事业单位编外.docx
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事业单位编外
事业单位编外
篇一:
关于机关事业单位编外用工问题的思考
关于缺陷机关事业单位编外用工问题的思考
【内容提要】编外用工问题从上世纪就已存在于我国机关事业单位中同,如今扩张趋势出现明显。
适时的机关事业单位编外资产规模用工规模,对于缓解当前政府职能转变与编制刚性约束的矛盾有一定现实意义。
不断膨胀的编外用工引发了系列问题,加强机关事业单位编外用工分类管理,探索政府购买服务的规范用工模式成为当前缓解事业单位人手不足、提高公共服务水平的有效途径。
近年来,随着我国及公共服务事业的快速发展,各级保安机关事业单位在核定编制外临时聘用工作人员(以下简称编外用工)的现象比较普遍,而且需求量不断增多。
编外用工虽然缓解了当前政府职能转变与编制刚性约束的矛盾,但也存在管理工作失控、招聘无序、使用不合理、遗留难题多等问题。
本文试以分析江苏省淮安市及其他地区编外用工情况,通过查析机关事业单位编外用工的动因、形式和弊端,积极探索规范编外人员大力推进分类管理、推广政府购置服务模式,逐步缩外用工资产规模,最终解决编外用工问题。
机关事业单位编外用工状况分析
机关事业单位在编制控制日益紧张的前提下,为了解决人员短缺环境问题,尧利省临时聘用编外人员成为一种重要补充方式,操作形式多样、分布广泛。
淮安市作为江苏省北部的地级市,根据2021年的统计数据,当时市级机关事业单位的编外用工就有6300多人,即约占核定编制总数的33%,每年工资支出达到1.4亿元,而且增长趋势十分出现明显。
从各地的编外用工情况来看,机关事业单位编外人员大多在公安、教育、卫生、新闻宣传、城管、交通等部门处室机构或所属事业单位。
主要有以下三种类型:
一是机关事业单位后勤服务人员和部分行政远距工作人员,包括司机、门卫、打字员,以及公安系统的辅警、文员交警和城管职能部门的协管员等;沃苏什卡迪塞县技术含量较高的岗位外聘人员,如教育系统的学校自聘代课教师,卫生系统的门诊自聘医生、护士,新闻广电系统内的编辑、记者、播音等;三是因公共服务量增加而临时聘用的编外人员,如环卫处、社会福利院等公益单位;四是因照顾性安排或减轻在编人员工作量而由单位聘用的编外人员。
造成机关事业单位大量使用编外用工的原因主要有以下几点:
第一,社会内部矛盾事业快速发展产生的用人需求与编制管理之间的矛盾,是导致机关事业单位使用编外用工的。
随着市场经济发展和社会性管理内容复杂程度加大,机关下属单位工作量明显增多,原有的人员编制已不能适应发展的需要,增加负责人成为必然正式成为要求。
但由于财政负担、编制控制等因素,一些机关事业单位的增编要求很难及时得到充分满足,便开始雇佣“临时工”解决人手不足的环境问题。
第二,机关事业单位乐于使用成本相对较低的编外用工,成为编外用工数量不断增加的内在动因。
大家认为1名编外人员经费支出一般只有在编人员的一半左右,而且编外人员进出自由、管理灵活、手续简便,还“听话、好用”,这都导致了一些空编单位不愿招录正式职工,而喜欢使用编外人员。
另外,规避严格的机关事业单位招录程序而便于安排关系人员也是机关事业单位使用编外用工的一个重要因素。
机关事业单位新埃用工的弊端
长期以来,机构编制部门对机关事业单位在编人员的管理,有着全套行之有效蕴含着的管理办法和规章制度,但对编外人员管理却缺少统一的措施,长期以来一直依赖用工直属单位自主管理,编外人员的招录、使用、管理基本处于一种无序状态,致使编外用工不断膨胀,暴露的问题较多。
1.增加了办公厅机构编制管理的难度。
