高校人事制度改革方案.docx
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高校人事制度改革方案.docx
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高校人事制度改革方案
高校人事制度改革方案
篇一:
XXX大学人事制度改革方案
XXX大学人事制度改革方案
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,在学校办学目标引领下,以人员编制分类管理改革为切入点,以合理配置教育人力资源、全面提高教育质量、提升科研创新能力为导向,以建设高水平人才队伍为核心,建立健全竞争机制和激励机制,搞活用人制度和分配制度,为学校各项事业的协调与可持续发展提供坚强的制度保证和人才支持。
二、改革目标通过不断推进和深化人事制度改革,创新用人机制,优化考核晋升机制,完善薪酬分配机制,进一步理顺校院二级管理关系,落实二级学院办学自主权,激发各类人员的内生动力,形成有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的良好氛围;完善人才培养和支持保障体系,着力建设一支素质优良、结构优化、富于创新精神和国际交流能力的高水平人才队伍,全面提升学校教学、科研、医疗和社会服务整体水平;在提高学校办学水平和办学效益的同时保持教职工收入持续增长,实现学校发展水平与教职工幸福指数同步提升。
三、改革要点
(一)人员编制管理1、编制的分类与核定。
根据性质与管理体制不同,将编制分为两类:
事业编制:
指国家核定下达的编制,分为固定编制和流动编制。
非事业编制:
指学校事业编制以外的所有编制人员,包括各类派遣人员及与学校有劳动关系的聘用人员。
事业编制按照国家人事部相关规定管理,非事业编制根据“谁使用,谁负担,谁负责”的基本原则,按照国家《劳动法》和《劳动合同法》等相关规定管理。
根据职能与任务不同,将编制分为四类:
基本教育规模类、专职科研类、直附属类、后勤产业类编制。
其中基本教育规模类包括教师类、教辅类和管理类。
学校根据不同编制类别,分类核定各单位人员编制。
①基本教育规模类:
教师类编制以学生规模、生师比、教学科研工作量定编。
教辅类以实验任务、仪器设备量、图书量等定编。
管理类以岗位职能、管理幅度定编,二级学院结合学生和教职工规模定编。
②专职科研类编制主要设置在国家级科研基地、实体科研机构。
以科研规模、研究方向、依托形式定编。
③直附属类编制以学校发展需要、岗位需求定编。
④后勤类编制以保障后勤服务为目标定编;产业类编制以学校发展需要、产业规模定编。
2、编制的系统管理。
确定事业编制与非事业编制的准入标准和转换机制,对不同编制实施分类管理,分类制定相应政策,具体内容见附表。
教师岗位分类管理1、岗位类别与范围。
根据学校人才培养、科学研究和社会服务的三大职能,将教师岗位分为四类。
(1)教学科研岗:
教学科研工作并重,是教师岗位的主体
(2)教学为主岗:
以教学工作为主,主要设置在公共基础课程领域。
(3)科研为主岗:
以科研工作为主,主要设置在国家级科研基地、实体科研机构等。
(4)社会服务岗:
主要承担科技开发、成果转化、技术推广等工作。
2、岗位聘用。
明确教师岗位任职条件和岗位职责,签订聘用合同,确定聘用期限,实行竞聘上岗、择优聘任机制,建立非升即走(转)、优胜劣汰的退出机制,对不适应教师岗位工作的人员实行转岗分流。
1970年后出生的无硕士研究生学历教师、1980年后出生的无博士研究生学历教师,原则上必须退出专任教师队伍(外语、艺术、体育等少数专业除外)。
转岗人员视情况转入教辅类、管理类岗位。
3、分类考核。
以“能力+业绩”为导向,分类制定教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗、社会服务(技术开发)岗人员的考核标准和考核办法。
