国开公共部门人力资源管理形考任务14试题及参考答案全.docx
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国开公共部门人力资源管理形考任务14试题及参考答案全.docx
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国开公共部门人力资源管理形考任务14试题及参考答案全
形考任务一
试题1.
题目:
王强是M市工商局人事处的处长,通过学习《人力资源管理》这门课,他意识到政府部门要提高工作效率,首先得靠优秀的人才作保障,人才是组织成功最重要的因素。
人力资源规划工作具有一定的前瞻性,做好人力资源规划有利于吸引人才、留住人才和使用好人才。
过去工商局从来没有进行过人力资源规划工作,王强决定开始立即着手进行工商局未来五年的人力资源规划工作。
由于人力资源规划工作在该市工商局是首次开展,王强首先通过两种方式进行调研,以了解人力资源工作的实际情况:
一种方式是发放无记名调查问卷,了解未来几年该局将会遇到的机遇、挑战和问题,以及未来五年该部门所需要的人才数量;另一种方式是在基层、中层、高层公务员中各选取一部分人员进行访谈,以深入了解情况。
但令王强料想不到的是,很多人在填写调查问卷时,没有将自己的真实情况和观点反映出来。
在访谈的时候,不少职工不太配合,即使参加了谈话,也很少涉及正题,不能从中获得很多有用的信息。
甚至有的职工直截了当地说:
“王处长,我们单位不是企业,用多少人是由编制控制的,规划能有什么用?
”“工商局这种单位还愁招不到人?
”“你先把目前我们单位人浮于事的问题解决了,人力资源规划以后再搞吧。
”
王强受到了不小的打击,他开始思考在工商局这样的公共部门,人力资源规划工作到底应不应该进行?
案例分析:
1.对于公共部门来说,有必要进行人力资源规划吗?
为什么?
(50分)
2.为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制?
(50分)
参考答案:
1、对于公共部门来说,有必要进行人力资源规划吗?
为什么?
(50分)
答:
(1)制定人力资源规划能够实现组织内部人力资源的合理配置,优化组织内部人力资源组合结构,做到适人适位,让员工较大限度地发挥自己的才能和作用,提高员工的工作效率。
(2)制定人力资源规划能够满足组织成员的需求,提高员工的满意度和对组织的归属感,调动员工的积极性和创造性。
2、为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制?
(50分)
答:
(1)人力资源规划涉及员工敏感问题。
人力资源规划内涵广泛,无论是绩效考核还是薪酬管理等方面的政策与措施的变动调整,都会在一定程度上影响员工的自身利益。
显然,未来自身利益的不确定性易使部分员工对人力资源规划存在畏惧或是抵制心理,导致他们在规划工作中隐瞒或故意夸大信息,采取不配合的态度。
规划人员缺乏专业知识与能力。
目前我国不少企业人力资源管理人员没有接受过正规的人力资源管理技能培训,一些人力资源管理者只是被动地执行上级关于人力资源规划的编制要求,而不善于理解员工的心态,不擅长与员工进行充分的沟通,因而无法使员工充分了解人力资源规划的重要性。
(2)树立规划小组专业的与公正的形象。
在规划正式开始之前,做足准备功课。
第一,给予规划人员必要的培训,促使人力资源管理人员规划知识与技能的提高;第二,在经费允许的情况下,引入外部智囊团,聘请咨询机构实施规划,可以在一-定程度上保证规划的质量与公正性;第三,向职工工承诺他们不会因为人力资源规划而失去工作,或是带来工作的较大变化。
规划小组将秉承公正的原则制定各项人力资源政策,以打消职工的顾虑。
鼓励职工积极参与人力资源规划的制定,尽可能地将职工代表纳入到人力资源规划过程当中。
通过职工代表的全程参与,使得职工切实了解整个人力资源规划的内涵、重要性、实施过程与进度,加强人力资源规划人员与职工的互相沟通与互相理解。
