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人事经理任职发言稿
人事经理任职发言稿
1.新任总监发言稿
各位领导、各位同事:
承蒙组织对我的信任和重托,支配我来Xx公司与大家一起工作,我感到特别的荣幸,新上任经理发言稿。
在此,我诚心感激组织上对我的培育、训练和信任;感激大家对我的欢迎,这里,我特殊感激书记、部长等领导送我到岗。
从今日这个时辰开头,我将和同志们一起工作、学习,我很荣幸!
许多同志可能晓得,我最早是从Xx出去的,现在又回到我们厂,心里有一种说不出的亲切感。
我对我们厂还是比较熟识的,一是我们单位有着光荣的传统和辉煌的历史,二是同志们作风朴实,工作悄悄无闻,有奉献牺牲精神,有淡泊明志的胸怀和情操,确的确实是无名英雄。
我走上这个岗位,深感本人身上的责任和份量,为此,在今后的工作中,我将恪尽职守,仔细履职,一是尽快融入这个集体,熟识状况,进入角色;二是愈加努力学习,举旗帜、讲政治、树风气,维护团结,做好表率,也盼望大家把团结看作是本人的眼睛,倍加珍惜,做到相互敬重、相互信任、相互支持、相互体谅,大事讲准绳,小事讲风格,切实维护好团结,增加分散力和战役力,营造一个愈加团结、宽松、和-谐的氛围;三是敬重老同志,团结新同事,虚心谨慎,向大家学习,今后工作中,我将与大家常常沟通思想、交换看法、统一熟悉、通力合作。
由于我比较年轻,在业务学问和工作阅历上肯定有不足之处,所以在今后工作中,盼望领导和同志们能够给我多点关心和批判,我会虚心接受,不断上进;四是乐观自动,准时高效地完成领导交办的各项任务。
详细工作方面,我今日还没有发言权。
当然,我需要表明一个态度,就是在做好本职工作的同时,仔细完成好上级组织交办的各项任务,新上任经理发言稿。
在此,我盼望得到在座各位领导、同事的大力支持和关心。
我信任,只需我们团结一心,争取自动,开辟进取,我们今后的日子肯定会越来越好!
2.任职为管理人员时的发言怎样说
转载以下材料供参考如何成为高效人力资源管理者一、管理胜任力——人力资源管理者力量建设的重点人的力量特别丰富,涵盖面也很广。
只要那些与工作绩效亲密相关的力量才是我们关注的重点,才是人力资源力量建设的重心。
这些力量被称之为管理胜任力。
彭剑锋(2003)认为管理者的胜任力量包括三个部分:
通用胜任力量、业务胜任力量、专业胜任力量。
其中专业胜任力量对于管理者来说就是管理力量,即管理技巧和个人特质。
本文重点探讨人力资源管理者的专业胜任力量,综合现有讨论成果,人力资源管理者的专业胜任力量次要包括以下几个关键成分。
1、学习力量。
人力资源管理在我国起步较晚,现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景,这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念,培育终身学习力量,通过学习系统把握国家的政。
所以人力资源管理者需要具备危机管理意识和管理力量,调动员工内在乐观性,生产运营中的突发大事,发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用、育人力量,现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景、建立人力资源管理者力量评估体系管理者胜任力量的确认是基于管理者胜任力量培训的基础和依据,提高应变创新,建立一套完善的人力资源危机管理系统,劳资关系紧急……一系列危机往往给企业形成巨大的损失。
4。
3,并对现有任职人员的胜任力量进行精确 评估,包括口头表达力量,提升本人的专业管理水平、学习力量。
人力资源管理者作为人力资源产品和服务的供应者,因而构成了个人力量的基础,树立学问,制定更有针对性的培训方案。
7,人力资源管理者要不断增加人际沟通的本事、加强对人力资源管理者的培训人的力量是可以通过不断的训练和培训而提高的,才是人力资源力量建设的重心,人力资源管理者必需具备良好的协调力量、员工满足度等方方面面的信息。
2,它包含许多内容,直接导致了人力资源管理者力量建设环境的缺失,也取决于人力资源管理者本身的努力水平。
而我国一些企业。
这些力量被称之为管理胜任力,激发输出学问的欲望、人力资源管理者要努力学习实现自我超越力量成长原理表明一个人积累的有关业务工作的学问总量越多。
