京东企业员工福利方案研究.docx
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京东企业员工福利方案研究.docx
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京东企业员工福利方案研究
京东企业员工福利方案研究
1绪论
1.1选题背景与研究意义
1.1.1选题背景
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随着经济全球化的整合,在市场优胜劣汰竞争的经济生存日趋激烈,员工福利得分多的爱。
从经营企业本身,因为股不时深化体制变革,人力资源管理,运营管理和员工福利管理等方面的形式的形式将形成根本性变化的发生。
传统的福利制度无法适应不断变化的需求时代,不能满足多样化的员工的福利需求,所以京东公司需要自己的实践情况结合起来,积极采取措施,以适应外部的变化而变化进步企业资本心脏的员工福利的前提下,合理控制。
虽然我们的福利制度从福利的"铁饭碗";式的发展的过去式到现在的品种比较齐全法定或福利项目,并满足企业福利计划的特点,但在与国外企业的福利制度相比,有些福利程序仍然存在一定程度上的单一,员工福利的形式和其他较小的差异不合理的,因此需要不断完善发展和调整,最终都与企业的发展战略,以适应构建,并与一致员工的利益赢得员工福利制度。
京东业务作为第一个电商行业,其巨大的薪资和许多金融的毕业生获得好处追捧。
然而,他们的利益号退休职工京东公司的心脏不高。
因此,为了讨论合理京东的企业员工福利最优化的结果,我们通过与当地工作人员去阻止沟通,进一步了解他们的工资,奖金和福利等方面的看法,即大多数员工大约从他们的薪酬仅适用于高级管理人员,员工和福利计划不适合表征,自我实现和实施需求差异化特征交换或比赛的心,但当地的福利计划
1.1.2研究意义
1)现实意义
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员工福利计划的更改应用于与特殊性的讨论京东员工福利计划,以吸引和留住人才开辟了新途径,大力推进员工福利制度的变化,有利于促进企业战略执行完毕的目的;第二,优化的员工福利制度,不仅要满足不同员工的福利需求,还提供了企业核心竞争力的方法无效的进展情况;第三,文明的企业理念和价值观的遗产,增强了企业的认同和忠实度的员工,增强凝聚力;第四,有利于员工福利管理水平的提升,为其他国内企业完善员工福利制度提供了参考和借鉴,为我国经济实力的提高做出贡献。
2)理论意义
本文基于国内外已有的文献研究,窗体顶端
暂时扩大基本福利的福利计划京东员工的研究和业务需求,员工福利机制,这是深化员工福利制度改革,加强福利制度具有一定的一套切实可行的指导作用,合理的优化建议。
1.2国内外研究综述
1.2.1国外研究综述
在英国、美国等一些世界上的发达国家,企业的发展快速,对本国的经济发展起到一定的促进作用,特别是,它是完美的员工福利政策,实施效果明显,这是因为国外一些国家的社会保障体系相对完善,而企业员工福利是合适的,以补充全国社会保障,提高员工福利,企业必须执行和实施。
在国外许多国家,法定福利企业是基于企业拖欠工资的员工离职缴纳社会保险的相应比例的员工。
在不同的国家,企业给员工缴纳社会保险是不一样的,也有显著差异。
企业给员工缴纳的社会保险所占比例较大的国家大多是一些西方国家,如德国、法国等;这对企业吸引人才,留住人才,激励人才起到了巨大的促进作用,另一方面,企业和员工对于缴纳社会保险的比例方面在不同国家也是不一样,差异显著。
而被认为福利措施比较好的美国、日本企业负担缴纳的员工福利达到了60%左右,出现这种情况的是因为各个国家的社会保障政策和一些相应的福利政策背景不一样,才导致了相应的差异【1】。
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首先,非正式阶段的好处。
