莆田市中小企业员工归属感影响因素探析毕业论文.docx
- 文档编号:16446426
- 上传时间:2023-07-13
- 格式:DOCX
- 页数:33
- 大小:44KB
莆田市中小企业员工归属感影响因素探析毕业论文.docx
《莆田市中小企业员工归属感影响因素探析毕业论文.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《莆田市中小企业员工归属感影响因素探析毕业论文.docx(33页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
莆田市中小企业员工归属感影响因素探析毕业论文
莆田市中小企业员工归属感影响因素探析
毕业设计(论文)原创性声明和使用授权说明
原创性声明
本人郑重承诺:
所呈交的毕业设计(论文),是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
尽我所知,除文中特别加以标注和致谢的地方外,不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果,也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。
对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体,均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。
作者签名:
日 期:
指导教师签名:
日 期:
使用授权说明
本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计(论文)的规定,即:
按照学校要求提交毕业设计(论文)的印刷本和电子版本;学校有权保存毕业设计(论文)的印刷本和电子版,并提供目录检索与阅览服务;学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文;在不以赢利为目的前提下,学校可以公布论文的部分或全部内容。
作者签名:
日 期:
学位论文原创性声明
本人郑重声明:
所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
作者签名:
日期:
年月日
学位论文版权使用授权书
本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被查阅和借阅。
本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
涉密论文按学校规定处理。
作者签名:
日期:
年月日
导师签名:
日期:
年月日
注意事项
1.设计(论文)的内容包括:
1)封面(按教务处制定的标准封面格式制作)
2)原创性声明
3)中文摘要(300字左右)、关键词
4)外文摘要、关键词
5)目次页(附件不统一编入)
6)论文主体部分:
引言(或绪论)、正文、结论
7)参考文献
8)致谢
9)附录(对论文支持必要时)
2.论文字数要求:
理工类设计(论文)正文字数不少于1万字(不包括图纸、程序清单等),文科类论文正文字数不少于1.2万字。
3.附件包括:
任务书、开题报告、外文译文、译文原文(复印件)。
4.文字、图表要求:
1)文字通顺,语言流畅,书写字迹工整,打印字体及大小符合要求,无错别字,不准请他人代写
2)工程设计类题目的图纸,要求部分用尺规绘制,部分用计算机绘制,所有图纸应符合国家技术标准规范。
图表整洁,布局合理,文字注释必须使用工程字书写,不准用徒手画
3)毕业论文须用A4单面打印,论文50页以上的双面打印
4)图表应绘制于无格子的页面上
5)软件工程类课题应有程序清单,并提供电子文档
5.装订顺序
1)设计(论文)
2)附件:
按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文(复印件)次序装订
指导教师评阅书
指导教师评价:
一、撰写(设计)过程
1、学生在论文(设计)过程中的治学态度、工作精神
□优□良□中□及格□不及格
2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度
□优□良□中□及格□不及格
3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力
□优□良□中□及格□不及格
4、研究方法的科学性;技术线路的可行性;设计方案的合理性
□优□良□中□及格□不及格
5、完成毕业论文(设计)期间的出勤情况
□优□良□中□及格□不及格
二、论文(设计)质量
1、论文(设计)的整体结构是否符合撰写规范?
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文(设计)任务(包括装订及附件)?
□优□良□中□及格□不及格
三、论文(设计)水平
1、论文(设计)的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意?
设计是否有创意?
□优□良□中□及格□不及格
3、论文(设计说明书)所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
建议成绩:
□优□良□中□及格□不及格
(在所选等级前的□内画“√”)
指导教师:
(签名)单位:
(盖章)
年月日
评阅教师评阅书
评阅教师评价:
一、论文(设计)质量
1、论文(设计)的整体结构是否符合撰写规范?
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文(设计)任务(包括装订及附件)?
□优□良□中□及格□不及格
二、论文(设计)水平
1、论文(设计)的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意?
设计是否有创意?
□优□良□中□及格□不及格
3、论文(设计说明书)所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
建议成绩:
□优□良□中□及格□不及格
(在所选等级前的□内画“√”)
评阅教师:
(签名)单位:
(盖章)
年月日
教研室(或答辩小组)及教学系意见
教研室(或答辩小组)评价:
一、答辩过程
1、毕业论文(设计)的基本要点和见解的叙述情况
□优□良□中□及格□不及格
2、对答辩问题的反应、理解、表达情况
□优□良□中□及格□不及格
3、学生答辩过程中的精神状态
□优□良□中□及格□不及格
二、论文(设计)质量
1、论文(设计)的整体结构是否符合撰写规范?
