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长职杨勤
湖南农业大学
高等教育自学考试本科生毕业论文
浅论我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析
学生姓名:
杨勤
考籍号:
910910200719
年级专业:
2010级人力资源管理
指导老师及职称:
***教授
学院:
湖南农业大学成人教育学院
湖南·长沙
提交日期:
2011年11月
湖南农业大学成人高等教育本科生毕业论文(设计)
诚信声明
本人郑重声明:
所呈交的本科毕业论文(设计)是本人在指导老师的指导下,进行研究工作所取得的成果,成果不存在知识产权争议。
除文中已经注明引用的内容外,本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体在文中均作了明确的说明并表示了谢意。
本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
毕业论文(设计)作者签名:
杨勤
2011年11月1日
目录
摘要……………………………………………………………………………………1
关键词…………………………………………………………………………………1
一、我国中小企业人力资源管理的主要特点…………………………………………1
二、人力资源管理对我国中小企业的重要意义………………………………………2
(一)是企业生存发展的关键…………………………………………………………2
(二)使企业获取并保持竞争优势……………………………………………………2
(三)完善和加强企业管理……………………………………………………………3
三、我国中小企业人力资源管理存在的问题…………………………………………3
(一)人力资源管理缺少规划…………………………………………………………3
(二)人力资源管理人员专业水品低…………………………………………………3
(三)薪酬体系不完善…………………………………………………………………4
(四)培训体系不规范…………………………………………………………………4
(五)激励机制存在严重的缺陷………………………………………………………4
(六)企业文化建设落后………………………………………………………………4
四、我国中小企业人力资源管理的对策………………………………………………4
(一)制定企业人力资源总体规划……………………………………………………4
(二)配备专门的人力资源管理人员并提高其素质…………………………………5
(三)建立有效的薪酬管理体系………………………………………………………5
(四)加强企业学习氛围及员工培训…………………………………………………5
(五)建立科学的激励机制……………………………………………………………5
(六)塑造良好的企业文化……………………………………………………………5
五、结束语………………………………………………………………………………6
参考文献………………………………………………………………………………6
致谢……………………………………………………………………………………6
浅论我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析
作者:
杨勤
指导老师:
***
(湖南农业大学成人教育学院,长沙 410128)
摘要:
中小企业是我国社会主义市场经济的重要力量,人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和有效的人力资源管理,中小企业更是如此。
本文分析了中小企业人力资源管理存在的主要问题,并提出了解决问题的相关对策。
关键词:
中小企业;人力资源管理;问题;对策
企业参与市场竞争,表面上看是产品和服务的竞争,其实质是人才的竞争。
随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快,我国企业面临这更加激烈的市场竞争。
企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力。
而核心竞争力来自于企业的众多资源之一——人力资源。
人力资源使之能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和人们的综合,它包括数量和质量两个方面。
企业如何让充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥其作用以保持企业强劲的生命力和竞争力,是摆在众多企业管理者面前的重大课题,但当前我国企业对人力资源管理的重视不够,尤其是我国中小企业在这方面存在许多问题。
我国中小企业有3000多万户,占企业总数的99%以上,占就业数的75%,它们在国民经济中占据着重要地位,发挥着巨大的作用,已成为我国国民经济中的重要组成部分。
为了促进国民经济的发展,我们有必要找出中小企业人力资源管理方面存在的问题,并制定出相应的对策来加强人力资源管理,从而提高企业的竞争力,促进企业的发展,最终带动我国经济的迅速发展。
一、我国中小企业人力资源管理的主要特点
1,中小企业一般属于市场机会较多,但自身实力较弱的“有问题的孩子”,主要任务是迅速抓住市场机遇积累资金,取得企业快速发展。
而这个过程就需要大量的人才和合理的人才结构及人力资源管理模式作为支撑,那么专业人力资源管理人才的配备就是必须的前提。
2,因为中小企业多数是“有问题的孩子”,自身实力较弱,资源总量有限,在确保生存的前提下,企业资源可能更多用于市场开发,必然导致在人力资源管理方面的投入严重不足,从而导致整体人才结构不平衡。
3,中小企业规模小,组织结构简单,人员分工比较模糊,岗位之间可以随时调换和弥补,从而体现用人灵活,反应快的特点。
4,中小企业的规模决定其组织成员数量有限,上下级和同事之间了解程度较高,在实施人力资源管理时更有利于沟通和达成共同目标。
5,中小企业的人力资源管理文化往往都是老板的文化,老板的个人素质和风格决定了该企业的人力资源管理模式和水平。
二、人力资源管理对我国中小企业的重要意义
