人力资源管理复习汇总.docx
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人力资源管理复习汇总
人力资源管理
名词解释
360度考核法——360度考核法是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也称全方位评价法。
这种方法是选取与被考核者联系紧密者来考察,由上级、同事(以及外部客户)、下级和被考核者本人做考核者
KPI——关键绩效考核指标。
这类考核指标对组织目标的实现和组织增值具有重要作用,并且定量化或行动化。
成果指标——测定受训者在培训后对企业经营成果的贡献
弹性福利制——又称为“自助餐式”福利,即员工可以从企业提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择所需要的福利。
反应指标——测定受训者对培训计划的反应
福利——企业基于雇佣关系,依据国家的强制法令及相关规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬和服务。
岗位轮换——是企业内部有组织、有计划、定期进行的人员职位调整
岗位评价——确定报酬因素,选择评价方法,组成行业专家组对岗位价值进行评价的方法。
经过岗位评价这一步骤,无论采用哪种方法,总可以得到表明每一岗位对本公司相对价值的顺序、等级,分数或象征性的金额。
岗位工作的完成难度越高,对本公司的贡献也越大,对公司的重要性也就越高,就意味着它的相对价值越大。
工作簇——又称为工作类型,是指由两个或两个以上的工作组成。
这些工作具有相似的特征,工作簇包括多个平行的任务,例如,生产工作和人力资源管理工作分别是两个工作簇。
工作分析——是对组织中某个特定工作的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析,以便对该职务的工作作出明确的规定,并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。
或是指对某种特定的工作做出明确规定,并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程
工作设计——对现有的工作进行改变、修正、精简,为的是更好地发挥员工的才干,同时提高组织的绩效。
工作设计从工作分析派生而来,关注为了提高组织的效率和员工对工作的满意度而对工作进行重新构造。
管理人员培训与开发——是指对成为或继续做一名有效管理者所必需的经验、态度和技能的培训与开发。
它涵盖一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善目前或未来管理人员工作绩效的活动
行为锚定法——行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。
具体来说,该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系(这就是“锚定”的含义),以此为依据,对员工工作中的实际行为进行测评给分。
行为指标——测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变
基本归因错误——尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持,我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。
这称为基本归因错误。
激励——管理学中的激励,就是通过各种外部或内部的刺激,激发人的工作动机,调动人的积极性,开发人的潜能的过程。
它是人力资源管理与开发的永恒主题和有效手段,也是提高效率和效益的关键环节。
绩效考核——是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估、与传递的过程。
绩效评估——是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度和个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
其目的是确认员工的工作成就,改进员工的工作方式,提高工作效率和经营效益。
开发(development)——是指有助于员工为未来做好准备的各种活动,其中包括正规教育、工作体验、建立人际关系以及人格和能力评价等等
宽带薪酬——所谓“宽带薪酬设计”,就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。
但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
宽带中的“带”意指工资级别,宽带则指工资浮动范围比较大。
与之对应的则是窄带薪酬管理模式,即工资浮动范围小,级别较多。
劳动力——指人口中达到法定劳动年龄,具有现实的劳动能力,并且参加社会就业的那一部分人。
面试——是一种在特定场景下以面对面的交谈和观察为主要手段的甄选技术方法。
末位淘汰——是指组织为满足竞争的需要,通过科学的评价手段,对员工进行合理排序,并在一定的范围内,实行奖优罚劣,对排名在后面的员工,以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。