这样,职工才会将真实而有用的信息反馈出来。
试题2
题目:
2005年9月,适逢广州市行政区划调整之际,广州在公务员职务调整上实行了一次大胆的尝试,即借鉴人才市场的竞争机制,对拟调整的公务员职位进行双向选择,原东山、越秀、芳村、荔湾四区数千名公务员,不管是处长还是普通科员,都要在内部的人才市场上自己寻找工作,这有点像大学毕业生参加招聘会。
虽然是公务员的内部双向选择,现场的紧张气氛却不亚于应届毕业生供需见面会,公务员们同样要递简历、现场面试,有的单位还要当场进行一些常识小测试。
广州市人事局有关负责人表示,人事部门并不会硬性规定各单位的用人标准,主要是单位根据自己的需求决定。
但大多数单位都要求应聘者有本科以上学历,市属单位的要求尤为高,要求英语达到六级以上,有的甚至还对性别、身高设限。
萝岗、南沙等新区对公务员的门槛要求相对较低,但有关人士称,由于有意入职的公务员很多,一些职位投档与录用的比例高达6∶1,所以也会从经历、经验等方面择优选取。
这次可供公务员选择的,包括市属单位和新区政府各部门提供的职位约350个,上至处级领导,下至普通科员。
但按规定有资格进行选择的公务员有千名,仅原越秀区就发了逾千张入场券,而现场聚集的公务员更有数千名之多。
在招聘现场,记者对求职人员进行了采访。
“哎,我的年龄超了两岁。
”“我的英语只有四级水平。
”“生平第一次这样‘找工作’,感觉还真紧张,有点不适应。
”原越秀区某局的办公室主任感叹道。
第一次面对这种竞争,大部分公务员认为是好事。
“有能力就有好工作,这是应该的。
”一名硕士毕业的原芳村区公务员说。
他在短短20分钟内与一家市属单位达成了初步意向。
不过,也有一部分年龄偏大的公务员选择留在原区,听从分配。
“我们年纪大、学历低,没办法在新区和年轻人竞争。
”一位47岁的公务员说。
为了参加“双选”,四区的公务员要提前将填好的《意向表》交到各区的组织、人事部门,表明选调新区或者留在本区意向。
此次“双选”会,正好给公务员和用人单位创造了直接沟通的机会。
“双选”会后,将由各个单位确定人员。
如果双方达成意向,就由单位直接和“应聘者”联系。
在此次双向选择后没有选定新岗位的公务员由原区进行调配,也有部分公务员会选择提前退休或自主创业等。
案例分析:
1、你认为广州市公务员职位双向选择与传统的委任制有什么不同?
(50分)
2、你认为广州市这种在公务员系统内部引入人才竞争机制选择任职者的尝试有哪些利弊?
(50分)
参考答案:
1、你认为广州市公务员职位双向选择与传统的委任制有什么不同?
(50分)
答:
委任制,是指任免机关按照干部管理权限直接委派F部担任领导职务的一种制度。
委任制是目前使用最普遍的干部任用形式。
我国国家机关工作人员的任用,包括各级国家权力机关对中央国家行政机关和地方国家行政机关主要负责人的任命,以及政府各部]对工作人员的任用,一般都采取委任制的形式。
党的机关职能部门负责人以及工作人员的任用,一般也实行委任制。
而双向选择是国家和被雇佣人之间在平等自愿的基础上进行的相互选择的过程。
与传统的委任制相比,双线选择更加民主、公平、公开、竞争,有利于国家选择适合于行政岗位的公务人。
2、你认为广州市这种在公务员系统内部引入人才竞争机制选择任职者的尝试有哪些利弊?
(50分)
答:
(1)广州市这种在公务员系统内部引入人才竞争机制选择任职者的尝试的利弊:
公务员职位双向选择的优势主要表现在:
①由于尊重个人选择的权利,是一种比较人性化的人力配置方式,有利于发挥个人的工作积极性;②有利于减少人员配置过程的信息不对称性,提高人与岗位之间的适配性,从而促进工作效率的提高;③有利于提高人力资源配置的效率,减少配置成本;④有利于在公务员之间形成竞争氛围,克服论资排辈的弊端;⑤有利于制约用人中的腐败现象。
(2)职位双向选择可能存在的弊端:
①不利于强化个人服从组织的传统价值观,助长个人与组织之间讨价还价的行为;②如果过于强调个人选择的权利,可能导致一些岗位出现任职空缺;③操作不当时可能会出现新的用人问题和腐败现象。
试题3.
