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霍桑研究与梅奥
霍桑研究与梅奥
在治理学的历史上,没有任何一项研究能够像美国西方电气公司霍桑工厂里进行的研究那样,取得如此多的注意。
研究的开始:
照明实验(1924年11月至1927年4月)
研究者们试图回答一个超级朴素的问题:
工作场所中的照明对工人一辈子产力有什么样的阻碍?
以前的研究已经说明,提高照明度将致使工作绩效的提高。
出于打破砂锅的精神,工业照明委员会(美国国家科学院国家研究委员会的一个分支)对工厂照明与工人绩效之间的关系进行了一次科学研究。
从事这项研究的团队来自麻省理工学院,由电气工程学教授杜格尔·杰克逊率领。
1924年冬,研究人员在西方电气公司的冲床部门、绕线部门和继电器装配部门观看了现有照明条件和工作绩效的记录,以确信工人绩效的基线水平。
然后,他们改变所有实验组的照明强度,取得的结果是“产量的上下浮动与照明度并无直接关系”。
1925年夏,研究者挑选了两组具有相同体会和绩效水平的绕线工人,将其中的一组设定为变量组(也确实是说,照明度会发生转变),另一组设定为操纵组。
两个小组被安置在不同的建筑物内,并与工厂里的其他工人分隔开。
这次实验的结果是:
不管照明条件如何,两组的产量均有提高。
那个实验后来又重复进行了一次,而且发觉,即便在照明不充分的条件下,仍然能够维持工作效率。
1927年4月,照明实验被舍弃了。
实验报告中结论说,照明并非是所要研究的问题的答案,最重要的一个变量可能是人类个体的心理状态。
幸运的是,西方电气公司参与实验的一名雇员——霍默·希巴格向工厂的副领导乔治·彭诺克建议:
这项实验应当继续下去。
彭诺克认同如此的观点:
关于生产力的提高来讲,监督是对照明更好的一种说明。
希巴格取得了工厂领导斯托尔的批准,再继电器装备查验室设计并进行了一系列实验。
继电器装配查验室:
福利实验(1927年4月至1929年6月)
最初的参与者是5名继电器装配工人(阿德林、艾琳、特蕾莎、万达和安娜)、1名人程配置操作工(比伊),和身兼实验者和观看者身份的霍默·希巴格。
继电器装配部门的主管告知万达说,该部门打算进行一些研究,让她找一些近期内可不能成婚和情愿在一间用于研究目的的专门房间里从事工作的女工。
这些装配工人被邀请到彭诺克的办公室,“向她们说明了这次研究的打算和目的······而且她们专门快就同意参加这次研究”。
在研究进程中,研究者改变实验条件,并考察它们对绩效的阻碍。
在装配工人和观看者进入专门的实验室之前,用了两周时刻来观看她们在原有职位上的表现。
大约6周后,对她们实行了一种鼓励打算,使她们的收入与这一小组的绩效挂钩,而不是继续利用其他装配工人的集体工资制度。
她们被告知要以一种“舒适的节拍”工作,她们在经济方面可不能受损,而且有可能取得收入高于集体工资制度下的收入。
因此,实验者们报告说,“咱们能很容易地使参与者相信产量的任何提高都将全数返回给她们,因为咱们有理由确保取得了她们的配合。
”
在研究的前7个时期中(1927年4月25日——1928年1月21日),实验者改变了各类因素来判定它们关于产出的阻碍。
先是引入两个5分钟的休息时刻,接着是两个10分钟的休息时刻,然后又改成6个5分钟的休息时刻,后来西方电气公司的雇员餐厅还提供一顿午饭。
在此期间,产量上下浮动,但整体趋势是上升的。
只是,实验者们对阿德林和艾琳的生产和行为表现出关注。
希巴格有证听说明,阿德林正在限制产出(她和艾琳两个人一直是效率最低的),而且坐在阿德林隔壁的特蕾莎报告说,阿德林和艾琳两个人只彼此交谈,而拒绝和其他人交谈。
阿德林和艾琳被要求退出实验,从头回到继电器装配部门,理由是“缺乏合作精神和产量不佳”。
只是,一份未标明日期的霍桑报告指出,该实验开始时艾琳是很合作的,只是在她的健康状况下降以后才转变成抗击态度。
医疗检查说明,艾琳患有严峻的贫血症:
她取得了医治和两周的带薪假期,后来恢复了健康并从头回到继电器装配部上班。