其目的是激发在岗者工作潜力以使组织获得更多的竞争力。
目标管理法是一种综合的绩效考核方法。
是管理者与下属之间的双向互动过程,在制定目标时,上级和下属依据自己的经验和资料,各自确定一个目标,然后通过双方的沟通和协商,找出各自目标中的差距及差距产生的原因,并重新确定一个双方均认可的目标,由此形成目标管理的期望值。
管理者还负责监督鼓励下属达成既定的目标。
培训——是指公司为了方便员工学习与工作有关的能力而采取的有计划的活动。
这些能力包括对成功地完成工作至关重要的知识、技能或者行为。
培训的目的在于让员工掌握培训计划所强调的那些知识、技能和行为,并且将知识、技能和行为应用到他们的日常工作活动之中。
或培训(training)是指公司为了方便员工学习与工作有关的能力而采取的有计划的活动
培训的定义——狭义的培训是指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。
广义的培训是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
从本质来说,培训是一系统化的行为改变过程,这个行为改变的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高,以及个人潜能的发挥,明显地表现出工作上的绩效特征。
工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在。
培训目标——是指培训活动的目的和预期成果
培训评估——所谓培训评估,是指对培训项目、培训过程和效果进行评价,可分为培训前评估、培训中评估和培训后评估
企业福利——是指企业自主建立的,为满足职工的生活和工作需要,在工资收入之外,向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目,包括货币津贴、实物和服务等形式。
特点为补偿性、均等性、集体性。
强化——从最基本的形式来讲,是指对一种行为的肯定或否定的后果,在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
人才资源——指人力资源中层次较高的那一部分人
人口——一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。
人力资源管理——所谓人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现企业的既定目标
人力资源管理概述——指包含在人体内的一种生产能力,它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源,它对经济起着生产性的作用,并且是企业经营中最活跃最积极的生产要素,即是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
如果从现实的应用形态来看,则包括体力、智力、知识和技能四个方面。
或指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现企业的既定目标。
人力资源管理信息系统——是以信息技术和人力资源管理思想相结合,依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式。
它是提高人力资源管理水平的一个持续渐进的过程。
从某种意义上讲,人力资源管理信息系统更像是一种观念、一种思想——一种在信息技术和软件系统支持下得以体现的管理思想。
人力资源规划——是根据企业的发展规划,通过诊断企业现有人力资源状况,结合企业经营发展战略,并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
人力资源——所谓人力资源,是指包含在人体内的一种生产能力,它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源,它对经济起着生产性的作用,并且是企业经营中最活跃最积极的生产要素,即是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源的最基本方面,包括体力和智力两个方面。
如果从现实的应用形态来看,则包括体力、智力、知识和技能四个方面。
人力资源信息系统——获得人力资源决策所需相关和及时信息的有组织的方法。
它通常利用计算机和其他先进技术,处理反映企业日常经营活动的数据,以信息的形式加工组织的数据,来提高人力资源决策的效率
人力资源甄选——所谓甄选,是指用人单位根据用人条件和用人标准,运用适当的方法手段,对应聘者进行的审查、比较和选择的过程。
人员再配置——是组织根据在实际工作情况中员工与职位匹配程度或是员工个人因素,对员工重新评价、重新配置的过程。
人员招聘——是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划所确定的人员需求,通过多种方法和渠道,吸引具备相应资格的人员向本组织求职的过程。
任务分析——确认工作目的及其组成部分、明确员工为了实现有效的工作业绩必须学什么的过程。
社会保险——社会保险是国家通过立法手段建立的,旨在保障劳动者在遭遇年老、疾病、伤残、失业、生育及死亡等风险和事故,暂时或永久的失去劳动机会,从而全部或部分丧失生活来源的情况下,能够享受到社会给予的物质帮助,维持其基本生活水平的社会保障制度。
