如何优化中小型企业人力资源管理.docx
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如何优化中小型企业人力资源管理
贵州财经大学成人教育学院
2016届毕业生论文
如何优化中小型企业
人力资源管理
自考专业:
工商企业管理
班级形式:
双休
考生姓名:
XX
自考考号:
电话号码:
XXXXXXXXXXX
中国﹒贵州﹒贵阳
2017年2月
目录
一、绪论 -1-
(一)论文研究的背景 -1-
(二)中小型企业的划型标准 -1-
(三)我国中小型企业的特点-1-
(四)我国中小型企业的发展历程-2-
(五)论文研究的主要内容-3-
二、人力资源管理相关概述 -3-
(一)人力资源-3-
(二)人力资源管理-4-
(四)加强人力资源管理的必要性-5-
三、我国中小企业人力资源管理现状-5-
(一)缺乏对人力资源的科学的战略规划 -6-
(二)信息化程度较低-6-
(三)大量管理者缺乏实际经验-6-
(四)人力资源管理的投入不足-7-
(五)人力资源流失严重-7-
(六)激励约束机制不健全、手段单一-7-
四、优化中小型企业人力资源管理的重要性-7-
(一)极大地调动员工积极性 -7-
(二)更合理地利用信息技术 -8-
(三)最大限度节约投资成本 -8-
(四)有效提升企业核心竞争力 -8-
五、中小型企业人力资源管理优化策略-8-
(一)建立和完善有中小企业特色的人力资源管理体系 -8-
(二)建立和完善中小企业的激励机制-8-
(三)建立和完善具有中小企业特色的人才培训机制 -9-
(四)全面提高中小企业的管理者素质-10-
(五)坚持能位对应,实现人力资本的优化配置-10-
(六)减少家族式管理,建立科学化的人力资源管理体系 -10-
六、结论-11-
参考文献-12-
致 谢-13-
[摘要]
中小企业是国民经济的重要组成部分,是推动我国经济发展的一支重要力量。
人力资源是企业赖以生存与发展的关键资源,人力资源管理是组织战略管理最重要的组成部分,虽然中小型企业是所有企业中最具活力和生命力的一部分,但它本身还存在着一些潜在的危机,从根本上来说是人力资源管理问题,人力资源配置优化与否直接影响着企业的发展。
一些中小型企业发展的同时,其人力资源管理状况却不尽如人意,这成为制约中小企业进一步发展的重要因素,有一些中小型企业结合自身的条件和当前的国情,学习引进国外先进的企业人力资源管理制度与技术,并在实践中结合企业的现状加以改进,取得了良好效果。
随着市场竞争和环境的不断变化,必须建立健全中小企业人力资源管理体系,把人力资源管理工作放在战略地位,并不断寻求管理创新,使人力资源管理与时俱进,永远保持其高效性。
因此,对我国中小型企业人力资源管理问题进的研究和分析, 具有十分重要的现实意义。
[关键词]:
中小型企业、人力资源管理、与时俱进、管理创新、高效性
一、绪论
(一)论文研究的背景
随着知识经济的来临,人类进入了一个以知识为载体的全新时代。
企业、国家间的竞争,已由产品的竞争、资本的竞争发展成为智力资本的竞争,人作为智力和知识的载体成为激烈竞争的原因和焦点所在。
人力资源是所有资源中最宝贵的资源,人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。
因此,怎样充分开发人力资源,是任何企事业单位迎接新世纪挑战的首要目标和任务。
进入21世纪后,企业经营环境千变万化,企业间竞争日趋激烈,企业必须树立自己的核心竞争力,保持自己的独特优势,才能在市场求得生存。
美国著名经济学家西奥多·舒尔茨认为完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面,而人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多,1929到1957年,美国教育投资对经济增长率的贡献是33%。
西方现代人际关系教育的奠基人戴尔.卡耐基也曾说:
“假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王之一。
”由此证明人力资源对于企业是多么重要。
优秀企业的人才流动率应在15%左右,然而据统计,我国民营企业的人才流动率接近50%。
过高的人才流动率表明,相当一部分企业对员工缺少凝聚力、感召力,员工对企业缺乏归属感、认同感。
(二)中小型企业的划型标准
中小型企业是指在经营规模上较小的企业,雇用人数与营业额皆不大,此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成,一般情况下,中小型企业指的是企业员工在500人以下,固定资产少于1000万元的企业。