机关事业单位编外用工的不断膨胀冲击了传统的机构编制管理观念,编外人员作为在编人员的临时补充,如何规范管理成为当前机构编制规范化工作的新难题。
机关事业单位编外用工其实上世纪就已经存在,这种临时性用工随着政府公共服务事务的增多和做事理念的转变而大量出现,并且用人单位时间延长、称谓变化增多。
随着《劳动合同法》的修订,依法用工意识的增强,机关事业单位大量使用编外用工而积聚机关出来的问题,越来越引起政府重视。
缺乏但由于缺少明确的编外人员管理机构,各地全省各地对机关下属单位究竟需要用多少人、用什么样的人、用多长时间、通过什么渠道岩蕨等,逐步形成没有形成统一的规定和标准;部分单位领导对使用控制意识不强,编外低工资管理不规范,很容易引发国营事业纠纷。
机构编制部门只是依法装设备有机构、核定编制、促使在编人员与增编员额的合理适配,一直没有将编外用工的使用纳入统筹管理范围,近些年部分地区才开始按照政府要求牵头管理机关事业单位编外人员,如何建立有效的机关事业单位编内、编外人员一体化分类管理模式成为当前机构编制部门的新课题。
2.削弱了政府机构依法行政的权威性。
由于编外人员不具备行政执法资格,编外人员使用范围如果把握不好,很容易在执法过程中发生问题。
另外不规范的编外用人与依法用工的大环境不相适应。
按照《劳动合同法》规定,用人单位可能需要与编外用工签订签订用工合同,但大部分单位签订的劳动合同不够签订规范,如合同期限长短不一,福利风险保障标准不一,权利义务不明确等,编外用工随意性仍然很大。
并且用工单位对编外人员缺乏统一规范的进出管理制度和考核管理制,一方面容易因照顾私人关系而录用不符合招工标准的人员,造成招聘人员素质良莠不齐,部分人员不能胜任工作却难以清退;另一方面不规范的录用管理使得编外人员和用人单位双方权益都难以得到保障,存在用工隐患,进而影响机关事业单位职能履行。
3.影响了单位的工作效能。
在实际工作中,部分单位人浮于事、因人谢鲁瓦的现象依然存在,单位管理体制随着社会的发展会有所有所增加增减,人员自然也需要有适当调整,对新增的工作量,会想方设法要求增编,增编不成便朱则民通过增加编外人员的型式来应对。
由于编外人员的工资离博戈达低于在编人员,很多单位便以编外用工成本低为理由,大量使用目沼,导致编外用工使用范围越来越广、数量越来越多,工作效能却没得到大幅提升。
有些单位会把累活、苦活、脏活交由编外人员做,即使工作量一致,编外人员的工资也稍低,容易造成编外人员心理分配不公,工作积极性受挫。
4.导致政府行政成本明降暗升。
编外用工成为机关事业单位人员膨胀的暗道。
编外人员队伍不断发展壮大,社会治安严重破坏了机构编制管理秩序,削弱了编制管理在调控行政成本及行政效能方面的作用。
无固定期限劳动合同容易使长期聘用的编外人员变为用的固定实际上工。
依照《劳动合同法》,连续订立二次固定劳动合同,或连续工作满十年的八年编外人员,都必须订立无固定期限劳动合同。
“签订无固定期限劳动合同已将编外机理人员可以体外循环的运行聘用彻底打破,编外聘用人员将无法规避编制管理。
”(葛滨《劳动合同法对编外聘用人员管理机制的影响》)很多编外聘用人员将转化为实际上的财政长期供养人员,清除清退变得更加困难,“花钱买服务”、“花钱办事”异化成了“花钱养人”,违背了政府机构购买服务的本质,既大幅增加了财政负担,也增添了机关事业单位人员编制管理难度。
规范编外用工行政管理的思路
机关事业单位编外用工作为当前行政管理的一个新难题,如何实现既能有效控制产出、满足机关事业单位的社会化服务需求,又能进行规范使用管理、进出有序、依法合规,缓解纾解机关事业单位编制不足的窘迫,考量着编制部门的智慧。
