招聘与配置习题评析.docx
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招聘与配置习题评析
招聘与配置
2007年5月单项选择题
41、小王喜欢登山,小车喜欢听音乐.这体现了(A)原理。
(A)个体差异(B)工作差异(C)环境差异(D)人岗匹配
42、为了填补财务总监的空缺,对财务人员进行素质测评,这属于(D)素质测评。
(A)考核性(B)诊断性(C)开发性(D)选拔性
43、(C)就是指测评体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定.
(A)标度(B)误差(C)标准(D)标准差
44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断,这是(A).
(A)晕轮效应(B)感情效应(C)近因效应(D)首因效应
45、一般情况下,差异量数越小,集中量数的代表性就越(A)
(A)大(B)无关(C)小(D)不确定
46、无领导小组讨论题目“在大学阶段学习更重要,还是实践更重要?
”是一个(D)
(A)排序型题目(B)开放式题目(C)资源争夺型题目(D)两难试题
47、台格的面试考官不应该有的行为是(D)
(A)尽量创造和谐的氛围B)面试过程察言观色
(C)面试前做好充分的准备D)认真倾听.适当发表结论性意见
48、“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?
”是结构化面试中的(C)
(A)背景性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)压力性问题
49、(D)具有生动的人际互动效应。
(A)公文筐测试(B)非结构化面试(C)结构化面试(D)无领导小组讨论
2007年11月单项选择题
41、销售工作要求执行者能说会道,秘书工作要求执行者细致周到,这体现了(B)原理.
(A)个体差异(B)工作差异(C)人岗匹配(D)环境差异
42、某一测量问卷中有一道“你对JAVA语言的掌握程度如何?
”的题。
选项为“A、精通:
B、善于;C、尚可”。
在这里,“精通”、“善于’、“尚可”是指(A)。
(A)标度(B)指标(C)标记(D)标准
43,美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次,最高层是(C)。
(评价层次是要求把某个结论做出理性评价)
(A)理解(B)应用(C)评价(D)分析
44,某主管总是给自己的得力助手打高分,给其他下属打低分,这体现了(B)。
(A)晕轮效应(B)感情效应(C)近因效应(D)首因效应
45、关于面试说法错误的是(D)。
(A)面试具有明确的目的性(B)面试以谈话和观察为主要方式
(C)面试按预先设计的程序来进行(D)面试过程中,考官与应聘者的地位平等
46、若招聘营销人员及技术人员,面试的问应及考核的要素一致,这说明(D)。
(A)面试目的不明确(B)面试缺乏系统性
(C)面试标准不其体(D)问题设计不合理
47,“你有什么业余爱好?
”是结构化面试中的(D)。
(A)经验性问题(B)情景性问题(C)压力性问题(D)背景性问题
48、在一次面试中,考官提问“如果公司派你出差,而这时你妻子病重,你会怎么处理?
这是一个(D)问题。
(A)经验性面试(B)投射性面试(C)描述性面试(D)情景性面试
49、无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质?
”,这是一个(C)
(A)两难式题目(B)资源争夺型题目(C)开放式题目(D)排序选择型题目
2008年5月单项选择题
41、以下不属于员工素质测评的基本原理是(B)
(A)个体差异原理(B)同素异构原理
(C)工作差异原理(D)人岗匹配原理
通俗异构原理:
所谓的同素异构原理,是在人力资源开发过程中,组织构成是一个非常重要的内容。
在一个组织中,即使组成的人力资源因素是一样的,但采用不同的组织结构,其组织效力的发挥会大不相同。
因为传统的金字塔结构具有传递信息慢,缺乏灵活性,难以适应外界快速变化的需要等不足,所以需要进行变革。
当前变革的趋势是:
压缩层次,拓宽跨度。
组织结构由金字塔向扁平化、网络化发展,以增强组织的适应性和灵活性,有效发挥组织人力资源的积极性、创造性和主动性。
42、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是(D)。
(A)等距量化(B)当量量化
(C)类别量化(D)模糊量化
43、测评目的具有隐蔽的品德测评法是(C)
(A)访谈技术(B)FRC法
(C)投射技术(D)问卷法
44、报告测评指导语的时间应控制在(B)以内。
(A)1分钟(B)5分钟
(C)10分钟(D)15分钟
45、“若顾客向你投诉,说你的下属服务质量差,你将会怎么做?
