如何管理问题员工2完整篇doc.docx
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如何管理问题员工2完整篇doc
如何管理“问题员工”4第2页
很多情况下,员工推诿责任的原因在于管理者。
概括来说,主要有三种:
第一,过分严厉的处罚。
过分严厉的处罚是员工推卸责任的直接原因。
员工一旦受过过分严厉的处罚或者知道过分严厉的处罚的后果,遇到问题时就会推卸责任,甚至撒谎、欺骗以及隐瞒错误,企图逃避处罚。
第二,没有正确地分派职责或者确切定义职责。
没有正确分派职责造成的直接后果就是找不到问题的责任人,员工们互相推诿责任。
第三,没有明确员工的责任。
在分配工作时,管理者不仅需要告诉员工应该怎样做,还要明确员工的责任,明确告知如出现问题需要担负的责任。
解决方案
针对推诿责任的员工,管理者应注意恪守三个原则和提高自身技巧。
恪守三个原则。
出现推诿责任的员工,管理者可能要负很大责任。
因此,要想把责任明确到每位员工,让员工对自己的行为负责,管理者可以遵循三个法则:
第一,明确员工的问题——“任何时候当我帮助你解决这样或那样的问题时,你的问题都不应成为我的问题。
你的问题一旦成为我的问题,那你就不再有问题了。
我不会帮助一个没有问题的人。
”
第二,明确员工的责任——“这次面谈结束后,问题应该由你带出去——正如由你带进来一样。
你可以在任何约定的时间向我求助,然后我们可以共同决定下一步谁应采取什么行动。
”
第三,明确员工的行动——“在偶尔需要我采取行动的情况下,我们俩要共同决定,我不会单独采取任何行动。
”
要点提示
针对推诿责任的员工,管理者应恪守三个原则:
①明确员工的问题;
②明确员工的责任;
③明确员工的行动。
在面对推诿责任的员工时,管理者应该恪守以上三个原则,向员工明确其问题和责任之所在,让其意识到主动采取行动才能解决问题。
提高自身技巧。
面对推诿责任的问题员工,管理者同时还需要提高自身技巧:
第一,树立敢于承认错误的榜样。
作为管理者,如果自己出了问题却不承认错误,那么下属员工必定是推诿责任的问题员工。
第二,SMART目标管理。
这是管理者在给员工明确工作目标时的要求。
S(Specific)特定,M(Measurable)可衡量,A(Agree)双方同意,R(Realistic)现实,T(Time)时间限制,即目标要特定、可衡量、双方都同意、现实可以完成以及有时间限制。
管理者对目标如此明确后,员工就不容易推诿责任。
第三,将主动性转给并一直留给下属。
许多管理者为了激发员工工作的积极性,经常采用“出了事我兜着”的话语。
实际上,这种话语很容易使员工把责任推到管理者身上。
正确的做法是以“你来做你负责”来代替“你来做,出了事我兜着”。
第四,培养下属积极主动的精神。
在培养下属主动性之前,管理者必须确保其有积极主动的精神。
推诿责任的员工是被动的,因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性,如培训课程。
2.“爱找茬”员工的管理
员工爱找茬的原因
人无完人,员工爱找茬主要是因为有比较强的嫉妒心理和极不安全感。
有些员工一旦发现其他同事的工作比自己好,就会觉得不安全,就会开始挑同事的毛病,试图从中获得某种安全感。
解决方案
管理爱找茬的员工时,要注意不要做人身攻击,避免两败俱伤。
一般来说,针对“爱找茬”员工,管理者应采取的管理方式有:
在工作上事先与其协商。
给这类员工派发工作时,管理者可事先与其进行协商,
让其获得参与感,成为其中的一份子,这样其就不会再去挑毛病。
言语中尽量用“咱们”。
在与这类员工沟通时,尽量用“咱们”,而不用“你们”“我们”等泾渭分明的言辞,从而将其拉进自己的战壕。
以称赞杜绝挑毛病。
适时称赞爱找茬的员工是必要的,这种“负激励”会使其有所收敛。
例如,对这类员工说“谢谢你的意见,使这个项目有大幅度改善”,反而会让其觉得“真不好意思,我给他找茬他还这么感谢我”,进而就会有所收敛。
与其他同事结成联盟。
管理者应争取其他同事的支持,结成联盟,当爱找茬的员工知道其挑战的是许多人时,就会考虑挑战的难度,从而有所收敛。