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文(设计)任务(包括装订及附件)?
□优□良□中□及格□不及格
三、论文(设计)水平
1、论文(设计)的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意?
设计是否有创意?
□优□良□中□及格□不及格
3、论文(设计说明书)所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
评定成绩:
□优□良□中□及格□不及格
教研室主任(或答辩小组组长):
(签名)
年月日
教学系意见:
系主任:
(签名)
年月日
摘要:
当前,企业之间的竞争已经逐步趋向于人才的竞争,而如何留住企业中的优秀人才、提高员工的归属感,已成为亟待解决的问题。
因此,本文将采用问卷调查的方法,运用网络进行数据收集,对莆田市的中小企业员工进行归属感水平调查,并对收集到的数据进行整理、统计和分析,以得出影响员工归属感水平的各项因素,并根据调查研究结果给予企业一些适当的管理建议。
关键词:
员工归属感;问卷调查;影响因素;管理建议
Influencingfactorsofsmallandmedium-sized enterprises
employeesasenseofbelonginginPuTiancity
Zhangyu
(SchoolofManagement,Supervisor:
ChenJianwu)
Abstract:
Thecurrent,thecompetitionbetweenenterpriseshasgraduallytendtothecompetitionoftalents,Andhowtoretaintalentinenterprisestoimproveemployee'ssenseofbelonging,hasbecomeanurgentproblemtobesolved.So,thispaperwillusethemethodsof questionnairesurvey,usingtheInternetfordatacollection,tosurveythesmallandmedium-sized enterprisesemployeesasenseofbelonginglevelinPuTiancity,andthecollecteddatasorting,statisticsandanalysis,inordertogetthe variousfactorsthataffect thelevelof employees'senseofbelonging,Andgivetheenterprisessomeappropriatemanagementrecommendationsbasedontheresultsofinvestigation.
Keywords:
Employeessenseofbelonging;Thequestionnairesurvey;influence factors;Managementsuggestions
绪论
近年来,随着经济全球化步伐的逐渐加快,越来越多的企业意识到了优秀人才的重要性,企业拥有了优秀人才就相当于拥有了竞争的实力。
企业的发展离不开优秀人才的努力奋斗,企业想要进步也是离不开优秀人才的支持,而企业间的各种竞争更是无法离开优秀人才的实力保障。
现今,企业之间的竞争愈演愈烈,而这场战争致胜的关键就是留住优秀人才,提升员工的归属感。
组织归属感这一概念是在1960年由美国社会学家Becker首先提出的,他认为员工的不离职是由于员工在组织内有投入和对损失成本的感知。
[1]而后,各国家的专家学者们对企业中员工归属感的研究从未中断过。
随着社会的进步、时代的发展,一些社会问题也层出不穷,从“用工难”、“用工荒”,到出租车司机罢工、富士康员工跳楼,企业与员工之间的矛盾日益紧张。
越来越多的人宁愿选择低薪的职位留在家乡,也不愿再去所谓的大城市打拼,由此看来,人们对精神层面的关注度已远超从前,员工流失率的不断增加,也反映出了在现代企业中员工的组织归属感薄弱问题。
离职率不断升高,优秀人才日益紧缺,更是导致了频频跳槽现象的发生,这样无疑给企业带来了更大的负担。