”这属于(C)。
(A)经验性面试(B)非结构化面试
(C)情境性面试(D)半结构化面试
46、面试考官衡量应聘者素质时,应考虑的前提因素是(A)。
(A)公司岗位需求(B)应聘者能力水平
(C)公司发展战略(D)应聘者发展潜力
47、招聘时,询问财务人员有关财务制度的问题属于(B)
(A)背景性问题(B)知识性问题
(C)思维性问题(D)经验性问题
48、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是(A)。
(A)无情境性讨论(B)不定角色的讨论
(C)情境性的讨论(D)指定角色的讨论
49、答案范围广且不固定的面试题目类型是(B)
(A)排序选择型问题(B)开放式问题
(C)资源争夺型题目(D)两难式问题
2008年5月(省考)单项选择题
41、以鉴定某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评量化形式是(B)。
(A)选拔性测评(B)考核性测评(C)开发性测评(D)针对性测评
42、以那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征为测评对象的测评量化形式是(C)。
(A)等距离量化(B)当量量化(C)类别量化(D)模糊量化(分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握的素质特征)
43、起源于临床心理学和精神病治疗法的品德测评方法是(B)。
(A)心理测试(B)投射技术(C)FRC(D)问卷测评
44、由于某人某方面的品质和特征特别明显,使观察者忽略其他的品质和特征,这是(A)。
(A)晕轮效应(B)感情效应(C)近因误差(D)对比效应
45、(A)是当前面试发展的主流。
(A)结构化面试(B)半结构化面试(C)非结构化面试(D)非规范化面试
46、面试考官所提的问题应该(A)。
(A)先易后难(B)尽量简单(C)先难后易(D)尽量复杂
47、“你认为什么是一个人成功的标准?
”这类问题属于(C)。
(A)背景性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)经验性问题
48、(D)被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法。
(A)案例分析(B)公文筐测验(C)管理游戏(D)无领导小组讨论
49、以下不属于无领导小组讨论的缺点的是(C)。
(A)题目的质量影响测评的质量
(B)对评价者和测评标准的要求较高
(C)应聘者的表现易不受同组成员影响
(D)被评价者的行为仍有伪装的可能性
2008年11月单项选择题
对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式,称为(A)。
(A)一次量化(B)二次量化
(C)类别量化(D)模糊量化
形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为(D)。
(A)量词式标度(B)数量式标度
(C)定义式标度(D)等级式标度
以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是(A)。
(A)身体素质(B)婚姻状况
(C)工作经验(D)性别年龄
测评学习能力的最简单有效的方法是(A)。
(A)心理测验(B)品德测验
(C)投射技术(D)情境测验
在员工素质测评结果的相关分析中,r=0表示两级测评数据(B)。
(A)完全负相关(B)不相关
(C)完全正相关(D)不确定
过分强调应聘者的不利因素,以致不能全面了解这个人,这属于(C)
(A)第一印象(B)对比效应
(C)晕轮效应(D)录用压力
“如果你的两个得力下属一直吵架,你会怎么处理?