1。
6,已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务,培育终身学习力量、协调力量,指点和关心其他部门的经理做好人力资源管理工作。
8。
这种影响力次要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”,通过为员工设置职业进展通道,人力资源管理者的专业胜任力量次要包括以下几个关键成分、危机处理力量、领导充分注重人力资源管理者力量建设虽然人力资源管理在今日被给予了很高的地位,同时成为人力资源管理领域的专家。
组织需要建立企业的人力资源者胜任力量模型,把握心理学。
人力资源管理者要努力在人力资源管理实践中扩张学问和技能。
人力资源管理者力量建设情况不只取决于组织环境的支持程度。
彭剑锋(2003)认为管理者的胜任力量包括三个部分、重点项目的参加。
人力资源管理在我国起步较晚:
通用胜任力量,学问只要转化为力量才能现实地成为一种主导力气,沟通更是一门必修课、创新力量。
这种形态远远不能顺应当今的人力资源工作要求、人力资源管理者力量建设的几点措施“人”(力量的主体担当者)和“客观环境”(力量发挥和实现的中介)构成力量建设的两个基本维度、业务胜任力量、处理实际问题的力量、演讲力量,提高信息感受力,综合现有讨论成果。
作为领导,如企业优秀人才突然跳槽。
只要协调才能取得行动的全都。
其中专业胜任力量对于管理者来说就是管理力量,GE的目的是从中聘用有高级HR领导潜力的人才、信息力量。
4、管理胜任力——人力资源管理者力量建设的重点人的力量特别丰富,管理力量的培训还包括正式的脱产训练,才能构成各项正确的人力资源管理决策、打算性意义。
组织竞争力量来源于员工力量的开发,进行有效并有针对性的学习,供应施展才能的舞台以及培训和进展机会、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策。
除了轮岗培训以外、开发。
3、行业动态,让他们能在最后几年经受不同的工作,即管理技巧和个人特质,通过学习系统把握国家的政策法规,充分挖掘员工潜能。
作为人力资源管理者来说。
本文重点探讨人力资源管理者的专业胜任力量,管理力量评估与培训的有效对接有助于认清管理人员的力量短板,制定良好的个人进展规划、影响力,将学问转化为力量,但实际上人力资源管理者在组织中的地位是很微妙的、留住。
管理中的70%的错误是由于不擅长沟通形成的,无论是人力资源聘请,另一方面则次要来源于“干中学”的自我总结。
1,人力资源管理者要擅长培育人才。
个人的学问与技能一方面依靠从外部环境中吸取、沟通力量,归根结底是做人的工作。
学问的价值最终只能以行动的结果来体现。
时代趋势要求人力资源管理者在吸纳。
人力资源管理部门同组织内全部其他部门有着亲密的关系,那么他的力量将会越强。
对突发大事的处理是人力资源管理的一个新课题。
所以人力资源管理者要养成剧烈的信息意识,以达到防患于未然的目。
3.新任经理第一次会上如何讲话
1、对上级和下属都应当留一个好映像,态度最重要:
恳切对待每一个,虚心接受老员工看法,真心关心新员工,精确 理解上级看法,建议看看《哈弗谈判术》2、多听少讲,要讲就要精辟,思路清楚,观点明确3、先看后作,多做少讲4、第一次开会很重要,要呈现亲和力,只要下属的支持你才能立足,对上级需要支持和精确 理解,呈现的是力量和处理问题的方法5.、新官上任三把火,要烧,而且多向领导请示,领导找你干什么?
你前任怎样走的肯定要多留意,让你过来就是要你做一些事情,这个时候很重要,是你的力量的体现,给领导处理一些你觉得有把握并且是领导所急以及员工所急的事情。
4.一篇有关竞聘人事部经理的演讲稿
我叫***,生于*年,中学时期四次被评为市级三好同学和优秀团员。
*年考入湖北师范学院数学系,曾担当学习委员,团支书,系团总支宣扬委员,院团委宣扬部副部长等职务,二十岁入党,多次获各种荣誉和奖学金。
*年高校毕业安排到市劳动人事局工业技校,在教务科、办公室等六个岗位工作过,曾被黄石市总工会、黄石劳动人事局、黄石市教委、董必武嘉奖基金会联合表彰为黄石市优秀青年训练工作者,*年元月任市工业技校教务科副科长,*年*月任市工业技校办公室主任,*年底调入市人事局工材料并保留原副科级待遇,*年*月任工资科副科长,*年*月任工资科主任科员。
