心理学HR的秘密武器.docx
- 文档编号:16431029
- 上传时间:2023-07-13
- 格式:DOCX
- 页数:41
- 大小:53.35KB
心理学HR的秘密武器.docx
《心理学HR的秘密武器.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《心理学HR的秘密武器.docx(41页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
心理学HR的秘密武器
心理学—HR的秘密武器
帕金森说过,管理即是处理人的关系,人力资源管理工作更是如此。
在企业的发展中,人是企业最重要的资源,那么员工是否有良好的工作意愿,积极性是否被激发,人心是否向着企业,有没有足够的凝聚力等都是企业非常关心的问题。
因此可以说,人及人与人之间的关系,是管理者的首要关注对象。
而如何选对人,用好人,管准人,只有通过心理学知识来帮助,才能达到良好的效果。
从某种意义上讲,HR,至少要成为半个心理学工作者。
本期专题,小编就为您梳理那些有用的心理学知识。
1.晕轮效应
HR常见的6个面试误区
对于招聘面试,无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的经理人,都会有太多的感慨。
员工感慨的是,参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生,明明比另一个人更强些,但最终录取的是别人。
而经理们感慨的是:
为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉,同时,又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选。
这说明,企业的招聘面试工作出了问题。
一、不专业面试官的提问毫无章法
企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多,这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。
(一)重复提问
重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中,复试的考官可能不太了解初试情况,就很容易提出与初试相同的问题。
当然,这些问题肯定也是考官都很关心的问题,比如说个人的学习、工作情况,以前的工作业绩,以前工作的离职原因,对应聘公司的认识等等,但这样显然有悖于复试的真实意义?
即进一步深层次地评价应聘者。
浪费了面试双方宝贵的时间,使考官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张,应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆匆为之,从而影响复试效果。
(二)遗漏重要信息
很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备,而是表现出很大的随意性。
所以,提问时遗漏重要信息的事就常有发生。
面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题,应聘者也反复解释,浪费了大量的精力和时间,反而忽略了更加重要的内容和信息,影响了对应聘者的全面了解。
(三)提出无关问题
面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题,有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私,搞得双方都很尴尬。
由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同,诸如:
“你为什么离婚?
”“你为什么还不结婚?
”等这样的提问都偶有发生,而面试官还振振有词、自鸣得意。
(四)问题的不确定性
再有就是面试官提出的问题是不确定的,这样的毛病在笔者的工作中也时有发生。
面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题,而不同的应聘者都会有不同的工作经历。
用不同的问题考查不同的人,这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高,最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去做取舍,这样很容易对应聘者造成不公平。
二、面试官无法避免的晕轮效应
招聘面试基本不可标准化和量化,很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系,但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。
(一)面试官自己偏好
对于面试官按照自己偏好评价人,在很多企业的招聘面试中时有发生,也最难避免。
比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加,在面试开始之前,学历稍低者就铁定已失一分。
或者另一位面试官是做市场、搞销售出身,对能言善辩者就常有几分好感,而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。
