劳动合同法及其实施条例解读完整版.docx
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劳动合同法及其实施条例解读完整版
劳动合同法及其实施条例解读
劳动合同法及其实施条例解读
“《劳动合同法》及其实施条例的解读与应用”培训内容
一、《劳动合同法》主要调整条款的解析
1、劳动合同期限、试用期限与无固定期限合同订立条件的变化
2、劳动合同的效力、用人单位及劳动者解除劳动合同的新条件
3、用人单位出资培训、竞业限制与违约金的新规定
4、人事外包及劳务派遣的运用与限制
5、经济补偿金支付的条件
6、规章制度的生效及制定程序的变化
7、用人单位单方解除劳动合同、辞退员工、裁减员工的规定
8、劳动合同必备条款、约定条款和免责条款
9、违法行为惩罚标准及仲裁诉讼选择条款的变化
10、工会等民主力量的限制
二、新法对企业的影响及企业面临的风险
1、企业用工模式的影响
2、新旧劳动合同的整改及签订
3、对企业商业秘密保护的影响
4、劳动争议内容的新特点
5、劳动关系管理难度的加大
三、企业应对新法的策略与措施
(一)劳动合同法下的劳动合同、保密协议、培训协议等各类协议签订技巧及风险控制
1、劳动合同法下,劳动合同签订前的注意事项
2、劳动合同法下,试用期的运用和试用期解除劳动合同风险规避
3、劳动合同法下,岗位与工作内容约定的注意事项
4、关于劳动合同中工时制的选择与风险规避
5、工资与福利约定中的风险分析与约定
6、全日制与非全日制劳动合同的定义、区别与风险控制
7、见习期、学徒期、实习期与试用期的区别与应用
8、新劳动合同法下劳动合同期、培训服务期约定误区与控制技巧
9、有固定期限合同变更与无固定期限合同签订的风险控制
10、劳动合同解除与终止条件的约定与风险规避
1
1、岗位、工资约定中的常见误区与约定策略
1
2、工作时间、休息休假、加班费约定策略
1
3、知识产权、争议管辖、合同解除与终止、违约责任约定策略
1
4、保密协议、脱密期协议制订要点
1
5、竞业限制协议制订要点
1
6、培训协议、服务期协议与违约金约定技巧及注意事项
1
7、特殊福利待遇协议约定技巧
(二)劳动合同法下的规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制
1、规章制度、员工手册的类型、性质及在企业管理中的重要作用
2、规章制度、员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定,制定员工手册的原则和方法
3、新劳动合同法下制定员工手册、规章制度的法定民主程序、公示程序实务操作技巧
4、员工手册在运用中的诀窍,有哪些关键点必须涉及,有哪些错误必须避免
5、劳动合同法下招聘广告、员工入职登记表的设计要求及作用
6、劳动合同法下的劳动合同管理制度制订要点
7、劳动合同法下的病假、工伤、“四期”员工管理制度制订要点
8、劳动合同法下的加班管理、加班风险控制制度制订要点
9、劳动合同法下的奖惩制度制订要点
10、如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题
四、新法下人力资源工作的新思路
(一)订立劳动合同
1、签订劳动合同对企业的利弊;
2、规避无固定期限合同的签订;
3、企业订立劳动合同的常见误区。
(二)员工的招聘
1、招聘流程规范化(提出、审批、实施);
2、招聘途径多样化;
3、招聘信息合理化(各岗位招聘条件设计);
4、应聘人员考核科学化(精心比较、谨慎筛选);
5、录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容;
(三)入职管理流程
1、从法律角度考虑办理入职相关手续;
(1)办理入职手续需要求入职人员提交哪些材料及审核的注意事项;
(2)要求入职人员确认提交材料信息真实性的有效方法;
(3)对入职员工提供虚假材料信息的处理方案;
2、签订合同及办理其他事项
(1)针对不同岗位,劳动合同内容如何约定;
(2)入职人员还需要签订哪些协议,协议内容如何约定;
(3)未及时办理社保的法律风险;
3、入职培训需要培训哪些内容、培训的目的是什么,达到培训目的的有效方法?
4、针对不同员工、不同岗位,如何约定试用期期限才能达到试用期的作用;
5、试用期考核
(1);试用转正考核流程该如何设计,以减轻企业的举证责任?
(2)如何为试用员工设定绩效目标或工作任务?
(3)试用期考核的实际操作;
(4)考核结果如何作为发生劳动争议的有效证据;
(5)提前给劳动者转正,是否需要让劳动者确认?
(6)员工主动申请延长试用期,该怎样操作,才没有赔偿风险?