两位有体会的继电器装配工人玛丽和杰拉尔顶替了阿德林和艾琳在实验室中的位置。
随着玛丽和杰拉尔的到来,第8时期的产量专门快就上去了,超过了以前的最高绩效。
随后,在实验开始1年多以后的第12时期,取消了休息时刻,工作日和工作周的长度也恢复到最初状态,而且她们又需要自己预备午饭了。
随着工作时刻增加到5天(48小时),总产量增加了,但每小时的产出却有所下降。
于是,第13时期又恢复了休息时刻,这一时期每小时和每周的产出达到了一个创纪录的高度。
彭诺克、希巴格和其他人明显感到,某种不同寻常的情形正在发生。
彭诺克1927年冬访问了他的母校麻省理工学院,寻求专家的建议。
麻省理工学院院长建议他去找克莱尔·特纳,该学院生物学和公共健康领域的一名教授。
特纳成为继电器装配查验室的顾问,着手对疲劳、健康适应和心理态度的研究,作为这些操作工产量增加的潜在说明。
特纳能够证明,疲劳减少是休息时刻所致使的结果,但并非是产出增加的缘故。
只是,休息时刻使工人们有了更多机遇进行社会互动,而心理态度比其他任何因素都能说明工作绩效的提高。
依照重要性的顺序,特纳将产量的增加归因于:
(1)小规模的群体;
(2)监督的类型;(3)更高的收入;(4)对实验的新鲜感;(5)公司治理者和其他调查者对这些操作工人的关注。
在监督风格方面,彭诺克是指出监督风格的重要性的第一人。
实验室的监督者都是一个友善、随和的人。
这种风格与继电器查验室监工的风格截然不同。
特蕾莎如此说明:
“咱们感到加倍放松,咱们没有看到上司,也没有他的声音······他很卑劣。
他死了,但我乃至没去看他。
”特纳总结了这些结果:
“监督方面存在一种全然的转变···那个小组中没有主管···取而代之的是一名友善的观看员···通过领导和相互明白得来保证纪律···在群体内形成了一种团结的精神。
”
从某个角度来讲,监管风格和拥有团队精神的小群体的形成,被以为能够说明生产力的提高。
另一个因素,即工资鼓励打算,也被以为是有作用的,但尚未取得实证研究的查验。
在继电器装配查验室里,工资方案依照与个人尽力紧密相关的一个比例支付给每一个操作工,因为她们的报酬是依照6个人的产出而不是100个人或更多操作工人的产出计算的。
在进入查验室之前,这些操作工的平均工资是每周16美元,但进入查验室以后,她们的平均工资在每周28~50美元之间,也确实是说,有显著增加,那个因素可否说明产量的增加?
为了查验那个假设,研究构建了两个新的小组:
第二继电器装配查验组和一个云母片分离组。
研究挑选了5名有体会的继电器装配工组成那个新的小组。
在实验之前,实行的是基于整个部门的集体鼓励打算。
在实验的头9周,对她们实行了小组鼓励打算。
最初的产出量上升了,然后慢慢趋于平稳(只有一名工人的产量下降),最后一直维持在这种新的更高水平上(为基础时期的112.6%)。
当恢复了最初的集体鼓励打算的7周后,与实验开始前的基数100%相较,第二继电器装配组的绩效降到了96.2%。
而云母片分离组始终实行个人鼓励制度,实验中唯一转变是将挑选出来的小组放置在专门的观看室中。
和早先的实验一样,不断改变休息时刻和工作日的长度,并记录产量发生的转变。
对云母片分离组进行了14个月的研究,她们每小时的平均产出增加了15%。
尽管两个组的产量都增加了(除继电器装配组从头实行集体鼓励打算的情形),可是特纳对把产量增加归因于报酬制度优柔寡断:
“工资鼓励打算的改变可能是致使产量增加的一个因素,但毫无疑问它不是唯一的因素。
”1929年5月的一份中期报告总结了这些初期实验的结果:
装配工人的产量增加在35~50%之间;疲劳的降低并非是致使产量增加的因素;小组报酬制度是“对产量增加具有重要意义的一个因素”;由于“体谅的监督”所产生的“更舒适、更自由和更欢乐的工作条件”,工人们感到加倍“中意”。
访谈打算
在照明实验期间,希巴格开始利用一个正式的问题清单对工人进行访谈,这些问题包括:
你整体的健康情形如何?