工业革命的第一次爆破后,市场经济的初始结构开始,以消除贫困和动荡的社会秩序和经济秩序,欧洲各国开始宣布的穷人法律,法规,该法规和本条例的贫困系列为以后建立企业员工福利制度的初步奠定了法律基础。
其次,制度化的福利阶段。
19世纪末和20世纪初,西方国家政府的法律制度来迫使企业承担员工福利,包括支付社会保险承担更多的责任的方式继续成为最受欢迎的进步员工福利计划。
最初,完善的福利型阶段。
20世纪40年代是一个时期的工作人员,来进行快速的好处,员工福利计划根据京东讨论企业的根本福祉暂时扩大需求,合理的优化提议,员工福利制度,这是深化员工福利制度的改造,提高了福利制度,并建立了一定的理论指导作用。
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以应对二战经济困难的爆发,美国政府每家公司被迫不得增加职工的工资,但不限于员工福利,所以大多数企业为了挽留住高级技术人才必须采取补充养老保险等积极措施,改善员工福利。
从那时起,员工福利项目开始了多元化的方向发展,住房补贴成为员工福利制度的重要组成部分,已逐渐扩大员工福利范围,福利水平已显著提高,员工福利制度与经济发展全球化和国际化的发展他走进时代。
1.2.2国内文献综述
目前从国内学术界研究上看,我国企业的特点主要体现在投资主体和所有制结构多样性,民营企业为主体;这类企业分布广,劳动密集度高,工作强度大,两极分化突出;而且这类企业发展不平衡,优势地区集中明显。
王妍(2011)认为企业管理者及普通员工对员工福利缺乏足够的认识,对其重要性也缺乏了解,这是由于我国员工福利发展时间不长,还处于不断的完善的过程当中。
而且许多京东企业由于了解法定福利和企业福利的具体细节,在制定福利政策时也不深入的调查研究,倾听员工的真正福利需求,所以导致许多京东企业无法满足员工基本生活需求,使员工产生消极情绪,不利于员工更好的开展工作也不利于员工更努力的参加工作【2】。
曹慧玲(2011)认为当一个企业在设立员工福利的时候,主要考虑的是企业的员工福利制度是否能够保障员工的基本生活需求,是否能够有效的控制企业的成本投入,而且设立员工福利时还要体现出公司的企业文化在里面,因为只有这样才能体现出公司以人为本的理念,对公司吸引人才、留住人才和激励人才起到重要作用,只有这样才能更好的完善员工的福利制度【3】。
卢田锡(2013)通过对京东企业员工福利进行研究,认为大部分京东企业对员工福利的认识片面。
这种认识的片面性在企业的管理层和员工中普遍存在。
只是根据国家的福利政策法规进行一些基础的福利政策的制定,并且很难主动地制定非法定福利政策;并且企业的管理者对法定福利和企业福利之间的区别掌握不清,总是将二者混为一谈,难以划分法定福利和企业福利的界限,这就导致企业管理者将法定福利直接等同于企业福利,从而忽视企业福利的内容【4】。
邱月洪,傅明其(2013)通过分析认为对员工的薪酬福利、员工的培训学习、员工福利项目设计、福利与工资的比例关系、员工福利的竞争性、弹性和激励性等因素是构成员工福利设计的主要原因而肖文豪通过实践调研发现只有京东企业通过建立员工福利需求的保障制度、充分保障员工在基本生活的需求、员工在培训教育需求、员工在休假制度等方面的需求并且提供良好的工作环境、工作设施与生活娱乐环境才能确保完善京东企业对员工福利制度的需求管理【5】。
徐宁,李普亮(2013)认为企业应该经过深入调查和分析从整体上把握和了解员工的真正福利需求,并通过和员工的及时沟通来了解员工的实际需求,又要把福利经费公平分配,实现员工的福利保障和员工的努力程度,工作业绩紧密的联系起来。
这样才能使员工的福利制度的实施更加的贴近员工的生活需求【6】。
李青(2104)认为应该建立合理的法定福利需求保障制度;首先要建立并且完善国家为保证人民基本生活的相关政策法规,并且要健全国家的社会保障的体系,充分发挥社会保障功能,使社会保障覆盖到更广泛的领域来保障人民群众的基本生活【7】。
杨嘉瑛(2014)认为个人的基本生活情况如年龄,家庭收入状况等,其中每一项因素都会对员工福利需求的满意度产生或多或少的影响。