6、转正与解除
(1)转正后需要调整的相关事项;
(2)劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费?
(四)员工培训、考核及薪酬福利政策的制定
1、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款;
2、培训协议制定的技巧;
(五)解除劳动合同关系的体系设计与风险控制及绩效考核的有效运用
1、解除与员工劳动合同关系员工应注意的事项及应对
2、新劳动合同法下离职协议的制订要点
3、跳槽员工违约责任的追究及赔偿
4、如何与核心员工签订离职保密协议
5、试用期不符合录用条件解除劳动合同的法律操作及风险控制;
(1)怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”?
(2)“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”?
(3)因员工“不符合录用条件”引发的争议,95%以企业败诉告终,为什么?
(4)法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”?
(5)如何界定“不符合录用条件”的范围?
(6)试用期最后一天辞退员工,赔偿概率为70%,如何化解?
(7)试用期满前几天辞退员工,员工主张试用期还未到,凭什么说员工不符合录用条件,赔偿概率为50%?
该如何化解与应对?
(8)《试用期辞退通知书》如何书写,以避免违法解除的赔偿金?
6、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计
(1)企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。
(2)怎样理解“劳动者不能胜任工作,经过调岗或培训后,仍不能胜任工作”?
(3)“不能胜任工作”是强调胜任能力,还是强调工作结果?
(4)因员工“不能胜任工作”引发的争议,90%以企业败诉告终,为什么?
(5)法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”?
(6)劳动者对考核结果不确认、不认可,怎么办?
(7)如何制定绩效目标责任书或岗位责任书?
(8)结合劳动法,如何确定绩效目标或工作任务?
(9)如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效?
(10)如何制定关键绩效指标?
(1
1)如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪?
(1
2)对绩效考核不合格员工,如何合法辞退?
(1
3)末位淘汰制度的正确使用。
7、如何认定严重失职及其体系设计
(1)怎样理解“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”?
(2)如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”?
(3)因员工“严重失职”引发的争议,80%以企业败诉告终,为什么?
(4)法律上如何证明劳动者“严重失职”?
(5)如何合法辞退“严重失职”的员工?
(6)如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书?
(7)通过什么方法,能够简单有效的形成岗位职责?
(8)“严重失职”与“营私舞弊”的区别?
(9)如何预防核心员工营私舞弊,损害企业利益?
(10)如何界定“重大损害”?
(1
1)“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?
8、解除违纪员工的实务技巧
(1)怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”?
(2)如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?
(3)因员工“严重违纪违规”引发的争议,80%以企业败诉告终,为什么?
(4)法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”?
(5)如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”?
(6)如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?
9、仲裁、诉讼中的举证技巧
(1)采用“录音录象”方式创制、保留的证据,法院是否采信?
(2)如何设计《违纪违规处分通知书》?
(3)如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》?
(4)解除或者终止劳动合同关系必须书面送达员工,否则对员工不产生法律效力,如员工拒绝签收时企业如何应对,如何送达,如何避免法律风险?
10、用人单位支付经济补偿金的标准与支付时间
(1)员工解除劳动合同,用人单位应当支付经济补偿金的9种情形
(2)用人单位解除或终止劳动合同,应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形
第二篇:
劳动合同法实施条例解读
《劳动合同法》起草人详解新的《实施条例》
9月18日,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》出台,就《劳动合同法》中有关问题作了规定。
今年1月1日起实施的《劳动合同法》终于有了实施细则。
昨天,本报记者独家专访了《劳动合同法》起草人之一,中国劳动法学会副会长、中国劳动关系学会副会长郭军,就此《条例》中有关无固定期限劳动合同、经济补偿金等热点问题进行了解读。
热点问题一
《条例》规定有14种情况,用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
这对于劳资双方来讲意味着什么?
专家解读:
无固定期限的劳动合同当然不等于“终身制”、“铁饭碗”。
终身制是指在计划经济时期的特定用工方式,随着计划经济被市场经济所取代,随着劳动关系的市场化,这种“终身制”、“铁饭碗”早就被打破了、消失了。
通过无固定期限劳动合同建立的劳动关系并不是“终身制”,它只是有明确的建立时间而没有明确的终止时间,相对长期稳定的劳动关系。
是有条件的长期雇用制度,前提就是劳动者在法定的就业年限范围内、有劳动能力,在劳动者没有严重过错、没有丧失劳动能力、企业没有严重经营困难的情况下,无固定期限劳动合同可以保证劳动关系相对长期稳定,甚至到劳动者退休。
无固定期限劳动合同,根据《劳动合同法》的规定仅仅是“无确定终止时间”,而不是说就没有终止时间。
劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇
的;劳动者死亡;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的,无固定期限劳动合同都是可以终止的。
显然,无固定期限劳动合同是有终止期的。
无固定期限劳动合同也是可以依法变更和解除的,不是不论职工表现如何都要用到退休为止的“终身制”、“铁饭碗”。
热点问题二
在《劳动合同法》出台时,“华为事件”沸沸扬扬。
于是新《条例》第九条:
《劳动合同法》第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间,应当自用人单位用工之日起计算,包括《劳动合同法》施行前的工作年限。
这对于劳资双方来讲意味着什么?