抓住机会反将一军。
当爱找茬的员工说“这行不通”时,抓住机会让其解释为什么行不通。
如果其说的很有道理,“找茬”实际上就变成了坦诚的交流;如果其没有合理的解释,“找茬”自然就没有达到目的。
3.“光说不干”员工的管理
员工光说不干的原因
光说不干的员工有能力完成工作,但是没有工作意愿。
每个人都有惰性,但有的时候员工的惰性是公司里养成的,是公司不合理的规章制度造成的。
因此,管理者应该审视自身的管理,检查公司的激励政策是否有效。
解决方案
对于有能力但是缺乏工作意愿的下属,管理者应该设法激发其行动,给予其发挥潜能的机会。
具体来说,包括三种方式:
激发自我表现欲望。
让“光说不干”的员工明确完成某项工作的好处,可以有效激发其表现欲望,使其努力工作。
让其当内训师。
好为人师是“光说不干”员工的一大特点,管理者可以利用这个特点,让其去做公司内部的培训师。
在做培训师的过程中,必定能使其学得更多,干得更多。
目标管理。
目标产生动力,管理者要善于明确员工的工作目标。
如果员工心中有目标,并明确达不到目标会造成的后果,就会主动地工作。
4.“脾气暴躁”员工的管理
典型特征
脾气暴躁的员工主要特点包括:
第一,爱冲突,吵闹,制造事端;
第二,情绪爱激动,破坏性大;
第三,直率,重感情,讲义气;
第四,喜欢听好话。
如果管理者能够让这类型的员工服从自己的管理,就不要再“辞退”,因为其会成为死心塌地的追随者。
解决方案
针对脾气暴躁的员工,主要有三种管理方式:
采取回避策略。
对于脾气暴躁的下属,管理者要意识到自己并不一定是其发脾气的对象,而可能只是正好碰到其气头上,所以应善于采取回避的策略,首先平息自己的心情,然后试图平息对方的情绪,解决问题。
建立良好的关系。
管理脾气暴躁的下属,根本解决方法是与其建立良好的关系。
图1与脾气暴躁的员工沟通的步骤
如图1所示,与脾气暴躁的员工建立良好的关系的沟通步骤包括:
第一,表示理解对方的情绪,让员工稍稍平静;第二,提出试探性的问题,了解是否是合适的时机;第三,以支持性的语言让员工进一步平静;第四,确认双方发生的实际情况,调查清楚;第五,共同讨论解决问题的方法;第六,说明自己的立场和方法。
通过上述步骤,管理者不仅能够有效地让员工平静下来,而且能够让员工产生信任感。
要点提示
与脾气暴躁的下属建立良好关系的步骤:
①表示理解对方的情绪,让员工稍稍平静;
②提出试探性问题,了解是否是合适的时机;
③以支持性的语言让员工进一步平静;
④确认双方发生的实际情况,调查清楚;
⑤共同讨论解决问题的方法;
⑥说明自己的立场和方法。
避免陷入误区。
对待脾气暴躁的员工,管理者应避免陷入七个误区:
第一,听完陈述后,就没词;
第二,当即向其表示会处理相关人员;
第三,阻止对方宣泄,建议冷静下来后再谈;
第四,当即指出错误和存在的问题;
第五,建议找另一个人求解;
第六,引导其攻击你;
第七,缩小问题的严重性。
5.“消极悲观”员工的管理
消极悲观情绪的形成及危害
消极悲观情绪的产生往往是因为受到过以往失败经验的影响,对未来失去信心,认为未来没有希望。
表3消极悲观情绪的形成及产生根源
个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员,严重影响团队的士气,使领导的干劲和热情降低。
解决方案
帮助员工摆脱消极悲观的状态。
管理者要说服这类员工,让其相信大多数的忧愁和消极都是自己想象出来的。
比如,可以告诉员工,“你所想到的,40%从未曾发生过,30%是忧虑曾经发生的事,12%担忧别人的想法,10%是无关紧要的事,8%是相当值得考虑的事,但其中的一半是你无法控制的,因此96%的事是不必忧虑的”。
诸如此类的说服方法是非常有效的。
鼓励员工明确写出心中忧虑的事情。
鼓励这类员工将心中忧虑的事情写出来,这样会在一定程度给其带来轻松感。
让员工认识到成功需要时间和过程。
作为管理者,应让员工认识到成功是需要时间和过程的,要敦促员工把注意力集中在想要解决的问题的方法和程序上。