题目:
1月31日,某市工商局的8名执法人员与该市卫生防疫站的数名执法人员在一家副食店门口厮打起来。
该市警方调查后发现,两家单位的执法人员之所以当街群殴,是因为争该谁查处一箱有质量问题嫌疑的奶粉……
工商局与卫生防疫站执法人员争相查处的副食店位于某市新华西路,名叫“副食超市”。
据副食超市的人讲,1月31日上午,某市卫生防疫站的执法人员到店里检查时,怀疑一箱“红星”牌奶粉有质量问题,遂将这箱奶粉原地查封。
下午2时许,工商局的执法人员来此检查,也发现这箱奶粉可能有质量问题,便再次将这箱奶粉查封。
卫生防疫站的执法人员闻讯后迅速赶到副食超市。
据一目击群众讲,工商局的执法人员说卫生防疫站无权查处奶粉,而卫生防疫站的执法人员说他们有权查处。
争执中,工商局的一执法人员将卫生防疫站的一执法人员的执法证给抢走了,而卫生防疫站的一执法人员将工商局执法人员所拿的一份文件给撕了,双方由此发生厮打。
见双方执法人员发生群殴,过路的上百群众纷纷围观,有人立即拨打了110。
据负责处理此案的新华路派出所民警介绍,他们将双方的带队领导——工商所副所长周某、卫生防疫站稽查队副队长辛某传到派出所了解情况。
双方各执一词,互不相让。
见双方都没有明显的伤情,派出所对他们进行批评教育后就让他们回去了。
某市卫生防疫站稽查队副队长辛某告诉记者:
“1月31日上午,我带队到副食超市检查,发现该店1箱‘红星牌’奶粉可能有质量问题,就将这箱奶粉原地查封。
下午2时许,当我们再次到该店检查时,发现七八个工商人员将我们已查封的奶粉再次查封。
我们向他们解释根据规定不能二次查封。
工商局的一个执法人员厉声质问‘你们是哪个单位的’,
我们执法人员亮出省政府颁发的行政执法证说‘我们是卫生局的’。
工商局的那个执法人员蛮不讲理,一把夺走了行政执法证。
我们执法人员上前与其理论,由此发生厮打。
”
该市工商局的执法人员说:
根据《国务院关于进一步加强食品安全工作的决定》,工商部门负责食品流通环节的监管。
卫生防疫站的执法人员说:
中央机构编制委员会办公室《关于进一步明确食品安全监管部门职责分工有关问题的通知》规定,卫生部门负责餐饮业、食堂等消费环节的监管。
一方有国务院决定,一方有中央机构编制委员会办公室通知,双方都有自己的文件依据,这一箱奶粉,导致双方打了架。
在这场由于职责纠缠不清的执法混战中,双方在争什么?
案例分析:
1.你认为该市工商局和卫生防疫站的执法人员在争什么?
(30分)
答:
在争论谁更有道理,这一箱奶粉应该谁来查封更有道理。
2.你认为是什么原因导致了两部门之间的争执?
(30分)
答:
一方有国务院的《决定》,一方有中编办的《通知》,双方都有自己的文件依据。
可见,是法规与文件在一箱奶粉上打了架,导致职责纠缠不清,进而引发了这场“声势浩大”的执法混战。
3.如何避免此类事件再次发生?
(40分)
答:
要解决这个问题,就必须明确工商部门和卫生防疫部门的职责。
形考任务2:
小组讨论(第4-6章,权重25%,需辅导教师评阅)
考核发布时间:
需要学生在完成第八章教学任务之后完成此次阶段性考核。
考核发布时间是在第八周初。
考核完成时间:
第十周末
考核形式:
小组讨论
考核内容:
围绕讨论题目进行讨论,题目如下(自动选择其一)
1.理论联系实际讨论如何组织一次高效的面试?