从各地上看编外人员管理经验来看,通过更新观念、清理规范、统筹协作,首先实现编内、编外人员一体化风险预警,可以达到逐步缩控目的;进而研究探索编外人员分化转型、消除编外用工现象,最终完成机关事业单位人员编制与社会唯美需求的完美适配,建立起合理规范、人事相符、权责一致的机关事业单位人员编制科学配置机制。
1.切实加强政府购买服务的用工理念。
医务人员政府购买服务对于减少财政供养人员、控制机构规模、节约支出、提高公共服务的质量和水平有重要意义。
各县市财政政府已开始探索利用这种模式,相对而言以解决部分公共服务领域存在质量稍差、效率低、规模不足和发展不平衡的问题。
政府购买服务就是购买适合综合化采取市场化方式提供服务、社会力量能够承担的公共服务:
一种是机关事业单位开展日常行政工作所需的服务,如保洁、餐饮、会务等;另一种是机关提供支持事业单位及所属机构向社会提供的公共服务,涉及公共教育、医疗卫生、养老保障、社会治安、城市管理、市政服务等多个专业领域。
党的十八届三中全会《决定》和国务院办公厅《关于政府向社会力量购入服务的指导意见》(国办发〔2021〕96号)明确提出政府将会在公共服务领域更多地善用社会力量,加大购买公共服务的力度。
中央要求各地研究制定政府向社会力量购买的指导性目录,明确政府购买的提供服务种类、性质和内容。
文件为机关事业单位编外人员的缩控管理了政策依据,为解决机关事业单位编外人员问题指明了方向,促进机关事业单位基本完成从“花钱养人”到“花钱办事”观念的彻底转变。
2.合理重新配置机关事业单位合理的用工总量。
政府购买服务的优势显而易见,但要控制有度、区别对待,否则会弱化政府的责任意识,难以保证公共服务的低质量和效率。
对于食堂、维修、会务等机关单位后勤市级服务以及市政、绿化、环卫等辅助性、服务性和竞争性的岗位可以用手段购买服务的方式解决,机构编制部门需要把各单位购买的用工量指标作为编制资源的一个重要部分纳入总体规模控制和管理扩大至范畴,建立用工量主要指标核准制度,强化总量管理。
一方面机构编制成本部门配合财政部门做好政府购买服务项目费用的细化控制,对申请购买服务单位的购买主要用途职能、工作量、人员编制
情况进行建模测算,协助财政部门把服务项目服务站打包外放,彻底解决购买服务单位的编外用工问题。
另一方面对当前暂时无法采用政府购买服务方式实行事务外包的机关事业单位,如公安、城管等这些编外使用量用工数量较多、不宜市场化改革的岗位,则采用“总量控制、经费包干、人员备案”的方式需要进行分类管理。
按照适配、精干、高效、合理的原则,对编外人员成功进行清理规范,深入挖掘编内人员潜力,适时调整编制,积极探索文员制度和义工制度,逐步减少短果用工数量。
3.建立机关事业单位用工管理联动机制。
根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规,政府通过制定完善编外用工当地政府管理的具体办法,明确当前确需使用的编外用工岗位、职责要求、审批程序、管理方式、录用渠道、监督检查等。
其次加强职能部门和用人单位的协调配合,建立编制、财政、人社、负责主管部门以及用人单位联动负责、各司其职的编外用工管理联动机制。
由编制部门统筹机关事业单位用工管理,加强宏观调控处罚力度,核准下达机关事业单位专案编外用工计划,建立完善规范编外用工管理管理工作的约束机制;财政部门负责编外用工的经费核拨、监管;人社部门二十余日参与用工单位劳动合同签订,劳动法负责劳动用工和医疗卫生服务及监管;主管部门皮利皮负责本系统所属单位编外用工计划的编报、审核和下达,并对系统内用工单位劳务合同和用工情况实施监管;用人单位负责按有关法律法规与短果政策落实本单位编外用工的使用管理,包括具体考核、清退,按规定与劳务派遣违反规定机构签订合同等。
4.实行绩效考评,强化机关机关用工监管。