总之,对于消极悲观的员工,管理者要不断鼓励,不断用亲和力、个人魅力等非权威的影响力改善其情绪。
三、正确对待“小人”员工
1.“小人”员工的特点
概括来说,“小人”员工的特点有三个:
阿谀奉承
一般来说,“小人”员工都是势利眼,善于阿谀奉承。
【故事】
阿谀奉承的幕僚
一群幕僚下围着上司议事,忽听一声屁响,大家顿时愕然,面面相觑。
上司解释说:
‚是我放的屁,不必介意。
‛
一位幕僚马上逢迎道:
‚不见得臭。
‛
上司说:
‚好人放的屁不臭就不好了。
‛
该幕僚忙抓了一把空气,放在鼻子底下连闻几下,说:
‚才来,才来。
‛
‚活埋‛自己的宰相
南宋宰相赵鼎本来原本对秦桧的印象不好,并公开对张浚说:
‚此人得志,吾辈无措手足矣。
‛‛然而,在秦桧的阿谀奉承之下,赵鼎不仅改变了看法,而且还
积极推荐秦桧,使之平步青云,登上宰相的宝座。
秦桧大权在握后,很快就把赵鼎活活逼死了。
可见,善于阿谀奉承是小人的典型特点。
阳奉阴违
“小人”对领导者往往会表现得很“忠诚”。
【故事】
不分敌我
东晋后赵王石勒为了达到自己的政治目的,把擅自称帝的王浚比做‚天地父母‛。
王浚被石勒的表面忠诚蒙住了双眼,直到石勒带兵杀来,还以为‚石公来,正欲奉
戴我耳‛,坚决不让部下抵抗,甚至下令‚敢言击者斩‛。
最终,石勒不费吹灰之
力便灭了王浚。
有势则趋,无势则避,甚至落井下石
当领导者权势在握时,“小人”通常会毕恭毕敬;当领导者失去权势时,昔日前护后拥的人便成了对领导者厉颜厉色的批评者。
这种趋炎附势的“小人”之道,甚至被“势利眼”们称为“理所当然”。
【故事】
天下以势道交?
战国时期的赵国名将廉颇手握大权时,其门客络绎不绝。
而当其被免职后,‚故容尽去‛,另攀高门。
待廉颇官复原职时,‚客又复至‛,廉颇于是将这些门客全
如何管理“问题员工”4
学习导航
通过学习本课程,你将能够:
●正确管理“功高盖主”和“标新立异”型员工;
●有效管理脾气暴躁的员工;
●了解“小人”员工的特点;
●正确管理“小人”员工。
如何管理“问题员工”
一、用“问题员工”之长
对于一些问题员工来说,导致其出现问题的因素往往有对工作非常有利的一面,管理者要善于投其所长,针对其优点进行管理,将其缺点转化为优点。
1.“功高盖主”员工的管理
典型特征
功高盖主的员工非常能干,工作勤奋并且工作业绩很出色。
对于公司来说,这类员工具有很高价值,功劳远远超过了公司里的任何人,甚至包括公司的领导者。
管理方法
功高盖主的员工往往分为两种:
一是合适的员工,即功高盖主,但是服从管理的员工;二是问题员工,即凭着业绩不把自己的上级放在眼里,经常以自己的想法去做一些创新,不服从公司管理制度的员工。
很多人认为服从者比较好管理,而对不服从者的管理则困难得多。
实际上,在现实工作中,服从型员工往往给管理者造成更大的管理麻烦。
因为中国的管理者并不擅长表扬自己的员工,即使表扬也很吝啬,更多的言语是指出员工的缺点,希望其以后加以改正。
这样的处理方法很容易打击员工的积极性,使服从型员工走向极端,成为不服从管理的员工。
针对服从者的管理。
对于功高盖主,但是服从管理的员工,管理者要摈弃传统的管理方法,采用符合现代企业员工心理特征的新的方法进行管理:
第一,不要吝惜夸奖的言语。
管理者要学会利用言语夸奖员工,有条件的甚至可以开庆功会,使员工感觉自己被认可,从而更加努力地工作。
此外,由于得到上级的认可,员工也会更加敬重上级,虽然“功高”,但不会“盖主”。
第二,注意赞扬的方式。
管理者对员工的赞扬要具体,要针对员工特定的行为和业绩,切忌泛泛而谈,否则就起不到预期效果。
另外,管理者在进行表扬时,不要顺便指出员工的缺点,也就是不要在表扬时“泼冷水”。
“泼冷水”的直接后果是打击员工的积极性。
第三,不要试图掠夺下属的功劳。
很明显,如果管理者试图掠夺下属的功劳,会引起下属的极度反感和不满,很容易使下属成为问题员工。
事实上,管理者掠夺下属的功劳是没有必要的,须知员工的业绩就是管理者的业绩,并且管理者的业绩是根据全体下属的总体业绩来评定的。
第四,适当夸大对员工的表扬力度。
管理者可以适当夸大对员工的表扬力度,让员工体会到成功的喜悦。