专家解读:
这一规定意味着,以“华为”为代表的一些企业如果刻意规避《劳动合同法》第十四条规定的、以所谓买断工龄重新建立劳动关系的做法部分成了泡影。
据报道,“华为”为不使工作时间长的职工达到连续工作满10年,协商解除了劳动关系并给予了高额经济补充金,大量职工又被重新雇用,真是机关算尽。
但是《条例》关于“包括劳动合同法施行前的工作年限”的规定,将使这样的做法变得没有意义,当然解除后不再聘用的则不受影响。
这一规定的意义不在于对“华为”有什么影响,而在于要不要贯彻实施《劳动合同法》的立法宗旨。
因为如果不包括《劳动合同法》施行前的工作年限,《劳动合同法》第十四条要等到201X年才可能有作用,因为只有那时候才有劳动者的工作年限能够达到连续工作满10年的条件,这岂不滑稽。
《条例》这样的规定也是对历史
的承认。
1996年实行全员劳动合同制时,是承认过去的工作年限的。
因此,应该为《条例》这一最大的亮点喝彩。
对用人单位来说,《劳动合同法》规定用人单位在一定条件下必须与劳动者签订无固定期限劳动合同,实际上依然是企业的选择结果。
一切都是基于用人单位自愿或者失误的前提下才可能实现。
首先,在签劳动合同的时候,企业可以任意选择有固定期限的、无固定期限等期限形式,法律对此没有任何规范和限制;其次,企业选择有固定期限的也没有任何限制,一天一签劳动合同法律并不禁止。
因此,若想规避这一规定是非常容易和简单的,企业签订固定期限劳动合同只要最多只签订9年11个月,坚决不与劳动者签订满10年,同时绝对不连续签订两次,那么《劳动合同法》第十四条的规定永远不会发生效力的。
只有企业自愿,或者“不小心”与劳动者签订的劳动合同签满或者履行满了10年,或者有固定期限劳动合同连续签订了两次,或者用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,被视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,劳动者才可能很偶然地拥有与企业签订无固定期限劳动合同的机会。
企业如果刻意规避法律,坚决不与劳动者签订无固定期限的劳动合同,是可能的,甚至并不违法,但并不可取。
首先,固定期限的劳动合同到期必须支付给劳动者经济补偿金,而无固定期限的除企业灭失外无需支付经济补偿金;其次,无固定期限的劳动合同有助于稳定企业的劳动关系,特别是对企业发展十分重要的核心员工能够招得来、留得住;再次,有助于培养员工对企业的归属感、忠诚度,能够
比较顺利地形成利益共同体的认识。
这样带来的效益远远大于劳动合同短期化所能够带来的好处。
热点问题三
《条例》第二十七条:
《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
经济补偿金明示意味着什么呢?