逐步调整考核形式,适当延长考核期限,由年度考核为主向聘期考核为主转变,聘期考核结果直接与岗位续聘、岗位津贴等挂钩。
4、分类晋升。
分类制定专业技术职务晋升条件,细化教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗、社会服务岗的任职条件,调整建筑艺术类和体育类专业高级职务任职条件。
调整不同专业技术职务和岗位分级聘用的评审侧重内容。
申报副教授职务只评审科研业绩(文科和公共基础课除外),申报教授和教授岗位分级聘用则必须满足本科教学条件,把本科课堂教学工作量、教学综合质量考评结果作为申报教授职务和教授岗位分级聘用的必备条件,且实行一票否决制。
提高申报教学科研岗、科研为主岗高级职务的评审条件,将主持至少1项“国家自然(社会)科学基金”项目作为晋升高级职务的必备条件;将发表1-2篇SCI论文作为理、工、医、管类晋升副高职务的必备条件;提高海外优秀人才申报高级职务的论文数量和质量要求。
5、薪酬分配。
建立经费总额动态包干运行机制,给予二级单位更多薪酬分配自主权。
学校主要负担教学为主岗、教学科研岗的教师工资和岗位津贴,岗位津贴的基础津贴部分全部打包给二级学院统筹使用;科研为主岗将随着有关政策的调整,其岗位津贴视情况由项目全部或部分负担;社会服务岗人员的工资、津贴全部自行负担。
(三)“531”人才队伍建设工程1、启动“531”人才队伍建设工程。
力争到2020年前后,汇聚50名左右具有国际影响力的战略主导人才;引进与培养300名左右具有国际知名度的学科领军人才;重点支持1000名左右、40岁以下,支撑学校未来发展的青年骨干人才。
2、实行校内选拔和校外引进两种遴选方式。
制定遴选办法和实施细则,严格按照具有本校、校外高水平大学、国(境)外高水平大学学缘背景的人才各占三分之一的原则遴选“531”人才队伍建设工程人选。
3、制定显性激励和隐性激励相结合的支持措施。
对于入选第一、二层次岗位的人才,分别授予“中南大学战略主导人才”和“中南大学学科领军人才”等荣誉称号;加大队伍建设投入力度,尤其是加大对中青年教学、科研、临床医学骨干人才支持力度;进一步完善分配激励机制,为入选人才设立特别岗位津贴;加强团队建设,鼓励学科交叉,制定具有中南特色“人才特区”政策;优化人才队伍学缘结构和知识结构,完善引进人才先聘后评制度等。
4、建立有退出机制的人才滚动式资助培养模式。
对于入选人员实行聘期目标管理(5年为一个聘期),中期考核结果将作为续聘和后期经费资助等级的重要依据,同层次同批次入选人员的后期资助经费打通使用,并按优秀、合格进行分等资助;聘期结束后,考核结果将作为是否续聘或申报上一层次岗位的重要依据。
(四)新进师资遴选1、转变选才观念,增强“慢进则退”的危机意识,坚持“优中选优”的选拔标准。
严格教师选拔条件,优化学缘结构,提升师资队伍整体水平和素质。
2、优化学缘结构,提高国(境)外博士和其他高水平大学博士比例。
取消选留应届硕士毕业生从事教学工作,逐渐减少直接从本校选留博士生,本校博士需具有校外高水平大学或知名企业博士后经历,方可作为师资进校。
鼓励各二级教学单位大力引进国(境)外高水平大学留学回国人员。
新进教师中,国(境)外博士不少于50%的比例。
(五)师资培养1、新进教师实行“2+6”培养计划。
即"2年博士后+6年人事聘用",计划重点培养青年教师科研能力。
2年博士后出站考核优良者,进入6年(3年为一个聘期)人事聘用阶段,否则以博士后身份出站离校。
人事聘用期间,给予两次申报高级职称的机会,如晋升副高则转入学校固定编制长期聘用,否则转入其他岗位或直接解聘。
2、高级职称教师实行学术休假制度。
鼓励现任副教授(副研究员)及以上在岗专任教师,到国(境)内外知名高校或科研机构,从事为期6个月的科研课题合作研究和学术交流,或是集中精力著书立说。
学术休假每5年为一个周期。
学术休假期间,教师的工资、津贴、福利照常发放;可以不承担本科生教学任务和院内其他工作,但仍应完成相应研究生培养工作。
3、临床师资通过完善和落实住院医师规范化培训制度来进行师资选拔和培养。