(二)先入为主
所谓先入为主,就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。
这种印象很难在短时间内改变。
比如说:
面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的,那么当发现应聘者的第一个谎言时,会认为是无心之过或是过份紧张,是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的,那么当发现应聘者的第一个谎言时,会认为是习惯使然或是有意为之,是不可原谅的。
(三)以点盖面
面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点,而草率做出整体的判断。
比如在招聘项目开发负责人时,某位应聘者显示出高超的软件开发能力,面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。
但实际上,担任项目开发负责人一职,更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力,而不仅仅是有软件开发能力。
三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全
在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。
但很多面试过程中,面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录,通常还只是寥寥数笔,甚至干脆是先什么也不写,在脑子里记着,等全部面试完后再一气呵成。
这样做法在应聘者少的时候问题不是很大,但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时,面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻,而对其它应聘者的印象就比较模糊。
在面试结束后,仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评,对应聘者进行分类,决定取舍,显然有失公充且准确性差。
同时,也不利于进行事后监督和总结面试结果。
四、忽略应聘者的工作动机
对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。
很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面,而不大关心员工的工作动机。
如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话,他会试图顺应面试官的嗜好,而隐藏自己的喜好和价值取向。
同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态,这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。
良好的工作动机是将自身发展需要(包括不断地学习、实践,提高自身知识水平)与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿(包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备)。
首先员工应该喜欢这份工作,其次是喜欢这个企业,那么我们可以认为他的工作动机是良好的。
当然,鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要,而是强调哪个更重要的问题。
仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工,特别是在如今日益发达的知识经济时代。
五、面试官行为导致应聘者不满情绪
面试官提的问题没水平,不遵守约定的面试时间,面试官的要求不统一等等。
面试不仅是企业选择应聘者的一个过程,同时也是应聘者选择企业的过程。
即使是企业看中了应聘者,应聘者却不见得一定能看重企业。
应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。
面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象,这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。
六、面试官的经验主义
由于企业对用人标准,对面试流程、面试官的不确定性,录用员工对面试结果的重视程度等等,很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价,很多面试几分钟就结束了,好多面试官还沾沾自喜,以为自己很了不起,实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。
正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱点和错误,使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。
不面试肯定是不行的了。