你在工作中欢乐吗?
来自工作同伴的压力会阻碍你吗?
由于这些问题均能够用“是”或“否”来回答,因此他们在这些指导性的访谈中几乎没有收成。
很显然需要另外的方式。
为了追根溯源,彭诺克在聘请麻省理工学院的特纳帮忙说明这些实验谜团的同时,还越过了查尔斯河去寻求哈佛大学乔治·梅奥(1880~1949)教授的帮忙。
梅奥是澳大利亚人,1899年在阿德莱德大学取得逻辑学和哲学硕士学位。
他曾在昆士兰大学教授逻辑学和哲学,后来又在苏格兰的爱丁堡研究医学。
在苏格兰期间,他成为一名从事神经病理学研究的副研究员;这一经历为他往后成为一名工业研究者奠定了基础。
由于取得洛克菲勒基金会的赞助,梅奥移居美国,并在宾夕法尼亚大学沃顿商学院从事教学工作。
在初期的研究中,梅奥发觉无法用任何一个单独因素来讲明工人们的问题,而必需利用他称为“整体情境的心理学”方式。
梅奥先是在1928年用2天时刻参观了霍桑工厂,后来在1929年用4天时刻参观,接着在1930年开始更深切地研究参与。
梅奥以为,“小组中内心态度的显著转变”是说明霍桑谜团的关键因素。
依照他的观点,查验室中的工人组成了一个社会单元,享受实在验者愈来愈多的关注,而且在实验中产生了一种参与感。
依照梅奥的观点:
“西方电气公司在其查验室引入的因素与实验结果之间仅仅是一种引导的关系。
公司为该实验组真正做的情形是,完全重建了该组的整个产业状况。
”
为了明白得工人们的状况,梅奥以为应该利用一种谈话式的或非指导性的方式进行访谈。
访谈打算的大体前提是,新的监督角色是一种坦率的、关切的、情愿倾听的监督。
观看者注意到,女工“可怕有权利的人”,只是一旦实验者加倍关切她们的需求,她们就可不能羞怯和畏惧,并会加倍直率地与公司治理者和观看者进行交谈。
这些工人表现出了更高的工作热情,而且在工作和下班后的活动中形成了新的友谊关系。
她们士气的改善似乎与监督风格紧密相关,也与更高的生产率紧密相关。
监督、士气和生产率之间的这种联系成为人际关系运动的基础。
在访谈中运用非指导性的方式,能够使工人们更自由地表达自己的观点和意见。
访谈者的任务确实是让工人不断交谈,而每次访谈的平均时刻从30分钟延长到了90分钟。
这种改变以后,工人们在随后的访谈中表示,工作条件取得了改善(事实上并无转变),工资报酬也取得了改善(其实工资品级仍是一样)。
简而言之,“发怨言”的机遇使工人们以为他们的处境改善了,尽管事实上并无改变。
研究者全面考察了访谈中搜集到的抱怨,发觉这些抱怨与事实不符。
例如,受访者抱怨计件工资率太低,真正的缘故是这名工人在为妻子生病需要支付医疗费而忧虑。
在研究者看来,工人对自己私人问题的过度关注会限制他们的工作绩效。
运用这种非指导性的访谈技术,能够使监工更明智地处置工人的私人问题,找到消极阻碍工人绩效的因素,并排除社会环境或物质环境中对工人具有不良阻碍的事件或因素。
新型监工将加倍人本导向,加倍关切,加倍热情,并擅长处置社会情境和私人情境。
这种注重人际关系的领导风格所产生的结果是:
更高的士气、更高的产量。
群体行为:
绕线室
特纳以为云母片分离实验并无取得多少有效的信息,并建议“最好用男工组成一个实验组”,以取得哪些因素阻碍集体产量的额外信息。
研究者挑选了绕线部门来组成一个研究小组。
由于该部门监工的反对,治理层打算采纳另外一种形式。