”这类问题属于(B)。
(A)背景性问题(B)情境性问题
(C)思维性问题(D)经验性问题
(A)被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
(A)评价中心(B)管理中心
(C)控制中心(D)学习中心
以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是(B)。
(A)人力资源主管(B)财务管理人员
(C)销售部门经理(D)公关部门经理
2007年5月多项选择题
96、(BCD)属于动态的员工素质测评,有利于激发被评者的进取精神。
(A)心理测评B)面试(C)评价中心D)观察评定(E)个性测试
97、诊断性测评的特点有(ABCD)。
(A)结果不公开
(B)查找原因时,测评内容精细
(C)有较强的系统性
(D)了解现状时,测评内容全面
(E)过程强调客观性
98、面试的发展趋势有(ABCDE)。
(A)提问弹性化B)理论和方法不断发展
(C)形式丰富多样D)测评的内容不断展(E)结构化面试成为面试的主流
99、员工素质测评的类型主要有(ABDE)。
(A)开发性测评(B)选拔性测评
(C)综合性测评(D)诊断性测评(E)考核性测评
100、下列属于投射技术特点的是(BCD)
(A)人际互动性强(B)被测评者反应的自由性(C)测评目的的隐蔽性
(D)内容的非结构性和开放性(E)用过去行为预测未来
101、引起测评结果误差的原因有(ABCDE)
(A)感情效应B)测评指标体系不明确
(C)近因效应D)测评参照标准不明确(E)晕轮效应
2007年11月多项选择题
96、人岗匹配包括(ABCD)相匹配.
(A)工作报酬与员工贡献
(B)不同岗位之间
(C)工作要求与员工素质
(D)不同员工之间
(E)工作权限与员工愿望
97、在员工索质测评量化中,(ABDE)可以被看作二次量化。
(A)类别量化(B)顺序量化(C)实质量化(D)等距量化(E)模糊量化
98、关于行为描述面试说法正确的是(ABCD)。
(A)其实质是识别关键性工作要求
(B)简称BD面试
(C)用过去的行为预测未来的行为
(D)其实质是探测行为样本
(E)用个人的行为预测集体的行为
99、员工素质测评指导语的内容应包括(ABCDE)。
(A)测评目的
(B)举例说明填写要求
(C)强调测评与测验考试的不同
(D)项表前的准备工作和填表要求
(E)测评结果的保密和处理,测评结果反馈
100、美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知目标分类学”,将认知目标由低到高分为若干个层次其中包括(ABCDE)。
(A)理解(B)应用(C)分析(D)综合(E)评价
101、无领导小组讨论的缺点包括(ABCE)。
(A)题目的质量影响测评的质量(B)对评价者和测评标准要求较高
(C)应聘者表现易受同组成员影响(D)被评价者行为没有伪装的可能
(E)被评价者行为仍然有伪装的可能
2008年5月多项选择题
96、考核性测评的主要特点是(DE)。
(A)结果不公开
(B)系统性强
(C)测评标准刚性强
(D)概括性较强
(E)有较高的信度与效度
97、员工测评标准体系的构成包括(CE)。
(A)平面结构(B)立体结构
(C)横向结构(D)综合结构
(E)纵向结构
98、(ABCDE)能够引起测评结果的误差。
(A)晕轮效应(B)感情效应
(C)参评人员训练不足(D)近因误差
(E)测评的指标体系和参照标准不够明确
99、由于面试考官的偏见而产生的误差包括(ABCD)。
(A)第一印象(B)对比效应
(C)晕轮效应(D)录用压力
(E)鲶鱼效应
100、结构化面试的开发包括(ABC)。
(A)测评标准的开发(B)面试问题的设计
(C)评分标准的确定(D)面试考官的选拔
(E)面试结果和公布
101、以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是(ACD)。
(A)人力资源主管(B)研发管理人员
(C)销售部门经理(D)公关部门经理
(E)财务管理人员
2008年5月(省考)多项选择题
96、员工素质测评的基本原理包括(ACD)。
(A)个体差异原理(B)同素异构原理
(C)工作差异原理(D)人岗匹配原理(E)组织差异原理
97、员工测评标准体系的结构性要素包括(AB)。
所谓结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。
(A)身体素质(B)心理素质
(C)工作经验(D)性别年龄(E)婚姻状况
98、对员工素质测评结果进行处理的常用的数理统计方法有(ABCD)。
(A)集中趋势分析(B)相关分析
(C)离散趋势分析(D)因素分析(E)晕轮效应分析
99、以下有关面试考官的说法正确的有(ABD)。
(A)应多听少说(B)提问时间不宜过长
(C)可以发表结论(D)给应聘者留出足够的时间
(E)不回答应聘者提出的问题
100、以下关于群体决策法的说法正确的有(ABDE)。
(A)决策人员不唯一
(B)具有不同背景的多个人员来评价
(C)提高了招聘决策的主观性
(D)运用了运筹学群体决策法的原理
(E)提高了招聘决策的客观性(主要是因为决策人员不唯一削弱了个体主观性)
101、无领导小组讨论的前期准备工作包括(ABCDE)。
(A)编制题目(B)设计评分表
(C)培训考官(D)编制计时表(E)选定场地
2008年11月多项选择题
人岗匹配包括(ABCD)。
(A)岗位与岗位之间相匹配
(B)员工与员工之间相匹配
(C)工作报酬与员工贡献相匹配
(D)工作要求与员工素质相匹配
(E)工作报酬与员工学历相匹配
测评方案的内容主要涉及(ABCDE)。
(A)被测评的对象(B)测评方法选择
(C)参照标准设计的确立(D)测评员工选择
(E)素质能力测评的指标体系
在素质测评中,常用的对员工进行分类的标准有(BC)。
P93
(A)道德分类标准(B)调查分类标准
(C)数学分类标准(D)性别分类标准
(E)能力分类标准
以下有关行为描述面试的说法正确的有(ABE)。
(A)是一种特殊的结构化面试(B)面试的问题都是行为性问题
(C)是一种特殊的非结构化面试(D)面试的问题都是知识性问题
(E)实质是识别关键性的工作要求
无领导小组讨论的优点包括(ACD)。
(A)具有生动的人际互动效应(B)题目的质量影响测评的质量
(C)讨论过程真实、易于评价(D)被评价者难以掩饰自己特点
(E)对评价者和评价标准的要求较高
目前流行的人员素质理论包括(AB)。
(A)冰山模型(B)洋葱模型
(C)大海模型(D)大树模型
(E)橘子模型
【附】
冰山模型