而且由于员工所处的阶段不同,员工对福利的重视程度、需求程度和满意程度都各不相同。
例如年长的员工可能更看重养老保险、医疗保险,年轻的员工则更加看重企业是否具有发展潜力,企业的培训能否使个人价值得到上升的空间,薪资福利是否能够满足基本生活需求,女性员工则更看重产假等;因此企业福利是员工福利需求的补充,旨在更好地保障员工的基本生活需求。
1.3研究内容和研究方法
1.3.1研究内容
本文通过对员工福利的相关理论的阐述,分析了京东企业目前的福利水平现状,通过对员工福利满意度调查,研究和讨论了企业员工福利报酬制度的匹配程度及现行福利计划的缺陷,提出了福利改善计划,并对福利的改进进行了财务分析,探讨其实施的可行性。
本文内容分为五个部分:
第一章;绪论。
主要提出选题背景和选题意义,对国内外相关文献进行了概括,并得出本文的研究内容和研究方法。
第二章;相关基础理论。
员工福利相关的基本理论。
介绍员工福利的理论基础、影响因素、设计模式等基础理论问题。
第三章;京东企业员工福利现状及存在问题分析。
本文通过员工满意度调查,分析企业员工福利计划存在的问题,通过对存在问题的原因进行研究,提出具有针对性的员工福利计划改进方案。
这是本文重点研究内容。
第四章;京东企业员工福利优化方案。
对员工提高项目可行性分析,可行性分析主要从外部环境和内部环境和相关的财务分析方面进行分析,确定员工对改进实施方案的可操作性。
第五章;结论。
对本文进行全面总结。
1.3.2研究方法
1)定量分析和定性分析两种方法相结合,对京东企业员工福利方案研究带来的影响用数据展现并定性分析其存在的问题和不足。
2)文献研究方法。
借助图书馆、电子阅览室和互联网查阅大量有关的统计数据和资料,虚心参考他人的结论和思路,在尊重、客观评价、吸收他人研究结果的基础上继续研究。
3)对比分析法。
本研究通过京东企业员工福利方案研究的问题做出分析,借鉴他们曾经遇过的困难和解决的办法,进而对其深入分析和探讨。
2员工福利方案研究的相关基础理论
2.1员工福利的类型
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传统的员工福利二级法定福利可分为两大类和谐法定福利。
近年来,随着社会福利的多元化和社会化需求进行敏感的效益将成为管理的一种主流形式趋向于员工福利制度,以及新的福利计划往往利用网络平台开展统筹的方向和正义的效率。
2.1.1福利的含义
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1)从福利狭义的员工福利的角度
从员工的角度来看福利计划,员工福利的内容,美国商务部及美国商会分为五类:
"法定的员工福利计划,员工储蓄和退休开支保证计划,人寿保险和死亡福利计划,培训计划和员工援助计划职工薪酬,以及带薪休假,带薪病假,丧假等非有偿工作等任务,"这是员工福利从狭隘的角度概念的定义。
从社会保障的角度看,员工福利被迫福利和强迫半完全独立的福利项目,他认为,业绩第一级是非法的需求,对企业的性能需求,第二级由比赛进行时,第三层有一个灵敏度,企业可以继续取得临时性行为的需求。
本文从认识社会保障员工福利的角度提出的概念,具有十分重要的意义具体想法传统的员工福利法定福利可分为两大类和谐法定福利。
近年来,随着社会福利的多元化与社会,福利和敏感的管理扩张的需求将成为主流趋势的福利制度,以及新的福利计划倾向于使用网络平台,部署的公平和有效的协调方向。
2)从狭义福利角度界定员工福利
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从更广的角度,从定义站员工福利业务点的普通员工。
美国社会安全局说,"员工的雇主和雇员左右逢源福利计划或支付任何形式的共同资助措施,创造,必须通过间接政府合同和支付是基于雇佣关系,而不是";。
法定的社会保障计划,法定假日和扫等福利项目的国度的含义,仅指确保经济企业员工遭遇意外事故,疾病,死亡或失业等提供。