我国目前对中小企业的划分标准为2003年国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局研究制订的《中小企业标准暂行规定》,国家统计部门据此制订大中小型企业的统计分类.根据第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2002年6月29日通过的《中华人民共和国中小企业促进法》的精神,原国家家经济贸易委员会、原国家发展计划委员会、财政部、国家统计局于2003年2月19日发布了《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》(国经贸中小企〔2003〕143号),对主要行业的中小企业的标准作出了明确的界定,该标准是根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标,结合行业特点制定的。
因数据过于详细,具体划型标准本论文中不作列明。
(三)我国中小型企业的特点
1.规模小,运作机制灵活
与大型企业相比较,中小企业的首要特征之一,即在于企业规模小、经营决策权高度集中,但凡是小企业,基本上都是一家一户自主经营,使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。
由于经营者对千变万化的市场反应灵敏,实行所有权与经营治理权合一,既可以节约所有者的监督成本,又有利于企业快速作出决策。
其次,中小企业员工人数较少,组织结构简单,个人在企业中的贡献轻易被识别,因而便于对员工进行有效的激励,不像大企业那样在庞大的阶层化组织内容易产生怠惰与无效率的情况。
可见,中小企业在经营决策和人员激励上与大企业相比具有更大的弹性和灵活性,因而能对不断变化的市场作出迅速反应。
所谓企业小、动力大、机制灵活且有效率。
当有些大公司和跨国企业在世界经济不景气的情况下不得不压缩生产规模的时候,中小企业却在不断调整经营方向和产品结构,从中获得新的发展。
2.以专补缺、以小补大
中小企业由于自身规模小,人、财、物等资源相对有限,既无力经营多种产品以分散风险,也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争,因而,往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场,专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量,提高生产效率,以求在市场竞争中站稳脚跟,进而获得更大的发展。
从世界各国的类似成功经验来看,通过选择能使企业发挥自身优势的细分市场来进行专业化经营,走以专补缺、以小补大,专精致胜的成长之路,这是众多中小企业在激烈竞争中获得生存与发展的最有效途径之一。
此外,随着社会生产的专业化、协作化发展,越来越多的企业摆脱了“大而全”、“小而全”的组织形式。
中小企业通过专业化生产同大型企业建立起密切的协作关系,不仅在客观上有力地支持和促进了大企业发展,同时也为自身的生存与发展提供了可靠的基础。
3.多样化,经营范围广
一般来讲,大批量、单一化的产品生产才能充分发挥巨额投资的装备技术优势,但大批量的单一品种只能满足社会生产和人们日常生活中一些主要方面的需求,当出现某些小批量的个性化需求时,大企业往往难以满足。
因此,面对当今时代人们越来越突出个性的消费需求,消费品生产已从大批量、单一化转向小批量、多样化。
虽然中小企业作为个体普遍存在经营品种单一、生产能力较低的缺点,但从整体上看,由于量大、点多、且行业和地域分布面广,它们又具有贴近市场、靠近顾客和机制灵活、反应快捷的经营优势,因此,利于适应多姿多态、千变万化的消费需求;在零售商业领域,居民日常零星的、多种多样的消费需求都可以通过千家万户中小企业灵活的服务方式得到满足。
(四)我国中小型企业的发展历程
建国以来,我国企业发展战略可分为明显的二个阶段:
一是改革开放以前,在选择重工业优先发展的工业化道路的背景下,实行的是大企业发展战略;改革开放以后,我们开始实行中小型企业发展战略,在“轻纺工业六优先”的政策指导下,以“乡镇企业”异军 突起为代表的中小企业的大发展。
我国中小型企业共经历了三次大发展时期。
1.大跃进时期
我国出现了第一次中小企业的大发展。
在此期间,我国实行“赶英超美”战略,在大企业发展战略仍然不能满足“赶超”要求的情况下,让中小企业也参与到重工业化进程中。
2.四五计划期间
在农业机械化和为国防服务思想的指导下,中央政府要求各省区发展“五小”工业(小煤矿、小钢铁厂、小化肥厂、小水泥厂和小机械厂),中国再次兴起了大力发展中小型企业的浪潮。
3.改革开放后
我国工业化开始由“重”向“轻”的战略转变。
实行“轻工业六优先”的政策引导,在农业实行承包制并允许农民经商办企业,各地区兴办乡镇企业, 城市则出现了大批的个体户,迎来了我国中小企业的第三次大发展。
(五)论文研究的主要内容
本论文研究的主要内容有以下几个方面:
第1章 绪论:
主要讲述民营企业的背景、兴起、定义、发展历程以及中国民营企业的自身特点。
第2章 民营企业人力资源管理相关理论:
主要讲述民营企业人力资源管理的定义及其内容,民营企业加强人力资源管理的必要性,人力资源管理对企业生产和发展的重要性。
第3章 民营企业人力资源管理存在的问题:
主要讲述民营企业在发展过程中存在的问题;落后的人员招聘计划,缺乏对人力资源的科学的战略规划;忽略对员工的教育和培训,对人力资本投资严重不足;绩效考核随意性强缺乏客观标准;激励约束机制不健全、手段单一。
第4章 民营企业完善加强人力资源管理工作的对策:
主要讲述针对民营企业人力资源管理存在问题解决的相应对策,建立科学的人才招聘机制,把好企业人力资源素质第一关;加大培训力度,提高企业人力资源素质;完善绩效考核办法,建立科学的人才评价体系;建立公平合理的激励约束机制。
第5章 结论:
主要总结人力资源管理对民营企业发展至关重要,企业应重视人力资源管理。
二、人力资源管理相关概述
(一)人力资源
人力资源指的是在一定的时间和空间条件下,现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
(二)人力资源管理
人力资源管理(HRM)就是根据企业战略目标,是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
根据定义,可以从两个方面来理解人力资源管理。
1.外在要素,量的管理
对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.内在要素,质的管理
主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。
(3)人力资源管理原理
1.系统优化原理
指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制,使其整体动能获得最优绩效的理论。
在这方面,表现的最为简单的就是有关企业组织架构的设计,这便是人力资源部门为满足系统优化而进行的战略性的人力资源调整。
2.能级对应原理
不同能力的人,其在企业中的责、权、利应有差别,合适的人放到合适的位置上,这便是职位分类。
在职位分类完成之后,一个系统的人力资源部门还需要进行工作分析,主要任务是对现有的工作进行分析,明确工作的相关信息和从业人员的任职资格,这是人力资源开发和管理的基础工作。
工作分析过程应遵循系统原则、目的原则、参与原则和应用原则。
3.系统动力原理
通过一定的方式激发人的工作热情,激励方式包括工资、绩效和奖金等物质奖励和成就感、自我实现等精神奖励。
从X理论到Y理论到现代的人本管理理念,无不是为最大限度发挥人员潜能而发展起来的。
4.反馈控制原理
人力资源管理中的各个环节是相互关联的,形成一个反馈环,某一环节发生变化都会产生连锁性反应。
这个原理的利用便在于如何建立企业内部的沟通机制。
作为人力资源管理系统,需要组织沟通的地方很多,比如员工的满意度调查,这便是上到企业最高领导下到基层员工的全面沟通的过程。
通过沟通,我们可以系统的做出公司宏观发展战略、经营管理理念、各项规章制度、组织管理和企业文化等方面的评价。
5.增值原理
指对人力资源的投资可以使人力资源增值,而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。
人力资源是指社会劳动者的劳动能力,劳动能力的提高主要靠营养保健投资和教育培训投资,其中更为重要的是教育培训投资。
要想使企业中的员工提高其生产效率和生产能力,就必须对其进行业务培训。
6.激励原理
指通过对员工的物质的或精神的需求给予满足的允诺,来强化其为获得满足就必须要付诸努力工作的心理动机,从而达到充分发挥其积极性,并努力工作的结果。
人在工作过程中是否有积极性,积极性有多高,取决于其能力的发挥程度。
7.差异原理
人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源,提高人力资源投入 产出的比率。
要合理使用人力资源,就要对人力资源的构成和特点有详细的了解。
“知己知彼,百战不殆”。
人力资源由劳动者劳动能力组成,而劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同,形成个体差异。
这种差异能力性质特点差异和能力水平的差异。
“用人之长,避人之短”是人力资源管理的基本原则。
在人力资源管理中,差异原理指的是具有不同能力层次的人,应安排在要求相应能级层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使个人能力水平与岗位要求相适应。
8.互补原理
企业现代人力资源管理要求企业内部各个成员之间的密切配合,形成互补关系。
人各有所长也各有所短,以己之长补他人之短,从而使每个人的长处得到充分发挥,避免短处对工作影响,这就是互补。
个体与个体之间的互补体现在性别互补、能级互补、年龄互补、气质互补。
只有企业内部形成有效互补,才能充分发挥企业的人力资源管理的重要作用。
9.动态原理
指人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应。
随着事业的发展,适应会逐渐变为不适应,不断调整后达到重新适应,这种由不适应——适应——再不适应——再适应的循环往复的过程,正是动态原理的体现。
(四)加强人力资源管理的必要性
三、我国中小企业人力资源管理现状
我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高,多集中于劳动密集型产业。
面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战,其发展的核心问题是人才。