但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解,只好在试用期内进一步考查,从而导致公司的新员工试用成本加大,还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。
同时,低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作,降低公司人力资源开发的水平,进而使企业的运营和效益受到影响。
所以,HR在对求职者进行面试时,一定不可草草了事。
因为你的面试,影响到的不单单只是一个求职者。
2.印象管理
求职者印象整饰策略及其管理对策
印象整饰(ImpressionManagement)或印象管理,也叫自我呈现(Self-Presentation),指一个人通过一定的力一式影响别人形成对自己的印象的过程,它是社会互动的本质成分。
在人际交往中,我们并不是被动的对外界环境做出反应,而往往是根据情境、交往对象的特点有意无意地选择适当的言辞、表情或动作,从而控制他人对自己形成某种印象。
恰当的印象整饰是人际交往的辅助手段,是个人适应性的量尺。
对于企业来说,人的素质的高低是决定组织兴衰成败的关键,因此如何用最经济有效的方法争夺人才是每个组织试图在竞争中求生存所要解决的首要问题,如何客观公正地选拔人才、评价人才、怎样保证在面试中脱颖而出的人在未来的工作中绩效同样令人满意,这一系列具体问题都是研究者和管理者最关心的。
影响这些问题解决的因素来自诸多方面,印象整饰就是其中一个重要的因素。
在求职者求职面试的过程中,考官对求职者的印象起着决定性的作用。
由于考官掌握生杀大权,求职者会动用一切印象整饰策略以使考官形成良好的印象。
对于人力资源管理者来说,掌握求职者常用的印象整饰策略,对于正确的考察求职者能力、素质和个性特征,为企业找到最合适的人才具有十分重要的意义。
一、求职者印象整饰策略的类型
印象整饰理论假定,人类的一种基本动机是,无论个体在组织内部还是
外部,都渴望被人积极看待,避免被别人消极(负面)看待。
因此,按照印象整饰策略的功能和作用来分,它包括获得性印象整饰和保护性印象整饰。
(一)获得性印象整饰策略:
所谓获得性印象整饰,就是试图使别人更积极地看待自己,努力树立和完善在他人心目中的完美形象,其目的是为了获得他人的好评和赞许。
这种试图使别人积极看待自己的努力叫做获得性印象整饰(AssertiveImpressionManagement,也称自信性印象整饰,积极肯定的印象整饰)。
[2]求职者获得性印象整饰策略主要有以下三种:
1.讨好
讨好行为是最普遍运用的印象整饰策略,也是被研究最多的一种技术,它是由印象整饰研究的先驱者之一Jones(1964)提出。
过去,研究者们认为讨好是一种不正当的行为策略,近年来有研究表明,讨好有时是一种无意识行为,甚至有组织心理学家把讨好称为“吸引力管理”[3].它们的共同目的在于使自己更受人喜欢,在他人眼里更具魅力。
求职者在面试的过程中,可以通过如下策略来讨好考官:
意见遵从:
赞同考官的观点,为了避免落得“拍马屁”的坏名声,有些求职者采取更隐蔽的讨好策略,既在无关紧要的问题上和考官保持不一致,在重要问题上保持一致。
社会心理学研究表明,人们最喜欢的人是以前跟自己意见不一致,但是后来意见越来越一致的人,有些聪明的求职者在开始故意跟考官在意见上有些不同,通过和考官的交流,意见逐渐趋同,制造出一种被说服但仍很有主见的假想,且使考官十分喜欢他。
抬举他人:
有研究表明,人们十分讨厌离职后毁谤过去的同事和上司的求职者。
在求职过程中,求职者通过抬举自己过去的上司,下级和同事,可以影响考官对求职者的态度。
在面试中通过陈述别人的优点和成绩,一方面可以显示自己的气度,另一方面也可以隐约的增加自己过去工作成绩的真实性和团队精神状态。
非语言行为:
求职者在面试过程中,通过非语言行为获得考官的积极评价是一种十分常用的手段,如求职者通过面带微笑、认真注视考官、身体前倾、减少无意识小动作、表情自然等手段,可以使考官获得求职者更加积极、有素质、自然等积极评价。
2.自我抬高
一味讨好别人,讨好者谦恭地遵从别人的意见也许会被评价为不够聪明、缺乏主见或能力欠佳。
讨好他人者希望被人喜欢,而自我抬高者则希望被人看作能力超强。
在组织中,人们最大的兴趣莫过于既被人喜欢又被人认为能力强。
在面试中,自我抬高手段通常有如下两种:
自我宣传:
求职者为了提高在考官心中的形象,不借自我鼓吹,宣扬自己能力超群,精明能干,努力让考官发现自己的优点,承认自己的业绩。
自我包装:
这是一种比较高明的印象整饰技术,通过对企业招聘要求仔细研究和观察,找准企业招聘人才的胜任特征或工作经历,然后进行简历包装,留下能证明自己具有这方面素质和业绩的材料,在面试中声称自己刚好具有这种能力和素质,并表现出来。
3.恳求
恳求是获得性印象整饰中较为特殊的一招。
恳求者是利用自己的弱点来影响他人。
恳求者非常善于给人留下自己能力差或者运气不佳或者看起来很糟糕的印象,通过激活社会责任规范来使自己获益[4].虽然成功的恳求是自我提高的反面,但如果能使别人相信自己无力自助,还是可以从他人那里获得帮助的。
在求职面试过程中,求职者采取恳求策略一般不会说是由于自己能力差而使自己的处境十分糟糕,相反,恳求者喜欢表现自己较有能力,但是由于性别、地域、年龄和运气等原因,导致结果十分糟糕,并且表示自己将对这一工作机会会十分珍惜,从而激活考官的爱心使自己获益。
(二)保护性印象整饰策略
由于没有一个求职者是十全十美的,因此消极事件时常产生。
