人力资源部度工作计划.docx
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人力资源部度工作计划
人力资源部2022年度工作计划
为协作公司全面推行并实现20××年度销售目标,加强公司人力资源工作的打算性,人力资源部依照年度的整体进展规划,以本公司现阶段工作状况为根底,特制订人力资源年度工作目标,现呈报公司总经理批阅,请予以审定。
人力资源部打算从以下几个方面开展20××年度的工作:
组织架构建立打算着企业的进展方向。
鉴于此,人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司将来进展态势的猜测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清楚明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、治理标准、不断进展。
(一)、详细实施方案:
1、20××年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;
2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报总经理批阅修改;
3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
各部门协作架构对本部门职位说明书、工作流程进展确定。
人力资源部负责整理成册归档。
(二)、留意事项:
1、公司组织架构打算于公司的长期进展战略,打算着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层治理疲于应付日常事务,阻碍公司的进展步伐;而组织的过于繁多会导致治理本钱的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的进展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体进展战略和将来肯定时间内公司运营需要进展设计的。
因此,既不行拘泥于现状,又不行妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位确实定都应经过仔细论证和讨论。
3、组织架构的设计需注意可行性和可操作性,由于公司组织架构是公司运营的根底,也是部门编制、人员配置的根底。
(三)、目标实施需支持与协作的事项和部门:
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来进展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、组织架构草案出台后需请各部门批阅、提出珍贵意见并必需经公司领导最终裁定。
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作安排、工作连接和工作流程设计更加准确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进展扩、缩编制。
也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、奉献值、责任程度等方面进展综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度供应良好的根底。
具体的职位分析还给人力资源配置、聘请和为各部门员工供应方向性的培训供应依据。
(一)、详细实施方案:
1、xx年3月底前完成公司职位分析方案,确定职位调查工程和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必需使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。
人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。
2、20××年4月完成职位分析的根底信息搜集工作。
4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。
4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、20××年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析具体资料,分部门交各部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请批阅后备案,作为公司人力资源战略规划的根底性资料。
(二)、实施目标留意事项:
1、职位分析作为战略性人力资源治理的根底性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实精确。
因此,人力资源部在开展此项工作时应留意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力协作,以到达预期效果。
2、整理后的职位分析资料必需按部门、专业分类,以便工作中查询。