人才缺乏,尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
因此,普遍提高中小企业劳动者素质,建设一支宏大的、高素质人才队伍,培养、吸引和用好人才,这应该作为促进中小企业发展的一项。
(一)缺乏对人力资源的科学的战略规划
人力资源规划是根据组织目标,科学预测、分析,确定组织在未来环境变化中,人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用、保持、开发的政策和措施,确保其在需要的时间和岗位上,获得各类所需人才,并使组织和个体得到长期利益。
中小企业人力资源管理缺少规划。
由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划,只能是走一步,看一步。
在缺少合格人员时,才考虑招聘,在人员素质不符合企业发展需要时,才考虑培训。
招聘公司急缺人才时,任意调整公司薪酬制度,提高薪酬水平,吸引人才。
有闲置人才时又找借口,任意降低薪酬,减少经营风险。
由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,最终影响了企业正常的生产经营。
据一些资料统计,愿意到中小型企业工作的大学生不足10%,硕士生不到3%,博士生几乎为零。
即使一些大学生和研究生满怀希望地进入民营企业,但也很快流出。
这些人才流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走客户,使企业蒙受直接经济损失,而且增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也极大地影响在职员工的稳定性和效忠心。
(二)信息化程度较低
很多企业虽然建立了企业局域网,实现了与互联网的连通,但很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容,网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。
对这些企业的人力部门而言,就意味着难以从事务性工作中脱身,无法集中在核心事务上,效率不高。
我国已加入WTO,借鉴发达国家人力资源管理一整套技术和方法,对企业内部中高级管理人员进行二次开发、推进企业信息化进程,积极“补课”以实现人力资源管理在企业组织中角色的战略转移,成为中国企业家群体的当务之急。
(三)大量管理者缺乏实际经验
在中小型企业中,大量的人力资源管理或相关专业近期毕业的大学生,他们有系统的专业知识,有十分活跃的头脑,敢想敢干,可塑性十分强。
这些人士分布在各种类型的企业中,特别是外资企业和高新技术企业中聘用的较多。
但是,人力资源管理是一个知识与经验并重的工作。
一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得专业知识,还要十分熟悉劳动法律、法规及相关的政策,更要有大量的实践经验,这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。
(四)人力资源管理的投入不足
由于中小企业多数处于资金积累的成长期,而且大多数从事薄弱的传统产业,资金积累是个漫长的过程,对外融资又非常困难,所以资金实力相对薄弱。
在引进人才上,和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比,往往显得无能为力。
比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业,是很不现实的。
一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的年度纯利润。
要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才,也会为企业的运营带来较大风险。
在培训人才上,中小企业也很少投入。
很多企业根本没有开展培训工作;即使有,也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。
(五)人力资源流失严重
当今市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进,使得大中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈;中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善,造成人力资源与企业发展战略不匹配,人事任用不当,绩效考核体系、员工报偿制度、激励机制有缺陷不公正,培训缺乏效用,员工职业发展规划滞后等问题,这些都会造成中小企业人力资源严重流失。
(六)激励约束机制不健全、手段单一
民营企业由于自身的先天条件不足,既不像国有企业,能享受国家的政策保护,也不如外资企业的制度完善,所以激励难以到位,方法陈旧,手段比较单一。