即使员工的功劳并不大,管理者也可以适当地给其多加一点功劳,使员工感到额外的喜悦,进而激发更大的工作动力。
对于业绩非常好而又服从管理的员工,管理者要不断地激励,给其安排更富有挑战性的工作,提升其职业技能,这种做法被称为“鞭打快牛”。
“鞭打快牛”的结果是员工的业绩
越来越好,对其他员工起到明显的带动作用,让整个公司的业绩也不断上升。
但是,这种做法需要有积极的人力资源管理政策作为保障,即公司要提供优厚的薪酬、奖金和福利。
针对不服从者的管理。
针对不服从者,应采取的措施是:
第一,研究其本人的特征,找出较易对其实施领导权的部分再实施管理。
例如,销售人员善于销售,但不擅长回款管理,那么管理者应该针对这一点对其进行管理。
当员工被自己的上级抓住缺点时,就会有所收敛。
第二,经常沟通。
沟通时,管理者要首先肯定员工的业绩,然后要求其遵守公司的规章制度,这样才比较容易收到效果。
第三,建立系统,分派给不服从者需要团队合作或领导辅导的工作。
这些员工在做这些工作时,发现单靠其一己之力不能很好完成,就会认识到团队力量和上级领导的重要性。
第四,领导自我反省自己的缺点。
领导自身的一些缺点可能是导致员工不服从管理的因素,因此,领导应该审视自己的权威性,一旦发现缺点,就应通过培训或者自我管理的方式进行克服。
第五,变更员工的业务范围。
对于特别难管理的员工,管理者可以使用变更员工的业务范围。
由于员工对新的业务往往不熟悉,很难做出很好的业绩,因此,业务范围的变更通常会让员工产生变换任务的恐惧。
需注意的是,这种方法常会带来人力资源的浪费,所以应该是管理者最后的选择。
2.“标新立异”员工的管理
典型特征
标新立异的员工的特点有:
第一,不安定,违反纪律,煽动情绪的倡导者;
第二,聪明,好动,个性鲜明;
第三,思维灵活、敢于实践,思考方式不拘泥于任何形式,有各种奇思妙想;
第四,认为公司的制度是障碍。
这类员工也许是部门的宠儿,但也可能是人力资源部眼里的“问题员工”。
管理方法
标新立异员工的创造力在很多情况下是公司宝贵的财富,是公司利润不断上升的源泉。
对于这些“问题员工”,管理者如果采取强制的管理措施,也许会让其遵守公司的规章制度,但是伴随的会是创造力的消失。
所以,管理者的正确做法是努力与其进行沟通,让其明白公司规章制度的重要性。
此外,管理者应该多审视公司的规章制度,避免让不合理的规章制度束缚了员工的创造性。
【案例】
画画的小男孩
有个小男孩到了上学的年龄,当他发现进了校门口便是自己的教室时,觉得非常高兴,因为学校看起来不再那么巨大。
老师开始上课:
‚今天,我们来学画画。
‛
小男孩心想:
‚好哇!
我喜欢画画。
‛他会画许多东西,狮子、老虎、小鸡、母牛、火车以及小船……他兴奋地拿出蜡笔,径自画了起来。
老师对男孩说:
‚等等,现在还不能开始。
‛说完停了下来,直到全班同学都专心看着她,才接着说:
‚现在,我们来学画花。
‛
男孩心里高兴,开始用粉红色、橙色、蓝色蜡笔,勾勒出想象中的花朵。
这时,老师又打断大家:
‚等等,我要教你们怎么画。
‛说着在黑板上画了一朵花,花是
红色的,茎是绿色的,‚看这里,你们可以开始学着画了。
‛
小男孩看着老师画的花,再看看自己画的,觉得还是比较喜欢自己的花儿。
但是他不能说出来,只能把老师的花画在纸的背面。
又一天,小男孩进入教室,老师说:
‚今天,我们用黏土做东西。
‛
男孩心想:
‚好棒。
‛他喜欢玩黏土,会用黏土做很多东西:
蛇、雪人、大象、老鼠、汽车、货车。
老师说:
‚现在,我们来做个盘子。
‛
男孩心想:
‚嗯,我喜欢。
‛没多久。
各式各样的盘子便出笼了。
但老师说:
‚等等,我要教你们怎么做。
‛她做了一个深底的盘子,‚你们可以照着做了。
‛
小男孩看着老师做的盘子,又看看自己的,还是喜欢自己的。
但他不能说,只是将黏土又揉成一个大球,照着老师的方法做。
很快的,小男孩学会等着、看着,仿效老师做相同的事,不再创造自己的东西。
后来,小男孩全家搬到了另一座城市,小男孩也转了学。
新转的这所学校更大,教室不在校门口,甚至需要爬楼梯、过长廊。
第一天上课,老师说:
‚今天,我们来画画。
‛
男孩想:
‚真好!