2.理论联系实际讨论我国公务员培训中的问题及对策。
3.理论联系实际讨论如何避免绩效考核中的误区?
4.理论联系实际讨论各绩效考核主体的优缺点。
考核要求:
1.针对所给出的题目以3~10人组成小组为单位进行;
2.采取网上非实时跟帖的形式,有效跟帖数必须达到至少3个,每帖发言字数不能少于100字;
3.无意义灌水帖不算成绩;
4.教师按照参与者的实际表现,给出成绩。
2、理论联系实际讨论我国公务员培训中的问题及对策。
答:
一、我国公务员培训存在的问题
(一)对公务员培训重视程度不够。
公务员培训是公务员学习和提高岗位本领、增强执政能力的重要措施。
然而在现实情况中,很多单位和个人,对培训重视程度不够,思想认识不深刻、不到位。
这里所说的思想认识不到位主要表现在两个方面。
一是培训单位不重视,有些单位由于组织不力或者培训者不配合,经常导致培训效果不佳。
致使单位领导认为培训没有意义,甚至认为培训是一种浪费。
还有一些单位以工作忙、经费紧张为由,不愿派单位员工参加培训。
二是受训者不重视培训。
一些受训者不合作不配合,缺乏学习的主动性和积极性,不愿学习和思考,对培训工作敷衍了事。
存在“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的现象。
(二)公务员培训法制不健全。
健全的法律法规是各项事业顺利推行的重要前提,公务员培训工作也不例外。
我国现行的公务员培训法律法规主要有《国家公务员培训暂行规定》、《中华人民共和国公务员法》、《中共中央关于印发〈干部教育培训工作条例(试行)〉的通知》(中发〔2006〕3号)、《中共中央关于印发〈2006―2010年全国干部教育培训规划〉的通知》、《“十一五”行政机关公务员培训纲要》。
这些法律法规都涉及到了公务员培训方面,但大都是纲领性和原则性的规定,而且有的法规只有很少部分设计到了公务员培训,例如《公务员法》中涉及公务员培训的只有三条。
这些法律法规普遍缺乏较为配套的实施细则,没有具体规定培训的步骤和程序。
这反映了我国立法领域重实体轻程序的问题。
我国现在的法律大多是实体性性质的,程序性的很少。
由于实体性法律只有总体性原则性的规定,缺乏执行具体步骤和程序,在实际工作时的自由裁量空间比较大,导致法律法规执行走样,执行效果不好。
(三)公务员培训机构不完善,师资力量不足。
完善的培训机构是公务员培训取得实效的重要保障。
公务员培训的主体包括各级党校、行政学院、科研单位和高等院校。
我国各级行政学院承担着主要的公务员培训任务。
而各级行政学院和党校往往是联合办学。
各级行政学院教学内容侧重于马克思主义理论和党的路线、方针、政策教育。
对不同类别公务员的专业内容缺乏全面系统的培训。
而且由于公务员层次多、数量大,以及要求的知识范围广,所以党校原有师资力量很难达到公务员培训的要求。
师资力量不足主要表现在存在办学规模小、时间短、缺特色等方面。
高等院校在公务员培训方面的先天性优势没有发挥出来。
高等院校师资没有发挥到应有的作用。
二、提高公务员培训效果的对策研究
(一)转变培训观念,更加重视培训。
公务员培训使其获得基本工作技能的必要途径,良好的培训不论对公共组织还是对公务员个人都有着很大助益。
各级行政机关要充分认识到公务员培训的重要性,认识到公务员培训是更新公务员系统、提高公务员素质、提升政府执政能力的重要途径,也是各级行政机关的基本职能和应有职责。
总之公务员培训是最好的投资,是政府工作的当务之急。
各级政府应该尽快建立起政府主导、财政支持、社会参与、规范运作的培训制度和培训体系,努力构建起一支结构合理、门类齐全、各具特色、优势互补的公务员培训职业化队伍,大力推进公务员培训制度化和规范化进程。
作为受训者,也要积极转变观念,充分认识到公务员参加培训是新时代社会发展需要。
我们正在经历第三次科技革命,以信息技术为代表的科学技术发展迅速,新事物、新知识层出不穷,整个社会日新月异。
同时新问题、新矛盾也不时凸显,这就对公务员的素质和能力提出了更高要求。
所以攻各级公务员要解放思想与时俱进,增强工作的紧迫感、责任感和危机感。
努力学习新知识、新技能,提升自己的工作能力和知识水平,以出色的能力完成党和政府交代的各项任务。
(二)完善公务员培训相关法律法规。
完善公务员培训法律法规是,加强和改善公务员培训,为公务员培训提供坚实法律基础是当前权力机关和各级政府的重要任务。
各级权力机关应根据实际工作需要,同时借鉴国外有益经验,对原有法律法规进行补充完善,尽早制定实施相关配套细则和相关程序法规,提高相关法律的可执行性和可操作性。