专家解读:
《条例》第二十七条的这一规定,解决了一直困扰企业和劳动者的一个疑难问题,即无论是经济补偿金、赔偿金都有个工资是指什么的问题,即工资构成。
相当一些企业仅仅将基本工资、基础工资视为工资,而对奖金、津贴和补贴等货币性收入并不予以计算,对计时工资或者计件工资更是以难以计算为理由而不予考虑。
《条例》第二十七条的规定就是对此给予的直接明确的界定,即劳动者应得的月工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入的总和。
第三篇:
劳动合同法实施条例解读
《劳动合同法实施条例》解读
主讲:
常凯
中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授
一、《劳动合同法》的立法背景
1.经济全球化下劳资关系的特点
经济全球化:
全球市场化与资本全球化
劳资力量对比格局发生重大变化与劳工运动重组
劳工标准与国际经济贸易挂钩及反倾销
中国的国际竞争的战略选择
如何通过合理、妥善的劳工政策来协调劳资关系,已经成为一个全球性的社会和法律问题
中国劳动关系的基本特点和趋向
劳动关系市场化已经基本完成,但调整机制尚不完善
劳资矛盾成为影响社会和经济发展的首要因素
劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系发展。
社会劳资关系已经进入到一个新的阶段
劳动关系和谐度的形象标志
用手投票:
机制协调
用脚投票:
消极抗争
集体行动:
积极抗争
3.劳动合同实施状况
社会背景:
劳动关系原子化:
工人尚未形成集体力量
劳动法制的不完善:
立法、执法、司法
劳动合同的实施状况及问题
无合同——随意用工
合同短期化——降低人工成本
合同不规范——劳工权利不明确
劳工标准不落实——劳工权益受侵害
4.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾
(一)
5.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾
中国劳动争议的特点
——趋势劳动争议呈现不断增长的
——争议的性质主要是权利争议
——集体争议占到争议人数的三分之二以上
——集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向
——将集体劳动争议分解为个别劳动争议
——以应急措施将集体行动作为“突发事件”来处理
二、《劳动合同法》及其《实施条例》的立法趋向及其评价
1.劳动合同的立法基点和趋向
《劳动合同法》的立法基点:
国家和民主的竞争力;国家和民族的长治久安和谐发展立法重心:
劳工权益保护
立法原则:
劳资力量平衡
立法要求:
劳动合同长期
立法目标:
劳资关系安定
劳动合同的立法原则
合同基本原则:
劳动者权利保护
合同签订原则:
平等自愿、协商一致
合同内容原则:
依据国家劳动标准和集体合同
合同履行原则:
亲自履行
合同解除原则:
解雇限制
3.《劳动合同法》主要特点和评价
特点:
1.在总体思路上,体现了《劳动法》的立法原则,通过对劳动者保护调整劳动关系,促进企业发展。
在总体内容上,符合当前我国劳动关系需要调整的现状,特别是当前劳动关系中存在的突出问题诸如短期雇佣,劳动派遣等问题;
3.在具体规定上,借鉴了国际上劳动合同立法的一般性经验和做法,并和中国的实际状
况结合起来,比较适合目前中国的劳动法制需要。
4。
法律规定具体、法律责任比较明晰,具有可操作性
评价:
是一个适应中国劳动关系法律规范和调整的的法律,
但仍有一些规定不够严密,条文比较粗糙需要。
需要通过配套法规和实施细则予以完善。
4.《劳动合同法实施条例》出台的背景
(一)
《劳动合同法》认识上的争论和分歧
1.关于劳动者保护是否过度
劳动标准是否过高
3.企业成本是否过大
4.是否过于限制企业权力
5.是否影响经济发展
6.国家干预是否过多
5.《劳动合同法实施条例》出台的背景
(二)
《劳动合同法》实施中的问题:
1.法律的应对和规避
关于法律规定的误读
3.关于法律实施中的利益博弈
4.关于法律规定的不足和缺陷
政府的基本态度:
“《劳动合同法》不是修改的问题,而是执行的问题。
”
6.《劳动合同法实施条例》的特点
1.条例坚持了法律的基本原则和基本规定
条例将法律规定具体化
3.条例使得法律更具有可操作性
4.条例有利于法律的贯彻实施
5.条例的解读必须依据法律
6.条例有待于进一步完善
7.《劳动合同法》及其《条例》实施的意义和影响
《劳动合同法》的实施是中国劳动关系法制化的重要举措,对于中国的经济和社会发展将会有重大的影响。
中国的企业经营和企业发展将会面临着重大的历史转型。
建立在劳动法制条件下的人力资源管理体系,是企业转型的一个重要选择。
8.《劳动合同法》的实施对于企业的影响
企业现行的经营理念受到挑战:
是企业发展还是企业和劳动者共同发展
企业的人力资源管理模式不适应:
是将劳动者当成管理对象还是竞争和合作伙伴企业竞争模式面临调整:
靠低劳动成本还是靠创新能力竞争
结论:
中国企业面临历史性的转型
四、《劳动合同法》及其《条例》的主要内容和特点解析
1.关于劳动合同法的适用范围
企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织
国家机关、事业单位、社会团体