如何提高员工的归属感,已是刻不容缓。
现今,企业已经认识到了人力资源是市场竞争的重要因素,企业所关注的员工缺勤率、离职率、工作任务的完成率,甚至是对企业做出的贡献,都与员工对企业的组织归属感密切相关。
越来越多的企业想要努力改善和员工之间的紧张关系,提升员工对组织的归属感,来实现企业目标,使组织和员工同心同德,共同促进企业发展。
这也成为现代企业保留、激励员工以及提升自身软实力最有效的方法。
此前也有大量的专家学者们对此进行过深入的探讨,在如何提升员工的归属感方面也给出了不少的参考意见,如通过改善员工的工作环境、提高薪资待遇水平来提升员工的归属感等等。
这些条件成立的前提都是已经充分了解到影响员工归属感的各项因素,这样才能真正做到有的放矢。
本文运用问卷调查的方法,研究莆田市的中小企业员工,并运用相关的分析方法,通过对回收数据的整理和统计分析,来探讨影响员工对组织归属感的影响因素,得出相应的结论,并给予适当的管理意见。
一、理论框架
(一)员工归属感的概念
企业员工在一定的工作时间内,对自己的企业所产生的各种感觉,其中包括公平、安全、认同、成就、使命和价值等等,这些不仅仅体现在思想上,也体现在心理上和感情上,直到最后转化成员工内心的一种情感,这种情感就归属感这种情感的形成是一种缓慢的感觉,绵长而持久,而且一旦形成后,员工会自己在心里生成一种自我约束力和较强的使命感,通过激发员工身内的无限潜能而形成的一种自我约束能力,最终产生投桃报李的效应。
[2]过去研究的学者们将员工归属感分为两种,一种是行为说和一种是态度说。
一种关心员工是怎样对某种特定行为感到认同;什么因素影响到他们的改变;他们又如何影响与行为一致态度的形成,就是行为说。
如果很是关心员工如何培养坚信企业的价值观;如何形成为了企业利益而自愿努力的态度;还有怎样形成员工对企业的高度认同感等,就是态度说。
[3]通过员工归属感的不断提升,在工作中员工也会表现出更加积极、更加努力的情绪,促使企业上下形成一股持久的凝聚力,这股力量不断激励着员工更加努力地去工作,这样也会不断为企业带来良好的效益,最终实现双方双赢的局面。
(二)员工归属感的影响因素
随着21世纪步伐的不断加快,企业员工的关注问题早已不是薪酬一个因素,而是更加注重自身价值的实现、舒适的工作环境、以及自身的兴趣所在等多项选择;而企业提供给员工的福利待遇也不仅仅是薪酬一项就可以的了,上级的领导风格、企业的福利待遇水平、舒适的企业工作环境和个人价值实现的空间已然成为热门的影响因素。
不论是企业自愿进行整改,还是员工迫使企业进行观念上的转变,这些都是与员工对组织的归属感密不可分的。
在各项影响因素中,上级的领导风格就是员工在心理上对上级领导的充分信任,领导风格的转变会对员工产生影响,企业可以以此来增加员工对上级的信任感,在日常的工作中给予个人充分发挥的平台,提升归属感;薪酬水平就是员工付出劳动后最终的收获有多少,其中包括物质上的和非物质上的两种,企业想要提升员工的归属感就要让员工对企业感到满意,比如提高员工的福利待遇来使其感到满意等;在日常工作中的办公环境、身边的工作氛围、企业的文化氛围等就是企业的工作环境,企业在这方面提升员工的归属感可以努力营造更好的工作氛围、舒适的工作环境,使员工对组织感到满意,就可以提升员工的归属感;自我实现就是指员工可以实现自己的人生目标,证明自身的价值体现,为员工搭建一个发展的平台,证明自己的实力,最终也会提升员工对组织的归属感。
影响员工归属感的因素有很多,上述只是部分原因,因此本文会对员工的归属感进行探析,经过研究分析,本文最终选取了一些人口统计学变量,如年龄、工龄、学历、职务、收入等,还有部分变量,如上级领导的风格、福利待遇水平、企业的办公环境、实现自身价值等。
研究的前提就是以上变量都会对员工对组织的归属感产生影响,以此假设。
相关的假设情况如下所示:
假设1:
人口统计学的差异会对莆田市中小企业的员工的归属感产生不同影响。
男女性别不同的员工,其对组织的归属感水平也存在着一定的差异;随着员工工龄的增长,其所获得的归属感水平也会随之增长;工资收入越高的员工,其归属感水平也越高;
假设2:
领导风格对员工的归属感水平有着显著的影响。
民主型领导更让员工感到满意,其归属感水平也就越高,而专制型领导的员工满意度就越低,其归属感水平也越低;