3、未能从职位信息调查中猎取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进展撰写。
4、该目标达成后将可以与公司组织架构协作在实际工作中应用,削减人力资源工作中的重复性工作,此目标达成需公司各部门协作,人力资源部留意做好部门间的协调与沟通工作。
(三)、目标实施需支持与协作的事项和部门:
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力协作填写相关表单;
2、职位分析草案完成后需公司各部门经理帮助修改本部门职位分析资料,全部完成后需请公司领导批阅通过。
20××年人力资源部需要完成的人力资源聘请配置目标,是在保证公司日常聘请与配置工作根底之上,基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的详细工作。
因此,作为日常工作中的重要局部和特定状况下的工作内容。
人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
人力资源部20××年度工作打算【二】
20××年是集团成立的其次年,公司将跨入多元化、多领域进展阶段,组织治理、人员构造简单程度增加,人力资源治理工作也将面临更大的挑战,企业人力资源治理体系建立工作好比建立一座大厦,企业自身人力资源状况是根基,人力资源六大模块是主体构造,而人力资源治理者是大厦的规划设计者,如何让这座大厦建立得独具企业特色,则需要更多的人协作去添砖、装饰,20××年我们将结合集团实际状况,按打算脚踏实地落实每一项工作,最终完成20××年度总体工作目标,即人力资源治理体系根本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整,逐步适应公司进展需要;培训工作全面推动,员工整体素养进一步提高;通过举办各种技能活动,加强公司与公司间、同事与同事间的沟通,增加企业分散力。
详细工作打算如下:
一、健全、完善各项制度,逐步实现人力资源标准化治理
目前集团处于筹备阶段,各项制度尚未健全,我们将依据公司的实际状况,明确组织架构,编制出一套集团公司的人力资源治理操作流程体系,同时指导各子公司结合自身行业特点,参照集团人力资源治理体系,完善本公司的人力资源治理制度,逐步实现公司人力资源标准化治理。
各项制度建立打算于20××年6月30日前完成。
1、建立新员工入职治理制度。
目前各公司对新员工方面的关注度偏低,简单造成新入职员工的流失。
为此将建立新员工入职治理制度,对新员工指定两名入职导师帮带,一是企业文化导师,主要职责是从新员工入职的第一天开头就引导员工熟识公司的企业文化,让其尽快融入公司;二是业务导师,主要职责是帮忙新员工熟识岗位工作流程,指导新员工逐步熟识工作内容,适应公司工作要求。
同时还要求两位导师每周跟新员工进展沟通,了解其对公司适应状况、对工作适应状况,并解答新员工提出的怀疑。
对于新员工的导师我们要进展统一的培训,让其把握引导新员工的方法与沟通方式,并给与鼓舞性的补贴,年终评比优秀导师,并赐予颁发证书及嘉奖。
2、建立新的培训治理制度。
培训是一个公司提升员工素养的有效方法,但需要系统化的去实施,才更有效。
新的培训制度将实行学分值,并纳入绩效考核范围。
学习内容分新员工类、职业素养类、治理技能类,各板块业务类,职业素养类全员需参加学习,业务类各业务板块员工参加学习,新员工类属新入职员工参与学习;学习方式将实行多样化,公司、部门统一组织,个人自学,外出考察、培训等。
年度将评出学习乐观分子,并颁发证书。
3、完善员工手册。
员工手册是指引员工熟识公司企业文化、了解公司行为标准、熟识日常工作流程的学习指导书,是指引员工方向的指南针。
首先对原有条款中不适合企业进展的条款内容进展修改,再者对消失争议的条款进展细化,再者补充新的内容,如根本礼仪标准等。
4、完善薪酬福利制度。
新的一年将对原来的薪酬构造进展调整,以便协作绩效治理的实施,同时对福利制度进展完善。
5、建立集团职级治理体系及评价体系。
为更好的进展集团化的管控,将对集团的职级进展梳理,按行政系列、专业系列进展划分,对职级的评定拟定可衡量的标准。
如一般员工与资深员工的区分,将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。
一般员工:
入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。
6、完善绩效考核治理制度。
20××年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核,对每个月的考核状况进展总结,对需完善的内容将汇总、修正,以便更适合各公司的绩效治理需求。
二、加强员工培训治理,进一步提升员工整体素养
目前集团下属子公司,员工整体根本思想意识、效劳意识、日常根本礼仪常识、业务学问,还有待提高。
在20××年将做一次全面的培训需求调查,做出年度培训打算,培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、根本素养培训分类,并实行年度培训积分制。
1、新入职培训,主要是让新入职的员工熟识集团的根本状况、学习日常根本礼仪常识等,由集团人力资源部依据入职人数按季度或月统一安排。