监工们之因此反对,是因为担忧治理层的目的是提高产量,反映出目前监工水平和产量水平不尽如人意。
为了排除监工们关于绕线室研究的抗击,研究者同意作出一些改变:
将隔离一组工人进行研究,而且不许诺参观者进入;这些工人的收入与小组的产出挂钩,同时也考虑到该部门其他工人的产出;监工维持不变,观看者待在不引人注意的地址,而不是像希巴格那样友善地帮忙继电器装配工;另外,工作场所和生产程序将维持不变。
用于研究的实验者由男工组成,他们的工作是安装中央互换机设备中的互换机。
他们被隔离在一间观看室中。
绕线任务由工作紧密相关的三组工人完成:
(1)给接线端绕线的接线工;
(2)将接头焊接起来的焊工;(3)对这些工作的质量进行查验的查验员。
研究对象总共为9名接线工、3名焊工和2名查验员。
研究者第一注意到的一件情形确实是,这些工人对一天的公平工作量是多少有明确的明白得,而且这种“公平工作量”低于治理层规定的产量标准。
工人们以为,若是产出超过了那个非正式标准,工资率就会被削减,或产量标准就会提高。
因此,工人们面临两种危险:
高产出,将会致使工资率削减或产量标准提高;低产出将会招致监工不满。
集体情绪支配着每一个工人,使他们既不要超出这种非正式的产出协定而成为生产冒尖者,也不要低于这种非正式标准而成为生产掉队者,以避免损害其他同事。
为了强化该集体标准,集体中的成员采取了一些有趣的集体内部纪律方法,例如嘲笑、挖苦和“给一下”。
幸免这种处惩成为一项鼓励因素,工人们背后采取各类方法来维持自己非正式的集体成员资格。
例如,在产出较高的工作日,工人将藏匿一部份产出,只报告符合集体标准的产出数量;以后他会放慢工作速度,并把以前藏匿的那部份产出交上去。
研究者发觉能够简明地归纳为三点:
(1)对产出的限制是故意的,由群体设置,而不是治理层对产出的预期是多少;
(2)工人们在报告产出时采取了平均方式,以幸免生产过快或过慢的现象;(3)群体形成了自己的一套方法来使出格的成员从头遵守集体标准。
关于非正式组织和产量限制的发觉,使霍桑实验的研究者们感到惊奇。
泰罗曾灵敏的意识到系统的磨洋工和群体压力,尽管已经存在些有关集体压力的初期熟悉,可是霍桑实验的研究者们以为,“值得注意的是如此一个事实,车间中的社会群体能够对成员个体的工作行为施增强有力的操纵”。
W7W8W9
S4
绕线室研究的第二个方面是对人际关系的评判,目的在于对社会结构或群体结构进行研究。
与产量限制的研究相较,霍桑研究小组在这方面取得的开辟性功效要多得多。
对绕线室中社会关系的分析揭露了,在正式结构内部存在两个“小集团”,或非正式群体。
正式结构包括三个工作小组,每一个工作小组由3名接线员和1名焊工组成,而2名查验员平均分摊查验任务。
I1
W1W2W3
S1
W4W5W6
S2
小集团A
小集团B
I3
绕线观察室中各群体的内部组织
绕线工W2和W五、焊工S2,和查验员I3是孤立者,他们没有参与小集团活动。
他们之因此被排除在外,是由于不同的缘故:
焊工S2存在语言上的困难,这限制了他的社会交往;绕线工W2过于刚愎自用而且不够随和;绕线工W5被排除在外,是因为他向监工报告了那些违背公司政策的集体行为。
查验员I3被排除在外,是因为他过度严格地执行查验任务,查验员I1那么常常指出工人们的错误但不正式地指责他们,而且比I3更像是工人当中的一员。
如何说明继电器装配查验室与绕线室之间的产量不同呢?