当前经济高速发展,市场竞争日益激烈,人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素,人力资源管理已成为企业管理工作的核心。
新的形势下,我国中小企业面临着前所未有的挑战,加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。
人力资源管理对我国中小企业的重要意义主要体现在三个方面:
(一)是企业生存发展的关键
企业要从事经济活动以实现其既定目标,就必须使用各种资源作为投入。
这些资源基本上可以分为五类,即人、财、物、信息与时间。
它们是创造社会财富不可或缺的源泉,也是企业赖以生存的基础。
但是它们的地位和作用并不相同,财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。
在知识经济时代,人力资源已成为企业发展的最大助力,它具有其他资源所不具备的特殊功能,其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动,效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。
失去人的能动作用,企业的其他资源都无法发挥作用。
失去人的本源作用,企业生存和发展都无从谈起。
企业作为资源配置的主体,需要采取一系列有效措施和手段,不断整合各种资源,以实现效益的最大化,使企业得以生存并不断发展,人力资源管理恰恰是其中的关键。
(二)使企业获取并保持竞争优势
科学、有效的人力资源管理可以使我国中小企业获取并保持竞争优势。
依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯.S.克雷曼的观点:
“为了成功,企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。
这种竞争优势可以通过两个途径达到:
一是成本优势,二是产品差异化。
”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。
首先,人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。
合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内,从而节省人工成本的支出;有针对性的甄选招聘,使企业人员配置达到最优状态,最大限度的利用人力资源,这样不仅可以减少人力资源的成本损耗,还可以减少培训开发的费用支出;科学的绩效考核、薪酬管理,可以激发员工的潜能,发挥能动作用,寻求节约、高效的工作方法,减少损耗,降低生产成本;明确的职业生涯规划、优秀的企业文化,能够让员工有更强的归属感,将个人的发展和企业的发展结合在一起,企业无须对员工进行严密的监控管理,可以大大降低管理成本。
各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。
其次,人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。
企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务,提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。
显然,只有企业实现了卓有成效的人力资源管理,才能拥有积极进取,团结合作,具有创新能力的高素质员工,才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势,使企业在市场竞争中始终处于主动地位。
(三)完善和加强企业管理
对于我国中小企业来说,提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。
企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的,经历了几个不同的历史发展阶段,在研究企业管理发生演变历史的过程中,我们越来越清楚的认识到:
对人的管理是现代企业管理的核心。
因此,只有进行科学的人力资源管理,包括选人、用人、培养人、激励人,以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理,才能完善和加强企业管理,从而提升企业的竞争力。
三、我国中小企业人力资源管理存在的问题
(一)人力资源管理缺少规划
大多中小企业的人力资源管理很少从公司战略层面来考虑,没有根据公司战略发展的需求来进行人力资源的规划,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划,只能是走一步,看一步。
很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段,应该采用什么样的人力资源管理模式,人力资源管理本身的各个环节没有形成一个系统,相互之间的关联性不强,从而导致人力资源管理不能满足公司发展的需要。
(二)人力资源管理人员专业水平低
很多中小企业虽然意识到了人力资源管理的重要性,但由于实力较弱,竞争力较差,还有其发展的规模和资金的限制,管理基础薄弱,很多没有独立的人力资源管理部门,人力资源管理工作由一些行政人员兼管。
有些企业虽然有人力资源管理部门,却由于受到资金、规模、成本等条件的限制,企业平台无法吸引优秀人才,只能退而求次,招聘刚毕业的大学生或是不专业的人员担任人力资源管理工作,导致不论是理论层面还是实际操作层面都缺乏水平,影响人力资源工作质量。
(三)薪酬体系不完善
很多中小企业的薪酬没有一定标准,而且模糊不清,没有形成明确、规范的薪酬体系和薪酬管理制度。
薪酬内部也缺乏一致性,没有明确的工资等级,例如有的企业实行谈判工资制,决策者难以把握好尺度,谈判能力强的员工,其薪水会高于谈判能力弱的员工,使员工产生不公平感,极大地挫伤了员工积极性,工作热情下降,效率降低。
(四)培训体系不规范