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型,所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面
1、知识,指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能,指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3、社会角色,指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我概念,指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质(性格),指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机,指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力),它们将驱动,引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关,我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量,也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述,又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时,其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西,每个管理者有自己独特的思维方式和理念,但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段,但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型的素质层级
招聘人才时,不能仅局限于对技能和知识的考察,而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑,能力越强、知识越全面,对企业的负面影响会越大。
洋葱模型
美国学者R.博亚特兹(RichardBoyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。
提出了“素质洋葱模型”,展示了素质构成的核心要素,并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。
该模型如下图所示:
素质洋葱模型详解
素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。
动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力;
个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性;
自我形象是指个体对其自身的看法与评价;
社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识;
态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果;
知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息;
技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
在素质洋葱模型中,知识、技能等外层要素易于培养和评价,而个性和动机等内层要素则难以评价与后天习得。
素质洋葱模型的启示:
这个是素质的洋葱模型,是研究人力资源的专家画出来的。
一个人的内心和动机是他的内核部,就像一个洋葱似的,这不是一个光学习能解决的。
可能和他的出生,和他的父母从小对他的教育。
有的人很内向,很可能他一出生,他生活很不幸福。
或者他父母离异了,就会造成一个怪癖的个性。
有的个性比较好的,比较随和的。
这样的孩子,可能家庭是比较幸福的。
这不光光是学习就能解决一个人的内心和动机。
所以,我们从小的教育是很重要的。
然后,他外面一层有自我评价、态度和价值观。
这也是我们要从小形成的,也是父母教育的。
第三层是技能和知识。
技能和知识是比较容易培养的,也是比较容易于评价的。
这是素质的洋葱模型。
他就像一个洋葱一样,内核是共性,外面表现出来,看得见的是技能和知识。
素质洋葱模型与冰山模型
冰山模型把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山,知识和技能是在水面以上的部分,是容易改变的胜任特征;而自我概念、特质和动机部分是属于潜藏于水下的深层部分,是不易改变的胜任特征,它们是个人驱动力的主要部分,也是人格的中心能力,可以预测个人工作上的长期表现。
洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的,但是此模型对胜任力的表述更突出其层次性。
在这个模型中最表层的是知识和技巧,有表层到里层,越来越深入,最里层、最核心的是动机和特质,是个体最深层次的胜任特征,最不容易改变和发展。
2007年5月技能操作题
PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。
最近,PS公司准备招聘客户经理主要从事网络产品的推广,工作中需要与客户进行沟通。
该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。
面试分两轮进行,第一轮初试,由一位HR招聘专员对求职者进行面试。
每人面试时闻大约10~15分钟,测评指标如下:
仪表良好,言谈举止得体、具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。
第二轮复试,采用结构化面试方法,考官根据求职者的应答表现:
对其相关胜任素质做出相应的评价.该职位有一重要的能力指标为沟通能力,该指标的定义如表1所示。
表l沟通能力指标说明
能力指标
指标说明
沟通能力
语言简洁,能准确地表达自己的思想;能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当表达方式;在人际交往中,能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图,并使别人接纳自己的建议和想法。
请根据案例回答以下问题:
(1)在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧?