在查验室中,女工们提高了生产力,而在绕线室中,限制产出成为一条规那么。
两个群体都受到观看,但观看者的角色不一样。
在继电器装配实验室中,观看者信任工人,向她们征求建议,并鼓舞工人参与那些阻碍她们福利的决策。
而在绕线室实验中,观看者只是进行观看,工人们那么继续实行以往的那一套非正式方法。
对产量不同的最终说明给霍桑研究者们关于新型治理技术的主张补充了理由。
研究者们发觉,对工人来讲,非正式群体具有两种功能:
(1)它爱惜工人们免受集体内部成员轻率行为的损害,例如生产冒尖或生产掉队;
(2)它爱惜工人们免受治理层的外部干与,例如提高标准、削减工资率或制止他们的游玩。
这种群体是对工人的行为和情绪进行操纵的一种工具。
在产量限制方面,研究者得出结论说,对经济不景气和辞退的忧虑并非是磨洋工的唯一缘故,因为工人们在景气和不景气的时候都对产量进行限制。
产量限制事实上对工人们不利,因为它提高了单位本钱,从而致使治理层对工资率、标准或生产技术作出调整以抵消较高的本钱。
由于西方电气公司的治理层长期维持公平对待工人的记录,因此,研究者们以为工人转向非正式群体以寻求爱惜是不符合逻辑的,这是工人们对现实的一种误解。
已有发觉说明,治理不妥或整体的经济状况并非是非正式集体形成的缘故,研究者通过把绕线室视为一个更大社会组织中的一部份来寻求一种说明。
与其他部门人员之间的联系,例如与效率专家和其他技术人员的联系,被视为干扰因素,因为这些人的行为能够阻碍到工人的福利。
技术人员往往遵循的是“效率逻辑”,而工人将其视为一种干与和对其行为的限制。
另外,监工代表了权威,他们有权对工人进行惩罚以确保工人遵守治理规定。
工人们对这种权威持反感态度,因此他们抗击监工们设法使他们的行为符合效率原那么的尝试。
研究者再一次得出结论:
对工人来讲,这是不符合逻辑的行为。
但研究者也强调,治理层必需熟悉到这种现象,在考虑效率逻辑的同时,还要考虑工人们的情绪。
这种观点致使了关于治理层的忠告,即把每一个组织视为一个社会系统。
技术系统中的效率逻辑失败了,因为它轻忽了社会系统中各类情绪和非逻辑成份。
由于1929年10月股市崩盘以后继之而来的经济萧条,工人的工作时刻被削减,继电器装配查验室的实验也最终被舍弃。
随着时刻的推移,梅奥改变了自己对霍桑实验的说明。
在梅奥看来,工人们找不到令人中意的途径来表达他们工作生活中的私人问题和不满。
这种阻塞达到必然程度后致使工人们对权威反感、对产量的限制,和其他各类降低士气和产量的行为方式。
在梅奥看来,工业生活致使了一种个人无能为力的感觉,这种感觉致使了社会失调,并最终致使强迫性的、非理性的行为。
从对工业生活的这种神经病理分析动身,梅奥和罗斯利斯伯格构建了人际关系运动的哲学理念。
人际关系运动的目标是有效的人际合作;其手腕是通过恢复社会标准增进工业生活的调整。
梅奥以为应当培育人际关系型新型治理者,熟悉人们对社会团结的需求,而且有效地恢复人们在工作和生活中进行合作的机遇。
试探题:
1、霍桑实验的研究方式、研究进程及要紧结论。
2、梅奥对霍桑实验的结论是什么?
如何得出的?
3、请给出福利实验的另一种说明?
(什么缘故会增加产量?
)
4、梅奥对霍桑实验的说明是不是存在缺点,什么缘故?
5、霍桑实验如何阻碍治理学的进展?
这种阻碍的结果是什么?
6、比较人际关系理论与科学治理理论的异同。
7、梅奥是提倡者,仍是科学家?
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