
(1)战略规划。
即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战备的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
(2)组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。
(3)制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
(4)人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
(5)费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。
1.3人力资源规划与企业其他规划的关系
人力资源是企业内最活跃的因素,人力资源规划是企业规划中起决定作用的规划。
1.4人力资源规划与企业管理活动系统的关系
人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。
1.5工作岗位分析的概念
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动备件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
1.6工作岗位分析的作用
1.工作岗位分析为招聘、选拔、作用合格的员工奠定了基础。
2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而岗位评价又是建立、健全企业单位酬制度的重要步骤。
此外,工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,以及以后职业发展的方向和愿景,更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划,愉快地投身于本职工作中。
1.7工作岗位分析的信息的主要来源
(1)书面资料;
(2)任职者的报告;(3)同事的报告;(4)直接观察。
1.8岗位规范的概念
岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
1.9岗位规范的主要内容
(1)岗位劳动规则。
包括:
①时间规则;②组织规则;③岗位规则;④协作规则;⑤行为规则。
(2)定员定额标准。
包括:
①编制定员标准;②各类岗位人员标准;③时间定额标准;④产量定额标准或双重定额标准等。
(3)岗位培训规范。
(4)岗位员工规范
1.10岗位规范的结构模式
(1)管理岗位知识能力规范。
该种规范内容一般包括四类:
①职责要求;②知识要求;③能力要求;④经历要求。
(2)管理岗位培训规范
它主要包括以下几项内容:
①指导性培训计划;②参考性培训大纲和推荐教材。
(3)生产岗位技术能力规范。
主要包括以下三项内容:
①应知;②应会;③工作实例。
(4)生产岗位操作规范,亦称生产岗位工作规范(标准)。
主要包括以下三项内容:
①岗位的职责和主要任务;
②岗位各项任务的数量和质量要求,以及完成期限。
③完成各项任务的程序和操作方法。
④与相关岗位的协调配合程度。
(5)其他种类的岗位规范。
如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
1.11工作说明书的内容
⑴基本资料;⑵岗位职责;⑶监督与岗位关系;⑷工作内容和要求;⑸工作权限;⑹劳动条件和环境;⑺工作时间;⑻资历;⑼身体条件;⑽心理品质要求;⑾专业知识和技能要求;⑿绩效考评。
1.12岗位规范与工作说明书的区别
两者既相互联系,又存在一定区别
(1)从其所涉及内容来看,工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心,对岗位的内涵进行深入分析,并以文字图标的形式加以归纳和总结,成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分,并为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类,强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。
而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多,只是其中有些内容如岗位人员规范,与工作说明书的内容有所交叉。
(2)工作说明书与岗位规范所突出的主题不同,岗位人员规范是在岗位分析的基础上,解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题,以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。
而工作说明书则通过岗位系统分析,不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作”,还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位?
这一岗位做什么?
在什么地点和环境条件下做?
如何做?
”等问题。
总之,要对岗位进行系统全面深入的剖析。
因此,岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。
(3)从具体的结构形式上看,工作说明书一般不受标准化原则的限制,内容可简可繁,结构形式呈现多样化。
而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的。
1.13工作岗位分析的程序
⑴准备阶段;⑵调查阶段;⑶总结分析阶段。
1.14岗位分析准备阶段的任务
(1)根据工作岗位分析的总目标、总任务,对各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。
(2)设计岗位调查方案。
(3)为了搞好工作岗位分析,还要做好员工的思想工作。
(4)根据工作岗位分析的任务、程序、分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。
(5)组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。
1.15设计岗位调查方案
⑴明确岗位调查的目的;⑵确定调查的对象和单位;⑶确定调查项目;⑷确定调查和填写说明;⑸确定调查的时间、地点和方法。
1.16工作岗位设计的基本原则
⑴明确任务目标的原则;⑵合理分工协作的原则;⑶责任权利相对应的原则。
1.17改进岗位设计的基本内容
(1)岗位工作扩大化与丰富化。
工作扩大化包括:
①横向扩大工作。
②纵向扩大工作。
工作丰富化为员工的发展提供了更广阔的空间,使员工能有更多的实现个人价值、彰显本人特质,展示自己才能的机会,从而有利于提高岗位的工作效率,增加员工在生理上、心理上的满足感。
(2)岗位工作的满负荷。
(3)岗位的工时制度。
(4)劳动环境的优化。
1.18劳动优化应考虑以下因素:
⑴影响劳动环境的物质因素:
①工作地的组织。
②照明与色彩。
③设备、仪表和操纵器的配置。
⑵影响劳动环境的自然因素:
具体包括空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。
第二节企业劳动定员管理
2.1劳动定员与劳动定额的区别和联系
(1)从概念的内涵上看,企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