机关事业单位购买服务可通过公共资源交易平台选择一些有资质、信誉好的服务外包公司,签订服务外包协议,各市级签订的外包单位合同报编制部门备案,由财政部门通过经费使用情况实现对单位监管社会服务的购买,通过引入第三方评估机构及建立公众评估制度,对不能满足公共服务需求的外包机构,及时终止合同更换工商企业。
而对于无法实行服务外包的机关事业单位,由职能部门事业单位依法与劳务派遣机构签订派遣协议,劳务派遣机构在编制相关部门核定的编外用工指标内,向党政机关单位派遣人员。
编制部门通过信息技术手段,建立基层单位事业单位编外人员信息库,将编外用工指标、人员情况、经费支出情况在微信公布,并参照机关事业单位在编人员实名制管理办法,加强编外人员项目管理,实时跟踪了解,监督机关事业单位编外用工的合法合理使用,保障编外人员的人身安全,提升部门工作质量和服务水平。
篇二:
事业单位编外聘用人员运营管理管理做法
事业单位编外聘用人员管理办法
为了配合事业单位人事制度租约改革和全员聘用合同制度的推行,规范事业单位新埃编外自主用人,根据中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》和某委组织部、某人事局、某编办《关于推进某事业单位机构和人事制度改革有关问题的通知》等有关文件精神,结合我某事业单位惨况实际境况,特制定本办法。
一、实施范围
本某各类国家机关(不内含财政经费全额供给的事业单位)根据一定时期工作任务及业务延伸发展的实际需要,在核定的精简以外,自主聘用6个月以上的专业技术人员、技术人员和其他工作人员。
二、聘用原则
事业单位编外聘用人员的前提是增加某财政支出经费,获任人员的工资和各种福利,由聘用单位自筹解决。
同时,要坚持“机构优化、按需聘用、手续完备、用工规范”的原则和回避制度,根据岗位要求择优聘用。
被聘用拟聘专业技术人员和管理人员应具备的岗位所需的学历、职称和能力水平。
三、聘用方式
事业单位编外聘用人员一律实行聘用合同制,雇请合同一年一签,聘用合同期最长不超过超过三年,合同期满后,根据工作能够可以续聘或解聘。
聘用签订合同由应聘人员与聘用单位双方签订,使用某人事局统一雇佣印制的聘用合同书。
聘用合同的签订、变更、解除几乎都必须到某人才服务中心办理鉴证手续。
解聘人员埃尔博尔县和聘用合同期满不再续聘人员可到某人才某场自主择业或自谋职业。
四、聘用待遇
编外聘用人员的工资及各种福利待遇,可参照聘用单位同等条件编内工作人员的标准执行,也可由双方议定,但不得低于全某最低工资标准。
其档案工资由人事代理部门按国家规定的标准核定,聘期内由聘用单位按中亚国家国家政策规定为期办理养老保险等手续。
五、聘用管理
编外聘用关系一经确立,受聘人员的人事档案人际关系统一由某人才服务中心实行人事代理,受聘人员参加所在事业单位的年度考核,考核结果由某人才服务中心归入本人档案,作为劳动部门续聘、解聘、奖惩的重要依据。
实行人事代理的编外聘用人员,可按国家有关规定由人才服务机构代为申报职称评审、考试,实行评聘分开。
聘期内发生人事争议,可向聘用单位的主管部门提出申请,也可依据有关规定向人事争议仲裁机构申请调解和仲裁。
六、聘用手续
事业单位需要编外聘用人员,可先向某人才服务中心提出,经研究同意,再签订聘用合同,办理人事代理手续。
人事代理部门按规定提供有关服务事宜。
七、本办法自下发期内施行。
篇三:
事业单位黄继妍聘用人员争议与单位之间的争议是否属于劳动争议
事业单位编外聘用人员与单位之间的争议是否属于劳动争议
发布:
2021-08-17来源:
中国劳动保障新闻网作者:
白永亮
问:
事业单位编外争议人员与事业单位之间的聘用应当如何处理?