基本理论指导:
统一的劳动力市场,劳动和人事管理要并轨
实施难点:
身份转变和管理转变,要以新的规定制定管理办法
条例规定:
关于会所、律所基金会的规定(条例3条)
关于企业劳动规章制度的制定
关于劳动规章制度的条款(第四条)
规章制度的性质及其法律依据
劳动规章制度的内容、制定程序、公示
关于管理权限与劳工参与
市场经济下企业管理和民主管理的新
法律解析:
该条的意义、地位和运用
3.关于劳动合同的订立
基本要求:
建立劳动关系,必须订立书面劳动合同。
期限一个月。
(10条)如不订立,支付两倍工资(82条)
无固定期限合同的订立是劳动者的权利(14条)
无固定期限合同的条件:
连续工作十年、连续两次订立固定期限合同
用人单位违反规自应当订立之日起支付两倍工资
《条例》规定
双方不订合同的具体处置(条例
6.7条)
工作年限计算方法(条例
9.10条)
不适用公益性岗位(条例12条)
关于注册地和履行地不一致的规定(条例14条)
4.关于试用期
试用期限:
条不满一年:
一个月不满三年:
两个月
三年以上和无固定期限:
不超过六个月;试用期一个单位和一个劳动者只能一次工资待遇:
(20条)工资不得低于同档最低工资或劳动合同工80%
解雇限制:
解除合同的条件:
39条、40条
1、2款
条例规定:
80%的解释(条例15条)
5.关于服务期和竞业限制
6.劳动合同的解除
7.劳动合同解除的法律解析
8.关于集体裁员
9.关于经济补偿
10.关于劳务派遣
1
1.《条例》其他规定
其他规定
1.劳动合同在劳动者达到退休年龄时终止(条例21条,修正法律44条2款)
支付赔偿金后不再支付补偿金(条例25条)
3.终止工伤职工合同需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金
4.劳动者过错被解除合同需要支付违约金的五种情形(条例26条)
5.经济补偿月工资的计算包括工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入(条例27条)
五、企业劳动关系调整的发展趋势
1.劳动关系由个别调整向集体调整的发展
关于个别劳动关系和集体劳动关系
市场经济下劳动关系法律调整的特点
中国劳动关系的现状和发展趋势
《劳动合同法》关于集体调整的规定
工会、集体合同、集体参与在《劳动合同法》中的地位。
关于劳动者意识
3.关于工会的作用
4.关于集体合同
5.劳动争议的发生和处理
六、《劳动合同法》的实施与企业人力资源管理的转型
1.劳动关系法制化的市场背景
市场供求:
劳动关系市场化的基础
劳资博弈与工会谈判:
劳动关系市场化的基本特征
政府介入和干预:
劳动关系市场化的主要特点
劳动关系的法制化调整
(一)
3.劳动关系的法制化调整
(二)
4.关于雇主意识和雇主策略
雇主策略的提出
雇主策略的含义
相对应的劳工策略或工会策略
性质:
法律框架下的劳资博弈
劳资博弈案例分析:
——薪酬设计与工资谈判
——绩效管理与劳工标准
——沃尔玛事件的启示
——富士康事件
5.协调劳动关系已经成为hr的重要任务
6.hr的劳动关系战略构想和策略选择
7.hr的组织架构和机构设置调整
8.美国人力资源职位薪酬变化
9.201X年美国中级人力资源职位的薪酬
10.关于员工招聘和解聘
企业在招聘员工时,必须将企业状况以及被聘人员的相关权利义务如实告知,同时应严
格被聘人员的基本条件和素质能力的审查、测试和甄选,并严格按照劳动合同订立程序订立劳动合同。
在解聘员工时需要遵照相关规定谨慎实施。
以防止在可能发生的劳动争议中出现企业方面的疏漏而造成损失。
1
1.关于企业的薪酬管理
企业在薪酬管理中,需要进一步测算并制定合理的薪酬计划,这一薪酬计划的制定和实施必须考虑到法律的相关规定以及工会或员工的影响和作用,如工资集体协商的规定等,并严格执行薪酬确定和实施的相关程序。
1
关于企业绩效管理
企业绩效管理,必须要考虑到绩效评价的多种方法和多方介入,要将企业发展和员工权利结合起来,处理好效益与公平的关系,营造一种和谐的劳动关系氛围。
1
3.关于员工培训
要将员工培训作为增强企业竞争力的基础。
企业需要由单纯降低生产成本特别是劳动力成本,转变为提高企业创新能力和管理水平。
通过加强培训来不断提高员工素质和企业管理水平,便成为增强企业竞争力的必然要求。
1
4.企业人力资源管理的转型
面对企业劳动关系的法制化的加强,人力资源管理面临着一个重要的转型,即人力资源管理必须要以劳动法制为基础,逐步从形式的、技术的管理方法转变为注重实质内容和宏观系统的管理方式,并将劳动关系管理贯彻于整个人力资源管理的过程中。
第四篇:
劳动合同法实施条例逐条完全解读
劳动合同法实施条例逐条完全解读
第一章总则
第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法),制定本条例。
【解读】:
本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的,也即通常所称的立法目的。
由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确,在实践中导致有一些条款难以操作,为了贯彻实施劳动合
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