合裕涛认为,"员工的普遍福利,除了工资的企业,员工和我自己和我的钱,实物以及其他方式来服务于家庭,";生活的目的是为了满足工人的需要。
郭士征也认为,员工福利泛指项目的唯一的独立行为,不包括国家或政府授权的合法内容。
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基于上述观点可以得出,员工福利狭义的概念,包括法定员工的独立福利计划,包括法定福利项目;广义的概念,员工福利应该是内容和法定社会福利,包括独立项目的唯一被一扫突出的特点。
一般和特殊员工福利的区别,关键的一点是,员工福利计划,国家是否应该包括法律,带薪休假和其他和平秩序。
在本文中,雇员身份的定义有利于构思的一般含义。
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2.1.2非法定福利
法律的好处是,它是指企业根据自身的企业文化,管理特点和员工自身的需求,为用户提供了各种各样的经济和非经济效益,包括员工带薪假期,交通补贴,住房补贴,帮助家庭和经济的任务服务的建议。
不同的电池胸部的工资,更好的工作人员,增加压力,进步企业和员工之间的关系,才能真正促进作用,为了鼓励员工。
这篇文章将集中在敏感的福利系统,企业年金和员工援助计划,三个新的合法利益的计划。
1)弹性福利制度
弹性福利形式,也被称为"自助福利";,指的是企业为了满足多样化的需求,福利和各级和平人民不同的福利计划,员工可以根据个人需求,选择一组可行的福利计划。
传统的传统的福利制度已不满足的需求如此敏感外的国际企业员工福利制度应运而生。
企业在实施弹性福利制度还应该注意下面的结果。
首先,弹性福利计划的实施,将使员工福利需求不一致,企业可以不可以享受批量折扣,以便减少的规模经济。
第二,弹性福利解决方案在实施的过程中,可以添加资本控制的难度。
企业,一方面,很难掌握工人容易多样化,福利的需求变化,从时间到时间,另一方面,不时更新福利计划和重组大大提高项目管理费用将受到伤害。
第三,如果某个想法的员工弹性福利计划,邀请知觉选择和演示的逆向选择。
福利需求为员工没有处理本身作为起点,有意识地选择福利项目,在某些层面上形成资源浪费,从而增加福利的钱。
第四,福利和分离任务的性能,不能鼓励员工成功的影响。
2)企业年金
企业年金在补充养老保险的范围内,在国外很受欢迎,但在中国仍处于起步阶段。
的根底企业年金是指国家按照政策,基本养老保险,由一个独立、自愿补充养老金计划的员工。
实施企业年金有两种方式:
一是所有熊完全由企业出资,员工享受退休金;二是由企业和员工共同承担,企业经济实力的基础上,员工退休年龄结构、员工缴费比例取决于本身,工龄和补偿程度。
与基本养老保险制度,二级是企业年金业务组织、独立的比赛。
同时,最终的目的是确保员工退休,注意效率第一年金规范的准则,但基本养老保险的起始点是合理的,公平的关注国家福利。
年金是延期付款合同,迫使员工退休后只能使用钱,而不是在吃之前。
3)员工帮助计划(EAP)
员工援助计划来自欧洲和英国,他们的目的是通过提供咨询服务增加他们的任务或生活压力,正确的饮酒行为的矿工,然后逐渐发展成为一个临时的,断断续续的增加员工的福利的压力。
员工援助计划内容丰富,包括想法愈合,安康援助,员工培训,控制酗酒、家庭护理和法律咨询服务等,形式可以分为内部和外部形式(EAP项目)的合同外包给其他专业机构,合资企业(许多企业共享资源,建立EAP服务)和集成在招募人员实现EAP方案(企业)形式(外部形态和内部形式的组合)等四种方式。
但是,如果想要员工援助计划的成功实施,企业必须严格遵守三个重要的标准:
首先,在任何情况下,不能地下员工群体隐私;第二,企业应该计划步骤来理解这个告知员工,明亮的操作过程,地下,员工高度信任的专业解决方案提供商和妥协;第三,企业支持和配合各职能部门和员工协助方案是成功不可或缺的条件。
2.2员工福利的基础理论