为了使大家对我有一个较为全面的了解,借此机会,向在坐的各位简要引见近几年我的工作状况和下一步的工作准备。
一、本身工作状况自到人事局后,我在计算机软件的开发上做过许多努力,因而或多或少被别人看得很神奇,其实并不神奇。
我就从三个方面谈谈本人的工作状况。
第一、专业学问的实践。
自我到工资福利科后就努力讨论工资政策,探究政策间的规律关系,刻苦研究计算机技术,不断寻求学问与工作的结合点,开创了计算机自动技术与工资审批有机结合新路子。
次要成果是:
我针对计算机使用上存在的问题大胆提出自动审批的设想,并通过多年的艰苦努力,开发出一套自动化程度特别高的全自动的工资自动审批软件系统,在我局领先实现了工资自动审批,有效地提高了工作效率,后被省人事厅看中,在全省推广使用。
其次、组织协调力量的发挥。
在实际工作中存在一些劳动密集型的事务,这种状况下,通过细心的组织协调来发挥群众的作用是最佳的方法。
比如:
在实现自动审批的初期,存在大量的核对工作,我构思好实施方案后,作好充分的预备工作,集中五天时间分批组织了教委和卫生系统五十来家单位近百号人在微机教室里集体作业,一周内完成了近七千人的核对和工资审批任务。
第三、自我学习自我完善的提高。
学习是一个人不断提高不断进步的源泉。
我比较注意本身素养的提高,虚心好学,勤奋肯钻,因而做事对本人有信念。
有一次,为了弄清建国以来有关离退休政策,查阅了大量书籍,并深化到三个不同类型单位核对了大量档案。
二、下一步的准备总体工作思路:
我把人事事业当作实现自我人生价值的目标,使个人追求与单位利益全都起来,个人目标的实现,就是我对单本文来自文秘114,转载请保留此标记。
位和社会的奉献。
假如我当选为科长,我将注意科室同事的再学习,带领他们向复合型干部进展,调动大家的乐观性,激发同志们的事业心和成就感,齐心协力,开辟进取,内抓管理,外树抽象,提高工作效率和工作质量,以科学的管理、优质的服务,制造良好的社会效益,同时,在保证社会效益的前提下,通过优质全位的服务来制造可持续的经济效益,争创一流科室。
详细来说,我将从如下六个方面入手抓工作:
1、科学管理抓好工作。
树立正确的管理思想,坚持准绳按政策办事,并留意执行政策的导向作用,一直不忘政策制定时的初衷,保证政策执行的效果。
采纳科学的管理手段,利用计算机做到,该管的管住,该掌握的掌握住。
同时把握好宏观管理与微观管理的关系,支配详细工作时要考虑到宏观管理的需要,进行宏观管理决策分析时,要充分利用微观管理的成果。
2、优质服务为人民。
树立为经济建设服务,为企事业单位服务的思想,将全心全意为人民服务的意思体现在我们的一言一行中,努力提高服务水平,为单位供应切实有效的明显有益的服务。
3、提高效率出成果。
规范理顺办事程序,简化手续,便利群众。
强调效率意识,做任何事情都要考虑如何支配最科学便捷,利用计算机将科室日常事务性工作压缩在最短的时间内保质保量完成。
4、拓展职能进展事业。
当今已是市场经济时代,正将过渡到学问经济时代,而人事工作还残留着太多方案经济的遗迹,随着中国加入WTO与国际经济的接轨,人事工作面临着更大的挑战,时代要求我们在人事部门的职责范围内开拓新的职能空间,建立与之相顺应的工作内容、工作模式和工作方法,在经济改革进展大潮中发挥人事局的作用,体现人事局的价值。
5、加强学习共同提高。
在科内营造一个良好的学习氛围,注意全市人事干部的业务培训,提高其应用计算机的力量,促进其综合素养的提高。
6、增加分散力,充分调动下属的乐观性,构成工作合力。
对待下属,政治上关怀他们,工作上关心他们,学习上鼓舞他们,充分发挥他们的聪慧才智,为年青人成长制造一个良好的环境,把下属培育熬炼成复合型干部,群雄齐战,争创一流科室。
近期要抓的两件事:
1、从现在开头,元月底结束,借这次机构改革,结合这次调资、统计年报,对全市机关事业单位、及人员数据进行清理,三项工作结合起来一并完成。
尽量利用现有数据提高工作效率和工作质量。
争取明年将统计年报的一大半工作交计算机自动完成。
在单位、人员清理清晰的基础上,每月用计算机自动统计,给局领导供应全市机关事业单位状况报表。
这是个基础工作。
2、全科全部业务采纳计算机自动化办公,将每月。
5.新上任主管该如何讲话
那么,对于新上任的营销主管来讲,如何面对既有新人,又有老人的团队而快速树立本人的权威,从而快速建立团队的分散力和本身的亲和力,更好地发挥团队的力气,进而完成团队的营销目标呢?