4、学校将计划每年投入20XX万元设立师资培养专项基金,构建“学校-学院-学科”三级联动的师资培养机制,把师资培养纳入二级单位目标责任考核并完善考核评价机制和后续跟踪培养机制。
(六)职员职级晋升1、建立管理人员职员职级常态化晋升通道。
对事业编制专职管理人员,每两年开展一次职员职级的晋升与评聘工作。
2、职员职级岗位分为高级职员、中级职员、初级职员三个层次9个等级。
职员职级岗位总数按教育部核定我校总编制的18%掌握,高级职员岗位按职员职级岗位总数的35%设置。
3、任职条件
(1)必要条件:
①任职以来年度考核结果合格及以上;②身体健康,能履行相应岗位职责;③学历要求需具有大学本科及以上学历,男同志年满55周岁、女同志年满50周岁可放宽到大专学历。
(2)选择条件:
①撰写或起草重要工作报告、重要政策性文稿、专题调研报告等情况;②公开发表教育管理类研究论文,主持或承担管理类研究课题等情况;③主管或分管工作获上级部门表彰等情况,④个人评优获奖等情况。
⑤任职年限情况。
4、职员聘任实行平等竞争、择优聘任制度,每个聘期为四年;完善职员职级晋升考核与薪酬分配办法。
四、实施步骤1、20XX年9月———20XX年1月,通过对校内二级教学科研单位、“2+7”等高水平大学的调研,多次组织召开人事工作研讨会,确定人事制度改革的思路、目标及相关议题;2、20XX年1月———20XX年3月,在前期调研、研讨的基础上草拟相关文件的初稿;3、20XX年3月———20XX年5月,召集各类人员代表审议相关文件,听取意见,不断完善文件内容,适时出台相关文件。
4、20XX年5月———20XX年12月,文件的宣传与落实,二级单位结合各部门实际情况,制定相关实施细则,落实学校文件要求。
篇二:
关注:
中国高校人事制度改革
关注:
中国高校人事制度改革
引入竞争和淘汰机制的人事制度改革,在平静的中国高校中掀起了轩然大波。
清华大学:
行胜于言
记者段风华
清华大学的人事制度改革目前也正在逐步推进。
7月6日,央视《对话》节目聚焦北大改革,在现场慷慨激昂的对话中,人们就听到了来自清华大学的声音。
一位清华大学教师的现身说法让人们从中获知了一些清华大学的改革进展。
这位教师是清华大学经济管理学院的副教授,1985年留学日本,1997年年底回国被清华聘为讲师,20XX年8月份晋升为副教授,到今年8月份,正好是三年,第一个聘期结束。
今年5月。
他接到校方通知不再续聘,并要求于8月份聘期满后离开清华大学。
因此,当北大人对改革方案规定中青年教师在合同期内最多只有两次晋升机会感到竞争残酷的时候,他却很羡慕北大的老师。
因为按照北大的规定,副教授的聘期有三个合同期(每个合同期三年)。
所以他觉得北大的老师还是挺幸运的。
对北大改革中的另外一个规定,他也很是羡慕,那就是北大提前一年告诉被聘方来年不再续聘,为被聘方留出的缓冲时间较为充足。
从这位清华大学教师的境遇看,清华的改革力度不可谓不大,裴兆宏说,尽管如此,但在校内产生的改革振荡并不大。
早在1989年,清华大学就开始与青年教师签订合同,合同期三至五年,签订合同的目的在于稳定教师队伍,深入考察了解青年教师的情况。
合同期满,双向选择,留下的转为非合同聘任,从当时的情况看,就意味着有了铁饭碗。
但是对那些合同期满不能继续留在清华的人来说,这样的合同制约束力并不强,清华大学也感到了这种方式的不完善之处。
于是,从1994年开始,清华大学开始在教师中实行"非升即走"政策:
初级职务在达到任职年限后三年内升不了中级;中级职务达到任职年限五年内升不了副高级者,非升即转或非升即走。
其目的还是希望通过末位淘汰提高教师质量,优化队伍结构。
1999年开始实行有限期与长期聘用相结合的聘用制度,把非升即走的政策制度化。
对新聘人员实行连续合同聘用,规定初级职务最多两个聘期,中级职务最多三个聘期,如果不能晋升高一级职务则不再续聘。
副教授以上经过一至两个聘期后可以长期聘任。
目前清华大学45岁以下教师的60%,全体教师的40%处于有限期聘任状态,为择优汰劣、优化教师队伍提供了条件。