对于新入职员工的培训内容,我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(20××年3月30日前完成),培训完毕后进展书面的考核,检查员工把握状况,并作为试用期考核的依据。
2、业务学问的培训,主要是提升员工业务力量学习,从而提高工作效率。
业务学问培训按公司业务部门板块进展,由部门主管或经理担当讲师或组织学习视频,依据需要也可外派到外面培训。
主要以理论学问、实操、案例分析相结合的方式进展,培训后进展实际操作或理论学问书面考核。
3、强化培训,主要是对日常业务学问技能的硬性要求,通过反复培训的方式,强化员工提升工作技能。
此培训可通过举办一些专题技能竞赛的方式实施,如管家员日常根本操作标准技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。
4、根本素养培训,主要是提高员工日常行为标准的培训,通过此类培训从而进一步提高员工的整体素养。
此类培训依据治理岗位、根底岗位实际需求安排,可通过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进展。
5、与外部培训机构合作,拓宽培训渠道。
20××年将与聚成公司合作,办理在线会员学习。
依据在线学习视频内容,安排各公司、部门按月组织员工进展肯定数量的学习,并一起进展共享、争论、写学习心得、考核等。
6、组织外出拓展培训,加强团队沟通及增加团队分散力。
寻常各公司、各部门沟通较少,通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通沟通,增进感情与团队合作意识。
20××年打算进展三次外出拓展培训。
培训实行年度积分制,建立培训学习档案,对不同职级规定年度参与培训学习课时,总体人均年度不少于20小时,对乐观参与培训学习的同事,在年终通过考核评出学习先进员工赐予表彰嘉奖。
三、不断完善绩效考核,促进员工绩效稳步提升
20××年各公司将实行新的绩效考核模式,将有一个渐渐适应的过程,在试行的过程中要进展不断的总结,找出更适合部门、个人的绩效考核标准,强化部门负责人与员工的绩效面谈,领导对属下自身缺乏方面应赐予更多指导,不断改良绩效,使员工在执行绩效考核的过程中工作力量、业务技能等方面得到不断的提升。
地产公司、物业公司新的绩效考核方案打算在20××年1月试行;超市新的绩效考核方案打算在20××年4月试行。
四、做好人才储藏,准时补充所缺、所需人才
随着公司的多元化进展与业务不断的拓展,集团所需求的人才要求也逐步提高,为了在急需时能准时补充,保证日常工作的正常开展,我部将从多渠道进展人才的储藏。
1、注意内部培育,对于基层治理人员实行内部人才培育打算,通过绩效考核选出业务力量精彩、具有治理潜能的优秀员工,作为后备治理人员培育,为员工做好职业进展规划,供应进展平台,留住骨干员工,保证公司的持续进展。
2、通过人才网站、参与现场聘请会等方式,储藏公司一般岗位人才。
在人员缺岗时,内部无法调配弥补时,准时从储藏人才库中筛选,尽快补充,保证工作正常进展。
3、对于新开发的工程提前做好聘请打算,找寻到企业需要的人才。
五、完善薪酬福利构造,提高市场竞争力
为了协作新的绩效考核模式,拟对原有薪酬构造进展一些调整,以便更好的推动绩效考核的实施,到达鼓励的作用。
对于绩效工资奖金额度,将提出新的方案报公司领导审批后执行。
薪酬优势在市场上具有较强的竞争力,每个企业应结合自身实际状况做出定位,同时推出一些共性化的福利政策,对吸引、留住人才也有很大帮忙。
六、建立和谐的劳动关系,增加企业团队合作精神及分散力企业劳动关系和谐,团队合作意识强,是企业持续、稳定进展的重要保障。
在日常的工作关系中,我们应提倡诚信、合作、共享的思想理念,部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作,致力于共同完成部门、公司工作目标任务。
在日常公司活动中,我们打算组织开展一些有利于团队建立的活动。
1、4月份举办一次根本礼仪礼节学问竞赛。
加强全体员工礼仪礼节根本常识的学习,从而进一步提升自身修养。
我们将先收集日常根本礼仪学问,汇编成册,发给每个员工学习,同时进展视频培训,之后进展考试。
对考核优秀的赐予嘉奖,对不合格的要进展补考。
2、5月超市举办一次收银员技能大赛。
3、6月份物业、超市各举办一次应知应会学问竞赛。
加强日常业务学问的学习,提升全体员工的效劳水平和业务水平。
先由人力行政部收集应知应会的内容,汇编成册,发给各部门学习,由各部门选派代表参与竞赛,竞赛分推断题、选择题、问答题等,按总分排名,并对前三名赐予嘉奖。
4、8月份在超市举办一次大华集团员工“呈现厨艺,共享佳肴”竞赛。
一是展现员工厨艺,二是带动超市人气。
5、6月超市组织一次治理人员外出考察学习活动。
6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。
7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。
8、11月份举办一次学习心得征文竞赛。
20××年人力资源治理工作将是夯实根底的一年,各模块操作流程将相继完善,并按打算去逐步实施,信任在集团公司领导的大力支持与指导下,在同事的乐观协作下,经过一年的实践与总结,人力资源治理各项工作将会更加标准化,员工整体业务水平、职业素养将获得更大的提高。