假设3:
员工对组织的归属感也受到薪酬水平的影响。
薪酬水平越高员工,其归属感水平也就越高;
假设4:
不同企业提供的不同的工作环境会对员工产生不同影响,归属感水平越高的员工,其企业提供的工作环境就是越好的;
假设5:
员工的自身价值实现程度也会影响员工对组织的归属感。
属感水平越高的员工,往往能够得到更多的机会来实现人生目标。
二、研究设计与结果分析
(一)研究设计
1、研究对象
本文运用问卷调查的方法进行数据收集,问卷调查的对象为莆田市的中小企业中的各位员工,其中包括高层管理者、中高层管理者、基层管理者和普通员工,中小企业即是相对来说企业的经营范围、公司的人力规模、资金规模较小的经济单位。
之所以选择中小企业是因为中小企业占据着企业数量的绝大多数,且中小企业的制度还处在不断完善的过程中,人员缺勤率、流动率大,而大企业更能留住人才,本文希望能够为中小企业提供若干可行性建议。
2、研究变量及测量工具
根据前文提出的研究假设还有相应的问题研究,本文进行问卷调查的方式进行数据收集,旨在调查莆田市中小企业中每个员工的归属感水平的现状、不同个体水平之间存在的差异,以及影响员工归属感的因素。
问卷总共包含以下两个部分:
(1)人口统计学变量
根据前人们的实践调查数据显示,影响员工归属感的人口统计学变量有很多,它们都会对员工对组织的归属感产生较大影响,但大多集中在某一些变量上。
本文为了更好地研究不同个体员工在对组织归属感的差异,特选取了如下七个人口统计学变量进行研究,它们分别是:
性别、年龄、学历、工龄、婚姻状况、工作职务和工资收入。
(2)员工归属感及其影响因素变量
本文在前文中进行了相关理论的假设,也确定了此次调查的对象,为更好的研究既定课题,所以对前人们的实践研究进行了分析和数据统计,最终在影响员工归属感水平的众多因素中选择了如下四个变量:
领导风格、员工薪酬水平、工作环境和员工自我实现。
在此次调查中所使用的问卷主要引用了Mowday(1979)、于晓鹏(2006)和文峰(2006)等曾经提出过或实践研究检验过的数据测量量表[4-5],然后又根据莆田市中小企业的自身特点进行整合改写,最终相互作用而成。
此次问卷调查一共有25个题目,运用了常用的五点计分法,将其分为五个选项并分别赋予一定的分值,其中,我们将“非常不同意”选项赋予1分值、将“不同意”选项赋予2分值、将“一般”选项赋予3分值、将“同意”选项赋予1分值、将“非常同意”选项赋予最高5分值,被调查的对象将根据实际情况和个人的主观感觉对各题目进行打分。
本文在调查过程中还采用了克伦巴赫一致性系数对影响莆田市中小企业员工归属感的影响因素进行了信度分析,以确保本文写作的实际意义,故此增强此次问卷调查的真实度和可靠度。
在克伦巴赫一致性系数的信度分析中,系数达到0.50以上,就可以说明此次问卷的调查结果是确信可靠的。
从表1可知,领导风格、企业的福利待遇水平、员工的办公环境、个人自身价值的实现和员工对组织的归属感水平的克伦巴赫系数分别为0.51、0.69、0.75、0.76和0.64,各个因素的克伦巴赫系数均超过了0.50,且大部分系数在0.70至0.80的水平,由此不难看出,此次调查进程使用的问卷的信度是相当可靠的,信度也是在非常高的一个水平。
表1量表信度检验
员工归属感及其影响因素
克伦巴赫系数
题项个数
领导风格
0.51
5
薪酬水平
0.69
5
工作环境
0.75
5
自我实现
0.76
5
员工归属感
0.64
5
3、数据的收集与统计
本次调查本文采用了问卷调查的方式进行,由于时间、效果等因素的限制,本文采取网络调查的方式发放及回收相关问卷。
此次调查的时约在一个月左右,从2014年10月20日开始,一个月内在网络上发放问卷的总量为120份,至2014年11月20日截止,共收到回复问卷74份,此次调查问卷的回收率就为61.67%。
在进行数据整理、统计时,筛选出有效问卷共68份,此次问卷的回收有效率为91.89%。
问卷调查的具体数据情况如下表2所示。
表2被调查对象的基本情况(n=68)
人口统计学变量
类别
人数
百分比(%)
性别
男
26
38.23
女
42
61.77
年龄
18-25周岁
45
66.18
26-29周岁
15
22.06
30-39周岁
5
7.35