Schlenker(1980)定义消极事件是“有损于行为者的身份、品行、技能或动机的任何事件”。
消极事件是对良好印象造成威胁的因素,可能会使一个人的声望、形象和自尊受到损害,行为者会发现自己处于相当棘手的危机情境之中。
如果不能很好地处理和解决消极事件,他人就会对行为者产生负面印象,行为者甚至可能会面对制裁和惩罚。
消极事件的出现是保护性印象整饰行为出现的客观原因。
因此,研究者把这种尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看待自己的防御性措施,称为保护性印象整饰(也称防御性印象整饰,防守的印象整饰)(DefensiveImpressionManagement)。
求职过程中求职者采用的保护性印象整饰策略主要有:
1.归因
个体在交往中进行印象整饰的一个重要方式就是归因。
个体解释他们自己和别人的行为时通常使用能保持或增强自己积极的社会公众形象的方式。
归因更频繁被用来对那些很可能造成对自己不利的印象的过去事件进行解释,保护自己即将受损的颜面,因此也称为保护性归因。
有研究表明,应聘者在面试过程中对消极事件提供的解释是增强在选拔程序中考官对其本人有利知觉的关键因素,这种解释影响应聘者留给考官的印象和考官随后的决策[5].求职者对消极事件的原因归结可能是内部不可控归因,也可能是外部不可控归因,但是内部原因。
如求职者描述自己项目没有成功的原因时用内控归因“项目没有成功是因为我在项目准备阶段研究时间过长以致耽误了时间”比外控归因“项目没有成功是因为上级不喜欢我”更可能得到考官的积极评价。
内控归因会给考官形成求职者对过去失败能负责任的印象。
一个内部可控的归因,如“我没有获得提升是因为对于面试我没有准备得很充分”会传递应聘者对自己的行为负责,以及能更有效控制环境的印象。
2.合理化理由
归因强调消极事件的造成者,还有另外一项口头技术,也是通过语言对消极事件进行修复性阐述,称为合理化理由技术,这种技术强调消极事件是如何造成的,通过阐述理由的合理性,努力减少消极事件对个体形象所造成的不良影响,有研究者将这种技术界定为,用于解释不利行为和用于弥补行为和期望之间差距的陈述。
一个有效的合理化理由,不仅能使接受者觉得可信,甚至可以通过这个理由原谅当事人,免除对他们的责备。
合理化理由有两类:
借口和辩解。
借口:
借口具体指,承认活动本身是错的,但当事人否认他应该承担责任;辩解是当事人承诺对活动承担责任,但否认这项活动是错误的。
在求职面试过程中,借口策略是求职者常用的策略之一。
求职者喜欢应用那些可被原谅的借口来应对过去的工作失利解释。
如对离职原因的解释,可用的借口有“大锅饭”阻碍了发挥、上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等原因来解释,这些原因都是可以被原谅的,甚至有些原因被考官看作是有成就动机和负责任的表现。
但是有些借口则被考官看成是能力不佳甚至职业素质不好的表现:
如收入过低、上司有毛病、分配不公平、竞争太激烈、人际关系太复杂等、工作压力太大。
辩解也是常用的合理化策略。
求职者在介绍过去失败的经历时,一般会用其他的理由降低自己的行为造成的伤害或其他不良后果,有些甚至先说明是由于别人的错误导致的这种后果。
3.事先声明
事先申明指的是在危机情境出现之前,根据先期预计的情况提出的借口。
社会学家Hewitt和Stokes(1975)界定了这一概念:
为了避免预期行为可能带来的麻烦和不便,而事先实施的语言控制机制。
事先声明看起来自我暴露了一些缺点,但事先申明技巧的重要性在于能让人感到诚心,这与申明的内容本身同等重要。
在求职面试过程中,有些求职者对某些无关紧要的个人缺点作出事先声明,以表达自己的诚心,让面试官获得一个诚实可信的形象。
也有求职者事先声明的目的是为了给自己日后的工作留下退路,为自己推卸责任留下一个绝好的借口。
二、针对求职者印象整饰策略的人力资源管理对策
(一)事前对策:
1.正确的认识印象整饰的积极作用和负面作用
印象整饰有利于和谐求职者和考官的人际关系,消除紧张气氛,从而发挥求职者的水平。
恰当的印象整饰不是虚伪,而是人类文明的标志、个人修养的量尺。
支持求职者印象整饰研究的观点认为,印象整饰技能对工作是有用的。
史蒂文斯和克瑞斯拖夫坚持认为,虽然求职者印象整饰影响考官的评价和面试的准确性,但是产生的误差会由预测求职者未来工作绩效的越来越高的准确性得到弥补。
类似的,罗森菲尔德也表示,求职者印象整饰是关于求职者工作能力的有价值信息的潜在资源。
心理学研究表明,印象整饰是一种能力,这种能力对于一些工作岗位来说是至关重要的,如公关、销售、企业管理、培训等岗位,要求从业者必须有比较强的印象整饰能力。
以借口策略为例,有研究表明,当面对组织中的危机情境时,那些能成功提供理由的管理者,是可以把消极事件所造成的破坏性影响降低到最低限度的。
他们还引用证据表明,借口可以使员工更容易接受降低薪水的事实:
使削减预算的行为更加合理;使个体更能接受未被录取的事实:
使偏颇的业绩评估看起来更加公平。
印象整饰往往在不经意间改变考官对求职者的看法,影响考官的正确判断以致削弱面试的价值,因为它不能提供有关求职者的才能、价值、动机和内部的个性倾向性的可靠信息[6].例如,在招聘过程中,业务能力低下、工作不力却善于进行获得性印象整饰的求职者可能利用意见遵从、抬举考官和自我抬高等手段来树立在考官心中的完美形象,赢得考官的好感,从而顺利获取任职资格。
而对那些不善此道者,即使他们拥有很强的工作能力、完全符合岗位的要求,也可能因为相对平常的表现而出局。