1999年,清华对新聘教师取消了任职资格证书,代之为有明确聘期的教师职务聘书。
聘任年限与合同聘用期限同步。
从1994年至20XX年,据保守数字统计,中初级教师调出近300人。
其中,博士占%,硕士占%,本科占%。
1998-20XX年聘用合同没有续聘的教师占签聘人数的%。
20XX年,经过一年多时间的酝酿,清华大学开始了力度更大的改革,即规范教师队伍,按岗位职责聘任教师职务。
学校将教师队伍分为三大部分:
教学-科研系列、教学系列、科研系列。
其中对教学-科研系列的教师提出每年至少承担两门课,同时必须从事高水平的科研工作。
教学系列采取专兼结合的模式,其总量占教学有关教师的15%左右,以后将逐步降低专职教学的教师比例。
专职研究系列也是专兼结合的模式,根据需要可以扩大聘用临时合同研究人员。
三个系列按照不同的岗位职责进行管理和考核,并以不同的标准聘用、晋升职务。
学校提出,用三年时间过渡,在过渡期内,还是老人老办法,新人新办法,逐项启动改革方案。
与此同时,为了给年轻教师提供更多的机会,清华大学公布了600个面向年轻教师的教授岗位,直接面向1952年出生、1981年以后本科毕业的教师。
当时全校年轻教师中教授总计300余人,只占全校900多教授总数的三分之一。
20XX年,清华大学又改革了教授、副教授的聘任评审程序。
两个环节成为重点:
一是校外同行专家隐名评审;二是院系教授会议审议。
高级职务的申请者提供五篇代表性论著,由学校或院系在校外同行专家库中随机指定专家进行通讯评审(教授送五位专家,副教授送三位专家)。
申请者必须向院系教授会议做述职报告,教授会议以无记名投票的方式决定推荐人选。
经过学校教师职务聘任委员会批准,公示两周,如无异议,由校长聘任。
对不留本校毕业生的问题,裴兆宏说,清华没有硬性规定,因为有的学科清华本身就排名全国前列,对这些国内有的甚至是国际领先的学科,清华当然不会不留自己的优秀毕业生,但是总的进人原则仍然是:
优化学缘结构,多种渠道补充教师。
目前,清华大学的教师队伍已经形成多元化的学缘结构。
45岁以下的青年教师中有清华本科学历的占38%,获清华硕士或博士的占26%,三个学位有一个不是清华的占68%。
从清华大学多年来的人事制度改革脉络看,其根本目的是为迈向世界一流大学保驾护航。
清华人信心十足,正在向自己的目标大踏步迈进。
浙江大学:
"进""出"途中,只留最优
记者白瑜焦江方
背景资料:
1998年,浙江大学、杭州大学、浙江农业大学、浙江医科大学四校合并,新的浙江大学一跃成为全国规模最大的高校之一。
为了加快教师队伍建设,浙大领导班子决定转原来的"只求所有"为现在的"不求所有,但求所用"的用人观念,以多种形式吸引高层次人才到浙大工作和为浙大工作。
为此,浙大专门出台了相关政策,对用人机制、分配制度等作出了具体规定。
如《浙江大学关于加强人才引进与智力引进工作的意见》规定,及时为引进人才评聘相应专业技术职务。
引进人才晋升高级职务不占所在学院当年晋职指标。
学校设立教师高级职务特别评审组,为错过正常评审程序的引进人才评聘专业技术职务。
对少数学术水平特别突出者,可事先评定任职资格,到校工作后即予聘任。
另外,该校还出台了《浙江大学从校外聘用人员的若干规定》,推出了人事代理方式,规范并加强了聘用人员的合同制管理。
合校之初,学校就聘任了20个学院的院长,其中外聘院长就达12人之多,并且七人是院士。
除了这些外聘院长外,浙大还利用"长江学者奖励计划"等形式吸引高层次人才,光学工程首批"长江学者奖励计划"特聘教授何赛灵博士就是其中的杰出代表。
同时,浙大还以智力引进的形式,积极争取各种优秀人才为浙大做贡献。
据统计,合校以来,该校以智力引进的形式聘任了签约教师近30多名,其中国内知名院士如徐如人、蒋明华、王玉竹,美国工程院院士鲍亦兴等来校讲学,海外学者杨芳莘、石敏俊等,美籍华人赵晶晶博士、刘锁群博士等到浙大短期工作。
此外,教育部的"春晖计划"、"聘请世界著名学者"项目也是浙大积极利用的吸引人才的形式。
对于源源不断的人才引进,是否会涉及岗位的名额限制问题?