大多数民营企业在调动员工积极性的方式上过分依赖货币激励,如晋升工资、发奖金、分红、给红包等办法。
而忽视非货币的激励方法,如工作激励、目标激励、晋升激励和自我实现激励等,忽视了良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感。
这种单一的货币激励,也许在开始时民营企业能以其独特的魅力吸引到高素质的人才,但是随着员工需求层次发生变化之后,经济需求不再是第一需求时,仍采用这种方法也就再不能留住人才了。
激励,广义而言就是激发鼓励,调动人的积极性、主动性和创造性。
如何科学有效地激励员工,可以说是当前困扰着我国所有企业的共同问题。
我国民营企业在激励方面也存在着一些问题。
四、优化中小型企业人力资源管理的重要性
人力资源管理的优化,是现代企业管理的重要内容,在市场竞争激烈、企业面临存亡的背景下,深化改革,促成企业人力资源管理的优化,具有重要的意义。
(一)极大地调动员工积极性
优化的人力资源管理使企业的职能部门数量及级别大大压缩,组织机构不再是“多级管理”,而是呈现“扁平化”趋势。
以专业技术组织的职能部门仍将存在,但部门之间的“边界”大大淡化。
部门经理权力倾向发生质变,一般只是制订战略、培训及管理人员,员工直接服务对象是顾客,而不是“上司”。
在运作中,员工将分为具有领导及沟通能力的管理者和各类应用专家,每个人可以根据自身特点选择自己的发展方向,这样只要认真努力,自然会拥有名义及地位。
如在微软公司的项目组中,一个级别较低的PM(项目经理)可以领导一个技术级别等同于比尔·盖茨的技术专家。
在此情况下,每个人追求的将不再是各级“经理”或“处长”等,而是各种“专家”。
(二)更合理地利用信息技术
信息技术的巨大飞跃是企业人力资源管理现代化的物质基础和促进条件。
由于数据库、通信、网络技术的巨大成就,人们可以快速、方便、实时地共享信息,了解以往潜藏在企业各个文件柜中的数据,从而在物质上保证了能够打破劳动分工,创造更高的生产效率。
(三)最大限度节约投资成本
人力资源的管理优化,减少了不必要的经费开支,包括员工培训、教育投资、招聘开支等等,都能得到节约,压缩开支的结果,相应地提高了员工的生产产出率,就是另一种意义上的人力资本投资。
这能在根本上提升企业的核心竞争力,促成企业战略目标的实现。
(四)有效提升企业核心竞争力
企业的核心竞争力,关系到企业的发展和生死存亡,是现代企业必须高度重视的问题。
企业人力资源管理的优化,能有效配置企业人才结构,提高员工素质和管理效益,这就在总体上促成了企业生产力发展和企业核心竞争力的提升,促成企业的和谐和可持续发展,最终实现企业的发展战略目标。
五、中小型企业人力资源管理优化策略
(一)建立和完善有中小企业特色的人力资源管理体系
知识经济时代,企业管理人员必须要非常深刻的认识到人力资本是企业所拥有的最重要的资本,人力资本是企业能够获取竞争优势的关键。
要树立以员工为本的先进思想,重视员工价值的自我实现,重视员工的参与性,要将员工看作为企业的要素,要以员工为中心来建立和运行企业的各种规章制度。
要做到这些,就需要充分发挥员工的主动性和积极性,使员工充分的运用自己的知识和技能,为企业创造最大限度的价值。
要以发展的眼光来使用人才,要根据企业的自己的发展战略要求,来制定人才引进计划,培训计划、激励制度,避免短视效应和盲目性。
建立和完善一整套适合中小企业特色的人力资源管理体系是企业发展的关键性一步。
(二)建立和完善中小企业的激励机制
建立完善的激励制度与薪酬制度是中小企业是否能够深入的开展人力资源管理工作的基础。
要发挥好中小企业激励机制的作用,应该结合中小企业发展战略,建立长期稳定的激励机制,以科学考核为依据,形成公平合理的薪酬体系,真正体现“激励性、公平性、竞争性”原则。
对于不同层次的员工则可以实行不同的薪酬模式,对于企业的中高层管理人员,可以实行股权激励措施,留住公司核心人才。
员工激励应当采取多元化的方式。
员工激励不能仅仅局限在物质激励层面,还应当根据员工所在的不同层次,施以精神激励层面的激励措施。
即使在物质激励方面,激励手段也要进行一定的创新,即不仅可以通过工资、奖金、红利等传统物质激励措施,还可采用利润分享、员工持股、股票期权等多种方式,尽可能地增加员工的成就感和满足感;而在精神激励方面,则应当把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使其工作本身变得更富有挑战性和开拓性,使员工尽可能实现自身人生价值,创造有特色的企业文化,注重感情投入与人文关怀,在提高员工的自我发展意识中从整体上推动企业的发展。
众所周知,激励是建立在人们需要的基础上。
需要不同,激励方式或手段自然也不同。
美国普林斯顿大学的经济学家、美国联邦储备委员会前副主席Aland Blinder教授认为:
改变组织对待员工的方式要比改变向他们支付报酬的方式更能够提高生产率。
所以,单一的物质激励杠杆已经越来越乏力,必须加强企业文化建设,统一物质和精神两种激励机制
(三)建立和完善具有中小企业特色的人才培训机制
一个好的、完善培训体系对于企业员工的整
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