2.对面试进行充分准备
对面试进行充分的准备包括如下工作内容:
第一是参与面试的成员要十分熟
悉招聘岗位对人才的素质和能力要求,特别是印象整饰能力的要求,以提高求职者面试谈话的针对性。
第二是面试官要十分清楚自己的印象整饰策略。
有些面试官对自己的印象整饰策略不清楚,因而在面试谈话中容易受到求职者印象整饰策略的影响,如求职者鼓励面试官谈面试官自己喜欢的话题,对面试官表示欣赏,这些行为导致了面试官对求职者人际吸引的增加[7].如果面试官知道自己的印象整饰策略,则可以有效的应对此类情况。
第三是要进行专业的培训。
可以聘请心理学家和人力资源管理专家对面试组成员进行简单的印象整饰知识培训,以达到有效的引导求职者真实的展示自我的目的。
(二)事中控制:
1.采用心理投射技术,识别求职者的印象整饰
在求职面试谈话中,面试官所准备的问题和谈话的结构求职者都有充分的认识和准备,这为求职者进行精心的准备创造了条件。
如果在面试谈话中,采用不确定的话题和模糊的没有社会评价偏差的命题与求职者磋商,则可以减少求职者的印象整饰,从而获得真实的求职者信息,这就是投射技术的原理。
经典的投射技术包括联想投射技术、构造投射技术、完成投射技术、表露技术,操作复杂,且要借助一定的设备,计分和统计程序繁琐,不便于在干部谈话和人事招聘中使用。
但是简单的投射技术如第三人称法:
要求求职者描述别人的求职动机,或要求求职者介绍自己喜欢和讨厌的人的特征等;编故事法:
要求求职者根据图片或者所给的材料编故事或者根据成语进行故事新编,可以使求职者的内心得到流露;也可以采用专业的角色扮演法,让求职者在仿真的环境中展示自己真实的能力和水平[8].这些方法可以有效的减少求职者的印象整饰,值得一试。
2.控制面谈的时间。
这种方法就是控制受测者回答问题的时间,以督促其快速回答,而没有过多的时间来思考斟酌。
心理学研究认为,根据第一印象来迅速回答问题能真实有效的反映个性特征,经过深思熟虑的缓慢回答,增加了求职者进行智力操作和采用印象整饰策略的可能性。
这种做法一定程度上减少了求职者的印象整饰策略的应用,但是可能给求职者带来紧张感,影响发挥,对于年龄大的人来说,要注意到年龄因素导致的语速差异。
3.给予明确的保密和诚信提示
在面试谈话前,告诉求职者,我们的谈话是保密的,谈话的内容仅用作招聘参考,以后也不会告诉公司的其他员工,让谈话对象放心。
另外,告诉求职者,希望他能诚实的谈话,如果在面试中弄虚作假,即使聘用了,日后也会遭遇到自身素质和性格能力与工作岗位不匹配的情况,产生职业倦怠,影响工作绩效甚至离职等。
相反,如果坦诚的交流,不仅可以为使求职成功,也方便为求职者提供合适的岗位。
4.对印象整饰进行测量
在至关重要的面试中,为了选拔出具有高印象整饰水平的求职者或者为了剔除高印象整饰水平的求职者,可以应用心理测验量表对求职者的印象整饰进行测量。
常用的工具有:
自我监控量表(Self-MonitoringSale,SMS)是最流行的印象整饰的测量工具,它考察个体对社会和环境线索的留意与回应程度。
社会称许行为均衡量表(BalancedInventoryofDesirableResponding,BIDR)测量了两个方面:
一个是有意的印象整饰,另一个是无意识夸大自我的自欺性拔高。
自我呈现量表(Self-PresentationScale,SPS)测量的是另外两种印象整饰维度:
把积极特质归因到自己身上的维度,及通过排除手段否认自己消极特点的维度。
(三)事后措施:
1.多渠道收集求职者相关信息
如果仅仅依靠求职者在面试时的表现作为录用的依据,则录用的风险相当大。
为了减少求职者印象整饰策略对主考官的影
响,主考官可以在面试结束后收集求职者更多的相关材料,以进行综合考评。
2.根据职位要求,调整印象整饰能力的权重
在面试过程中,可以根据企业对职位的需求,降低或升高招聘过程中求职者着装、表情以及习惯动作等评价的重要性,以适应岗位需求,招聘到真正需要的人才。
3.适当延长实用期限
为了避免招聘到不合适的人才,可以适当延长试用期限,一旦发现不实行为,进行教育培训或解除聘用。
3.温水青蛙
助温水青蛙跳槽获新生
《打赢职场遭遇战》连载 水思源著
第7计“无中生有”
【原文】:
诳也,非诳也,实其所诳也;少阴、太阴、太阳
诳也,非诳也,实其所诳也----运用假象欺骗对方,并非一假到底,“由假转真”才是真正目的
少阴、太阴、太阳----虚实转化的过程:
可从小虚,先到大虚,再突然变到大实,先缓慢,后突然,让人防不胜防
【开胃菜】诱老板自揭锅盖,助温水蛙跳槽新生
“心理假设”是心理学上的一个名词
指的是:
人们会根据感知的已有信息,对某种行为结果进行预测假设。
人一旦进行了心理假设,就会产生一条重要的关键心理:
该人就会尽可能的去搜集证明心理假设正确的证据,哪怕只是一粒灰尘,也不放过,
但同时却会尽可能忽视证明心理假设错误的证据,哪怕这个证据是一群猛犸巨象。
这是因为人的自我平衡,会尽量避免因心理假设错误,而造成对自己的伤害(比如自信)。
这也是平时行为中,我们常见的“先入为主”现象。
肖芸现在正在琢磨:
如何利用“先入为主”,让贺桂掉坑里去。
先声明一下:
挖坑的,未必就一定是反派;
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 心理学 HR 秘密武器
![提示](https://static.bingdoc.com/images/bang_tan.gif)