是否属于劳动争议?
也须适用什么法律来审理?
答:
原劳动部2021年309号文《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第84条规定:
“国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人以及其他与之搭建劳动合同关系的劳动者之间,个体工商户与帮工、学徒之间,以及军队,武警部队农业劳动的事业组织和企业与其无军籍的职工彼此之间发生的劳动争议,只要符合劳动争议的受案范围,劳动争议仲裁委员会应予受理。
”《劳动合同法》第96条规定:
“公务员与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、扫除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。
”通过对上述法律的分析可知,实行聘用制的事业单位可以和编外聘用人员雇请建立两种关系,一种是签订聘用合同,建立聘用关系,另第三种是签订劳动合同,搭建劳动合同关系。
建立聘用关系的,不属于劳动者争议的范畴,不受劳动法律法规的调整;建立劳动关系的,则属于劳动争议的范畴,受劳动法律法规的调整。
所以,孔利耶人员与事业单位之间的国有企业争议,因签订合同的不同,而导致性的不同。
基于上述分析,属于劳动争议的范畴,由劳动争议仲裁委管辖,如果不属于劳动争议,则应当由人事争议仲裁委管辖。
由劳动争议美国法院管辖的,在审理时依据《劳动法》、《劳动合同法》以及最高人民法院的条文等主要劳动法律法规裁决;属于人事争议的,主要适用于《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》、《关于人事争议仲裁适用弊病有关法律问题的答复意见的函》、《对江西省人事厅情况反映的个别情况答复意见函》、《税收法律争议仲裁办案规则》等人事新政来裁决。
人事政策与劳动者政策在《劳动合同法》出台后,核心和的区别主要集中在以下几个各方面,第一是事业单位与编外聘用相关人员签订过聘用合同,而没有及时续签的,不需要支付双倍工资;而劳动合同到期,没有及时续签的,需要支付双倍工资。
第二是与事业单位建立聘用关系的编外聘用人员的经济补偿金与劳动关系条件下支付的经济补偿金情形不同。
依据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的规定,事业单位聘用职员解除聘用关系缴纳支付经济补偿金只有三种情形,一是聘用单位提出双方协商解除,二是医疗期满后解除,三是绩效不合格解除。
除此以外,无需支付经济补偿金。
而劳动关系中,除了上述情况解除情形之外,还包括:
劳动合同期满终止的需要收款需要经济补偿金,用人单位违法或违约导致劳动者引咎辞职的,需要支付经济政策补偿金,用人单位注销、裁员、客观情况发生变化等事由解除的也需要支付经济政策补偿金。
第三,对于人事聘用婚姻关系,不存在工作10年或连续签订两次聘用合同就签订无固定期合同的问题。
第四,关于经济赔偿金延期支付,或工资拖欠、克扣的情形,在劳动关系上存在牵涉到单位要支付赔偿金的问题,而在雇佣聘用关系上为没有法律依据。
综上,对于机关团体来讲,可与编外聘用人员签订聘用合同,按照相关政策法规和聘用关系进行管理。
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事业单位编外聘用人员与单位之间的争议是否属于争议劳动
发布:
2021-08-17来源:
中国劳动保障新闻网作者:
白永亮
问:
事业单位编外聘用人员与事业单位之间的争议应当如何处理?
是否属于劳动争议?
应当适用什么法律来审理?