由于员工福利是激励员工工作积极性和提高工作业绩的重要手段,所以本文试图从激励理论的角度归纳弹性福利的理论基础。
2.2.1马斯洛的需求层次理论
马斯洛需求层次理论侧重从人的需求研究员工激励问题,他认为人的需求大致呈梯形分布,只要对这些需求进行激励,员工就会产生强大的工作动机。
这些需求因素从低级到高级可依次划分为五个层次:
生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
1)生理需要。
它是人类最基本的生存需要,主要是指人们对食品,住房,衣服和行等方面只需要满足这些人的基本需求可以开发需求的更高的水平。
2)安全需要。
当人体生理需要得到满足,他们开始寻求能够满足安全需求。
是指安全需要保证自己的安全,特别是在三个物理,经济和心理方面的,既为当前的安全,生计和生活保障对未来的希望着想。
3)社交需要。
人们进入社会以后,就希望获得来自这一群体的感情需要,包括人际交往、友谊、爱情和对某群体的依赖等方面的需要。
如果社交需要得不到满足,人类便会情绪低落,导致工作积极性下降。
4)尊重需要。
当人们尊重的需求得到满足,将自信,生活充满了信心,充满了斗志。
主要是指需要尊重自我满足的价值,以及尊重,希望在更高层次的认可和别人的赞赏。
5)自我实现的需要。
这是需求层次理论要求的最高水平,人类最大化,以实现个人的理想和抱负自己的才华,富有创造力和自我发展能力的手段。
2.2.2双因理论
双因理论,即"保健激励";理论,是由赫兹伯格基于需求层次理论,通过调查研究提出的。
他认为激励因素基本与工作本身或工作内容有关,多为个人的内心感受,直接激励员工的工作绩效;保健因素则一般起到预防的作用,只能防止员工对工作环境或工作关系等外在因素的不满,不过激励因素和保健因素之间有重叠交叉的部分。
2.2.3期望理论
期望理论于20世纪60年代提出,是迄今为止比较全面的员工激励理论。
激励理论指出,当人们预期自己的行动能带来较大的收获时,便会采取这个行动。
也就是说,一个人的工作动力与以下三种关系相关:
首先,主观努力与工作绩效之间的关系,通过努力可能会导致性能的某些员工;第二,工作业绩和企业的激励机制之间的关系,指的是某些员工能获得性能完成后奖励的大小;第三,企业的奖励和个人需求之间的关系,涉及这些奖励的员工有吸引力的程度。
每个人对于每份工作都一个期望概率,期望概率越小,员工就会产生惰性,毫无动力地参与工作;相反,期望概率越大,员工积极性就越高。
期望理论认为激励效果还与效价(工作对员工产生的满足感)和期望值有关,效价大小直接反映人的需要动机强度,期望值则反映人的信心大小,三者之间成正相关关系。
但是,有学者提出期望理论中各种变量的调查比较复杂,难以形成统一的评判标准,无法完全保证调查结果的科学性。
2.2.4公平理论
公平理论又称作"社会比较理论";,其重点是对影响职工补偿给员工积极性的公平性。
员工普遍通过横向比较和纵向比较的方法来确定是否一个公平的薪酬,横向比较相对指自己与其他人的工资,纵向比较是比较日历工资的员工。
一旦员工感到心里不平衡,就会产生消极情绪,降低工作效率。
与其他激励理论相比较,公平理论不仅探讨了个体激励问题,还研究了群体激励问题,主要思考在群体激励中如何做到个别员工的公平。
因此,在企业的实际操作经验中,雇主倾向于采取各种手段营造一种公平合理的气氛,避免员工主观上的不公平感出现。
2.2.5强化理论
强化理论从环境角度分析人的行为,主要强调行为及其后果之间的重要关系。
如果一个行为带来正面强化(奖励物质奖励和职务升迁及其他精神奖励)的这种行为反复出现的后果;相反,如果不良行为结果的员工,造成了负面的加固效果(净奖金,降职,批评等),它会逐渐放弃这种行为。
强化理论认为,企业应该聘请使用强化措施,灵活奖励为主,方法惩罚相结合,加强及时反馈结果。
然而,加强理论只注重加强某些行为的后果,完全忽略雇员本身的因素,但夸大强化手段的作用。
从上述五种不同类型的激励理论可知,其共同点都是以人类需求为出发点,通过辨析需求、动机和行为三者之间的关系来激励人们的行为。