外包——所谓“外包”就是企业把某个项目交给专门从事这种工作的服务商,通过外包那些自身缺少能力的部分,企业可以专注于创造价值的核心竞争力
心理契约——是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
虽然这不是有形的契约,但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望,并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
新员工导向活动——也称导向培训、新员工定位计划等,是对新员工进行的最初的培训与开发,使新员工对企业基本情况、岗位职责、部门人员等有一定的了解。
薪酬——薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬,包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。
学习指标——测定受训者对所学原理技能和态度的理解和掌握的程度
责任评估——对负责培训的部门或培训者的责任的评估。
招募——是用人单位寻找合格员工的可能来源,并吸引他们到本单位应征的过程。
招募可以分为内部招募和外部招募两种方式。
职务评价法——是通过确定职位劳动的相对价值来划分工资报酬等级的方法。
职业锚——实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
职业生涯——简而言之,就是人的一生在职业方面的发展历程。
是对每个职业长期从业人员工作经历中所包括的活动和行为的概括。
职业生涯是个人职业发展的历程,包括工作、地位等,贯穿人的一生。
职业生涯的特征是连续性的和长期的。
因此,职业生涯管理就是通过研究、归纳、分析不同职业的活动和行为,为从事该职业的人员提供清晰的发展方向和成长路径,使其加速成长。
职业生涯规划——是指组织或者个人,把个人发展和组织发展相结合,对决定个人职业生涯的多种因素进行分析,制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
职业——是人们从事工作的活动。
这种活动本身创造价值,人们因而也获得报酬。
职业的特征是静态的。
判断题
“求业人口”与处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口,即“适龄就业人口”,构成“经济活动人口”。
1、错
“人力”的物质实体,存在于人身上,自然生命体态的“人”是人力资源赖以存在和发挥的条件,是推动物质资源的主体。
2、对
1991年,国务院颁布了《关于企业职工养老保险制度改革的决定》,《决定》对过去单一的企业养老保险制度的缴费方式进行了改革,规定:
企业养老保险制度由国家基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄养老保险三部分组成。
对
20世纪60年代以来,人力资源管理在美国和一些经济发达国家形成热潮,传统的企业劳动人事管理部门逐渐被人力资源管理部门所取代。
1、错
21世纪人才资源管理者要扮演工程师+销售员+客户经理的角色。
对
360度绩效考核法的优点很多,但是由于其花费时间较多,所以一般适用于普通员工,而不适用于管理者。
1、错
奥德弗于1969年提出了一种与马斯洛需求层次理论密切相关,但有些不同的理论。
他把人的需要划分为对权力、友谊和成就的需要错
不同层次的人员聘用由不同的部门做出决策。
一般来说,工人及办事员由人事部门决定是否录用,而对管理人员及技术人员则需由招聘工作委员会集体决定。
对
不同的需求是个体行为的出发点。
1、错
采用强制分布法,可以防止滥评优秀人数或被评价者得分十分接近的结果。
该方法的问题是,它基于“各部门中都有相同的绩效类别分布”的假设,而不能区分各部门的好坏差异,也很难对小样本的单位强制分配到五个绩效评价类别中。
对
采用先进的网络技术,通过智能化的网络设备及软件系统可以实现对计算机应用系统的有效控制和管理,使系统设计所采用的管理模式能较好地体现企业人力资源管理理念的科学性和先进性,是人力资源管理信息系统的智能化原则。
错
传统薪酬设计的原则有:
公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性等原则。
对
传统型职业生涯的目标往往是心理成就感。
错
从培训评估的对象来看,包括绩效评估和责任评估两项。
其中绩效评估是以培训成果为对象进行评估,责任评估是对负责培训的部门或培训者的责任评估,其目的是进一步明确培训工作方向,改进培训工作。
后者是培训评估的重点。
1、错
从现代经济管理的角度看,经济活动有六个要素或六项资源,包括:
物质资源、人力资源、资本、管理、技术和信息。
2、对
从组织的角度看,个人工作满意感的高低,不仅是影响组织业绩的重要因素,而且也是影响人才是否流动的重要因素,因而也是影响个人职业生涯发展路径的重要因素。
2、对
单位的客观环境,如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。
在高档次的环境里工作,员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展,这属于物质激励。
错
德而菲法与头脑风暴法一样,是一种依靠管理者主观判断的预测方法。