这种界限,既包含了对劳动力消耗“质”的界定,也包含了对劳动力消耗“量”的限额。
它与劳动定额的内涵,即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。
(2)从计量的单位上看,劳动定员通常采用的劳动时间单位是“人·年”“人·月”“人·季”,与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”没有“质”的差别,只是“量”的差别,即长度不同。
例如:
按制度工日(每周五天工作制)或工时折算,每人·年可等于250工日或2000工时。
(3)从实施和应用的范围来看,在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位不在定员管理之外,凡是在常年性工作岗位上工作的人员,如工人、学徒、管理人员、工程技术人员和服务人员都纳入了定员管理的范围之内。
在企业中实行劳动定额的人员占全体员工的40%~50%左右。
(4)从制定的方法上来看,制定企业定员的方法主要有:
①按劳动效率定员;②按设备定员;③按岗位定员;④按比例定员;⑤按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。
2.2企业定员管理的作用
(1)合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
(2)合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
(3)合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
(4)合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
2.3企业定员的原则
(1)定员必须以企业生产经营目标为依据。
(2)定员必须以精简、高效、节约为目标:
1品方案设计要科学。
②提倡兼职。
③工作应有明确的分工和职责划分。
(3)各类人员的比例关系要协调。
(4)要做到人尽其才,人事相宜。
(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
(6)定员标准适时修订。
2.4核定用人数量的基本方法
①按劳动效率定员;②按设备定员;③按岗位定员;④按比例定员;⑤按组织结构、职责范围和业务分工定员。
各种公式:
按劳动效率定员
计划期任务按年规定,产量产额按班规定的方法
考虑到废品因素,按照劳动效率定员的方法
按设备定员
按岗位定员
2.5企业定员的新方法
(1)数理统计法
(2)概率推断法
(3)排队论
(4)零级定员法
零级定员法具体步骤:
1、按月核定各岗位工作量
--岗位人月工作量
--计划期内本岗位当项任务工作量
Y—计划期内月份数
K—个人需要与休息放宽时间占制度工作时间的百分比
2、核定各岗位工作量负荷系数
--岗位工作量负荷系数
--岗位人月工资量(小时/人*月)
T—月制度工作时间(小时)
3、功过岗位分析和岗位评定建立各类岗位工作量负荷系数标准。
负荷系数标准应综合反应各岗位的工作环境、劳动备件和特点,一般控制在0.8以下。
4、初步核定定员人数
M=岗位定员人数
=岗位工作量负荷系数
=岗位工作量负荷系数标准
2.6定员标准的概念
是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布,在一定范围内对劳动定员多做的统一规定。
2.7企业定员标准的分级:
①国家劳动定员标准②行业劳动定员标准③地方劳动定员标准④企业劳动定员标准
2.8劳动定员标准的分类
(1)按定员标准的综合程度:
①单项定员标准(详细定员标准)②综合定员标准(概略定员标准)
(2)按定员标准的具体形式:
①效率定员标准。
②设备定员标准。
③岗位定员标准。
④比例定员标准。
⑤职责分工定员标准。
第三节人力资源管理制度规划
3.1制度化管理的概念
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式,就是制度化管理。
制度化管理的裨在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制,主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。
3.2制度规范的类型
(1)企业基本制度:
企业的“宪法”,是企业制度规范中带有根本性质的,规定企业形成和组织方式,决定企业性质的基本制度。
(2)管理制度:
对企业管理各基本方面规定的活动框架,调节集体协作行为的制度。
(3)技术规范:
设计某些基数标准,基数规程的规定。
(4)业务规范:
针对业务活动过程中那些大量存在,反复出现,又能摸索出科学处理方法的事务所制定的作业处理规定。
(5)行为规范:
所有对个人行为起作用的制度规范的统称,是企业组织最具基础性的制度规范。
3.3企业人力资源管理制度体系的特点:
(一)企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能。
(1)录用:
明确组织中工作岗位的需求,提出人员补充的计划;对有资格的求职人员提供均等的就业机会;采用科学方法确定符合岗位要求的最合格人选。
(2)保持:
有效激励员工,始终能够保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性,使其潜质得以充分发挥;为员工提供安全、健康、舒适的工作环境和工作,营造良好的企业文化氛围。
(3)发展:
通过教育、培训和训练,促进员工知识、技能、能力和其他方面素质的提高,不断保持和增加员工在工作中的竞争地位,使员工的劳动能力得到开发。
(4)考评:
对员工的工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面,做出全面考评和评定;对组织气氛和管理状况,以及员工士气进行调查分析与总体评价。
(5)调整:
为保持员工的正常状况,通过奖惩、解聘、晋升、调动等方法,使员工技能水平和工作效率达到岗位要求。
(二)企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。
(1)反映了企业物质资料生产、交换、分配、消费的内在规律和运行规则的规范和标准。
(2)是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。
3.4人力资源管理制度规划的原则
①共同发展原则。
②适合企业特点。
③学习和创新并重。
④符合法律规定。
⑤与集体合同协调一致。
⑥保持动态性。
3.5人力资源管理制度规划的基本步骤
(1)提出人力资源管理制度规划的基本步骤
(2)广泛征求意见,认真组织讨论。
(3)逐步修改调整、充实完善。
3.6制定具体人力资源管理制度的程序
(1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因,在人力资源管理中的地位和作用,即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。
(2)对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工、以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。
(3)明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤,以及具体实践过程中应当遵守的基本原则。