在未来关于公务员培训新的立法工作中,我们要加大程序立法的比重,用程序法来保障实体法的实施,缩减执行过程中的自由裁量权。
加快制定关于培训经费管理、培训考核管理、培训师资建设等具体方面的法律法规,使得公务员培训真正做到有法可依。
(三)完善培训机构,充实师资力量。
系统完善的培训机构是公务员培训的重要组织和机构保证。
充实的师资力量是公务员培训的人才保证。
一要优化培训资源,现在各级政府公务员培训主体主要是各级党校和行政学院,而这些机构的培训理论性较强,实际可操作性和专业性有所欠缺。
应该更加重视发挥高等院校和科研院所的作用,这些机构各方面的教师资源丰富,数量较多,不仅能够满足各个专业、各个层次公务员培训的需要,还能满足公务员培训对师资规模和数量的需要。
二要优选培训内容,创新培训方式。
在培训内容方面,由于公务员的类别不同,所以培训内容肯定有所区别和侧重,除了公共性的基本理论、基本路线、基本知识培训外,要根据公务员的类别,加强专业性和技术性培训,帮助公务员提高实际工作技能和工作能力,改善和创新工作方法。
在培训方式方面,要减少一般性的说教,增加实际工作案例,把理论学习和案例分析结合起来,增加学习的趣味性和生动性。
提高培训工作的实效
形考任务3:
阶段性测试(第1-9章,权重25%,需辅导教师评阅)
考核发布时间:
需要学生在完成第九章教学任务之后完成此次阶段性考核。
考核发布时间是在第十一周初。
考核完成时间:
第十三周末
考核内容:
前九章教学内容
考核形式及要求:
采取网上试卷的形式进行考核。
在考核时间范围内,学生可以多次参加考核,但是每次必须在3小时内提交完整试卷。
最终考核成绩为所参加的考核中所得的最高成绩。
考试题型与分值:
1.不定项选择题(每题2分,30题共计60分;每题至少有一个答案,多选少选均不能得分)
2.判断题(每题2分,20题共计40分)
国开公共部门人力资源管理形考任务三试题及答案
试题1
一、不定项选择题(每题至少有一个正确答案,多选或少选均不能得分)
1.公共部门的特征主要可以归纳为(ABCD)。
A公共部门是用来解决外部效应的B公共部门资源的来源具有非竞争性C公共部门的目标是追求公共利益最大化D公共部门具有鲜明的政治性
2.人力资源是资源的一种,是以人为载体的资源,是存在于人体中以(ABCD)为具体表现的经济资源。
A知识B技能C能力D体能
3.人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其(D社会性),具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。
4.人力资源管理(C行为科学)阶段的理论创新,都与人力资源管理有直接关系,从而为人力资源管理奠定了理论基础。
5.麦肯锡的7S模型中(A共有价值观)是整个系统的核心、基础和关键。
6.人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足,同服务外部客户一样,最难满足的是定制化需求,为此(A业务的合作伙伴)角色应运而生。
7.(B人力资源规划)是人力资源管理的前提和基础,直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。
8.公共部门人力资源需求预测方法主要有(ABCD)。
A直觉预测法B比率分析法C回归预测法D趋势预测法
9.(B直觉预测法)是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法,主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。
10.核査组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的(ABCD),为将来规划进行准备。
A分布情况B质量C结构D数量
11.一般来说,(A组织职能C业务量)是影响人力资源需求结构和数量的重要变量,预测者要善于分析这些因素,要善于收集历史资料,为预测打好基础。
12.(B比率分析法)是指组织的管理者根据过去的经验,把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。
13.(A比率分析法)只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。