该法具有方便、可信和能够在缺少资料、其他方法难以完成的情况下成功进行预测的优点。
错
动机是指个人从事某种活动的心理倾向,是人的行为发生的内在驱动力和直接原因。
人的需要是产生动机的唯一原因。
1、错
对于新员工的引导,可以分为一般性引导和特殊性引导。
其中对于安全的培训,包括职业安全卫生制度、火灾防护、防灾设备、安全组织机构等属于特殊性引导。
错
对于组织培训需求的分析,可以从组织和个人两个层面展开。
1、错
负强化应该是连续负强化更为有效。
不进行正强化也是一种负强化。
2、对
改革开放以来,中国劳动法律体系建设进入市场化转型新时期。
特别是1994年7月5日全国人大常委会八届八次会议通过的《中华人民共和国劳动法》颁布实施后,逐渐形成了与市场经济体制相衔接、以《劳动法》为主体的劳动法律体系。
对
个人本位和群体本位是东西方文化的主要差异。
对
根据工资基金论,在工业化社会,工人的工资在经济的长期波动中,趋向于维持生计的水平。
错
根据公平理论,当一个人察觉到自己在工作上的努力对由此所得到的报酬的比,与其他人的投入对结果比相等时,就认为是公平的。
2、对
工作分析是确定一项职务的任务、活动、责任以及从事者条件的过程。
2、对
工作规范是对任职者的资格要求。
对
关键绩效指标,是由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果,并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现,为员工绩效打分的绩效管理方式。
错
关键事件法是把定性考核和定量考核结合起来的方法。
错
关键业绩指标考核法有明显的优点,但是记录关键业绩往往需要花费很多时间,因而这种方法常常与其他评价方法综合使用。
2、对
管理人员培训与开发活动的最终目的是提高组织未来的工作绩效。
管理人员培训与开发之所以与组织的绩效息息相关,其中一个重要原因就是:
内部提升已成为管理人才的主要来源。
2、对
海氏工作评价系统实质上是一种评分法,是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素,即技能水平、解决问题能力和风险责任。
对
行为的一贯性越高,观察者越倾向于对其作外部归因。
错
行为的一致性越高,观察者越倾向于内部归因。
错
行为改造激励理论着眼于行为的结果,认为行为的结果有利于个人时,行为会重复出现,反之行为就会削弱和消退。
这类理论以班杜拉的社会学习理论为基础,侧重研究对被管理者行为的改造和修正。
1、错
合理运用原则是人力资源配置的基本原则,是将这一资源给予充分的投入和运用。
1、错
基层员工的培训是让他们提高专业领域的能力,旨在提高其新产品研制能力;同时培训财务、营销知识、时间管理、信息管理、沟通技巧、团队建设、人际能力、指导员工、外语等方面的知识与能力。
1、错
激励的出发点是满足组织成员的各种需要,即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境,来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
对
激励型的工作设计方法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作效率,它同时还强调要围绕社会技术系统来进行工作的构建。
2、对
绩效考核过程中,不同的考核主体按照同样的考核标准和程序对同一员工进行考核,以便使考核结果相同,或至少是相近的。
2、对
尽管从激励效果来看,奖励团队比奖励个人的效果要弱,但为了促使团队成员之间相互合作,同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象,所以有必要建立团队奖励计划。
2、对
跨文化企业跨文化人力资源管理几种模式的划分并不是绝对的,在实践中具体选择那种跨文化人力资源管理模式应由企业根据实际情况来灵活掌握。
对
劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
就劳动者的体能素质而言,又有先天的体质和后天的体质之分;智能素质包括经验知识和科技知识两个方面对
勒温的场论是从人与工作环境不匹配的角度,分析人员流动的必要性,其中间的“不匹配”的表征是员工绩效。
对
猎头公司是指专门替用人单位搜寻和推荐高层管理人才和专业人才的公司。
2、对
马尔科夫模型用来预测人力资源供给时,基本思想是找出过去人力资源流动的比例,依次来预测未来人力资源供给的情况。
2、对
马斯洛的需要层次论启示管理者,在工作中要找出有关的激励因素,采取相应的组织措施来满足不同层次的需要,以引导员工的行为,实现组织目标。
2、对
麦克利兰把人的高层次需要归纳分为三类,即存在需要、关系需要和成长需要。
错
麦克利兰的成就需要理论指出,不同的人对于成就、权力和友谊三种需要的排列顺序和所占的比重大致不同,人们的行为主要取决于被环境激起的哪些需要。
1、错
美国人力资源管理实践的显著特征是注重社会层面的人力资源开发管理,包括注重职业教育、成人教育、远程教育等。
错
美国著名的心理学家勒温认为,个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个人的工作绩效,个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。