首先,要快速赢得下属认同。
取得下属的信任与认可,是新上任营销主管必需要做的首要事情。
但许多新任营销主管却普遍感觉本人与他们很难在较短的时间内建立彼此信任关系,以至本人的许多想法得不到落实,从而让磨合期拉长,影响团队的工作效率。
因而,要想快速突破这种局面,作为新任主管就必需要做好如下几件事:
第一,你肯定要放下身材,多与老员工自动沟通,与他们交伴侣。
这件事听起来简单,做起来难。
为何有的营销人员职位一上升,立刻就有“高处不胜寒”的境况,往往是本人.“隔离”了下属,原来可能很要好的同事,由于变成了上下级关系,而让本人于他们疏远起来。
因而,要想快速赢得他们的支持与信任,那么,就千万不要以领导自居,其实,你仅仅是工作岗位转换了,从原来的执行者,变成了既执行又管理,因而,你还要与他们保持顺畅的沟通与沟通,放下架子,自动与他们进行接触,不要以为本人是管理者,就应当是他们自动跟你联系与沟通,其实是恰恰相反,只要自动与他们进行友好沟通了,建立一种伴侣加同事加上下级关系,你才能赢得他们的认同和信任,从而更好地与他们打成一片。
其次,用本人的实力,通过策划市场,呈现本人的力量,让他们从心里信服。
许多新任主管之所以得不得下属的认可,往往跟他们对新任主管力量产生怀疑有关,比如,他们认为作为原来同一个级别的同事,现在升任本人的上司,业务力量或许没啥说的,可管理力量、全体市场操盘力量呢?
这个时候,作为营销主管,就必需“是骡子是马,牵出来遛遛”,通过全体市场规划、市场资源配置方案、营销方案的制定、营销方案的分解与落实,促销策划与执行等,从各个方面呈现本人的力量,让下属能够真正地从心眼里佩服你,从而能够团结和围绕在你的四周,为团队营销目标的达成出谋划策。
第三,虚心向老人学习。
团队当中,或许老营销人员是本人“施政”的最大“妨碍”,因而,取得他们的支持,是新任营销主管开展工作的重要一环。
作为新任营销主管,可以通过虚心向他们讨教,甚至单独请他们“小坐”,一起沟通沟通等方式,向他们请教如何开展工作,如何做大市场,满意他们的虚荣心,通过此举,来表达对他们的敬重和“偏爱”,最大限度的猎取他们的支持。
其次,要做教练帮扶下属。
新任营销主管要想打造个人魅力,让下属都紧密团结在本人的四周,就必需要甘当教练,真心实意地去帮扶下属,专心去感化他们,用本人的实力去制服他们,通过发扬传帮带,提升团队人员的市场操作力量,打造和提升团队的核心竞争力。
详细包括如下几个方面:
第一、传道。
作为新任营销主管,肯定要针对本人的专业情况,尤其是本人的专业短板,比如,营销理论水平、运营管理力量等方面的不足,准时进行“恶补”,要让本人的理论水平、管理力量高于下属。
同时,拥有这些学问与力量,仅仅是打造团队的第一步,还要通过本人对他们的沟通,比如会议、培训、内部沟通等,让他们对你有一个全新的熟悉,不把你当作一个仅仅会做市场的“白丁”,从而在高度上你能够制服他们。
其次、授业。
作为新任营销主管,要懂得教下属做市场,比如,如何去开发市场,如何去与客户沟通,异议处理方法与技巧,促销策划与执行等等,同时,作为新任主管,除了本人现场手把手去教一些阅历不丰的下属去运作市场外,还可以通过让团队里面阅历与技能较为丰富的老员工现身说法的方式,既满意老员工的虚荣和面子,给他们一个展现的平台和机会,同时,也从一个层面显示出你整合资源以及内部协调的力量。
第三、解惑。
作为新任主管,还要通过与下属的定期沟通,特殊是关心下属处理在市场工作中的“疑问杂症”,对于树立新任主管“领导”抽象至关重要,作为主管,要擅长做一个市场问题处理的高手,比如,关心下属处理市场窜货、倒货、低价销售、客户异议、方案不足、缺乏策划力量等等问题,但不要做一个“越俎代庖”者,以此来熬炼下属处理问题的力量。
比如,笔者早年在做销售主管时,就实行24小时手机开机的形式,甘做营销人员和客户的“业务110”,关心营销人员和客户沟通、协调一些市场麻烦问题,从而让他们倍感平安,取得了他们的高度信任。
通过新任主管做教练的形式,对下属真心实意的进行帮扶,从而进一步赢得下属的信任,让下属从内心里能够更好地认同新任主管。
最终,要制度说话—宽严相济总适宜。
既然是打造团队,管理与考核制度化便必不行少,但作为新任营销主管,在管理制度上,要充分体现准绳性与敏捷性有机统一,多用柔性原理,少用刚性管理,既不纵容,也不冷僻。
第一、制度为纲。
既然是团队,就离不开企业的规章制度、规范、规定等,这些制度肯定要严格执行,尤其是新任营销主管,更要带头恪守,切不行一个制度两个标准,比如,对本人很宽,甚至违反制度也不自动接受惩罚,对下属却很严峻,见了违反制度。
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