(10分)
(2)根据上述资料,为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。
(10分)
【答案】:
(1)面试实施技巧:
①充分准备。
(1分)
②灵活提问。
(1分)
③多听少说。
(1分)
④善于提取要点。
(1分)
⑤进行阶段性总结。
(1分)
⑥排除各种干扰。
(1分)
⑦不要带有个人偏见。
(1分)
⑧在倾听时注意思考。
(1分)
⑨注意肢体语言信息。
(1分)
⑩创造和谐的面试气氛。
(1分)
(2)评分标准:
(每符合一项得2分,最高10分)
①提出的问题是行为性的问题。
②所设计的问题内容应针对沟通能力,与指标说明内容密切相关。
③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容.评分等级数量不少于3个。
④各评分等级之间有明显的区别,易于评定。
⑤每个评分等级要有相应的分值。
⑥有回答问题的时间限定。
问题:
在与他人的交往中,你遇到过令人非常尴尬的事情吗?
你通常如何处理?
回答时间5分钟
等级
评分标准
分值
A级
例子真实:
处理得当,化尴尬于无形,沟通能力优秀
(2分)
B级
例子真实,勉强能处理好,沟通能力良好
(2分)
C级
善于逃避尴尬环境,沟通能力一般
(2分)
D级
难以处理该事件,沟通能力弱
(2分)
2007年11月技能操作题
某通讯公司是一家正在高速发展的公司,由于市场份额不断扩大.人手不足,导致大量有价值的客户严重流失。
人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。
因此,公司非常重视员工的选聘与培训工作.该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注公司人力资源部经理陈先生解释说.在重点高校招人,优秀学生的比率会更高.更有利于公司选聘到一流的人才。
针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等笔试包括3部分:
能力测试、英文测试和专业技能测试此外,公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题作专题报告,并请公司资深科研人员进行评审,以考察其专业功底:
对于申请公司其他部门的同学,则无需进行该项选拔程序。
面试分两轮。
第一轮为初试,采取一对一面试,面试考官通常是有一定经验井受过专门培训的部门经理。
通过第一轮面试的学生,该公司将出资请他们到外地的公司总部参加最后一轮面试为了表示公司对应聘学生的诚意除了提供免费往返机票.面试全过程在一家四星级酒店内进行口第二轮为复试。
大约需要60分钟.面试考官至少有3人,由经过培训的各部门高层经理组成面试具体过程是:
第一,相互介绍井营造轻松交流的氛围,为面试的实质阶段进行铺垫:
第二.面试考官按照预定的方案,向应聘者提问,应聘者按要求作答:
第三,随着讨论问题的减少,在适当的时机.将面试引向尾声.这时面试考官会给应聘者一定时间.由应聘者向考官提几个自己关心的问题:
第四,面试评价,面试结来后,面试人员立即整理记录,根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。
在第二轮复试中,考官提出了若干问题,例如:
(1)请问你在哪些单位实习过?
(2)你认为职业成功的评价标准是什么?
(3)如果你的上司分配给你一项任务。
你必
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