跨性别者被歧视性解除劳动合同的司法救济.docx
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跨性别者被歧视性解除劳动合同的司法救济
跨性别者被歧视性解除劳动合同的司法救济
目次
引言:
一起解除跨性别劳动者劳动争议案件引发的思考
一、跨性别劳动者享有平等就业不受就业歧视的权利
二、劳动者被歧视性解除劳动合同有权寻求司法救济
三、劳动者被歧视性解除劳动合同的司法认定
结论
引言:
一起解除跨性别劳动者劳动争议案件引发的思考
高某某系当当网公司技术部产品总监。
高某某于2018年7月2日至2018年9月6日期间因患易性症进行治疗,其于2018年6月27日通过微信向领导请病假,并于同日进行了男转女性别重置手术。
当当网公司于2018年9月6日以高某某自2018年7月2日至今连续旷工为由作出了解除劳动合同的决定。
高某某认为上述期间属于病假期间,且已经履行了请假手续,不构成旷工,当当网公司解除劳动合同之原因系就业歧视,属于违法解除劳动合同,故高某某要求与当当网公司继续履行劳动合同。
当当网公司另主张高某某未按公司规章制度的要求履行请假手续,且以高某某的工作岗位具有不可替代性和唯一性、身体原因不能适应工作强度、当当网公司的员工表示无法与高某某一起工作等原因主张不再继续履行劳动合同。
据此,当当网公司与高某某解除劳动合同的行为是否违法、双方订立的劳动合同是否应当继续履行系该案之争议焦点。
二审法院经审理认为,当当网公司解除劳动合同的行为属于违法解除,当当网公司应继续履行与高某某订立的劳动合同。
高某某所患的易性症是一种少见的性别身份认同障碍,属于精神类疾病。
根据《性别重置技术管理规范(2017年版)》之规定,作为性别重置手术的手术对象应当满足的条件十分苛刻,是否手术的确定时间只能来自于其做手术前的最后一刻,这与进行普通常规手术具有极大不同,故虽然高某某选择进行性别置换手术并非突发事件,但私密性和抉择的难以确定性,决定了高某某选择手术当天向领导口头请假,并于事后申请线上审批的行为符合一般人的逻辑和认知。
高某某申请病假时先提交了人为遮挡的病假单,后应公司要求提交完整原件,考虑到大众对性别置换的认知和接受程度,以及性别置换手术后的心理调适过程,其行为具有一定合理性。
且高某某在当当网公司提出质疑后亦补交了未加任何遮挡的病情证明单,当当网公司在解除劳动合同前已经充分了解了高某某申请病假的原因,其作为用人单位的知情权已经得到实现。
加之当当网公司《员工手册》所设置的预先请假制度虽具有劳动规章制度的效力,但并不能就此推断出“非因突发事件未预先请假=旷工”的结论。
综上,高某某并不存在旷工行为,且当当网公司与高某某解除劳动合同的劳动规章制度依据亦不充分。
关于双方是否具备继续劳动合同的条件,高某某主张即使其技术部产品总监岗位被替代,其亦可以接受其他岗位。
同时,当当网公司明确表示高某某原担任的产品总监岗位与性别无关。
高某某提交出院小结等证据证实其身体条件完全可以开展工作,现有证据并不能证实高某某进行性别置换手术后不能适应当当网公司的工作强度。
公安机关已根据《关于公民手术变性后变更户口登记性别项目有关问题的批复》将高某某的性别由男性更改为女性,高某某即有权以女性的身份如厕,其他同事也应当接受高某某的新性别,以包容的心态与其共事。
故当当网公司关于双方不具备继续履行劳动合同之主张,缺乏依据,法院不予支持。
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- 性别 歧视 解除 劳动合同 司法 救济
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