40周岁及以上
3
4.41
学历
高中/中专及以下
8
11.8
大专
13
19.1
本科
45
66.2
硕士及以上
2
2.9
工龄
1年以下
49
72.1
1-3年
13
19.1
3-5年
6
8.8
婚姻状况
未婚
47
69.1
已婚
21
30.9
工作职务
初级员工
44
64.7
中级员工
17
25.0
高级员工
7
10.3
工资收入
2000-4000元
45
66.18
4000-6000元
18
26.5
6000元及以上
5
7.32
(二)结果分析
1、莆田市的中小企业员工归属感整体水平
本文在研究过程中所涉及的量表均运用了五点计分法,该方法的中值就是3。
从表3的数据中我们可以看出,莆田市中小企业员工的归属感水平的平均得分为3.41分,这就证明了在莆田市的中小企业中,员工对组织的归属感水平已经是在中等偏上的水平上了。
从表中我们还可以看出,得分最高的就是上级领导的处事风格,分数为3.83,其次就是在企业中的办公环境,最终得分是3.34,在自身价值的实现和福利待遇水平这两个变量上的得分情况分别为3.30和3.18,以上的四个影响因素都超过了五点计分法的中值,到达了一个相对较高的水平。
由此我们就可以看出,21世纪的企业对优秀人才的管理方式已然发生了不小的改变,企业为了增强员工对组织的归属感,不断转变上级的领导风格,以使员工感到满意,无论是内在激励还是外在奖励,都在努力转变经营方式以求留住优秀人才,为员工规划其适合的职业发展道路,使其能够实现人生目标等,不断尝试各种方式方法来增强员工对企业的认同感,来提高归属感水平。
表3企业员工归属感及其影响因素的描述性分析(n=68)
员工归属感及其影响因素
平均值
标准差
领导风格
3.83
0.39
薪酬水平
3.18
0.51
工作环境
3.34
0.59
自我实现
3.30
0.58
员工归属感
3.41
0.48
2、莆田市的中小企业员工归属感及其影响因素的人口统计学差异分析
根据前人的实践研究分析总结可以得出,人口统计学的变量中很多变量都会对员工对组织的归属感产生不同影响,比如性别、学历、职务、收入等,都会存在着一定的差异。
从表4、表5、表6中我们可以看出,员工个人在上级的风格和自我实现上存在性别差异,在薪酬水平、工作环境上存在工龄和收入水平的差异。
经过研究调查表明,性别上的差异在对上级的处事风格和自身价值的升华上并不存在显著差异,男性员工更加注重自我价值的实现。
这可能是因为男性比女性所肩负的社会责任更大,而且志向更高。
通过比较可以发现,工龄不同的被调查者在薪酬水平和工作环境维度上存在着显著的差异,随着员工工龄的增长,员工归属感呈V字形,即员工归属感随着工龄的增长先降低,到一定的工龄后增长。
在本单位工作时间越长对组织的归属感就会越强,对薪酬水平和工作环境满意度越高。
这可能是因为随着工龄的增长,员工对企业的了解越来越深入,看到了企业的一些缺陷,使员工归属感有所下降,但是随着工龄越来越大,员工在企业中就能够得到更多的权利和更高的地位,企业给予其的福利待遇水平必定会相应的提高,这样就达到了一个激励的作用,使员工享受现有的自身努力的成果,就会对企业感到认同,因此,也就会提升对组织的归属感。
通过比较收入水平和办公环境的均值可以发现,不同水平的员工之间是存在着显著差异的,归属感水平高的员工往往都是收入水平较高的员工。
形成这种情况的原因就是工资水平是每个人生存和发展的基本保障,收入水平越高,其生活水平就可以相应的提高,促使其对现有的生活状态感到满意,就会对企业产生一定的认同感,进而也就会提升员工的归属感。
这是一个持续推进的过程,员工对现有的生活状态越感到满意,也就会使员工产生一种企业认同感和企业凝聚力,那么员工对企业的归属感水平就会相应的不断提升。
经过研究可以看出,不同性别的员工、年龄层面不同的员工、工龄长短不同的员工、以及收入水平不同的员工,都会在员工归属感水平上存在着差异。
归属感水平越高的员工,我们发现
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 莆田市 中小企业 员工 归属感 影响 因素 探析 毕业论文
![提示](https://static.bingdoc.com/images/bang_tan.gif)