"名额限制?
不会。
"倪明江说,"对于这些外聘人员,我们的岗位是放开的,没有太过僵化的名额限制。
只要是大家公认特别优秀的,我们也需要,什么时候来都有岗位,可以因人设岗。
如果像杨振宁、李政道这样的大科学家来,那连协议都不用签,我们是求之不得。
"
选留新教师对于整体教师队伍的未来发展意义重大。
倪明江说,近几年每年有80余名博士毕业生充实教师队伍。
这些人的人事关系开始不进浙大,而是先挂在杭州市人才交流中心。
如果有博士学位、教授任职资格,工作优秀,六年后可申请把人事档案转入浙大。
如果博士三年一个聘期期满仍晋升不了副教授,不再续聘。
"进"与"出"是浙大人事制度改革中的两个主要环节。
以上倪明江谈的是"进"的方面。
在谈到"出"时,倪明江语气坚决,一再强调:
"如果不优秀,就走人。
"据了解,从20XX年开始,浙大的人事制度改革就在悄然进行。
流动聘任、有限聘期、末位淘汰等当
前最敏感的措施已经执行到第三轮。
《浙江大学20XX年岗位聘任制工作的实施意见》是对以前改革的延续。
该《意见》规定,20XX年全校下达教学科研岗位总数共3800人,各学院不聘岗人员原则上不少于5%,其中应有不少于2%的人员调离或上交校人才开发中心。
对此,倪明江作了解释。
他说,四校合并后,总的本科生数量比原先合计总量要少许多。
按原来人数统计,每年浙大应该招生~万人,而事实上只招8000人,因此教师就出现富余。
同时,我们以前曾做过一次调查,经过对教师业绩进行量化,发现有1/4的教师承担55%的教学任务,65%的教师承担%的科研任务,而其余10%的教师只承担%的工作量,所以,有的人员是不走不行,非走不可。
据悉,外语学院今年定岗160多个,但今年岗位聘任前却有240多人。
倪明江说,在往年改革中,出于各方面原因,该学院在分流中没有采取有力措施,而以中庸的姿态,保留了岗位人数,把一张饼给摊薄了,而不是消减吃饼人数。
但是今年无论如何分流了40人。
不过浙大与杭州市政府合办了一所城市学院,与宁波市政府合办了一所宁波理工学院,从外语学院分流出来的有30多人去了这两个学院。
"这两所学院成立的目的,一是随着招生规模的逐年增大,分流学生;二是为了分流教师,推进人事制度改革。
"
倪明江接着说,"不过说来说去,这只是一种低水平的人事调整,今后还要进行高水平的调整,以彻底形成能上能下、择优弃劣的用人机制。
按照我们的设想,到浙大建校120周年,也就是20XX年,把浙大建设成为具有世界一流水平的知名高校。
到那时,现在我们选留的上世纪70年代出生的年轻教师,恐怕只有少部分能留下来成为其中的一员,大部分要在这种机制下被逐渐淘汰。
这就像攀登珠峰一样,体力不行的就不断要被淘汰下来,最后上去的也只是其中的一部分。
"
改革进程中的上海高校
记者段风华
改革成果显著
上海高校改革推行之初所产生的强烈阵痛,人们记忆犹新。
20XX年6月,上海大学公布了六易其稿的《上海大学教师职务聘任条例》。
条例规定:
"上海大学实行按岗位职责和任职条件严格考核后的职务岗位分级聘任,其中正、副教授等高级职务由校长聘任,只发聘书,没有任职资格证书;坚持按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任的原则。
对竞聘正、副教授岗位者进行四方面的严格考核:
为本科生上课、指导研究生、发表学术论文、从事科研课题研究。
具体量、质标准视岗位高低而不同。
一条不符合,即'一票否决'"。
上海大学这份全新的聘任条例率先拉开了上海高校改革的大幕。
20XX年岁末,上海大学停止任职资格评审,全面推行教师职务聘任制改革,学校面向全国招聘教授。