(4)说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理,对采用数据采集、汇总整理、信息传递和形式和方法,以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。
(5)详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划,何时确定计划,何时开始实施,何时具体检查,何时反馈汇总,何时总结上报等)
(6)对本项人力资源管理制度中所使用的报告格式、师表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
(7)对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求,以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施做出明确规定。
(8)对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定。
(9)对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。
(10)对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。
第四节人力资源费用预算的审核与支出控制
4.1审核人力资源费用预算的方法
(1)注重内外部环境变化,进行动态调整:
①关注政府部门发布的年度企业工资指导线。
(基准线、预警线和控制线)②定期进行劳动力工资水平的市场调查。
③关注消费者物价指数。
(2)注意比较分析费用使趋势。
(3)保证企业支付能力和员工利益。
4.2企业在做经营预算中的两种模式
(1)收入—利润=成本(算了再干)
(2)收入—成本=利润(干了再算)
4.3审核人力资源费用预算的方法
(1)认真分析研究人力资源管理各方面活动及其过程。
(2)确定在这些活动及其过程中,都需要哪些资源、多少资源给予支持。
(3)对这些费用按公司财务科目分类,分别统计核实,纳入相关会计帐户。
执行原则“分头预算,总体控制,个案执行”
4.4人力资源费用支出控制的作用
(1)人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
(2)人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源费用的重要途径。
(3)人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
4.5人力资源费用支出控制的原则
①及时性原则。
②节约性原则。
③适应性原则。
④权责利相结合原则。
4.6人力资源费用支出控制的程序
①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理
第一章人力资源规划
第一节工作岗位分析与设计
第一单元工作岗位分析
一、人力资源规划的基本概念
(一)人力资源规划的内涵
广义的人力资源规划是企业人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划(即具体的实施计划)的统一。
狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境的条件中的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
从规划的期限上看,人力资源规划可区分为长期规划(五年以上的计划)、中期计划(规划期限在一年至五年的)和短期计划(一年及以内的计划)。
(二)人力资源规划的内容
1.战略规划。
即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战备的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
2.组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。
3.制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4.人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5.费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。
(三)人力资源规划与企业其他规划的关系
人力资源是企业内最活跃的因素,人力资源规划是企业规划中起决定作用的规划。
(四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系
人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。
二、工作岗位分析概述
(一)工作岗位分析的概念
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定工作说明书等岗位认识规范的过程。
(二)工作岗位分析的内容
1.对岗位内在活动的内容进行系统的分析
2.明确岗位对员工的素质要求
3.制定出工作说明书、岗位规范等人事文件
(三)工作岗位分析的作用
1.工作岗位分析为招聘、选拔、作用合格的员工奠定了基础。
2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而岗位评价又是建立、健全企业单位酬制度的重要步骤。
此外,工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,以及以后职业发展的方向和愿景,更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划,愉快地投身于本职工作中。
三、工作岗位分析信息的主要来源
(一)书面资料
(二)任职者的报告
(三)同事的报告
(四)直接的观察
四、岗位规范和工作说明书
(一)岗位规范
1.岗位规范的概念
岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2.岗位规范的主要内容
(1)岗位劳动规则。
包括:
时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。
(2)定员定额标准。
包括:
编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。
(3)岗位培训规范。
(4)岗位员工规范
3.岗位规范的结构模式
(1)管理岗位知识能力规范。
该种规范内容一般包括四类:
①职责要求;②知识要求;③能力要求;④经历要求。
(2)管理岗位培训规范
它主要包括以下几项内容:
①指导性培训计划;②参考性培训大纲和推荐教材。
(3)生产岗位技术能力规范。
主要包括以下三项内容:
①应知;②应会;③工作实例。
(4)生产岗位操作规范,亦称生产岗位工作规范(标准)。
主要包括以下三项内容:
①岗位的职责和主要任务;
②岗位各项任务的数量和质量要求,以及完成期限。
③完成各项任务的程序和操作方法。
④与相关岗位的协调配合程度。
(5)其他种类的岗位规范。
如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
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