人力资源部20××年度工作打算【三】
20××年年针对人力资源薄弱环节,人力资源部面临治理全面升级,重点关注部门工作是否能够与公司进展目标匹配,支撑公司业务实现的而绽开,它不仅要求人力资源部在日常治理运行方面一如既往的夯实根底,进入更加标准化治理的阶段,更关键的是相关模块治理的根底上,侧重对职位体系梳理,员工力量提升,岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的治理亮点,并以此结合引进吸引专业与治理人才,打出公司的人员资源治理优势,实现公司整体目标。
一、公司人才队伍建立
1、健全完善各项制度。
逐步实现人力资源标准化治理目前公司各项制度尚未健全,将依据公司的实际状况,明确组织架构,编制出相应的人力资源治理操作流程体系,完善本公司的人力资源治理制度,逐步实现公司人力资源标准化治理。
2、建立职位等级关联体系。
依据组织架构,确定公司治理模式和治理体制,包括各岗位设置、部门划分、工作接口、治理路线、组织阶层及上下级关系界定清晰,并把全部岗位的级别、责任、权利明确到位,建立岗位职位等级,为补充完善设计“薪酬治理制度”供应根底依据。
3、重新修编岗位职责和岗位编制、依据公司组织架构和各岗位在治理组织中所处的位置、岗位功能、给予的工作任务、担当的工作责任和必需的任职资格等,结合相关各部门经理重新进展修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责,进展岗位分析,评估其工作量的大小,分析整个治理过程中组织架构所需要的人数,确定岗位编制,同时优化盘活内部人员,避开人力资本的铺张。
4、制订绩效考核治理方法
广泛征求公司各部门建议的根底上,制订出适合我公司治理现状的“绩效考核治理方法”,作为内部运营治理的一种重要手段来抓,通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩,以绩效为动力激活内部活力。
5、补充完善薪酬治理制度。
通过市场根本薪资水平,评估公司运营效果。
依据公司安排原则,结合公司明年预算方案和现推行的薪酬治理制度,重新补充完善哪些缺失和不合理的局部。
通过调整和修规使薪酬治理更趋合理,更能激活员工的工作激情,更能表达薪资构造的吸引优势。
6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培育、储藏优秀治理人员的一项长期人才培育打算。
建立后备体系一方面是面对企业内外遴选优秀的大学毕业生,从一线岗位开头实习,通过各部门岗位培育,使其熟识公司业务模式与运作,从而将其逐步培育成为公司业务或治理骨干力气;另一方面,建立公司内部后备人才队伍,让这些后备人才参加公司经营治理中,形成人才梯队资源库。
通过这两方面“储藏”,使人才数量和构造能够满意公司进展要求。
在实施过程中,制定人员入池、培育、晋升、出池标准,打造基层、中层、高层后备人才池,建立五级人才培育体系,即职员—主管—经理—总监—总经理职业生涯规划,并依据入池人员的特点和差距制定针对性的培育打算和措施,建立公司人才能部培育和后备人才造血机制。
7、干部治理进一步完善干部选拔培育机制,培育选拔业务骨干,挖掘员工潜力,表达德才兼备、任人唯贤的原则,使优秀人才能够脱颖而出,为企业的经营与快速进展供应充分、合格的后备人才,同时建立公司干部治理方法。
帮助各部门通过考察、测试、面谈等方式发觉“关键的”部门需要的人才,将其整合并从中选择核心成员,建立决策、治理、创新工作团队,从对其安排挑战性实际工作的“熬炼”和专用性技能的“培训”两条途径提高工作团队的整体技能水平,加大关键人才的正向鼓励力度,增加此类人员的工作动力,同时以绩效考核为依据,对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制,不断发觉、引进优秀成员,维持组织人力资本活力,并进而保持组织核心竞争力。
8、全面实施构造化面试,提高聘请选拔专业度专业度直接反响企业的正规化程度,也直接影响聘请效果和企业美誉度,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出奉献。
摸清人才需求状况,确定聘请重点。
为增加人才的引进的针对性和实效性,对公司各部门人才需求状况进展全面的调查和摸底,并且从公司进展大局动身,本着“明确打算,重点聘请,总量掌握,急需优先”的原则,把认同公司文化和经营模式,认同公司团队组织,认同公司经营和进展理念的各类人才,争取招引进来。
让新人“进得来,留得住,得进展”。
利用各种聘请渠道,公布聘请信息,确保聘请效果。
在聘请渠道上,充分利用校园聘请、猎头公司、现场聘请会、内部推举、媒体广告、专业聘请网站等公布聘请信息。
一线工人着重建立内部介绍渠道,保证人员满意生产需要。
9、结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯进展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推动高技能人才培育。