‛他等着老师教他怎么做,但老师什么也没说,只是沿着教室走。
老师来到男孩身边,她问:
‚你不想画吗?
‛
‚我很喜欢呀!
今天我们要画什么?
‛
‚我不知道,让你们自由发挥。
‛
‚那,我应该怎样画呢?
‛
‚随你喜欢的画。
‛老师回答。
‚可以用任何颜色吗?
‛
老师对着男孩说:
‚如果每个人都画相同的图案,用一样的颜色,我怎么分辨是谁画的呢?
‛
于是,小男孩开始用粉红色、橙色、蓝色画出自己的小花。
慢慢地,小男孩喜欢上了这所新学校,即使教室不在校门口边。
一个长于制造模子的老师,培养出来的是缺乏创造力的学生;同样,一个以不合理的规章制度束缚员工的管理者,扼杀的是员工的创造性。
3.“完美主义”员工的管理
典型特征
问题员工中有相当一部分属于完美主义者,其特点如表1所示:
表1完美主义员工的特点
管理方式
针对完美主义员工,应采取的管理方式是:
放大其优点。
完美型员工讲究条理、善于分析、一丝不苟,特别擅长做记录、做图、制图、分析别人弄不清的问题,因此,管理者应重视并给其充分的发展空间。
关注其敏感性。
完美型员工很敏感,容易受伤害,特别是在被别人批评时,对此,管理者应引起特别注意。
采取周到的、有条不紊的方法。
追求完美的员工最反感粗心、邋遢、不完美的人,所以作为管理者,在管理完美主义员工时,需刻意采取有条不紊的方法。
列出任何计划的长处及短处。
在给完美型员工制订计划时,管理者要列出计划的长处及短处,尤其要列出不按时完成计划时的短处。
当员工明白了短处之后,就会认识到不能按时完成计划给公司和自己带来的损失,从而稍微降低完美的要求,把按时完成工作放在第一位。
保持自身的良好形象。
在与完美型员工打交道时,管理者要尽可能保持整洁、有礼貌的形象,以在其心中树立完美形象。
4.“闷葫芦型老黄牛”员工的管理
典型特征
“闷葫芦型老黄牛”非常内向,通常埋头工作,不爱说话,其特点如表2所示:
表2“闷葫芦型老黄牛”员工的特点
管理方式
针对闷葫芦型老黄牛员工,管理者应采取如下管理方式:
第一,尊重其性格特点。
管理者要意识到,每一种性格都具有优点和缺点,没有优劣之分,不能因为对方具有“不受人欢迎”的性格而对其进行排斥。
。
第二,给予其适当的耐心与热情。
管理这类员工应该有足够的耐心,但是不能过分热情,否则会招致其反感。
同时,在与其沟通时,尽量少用鼓励的方法和开放式问题。
第三,寻找共同点。
管理者应该尽量找出与员工的共同点,如喜欢上网、看书、运动、逛街等,投其所好,拉近双方的距离。
第四,注意谈话方式。
管理者谈话时应先从自己的烦恼等谈起,多问封闭式问题,然后试着问一些开放式问题,并做到以听为主。
另外,不要经常追问对方对事的看法,以免引起其厌烦。
第五,以新鲜的活动感染员工。
管理者可以经常组织一些丰富多彩的活动,在非工作场合让这类员工融入全体员工中,让其在新鲜的活动中感染热情。
第六,培训其掌握说出自己感受的技巧。
管理者应该有意识地让这类员工参加一些谈话的训练课程,教会其倾听和谈话的技巧,改善这类员工不善于表达的缺点。
要点提示
闷葫芦型老黄牛员工的管理方式:
①尊重其性格特点;
②给予其适当的耐心和热情;
③寻找共同点;
④注意谈话方式;
⑤以新鲜的活动感染员工;
⑥培训其掌握说出自己感受的技巧。
二、容“问题员工”之短
对于一些问题员工来说,导致其问题的完全是一些消极因素,如消极的职业操守和性格小缺陷等,主要表现为推诿责任、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观等。
对于这些员工,管理者要努力做到容人之短,人尽其用。
1.“推诿责任”员工的管理
员工推诿责任的原因
推诿责任是日常工作中经常会遇到的现象,其实,不仅员工经常推诿责任,一些老板甚至公司都经常推诿责任。
因此,员工出现推诿责任的现象并不可怕,关键是找出出现这种现象的原因。
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