对
面试中所准备提出的问题一般都是根据重点内容的需求拟定的,要先易后难,循序渐进地提问。
2、对
面试作为一种测评手段,不是万能的,它不是测评一个人的所有素质,而是根据招聘职位的特点有选择地针对其中一些必要的素质进行测评。
2、对
目标管理要符合“SMART”的原则。
对
目标一致理论从员工尤其是研发类员工的创造性角度出发进行统计论证,认为组织必须在认识到员工创造性自然增减的规律的基础上,及时进行岗位轮换,不断赋予员工新的任务和使命,以保持其旺盛的创造力。
错
内部公平性指企业内部的职工感受公平,认为基本上做到了劳酬相符。
2、对
内在性报酬包括工作中参与决策,较大的工作自由度,较大的责任等。
内在性报酬是相当有效的激励手段。
2、对
帕塞尔和西森所提出的“五种管理风格”学说中,法制式管理风格倾向于严厉管理雇员,认为劳动关系并不重要,管理方对工会抱有敌意,所采取的是对抗方式。
错
判断法是依靠相关专家和管理人员运用其知识、经验甚至直觉对未来人力资源需求做出推测、判断的方法,常用的有自上而下法、自下而上法、德尔菲法。
对
培训成本可以分为直接成本和间接成本。
直接成本包括受训者在培训期间损失的工作量、返回工作岗位后的生疏感和工作的迟缓等。
1、错
培训目标一般包括三方面的内容:
一是说明员工应该做什么;二是阐明可被接受的绩效水平;三是受训者完成指定学习成果的条件。
对
培训需求的分析主要包括组织分析和个人分析两大部分。
1、错
配对比较法的特点是需要进行多次的比较。
2、对
强不确定性避免意识表现为:
不确定性被认为是一种威胁,人们对此非常焦虑和不安,害怕事物的发展和变化,认为时间就是金钱,内心有努力、拼命工作的欲望,在工作中应尽力避免冲突与竞争。
这类国家的人民倾向于服从传统的思想与道德规范,强烈地需要一致意见,有一种强烈的保守思想,缺乏创新意识,做任何事情都须遵守规章制度。
对
情景模拟是指根据被试者可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的测试题目,将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的各种问题,以此用多种方法来测评其心理素质、实际工作能力、潜在能力等。
对
人力资源的管理责任下移,意味着人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。
错
人力资源的数量构成包括以下几个方面:
1、错
人力资源的战略地位上升意味着人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任,而是全体员工及全体管理者的责任。
错
人力资源的质量,即体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力。
它的最直观表现是人力资源或劳动要素的体质水平和文化水平等。
因此人力资源质量主要指人力资源的能力质量。
1、错
人力资源规划应该由人力资源部门负责。
错
人力资源结构,是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。
从总体上看,这种结构分为自然结构、社会结构和经济结构三大方面。
2、对
人力资源培训的具体工作环节,包括准确的培训需求分析、精细的培训规划方案设计、严密的培训组织实施和全面深入的培训工作评估等四个方面。
2、对
人力资源素质测试的预测性原则是指观察、判断一个人的具体情况,要达到比较高的信度与效度。
1、错
人力资源作为一个经济范畴,具有量的规定性和质的规定性,即包含数量和质量两个方面的内容。
人力资源作为某个人口总体所具有的劳动能力的总和,其总量也就是数量、质量二者的乘积。
2、对
人们职业道路的选择,职业发展和事业成功,主要受到个人和家庭的影响。
1、错
人员分析可帮助培训者确定谁需要培训,即通过分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平来判断是否有进行培训的必要。
2、对
任务分析就是工作分析。
错
任职者的直接上司监控任职者从事工作,他们有机会观察任职者的工作,能够客观地提供工作信息,收集工作信息的速度也比较快。
一般情况下,任职者的直接上司是主要的工作信息收集者,往往需要他们对已收集的信息进行检查与核实。
错
如果行为的区别性低,则观察者可能会对行为内部归因;如果行为的区别性高,则活动原因可能会被归于外部。
对
萨柏的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务,并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段:
职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。
错
萨柏的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务,并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段:
职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯
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