如果效率上升或下降,根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。
14.(A比率分析法)主要适用于短期和中期的预测,在长期预测中很少使用。
15.(D工作分析)是人力资源管理工作开展的基础,公共部门也不例外。
16.(A职门B职组C职系)是对工作的横向划分。
17.在工作分析结果的表现形式中,工作描述是最直接、最原始、最基础的形式,(A工作说明书B资格说明书C职务说明书)都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。
18.(A专家组)为整个工作分析提供指导、规划,设计工作分析的时间、程序和步骤,以及工作所需的各类表格等。
19.工作分析的类型包括(A职能性工作分析B能力性工作分析C关键性工作分析D多方面工作分析
20.工作分析的(A系统性B基础性),决定了其全员参与性的特征。
21.我国公务员职位分类遵循的原则包括(A兼顾原则B渐进原则C法制原则)。
22.品位分类制度以“人”为核心要素,按照(ABCD),将人员分为不同等级和类别的分类制度。
A资历B教育程度C工作经验D出身
23.公共部门人力资源招募具有(ABCD)的功能。
A获取公共部门所需的人力资源B提高公共部门组织结构的稳定性,减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响C降低公共部门管理成本D提升公共部门运作效率
24.准确的人力资源预测是人员招募的重要环节,它的主要方法包括(ABCD)。
A部门意见法B专家评价法C德尔菲法D工作研究法
25.(A公平竞争原则)是公共部门人力资源招募的首要原则。
26.德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的(ABCD),确保所招募人员符合“德才兼备”的标准。
A政治素质B个人品德C知识素质D能力素质
27.(A广告招募)是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。
28.一般来说,(B公务员职位)倾向于在全国范围内招募。
29.一般来说,绩效具有(BCD)。
B多因性C多维性D动态性
30.绩效管理过程一般由(ABCD)构成。
A绩效计划B绩效监控C绩效考核D绩效反馈
31.绩效管理中,绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的(D工作说明书)。
32.(B绩效监控)是保证绩效目标完成的主要保障。
33.绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核,通常包括(A工作业绩B工作能力C工作态度
34.绩效考核主要从(A业绩B能力和潜力C态度)进行。
35.教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报,影响了上个考核周期的绩效评价,但在此次考核周期内没有出现问题,却因为上次事故而影响了其绩效考核。
这是考核中的(B溢出效应)。
36.培训在整个公共部门中具有(ABCD)的作用。
A培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段B培训可以有效地改进和提高公共部门人员的工作绩效C合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性D培训是推进组织文化建设的重要手段之一
37.培训对象所处的层级不同,培训内容会有很大差别,层级越高,培训更加注重(ABC)。
A战略能力B规划能力C领导力
38.通常培训需求分析从(BCD)进行。
B组织分析C任务分析D个人分析
39.培训(D结果评估)是与组织利益最为相关,也最重要的评估层次。
40.培训需求分析方法有很多,其中最常用的有(A观察法B问卷调查法C资料查阅法D访问法
41.培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型(简称柯氏评估模型),柯氏评估模型从(ABCD)对培训项目进行评估。
A反应评估B学习评估C行为评估D结果评估
42.培训对象所处的层级不同,培训内容会有很大差别,对中层管理者的培训,侧重(BCD)。
A技术
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