中小企业内部通常缺少一套规范的培训体系,培训一般都是采取短期化和应急性的培训模式,一些员工的培训大都只停留在生产操作技能上,管理人员的培训少的可怜,缺乏现代管理知识、市场经营知识等方面的培训,即使进行过一些培训,也只是停留在表面形式上,缺乏目标明确、深入系统、注重长期的考虑,仅仅满足于传授从事某项具体工作所需的技能,缺少解决问题能力的培训。
(五)激励机制存在严重的缺陷
良好的激励措施才能调动员工工作的积极性,才能在提升员工的工作效率的同时增强企业的竞争力。
一些中小企业,激励措施单一、不科学,激励措施不到位,缺乏适应个体需求激励方式。
管理者常常单凭个人的主观判断,对员工进行激励,结果往往是企业花了钱却收不到激励的预期效果。
长此以往,必然会挫伤员工的工作积极性和创造性,直接影响着员工的士气乃至整个企业的绩效。
更有甚者,会导致员工的流失,尤其是骨干员工的流失,给企业的发展带来莫大的损失。
(六)企业文化建设落后
目前我国中小企业并没有文化建设意识,未把企业的文化建设作为企业人力资源管理的重要内容,未能发挥企业文化在企业中所具有的激励功能、导向功能、凝聚功能、约束和协调功能。
四、我国中小企业人力资源管理的对策
(一)制定企业人力资源总体规划
企业人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划,分析企业外部的社会和法律环境对企业人力资源的影响,研究市场变化趋势,掌握科学技术革新的方向,确定各种程度的人力需求,有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。
(二)配备专门的人力资源管理人员并提高其素质
人力资源管理对于我国大多数企业来说还比较陌生,它的引进也只是最近几年的事。
即使有人来担任此职位却缺少这方面的知识和经验。
陌生的管理方式被引入到企业必须有熟知它的人才能将它落实到实处。
所以,企业要想方设法提高他们的素质。
首先可以采用内部培训的方式,为他们购买人力资源管理方面的书籍、资料,以增加他们的知识。
其次采用外部培训的方式,组织他们到有这方面经验的公司去学习交流。
再则可用外部招聘的方式,聘请有这方面经验的人来担任此职务,并鼓励其将所掌握的技能在实际工作中传授给经验不足的管理人员。
(三)建立有效的薪酬管理体系
有效的薪酬管理可以确保组织所发出的信息是准确的、恰当的,从而为企业通过员工来谋取竞争优势提供一个新的机会。
中小企业建立有效的薪酬管理体系,将企业内部的价值观、使命、战略、规划以及企业的未来前景传递给员工,界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色,从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。
提高员工的积极性和工作热情,提高工作的效率。
(四)加强企业学习氛围及员工培训
对于中小企业,尤其是高新技术的企业,知识上的落伍,将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。
而且另一方面,中小企业的员工大部分都是年轻人,他们对于知识的渴求度是非常大的。
定期学习和培训是他们最为看重的两点。
为了公司以后的持续发展,为了吸引和挽留优秀的员工,必须要加强企业的学习氛围,加强对于员工的培训。
此外,加强上下层之间的经常性沟通,使员工释放挫折感和不满情绪。
加强同级之间的自由交流,实现知识共享和信息交流互补,获取隐性知识和显性知识。
(五)建立科学的激励机制
按照行为科学理论,企业员工不仅是“经济人”,更是“社会人”,他们是复杂社会系统的成员,不仅追求物质利益,更有社会心理方面的需求。
中小企业在物质激励方面,要进行激励手段的创新,可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式。
在精神激励方面,把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使工作本身变得更富有挑战性和开拓性,给员工创造实现人生价值的机会,注重感情投入与人文关怀,提高员工的自我发展意识,进而从整体推动企业的发展。
(六)塑造良好的企业文化
良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。
中小企业加强企业文化建设,塑造奋发向上的企业精神,并大力宣传企业精神,使企业自身独特的文化精神观念贯穿于企业人力资源开发管理的整个体系和所有环节,努力创造和谐、合作的环境和氛围,培养员工的献身精神和忠诚感,增强员工的凝聚力,从而使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。
五、结束语
在当今社会中,中小企业要想做大做强,就必须高度重视自身的人力资源管理。
首先,充分认识到企业自身人力资源开发与管理存在的各种问题,然后组织建立、健全并认真实施各项各项人力资源政策和措施,这样才能最大限度地调动员工的积极性,最终提高企业内部生产力和市场竞争力,以适应日益激烈的市场竞争环境,才能促进我国中小企业的逐渐壮大,从而使国民经济全面发展。
参考文献
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清华大学出版社.2006.
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中国经济出版社.2004.
[7]刘昕.薪酬管理第二版.中国人民大学出版社.2007:
67
致谢
本论文是在***讲师的悉心指导下完成的,在此予以衷心的感谢。
他严肃的科学,严谨的治学精神,精准求精的工作作风,深深地感染和激励着我。
从课题的选择到最终成,***讲师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。
在此我谨向***讲师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。
通过毕业论文的准备,使我对两年的考试有了一个全面的综合,能力和水平得到明显的提高,感谢所有帮助过我的人。
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