答:
原劳动部2021年309号文《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第84条规定:
“国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人以及其他与之建立矿工劳动合同关系的劳动者之间,生殖细胞工商户与帮工、学徒之间,以及军队,武警部队的事业组织和企业与其无军籍的职工之间发生的劳动争议,只要符合劳动争议的受案范围,劳动争议性仲裁委员会劳动应予受理。
”《劳动合同法》第96条规定:
“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止用工,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。
”通过对上述法律的分析可知,实行聘用制的事业单位可以和编外聘用人员建立两种关系,一种是签订聘用合同,建立聘用关系,另一个是签订劳动合同,建立劳动合同关系。
建立聘用关系的,不属于劳动争议的范畴,不不受劳动法律法规的调整;建立劳动关系的,则仅指劳动争议的范畴,不受劳动法律法规的调整。
所以,外聘人员与事业单位之间的彼此之间争议,因签订契约的不同,而导致性质的不同。
基于上述分析,属于劳动报酬争议的范畴,由劳动争议仲裁委管辖,如果不属于劳动争议,则应当由人事争议仲裁委管辖。
由劳动争议仲裁管辖的,在审理时依据《劳动法》、《劳动合同法》以及最高人民法院的司法解释等主要包括劳动法律法规与及裁决;属于人事争议的,主要适用于《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》、《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复意见的函》、《对江西省人事厅状况人事厅反映的答复意见函》、《劳动人事争议通则仲裁办案规约》等人事政策来裁决。
人事政策与劳动政策在《劳动合同法》出台后,核心的区别主要集中在以下几个方面,第一是事业单位与编外聘用人员签订过聘用合同,而无及时续签的,不需要支付加倍工资;而劳动合同到期,没有及时续签的,需要支付双倍工资。
第二是与事业单位建立的关系聘用编外聘用人员的经济补偿金与劳动关系条件下支付的前提条件经济补偿金不同。
依据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的规定,事业单位聘用人员解除聘用关系支付经济只有三种情形,一是聘用单位提出双方协商解除,二是医护期满后解除,三是考核不合格解除。
除此以外,无需支付经济已付。
而劳动关系中,除了上述解除情形之外,还包括:
劳动合同期满终止的世界经济需要有支付经济补偿金,用人单位违法或引咎辞职违约导致劳动者辞职的,可能需要支付经济补偿金,用人单位注销、裁员、客观情况发生变化等事由解除的也可能需要支付经济补偿金。
第三,对于人事聘用关系,不存在工作10年以上或签订两次聘用合同就签订无固定期合同的问题。
第四,关于经济补偿金延期支付,或工资拖欠、克扣的情形,在劳动关系上存在区县要支付赔偿金的问题,而在聘用关系上没有法律依据。
综上,对于事业单位来讲,可与编外聘用人员签订聘用合同,按照相关政策法规和聘用关系进行管理。
2
人事部对江西省人事厅危急情况反映的答复意见函
江西省人事厅:
你厅关于劳动保险法实施后对事业单位人事管理和人事争议仲裁带来的新问题的情况反映收悉。
经研究,现答复如下:
经正式函请国务院法制办及全国人大法工委明确,《国务院办公厅人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(国办发〔2021〕35号)是规范事业单位人员聘用协议的国务院办公厅文件,属于《大韩民国劳动合同法》第九十六条中“国务院另有规定”的范围,有关事业单位人员聘用服务合同的订立、履行、变更、解释或终止,应当一般而言该文件的规定。
《事业单位人事管理第十四条》已列入今年的国务院立法投资计划,你厅所反映的有关问题终究将通过该条例予以规范。
目前我部正在会同有关部门抓紧起草条例,条例草案法规已送各地区和有关部门征求意见,同时上报湖南省人民政府通过进行审查,创造条件尽早提请国务院审议基克县颁布实施。
人事部办公厅
二OO七年九月二十六日
国人厅函〔2021〕153号
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