20XX年4月,上海大学首批聘任工作全部结束,全校共有920名教师被聘任到正、副高级职务岗位,原有正、副高级职务任职资格的143名教师首批未被聘任,占原有正、副高级职务任职资格总数873名的%。
24名留学人员落户上海大学,这一比例高于以往任何一年。
著名学者、华东师范大学教授王晓明应邀成为上海大学文学院的博士生导师、首席教授,并一度传出上海大学为王晓明开出年薪100万元身价的消息。
上大4个学院就有九个40岁以下的青年教授,这在以前的上海大学是不可想象的。
在上海大学所有的22个学院中,以前40岁以下的青年教授总数也从未超过九个。
上大文学院教授、35岁的张佩国认为,是学校的改革给了他机会。
如果按照以前的评审和聘任程序,至少要两年以后他才有可能当上教授。
这样的人员流动比例在上海大学的历史上是前所未有的。
20XX年,上海大学的教师有了很大变化,最后学历非本校毕业的教师占到了教师总数的62.4%。
改革震动了上海大学,震动了上海整个高教界。
复旦大学校长王生洪认为,一评定终生、教授职位"能上不能下",已经成为国内高校传统体制中的顽疾。
国内很多高校都在摸索,宗旨相同----建立开放、流动、具有活力的激励机制。
上海大学将"雷打不动"的任职资格这一身份标识,用三年一聘的职务取代,步子相当大,勇气可嘉。
继上海大学推行改革之后,上海师范大学、上海理工大学、上海水产大学等陆续启动改革方案。
20XX年9月,上海市教委公布了《上海市高等学校教师职务和其他专业技术职务聘任办法》(试行),办法规定,在"本市行政区划内,国家举办的普通高等学校、高等职业学校、成人高等学校教师职务和其他专业技术职务聘任工作,适用本办法。
自本办法颁布之日起,高等学校教师职务和其他专业技术职务停止任职资格评审,全面实行高等学校教师职务和其他专业技术职务聘任制度。
"这表明上海市教委所属高校的聘任制改革全面启动。
金伟民说:
事实证明,上海选择在20XX年全面推行高校教师职务聘任制是把握了一个很好的时机。
1999年,上海高校扩招,在校生人数从1999年的16万人增至20XX年的33万人,而与学生人数的激增相比,教师的增幅并不大,只增加了将近3000人。
在需要大量教师的前提下,高校可以根据自身发展需要,进行人员结构的合理调整和配置,并且不至于产生太大的振荡,从而为改革的顺利推进奠定良好基础。
就在上海市教委所属的高校全面推行聘任制的同时,在沪的一些隶属国家教育部的全国重点大学也都在根据自己的实际情况进行改革。
关键是观念的转变
上海市属高校实行聘任制后,教授成为一种职务而非职称,教师晋升聘任,只发聘书,不授任职资格证书;教师落聘或低聘,待遇则以现聘岗位确定。
从评到聘,一字之差却是观念和体制的巨大变化。
上海大学认为,停止任职资格评审,全面推进教师职务聘任制改革。
其思路是由身份管理转向岗位管理;由资格的评审转向岗位职务的聘任;由论资排辈转向竞争激励;由指标控制转向结构比例制约,最终由学校自主决定。
据金伟民介绍,上海高校实行改革以来,取得的成效非常显著:
高校的竞争机制增强了;教授为本科生上课的比例大大提高;科研经费成倍增长;青年教师攻博比例大幅上升;教委收到的教师来信明显减少。
聘任制以后,教委把学术技术能力评议权下放到了学校,出现问题学校就可以自主解决。
以前,大学一到评职称的时候,教师们纷纷忙着发论文、争课题,忙得不亦乐乎。
评上的说:
"我早该评上了,你还给我评晚了"。
没评上的更有意见:
"凭什么他能上,我不能上?
"现在,这样的问题不用教委解决了,学校完全可以
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- 高校 人事制度 改革方案