从实际动身,为阅历丰富、把握绝活的优秀技能人才充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的连续训练与技术提升培训。
加大送外培训力度,有打算地选拔名优秀的专业技术人员到外部进展对口岗位培训,派遣优秀的专业技术人员到国内相关企业学习,提高专业技术水平,为公司技术进步与技术改造供应智力保障。
10、绩效治理:
在公司战略目标分解的根底上,利用平衡计分卡制定公司目标形成战略地图,把战略地图利用关键指标分解至部门目标,利用关键指标和关键任务确定岗位工作目标,采纳分层分类的绩效考核模式。
部门经理签订年度业绩责任书。
人力资源部在年初依据公司20××年年度的经营打算指标分解制定各部门经理级以上人员业绩责任书,经充分沟通后准时进展了业绩责任书的签订工作。
同时人力资源部在平常的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理,为年终考核工作的顺当实施供应依据和保证。
11、薪酬福利:
人力资源部依据对公司现有薪资状况的了解,尽快建立公司科学合理的宽带薪酬治理体系。
人力资源部对现有薪酬状况分析,结合公司组织架构设置和各职位工作分析,提交公司薪酬设计草案。
即公司员工薪资等级、薪资构造(根本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特别岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。
依据已初步完成的职位分析资料,结合所把握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况,提交“公司薪资等级表”,报请相关部门负责人审议修改后,呈报公司相关领导审核通过。
福利方面:
打算完善、细化设立的福利工程:
满勤奖、社会保险、每季度治理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金、十三薪等。
鼓励政策:
月(季度)优秀员工评比与表彰、年度优秀员工评比表彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。
二、员工关系
20××年年员工关系重点工作为:
建立企业与员工良好的沟通渠道,开展员工活动,促进企业文化宣传工作,标准企业员工劳动合同、人事档案等资料,处理企业员工劳动冲突、争议和纠纷,落实企业各项人力资源政策等,帮助各部门处理员工离职率高的问题,做员工的知心人,主动找各部门员工单独沟通,员工访谈与座谈会正常开展,听取员工的心声,解决员工的实际困难。
同时对储藏干部和中高层治理人员进展团队拓展,开展正式或非正式的跨部门沟通,把员工关系的处理工作列入日常例行工作范畴,建立相应的考核评价机制,促进员工关系的整体提升。
筹划并举办适当的业余文体活动,丰富员工的业余生活,过去公司在员工业余生活方面始终没有能够重视,员工的生活比拟单调,因此为了提升员工对公司的认可和归宿感,完全有必要进行多样化的文体活动,以丰富员工的业余生活,减缓员工的工作压力,提高员工的稳定性。
20××年年打算主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。
利用工余时间组织各种类型的体育运动和竞赛。
尽量从这些方面去满意员工的精神需求,以到达稳定队伍的目的。
员工工伤妥当处理,和谐处理员工工伤纠纷。
三、企业文化建立
1、建立、健全公司信息来源及对外公布流程和制度
目前公司内部的信息沟通较为闭塞,虽然已经组建了通讯员队伍,但是由于现在的通讯员队伍不是各部门的核心员工,无法获知各部门的最新动态,所以无法成为公司内部信息来源的主力。
20××年年通过明确的流程、制度,逐步建立、健全公司信息对外公布流程,搭建一个较为畅通的信息沟通平台,同时,通过对外宣传,逐步树立起较为专业的品牌形象。
2、企业文化传播载体运营常规化
企业文化载体是上传下达的载体,是企业与员工沟通的平台,截至目前,公司已经启动的有巨江报、企业、宣传栏,20××年年,在逐步搭建公司内部信息来源渠道后,保证微信、报纸、宣传栏、企业、电子显示屏、公司网站的常规运营。
3、塑造标杆文化,汇编集团公司优秀人物事迹
树立优秀员工的标杆作用。
通过采访、收集优秀员工的成长故事,在内部广泛宣传,塑造标杆文化,起到树立典型的作用。
挖掘符合企业文化价值观的故事,进展内部传播。
4、企业文化活动丰富化
公司目前内部活动根本为零,20××年年逐步增加员工活动,开展员工消遣活动和员工技能大比武等技能活动,通过组织不同类型的活动,活泼内部气氛,促进员工之间的沟通,增加员工对公司的归属感和认同感。
5、企业文化环境建立
参加办公环境的设计,维护和更新各楼层宣传栏,同时对空白墙面进展筹划和设计,并进展不定期更新,到达展现公司典型工程和内部文化的目的。
6、建立、建立企业文化素材库
完善公司大事记,记录重要大事和重要的时间,收集、整理公司重要活动、会议的影像资料。
四、人工本钱管控
依据公司实际状况和本钱内控治理要求、效益状况和市场工资状况,制定合理的工资标准定位策略,建立具有敏捷的薪酬制度,合理的薪酬工程构造及比例,工资和奖金的支付必需与该岗位负责的本钱费用标准的掌握结果挂
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