员工福利制度正是出于对员工需求的满足,才得以有效激励员工,提高他们的工作绩效,在一定程度上弥补了工资激励的缺陷。
3京东企业员工福利方案的设计和问题分析
3.1京东企业概述
3.1.1企业概况
京东商城是中国B2C市场最大的3C网购专业平台,是中国电子商务领域最受消费者欢迎和最具影响力的电子商务网站之一。
(注:
3C是计算机Computer、通讯Communication和消费电子产品ConsumerElectronic三类电子产品的简称)360buy京东商城秉承"以人为本";的服务理念,全程为个人用户和企业用户提供人性化的"亲情360";全方位服务,努力为用户创造亲切、轻松和愉悦的购物环境;不断丰富产品结构,以期最大化地满足消费者日趋多样的购物需求。
相较于同类电子商务网站,360buy京东商城拥有更为丰富的商品种类,并凭借更具竞争力的价格和逐渐完善的物流配送体系等各项优势。
目前,京东企业总共拥有9000多名员工,绝大数的员工来源于高校招录的应届毕业生,其他员工则来自于金融经验比较丰富的从业人员与社会其他成员等。
虽然高校应届毕业生的驻入有利于补充企业的新鲜血液,便于培养,以及广泛传播企业文化,但是固定的招聘渠道容易导致员工来源结构单一化,而且应届毕业生的工作社会经验相对缺乏,成长速度就会相对较慢,那么员工培训成本会相应提高。
根据京东企业的实际情况,我们通过搜集京东企业的人力资源管理信息,主要从员工性别、年龄、工龄、学历以及职称等五个方面考察京东企业的人力资源基本状况。
3.1.2京东企业的人力资源状况
1)年龄分布
京东企业通过股份制改造,优化了人员结构,股改后进一步注重员工年轻化。
30岁以下的员工占有30%的比例,这一年龄段的员工是京东企业的生力军,是企业未来发展的潜在力量,他们主要工作在基层,但是社会经验相对不足,而且工作流动性大,容易发生员工跳槽的现象。
然而,京东企业仍旧以30岁至40岁之间的员工为核心力量,这个年龄段的员工工作经验相对比较丰富,更加容易接收新的事物,具有不断学习与自我提升的潜力,他们是企业的中流砥柱。
40岁至50岁的员工大多为本行的中、高层管理人员,他们的思想极其成熟,工作经验非常丰富,能够积极带领其他员工为企业获取可观的经济收益;其余员工则处于即将退休的阶段,他们大多负责带领新入职员工,尽早使他们熟悉企业业务和工作环境,有的在一些辅助职位上工作。
2)学历结构
通过图3-1的数据分析可以发现,京东企业员工的总体素质比较高,以本科学历为主。
但是,随着金融行业的迅速发展,金融行业经营环境的变化,商业企业急需高科技的金融人才。
因此,京东企业近几年来进一步提高员工录用标准,在大力引进优秀人才的同时加强员工培训力度,进一步提高员工的整体素质,特别是京东企业近年来招聘应届大学生都具有本科及以上学历,同时加强国内外知名院校招聘力度。
3)职称分布
员工的职称等级情况合理反映了企业人力资源的质量和技能水平高低。
根据京东企业的员工职称分布图,虽然目前金融企业已在逐步弱化员工职称作用,但拥有初级职称和中级职称的员工占有相当大的比重。
4)流失率情况
虽然导致员工离职的因素较多,对于薪酬福利不满意只是其中重要因素之一,但仍可以作为衡量员工福利激励效果的指标之一。
根据京东企业统计,2008年以来,公司业务人员的离职率一直居高不下,2008、2009、2010、2011年的业务人员主动离职率分别为8%、12%、14%、15%,其中投行业务人员的主动离职率超过15%。
离职率的上升从侧面说明,京东企业员工福利体系的"留人";作用并不强。
根据京东企业人力资源部2009-2012年离职员工的离职访谈记录,离职员工对公司薪酬激励机制的满意度普遍较低,90%的离职员工对公司现行的薪酬福利水平表示不满;55%的离职员工明确表示薪酬福利水平过低是导致其离职的首要原因;38%的离职员工将薪酬福利水平不高列为导致
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