最新民安物业薪酬管理手册精品.docx
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最新民安物业薪酬管理手册精品
杭州民安物业管理有限公司
薪酬管理手册
服务单位:
上海华彩管理咨询有限公司
二零零六年三月
本报告仅供客户内部使用,未经华彩公司书面许可,其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制
目录
第一部分薪酬方案设计4
第一节民安物业薪酬设计考虑的要素4
1.1企业战略4
1.2企业文化4
第二节民安物业薪酬设计的原则5
2.1战略原则5
2.2公平原则5
2.3竞争原则5
2.4差别原则5
2.5制度公开原则6
第三节民安物业薪酬总体设计与解决思路7
3.1以岗位来定薪7
3.2、不同类别工作的薪酬模式不同7
3.3、薪酬与绩效挂钩7
3.4、薪酬设计中体现个人收益与组织目标实现情况的联系7
3.5、薪酬进行动态管理7
第四节民安物业薪酬方案9
4.1薪酬总额确定9
4.2薪酬水平9
4.3薪酬结构10
4.4岗位薪酬的兑现办法11
4.5绩效奖励11
附录一:
民安物业职位评估表14
附录二:
民安物业职位评估打分说明17
附录三:
岗位薪酬等级标准对照表22
附录四:
职位等级对应表23
第二部分薪酬管理制度24
第一节总则24
第二节工资总额24
第三节工资定义与构成25
第四节员工薪酬的确定方式27
第五节工资调整方式28
第六节薪酬计算方法29
第七节薪酬发放30
第八节附则30
第一部分薪酬方案设计
第一节民安物业薪酬设计考虑的要素
民安物业薪酬体系设计以发展战略目标为核心,一方面通过提供富有竞争力的报酬,为企业吸引和留住所需的优秀人才;另一方面通过在企业内部制定公平合理的薪酬体系调动广大员工的工作积极性。
1.1企业战略
薪酬体系和机制必须能够支持企业发展战略的实现。
1.2企业文化
企业在自身的发展过程中,形成了具有自身特点的企业文化。
企业文化根植于企业经营管理的方方面面,潜移默化地影响着每个员工的思维方式、行为习惯和处事原则,也影响着员工对报酬的期望。
薪酬方案的设计必须符合企业文化,才能更好地为员工所接受。
第二节民安物业薪酬设计的原则
2.1战略原则
战略的原则一方面体现在薪酬设计过程中,时刻关注民安物业的战略需求,通过薪酬反映民安物业的战略关键诉求,反映民安物业提倡什么,鼓励什么,肯定什么,支持什么;另一方面要把实现民安物业战略转化为对员工的期望和要求,再把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励,体现在民安物业的薪酬设计中。
2.2公平原则
薪酬设计的公平原则包括内在公平、外在公平和自我公平三方面含义:
(1)内在公平
员工与民安物业内部其他部门、其他员工相比,觉得所得薪酬是公平的。
(2)外在公平
与化工行业特别是带有竞争性的企业相比,民安物业提供的薪酬是具有竞争力的。
(3)自我公平
每个员工针对在民安物业的工作能力、实际业绩、奉献等诸多方面而言,与自我发展的不同时期比较是可接受的、公平的。
2.3竞争原则
民安物业薪酬体系为公司员工提供有竞争力的薪酬水平,以薪酬调查为依据,设定较高于市场平均水平的薪酬标准。
2.4差别原则
打破过去大锅饭的平均主义政策,以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列,实行按职务岗位工资定基本工资,按绩效考核定奖金的制度。
2.5制度公开原则
遵循公开透明的原则,让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策,对自己的报酬心中有数。
2.6保密原则
员工彼此之间实际的薪酬数字实行保密原则,原则上不允许相互打听。
第三节民安物业薪酬总体设计与解决思路
针对物业管理企业薪酬管理体系所面临的特点和民安物业公司薪酬管理系统定位和目标定位,华彩咨询提出以下几点设计思路:
3.1以岗位来定薪
按照岗位的价值和外部竞争性,解决企业薪酬体系内部公平性,和对外的竞争力。
3.2、不同类别工作的薪酬模式不同
按照工作性质不同,分别采取与之相应的薪酬模式,体现员工对企业相对价值的不同贡献形式,如高管层采用年薪制、行政与职能管理人员采用绩效工资制等。
3.3、薪酬与绩效挂钩
企业员工只能通过高绩效的工作,才能保证高薪酬,才能实现自我的价值,才能保证员工之间的公平。
3.4、薪酬设计中体现个人收益与组织目标实现情况的联系
个人收益的发展必须和组织目标是一致的,只有组织实现其目标,个人才有发展,这样才能实现员工与企业之间的良性发展。
3.5、薪酬进行动态管理
对薪酬进行动态管理,员工的薪酬能上能下:
1、职位不同,工资不同;
2、职位变化,工资相应发生变化;
3、根据企业目标的实现情况来确定整体薪酬的变动;
4、根据员工绩效考核的情况,来确定其来年的薪资调整。
第四节民安物业薪酬方案
4.1薪酬总额确定
一、薪酬总额确定原则:
1、薪酬总额按营业收入的一定比例(薪酬计提比例)提取,体现员工与企业同享成功、共担风险的精神。
2、员工收入在与企业经营挂钩的基础上,保持一定的稳定性。
二、薪酬总额计算方式:
年度标准薪酬总额=年度营业收入计划×薪酬计提比例
月度标准薪酬总额=年度标准薪酬总额/12
4.2薪酬水平
工资等级表确定
1、通过对民安物业公司集团所有职务进行职类、职种、职层划分,确定员工的职务工资等级。
2、职务工资等级表的使用对象是民安物业公司集团范围所有员工。
3、职务工资等级表共分为十一级,各级之间设计有大致相近的级差,同级各档之间保持着固定的级差。
(详见附录三)
民安物业公司的职类和职种、职层、职等划分见附录四。
岗位划分
1、内部岗位共设置如下序列,分别行政系岗位、行政辅助系岗位、工程系岗位、监控系岗位、物管系岗位、保安系岗位和清洁系岗位;
岗位薪酬等级标准对照表(详见附录三)
4.3薪酬结构
民安物业薪酬由如下类别组出:
固定工资(A)、绩效工资(B)、福利工资(C)、津贴(D)、年功工作(E)、总经理特别奖(F)和年终奖(G)。
1、岗位工资(A+B)
分两部分:
固定工资(A)和绩效工资(B)
固定工资由职务工资等级表列出等级;
(1)高级管理类岗位工资中固定工资占2/3,绩效工资占1/3。
(2)其他类岗位工资中固定工资占80%,绩效工资占20%。
2、福利工资(C)
(1)法定福利是指国家法律法规明确规定的各种福利,包括养老保险、失业保险、医疗保险等。
(2)公司福利是公司为充分调动员工积极性而主动设者的一些福利项目,包括过节费等。
(3)公共福利是企业为回报员工而设置的全体员工都能享受的福利项目,例如培训和劳保等。
(4)具体福利标准、规定参看公司福利制度。
3、津贴(D)
管理津贴
发放对象:
对决策各等领导与管理职务担当者支付管理津贴。
发放标准:
根据员工在职务等级工资表中的位置,进行确定。
发放时间:
每月与职能等级工资一起发放。
注意事项:
享受此津贴者不享受加班津贴。
4、年功工资(E)
年功工资=本企业年功工资标准*本企业工作年限
年功工资标准:
20元/年(按自然年计算)
5、总经理特别奖(F)
对民安物业员工完成特定任务或者有特殊贡献的给予特别加发奖,每年年终后评审,各职能部门负责人提名,董事长审批后发放。
总经理特别奖
颁奖人数
奖金额度
公司年底人数5%
根据具体情况而定
6、年终奖(G)
为激发全体员工的责任心,与公司的发展实现利润分享,特设立年终奖。
具体分配金额根据公司当年的总体目标、利润完成情况发放。
特别说明:
只有当年集团总体利润指标目标达成率在90%以上时,方可发放此奖项。
年终奖=(实际利润/目标利润)*(个人年终考核分/100)*(基本薪酬)*发放月数
其中:
发放月数建议为0.5-2个月
4.4岗位薪酬的兑现办法
1.基本薪酬按月支付。
2.绩效奖励按照先考核后兑现的原则,按照当月或当季考核指标完成实绩计算。
3.管理者若造成企业重大经营失误或违规违纪的,应视造成的后果程度,扣减绩效奖励。
4.5绩效奖励
(1)月度考核
每月度考核小组负责员工绩效考评的组织和结果统计;
总经理季度绩效考核分数=季度公司考核结果
中层管理者月度绩效考核分数=月度公司考核结果×40%+月度部门考核结果×60%
其他员工的考核分数为本季度部门月度绩效考核分数=月度部门考核结果×30%+本人月度考核结果×70%
绩效奖励具体发放办法,主要根据考核指标的情况确定,具体分为四档,说明如下:
D:
60分以下
C:
60-80
B:
81-95
A:
96-100
◆当考核结果为D档时:
绩效奖励为0,基本不胜任,考虑降职;
◆当考核结果为C档时:
绩效奖励按“基本薪酬×季度绩效考核分数”;
◆当考核结果为B档时:
绩效奖励按“基本薪酬×季度绩效考核分数”;
◆当考核结果为A档时:
绩效奖励按“基本薪酬×1.5”
(2)年度考核
年度奖励与年度最后一个月绩效奖励同时发放,以当年绩效考核分数为准。
即:
年度绩效考核分数=∑12个月度考核结果/12
具体分为四档,说明如下:
D:
60分以下
C:
60-80
B:
81-95
A:
96-100
◆当考核结果为D档时:
绩效奖励为0,基本不胜任,考虑降职;
◆当考核结果为C档时:
绩效奖励按“基本薪酬×3×年度绩效考核分数”
◆当考核结果为B档时:
绩效奖励按“基本薪酬×3×年度绩效考核分数”
◆当考核结果为A档时:
绩效奖励按“基本薪酬×3×1.5”
其他说明
本薪酬体系实施过程中,为保证新方案与原有体系的顺利过渡,对民安物业内部较个性化的收入,可根据情况继续保留,不在此薪酬方案中重点讨论。
附录一:
民安物业职位评估表
民安物业职位评估表
部门:
评估人:
职位:
评价指标与标准
岗位1
岗位2
岗位3
1.对企业的影响
个人为主工作对企业产生微小影响
小范围协调对企业产生有限影响
一般职能管理对企业产生间接影响
重要职能管理对企业有重要影响
对企业的经营决策有重大影响
对企业有全局影响
2.直接管理对象
无
普通员工
一般管理人员
中层管理人员
高层干部
3.管理人数
0
1—10
11--30
31--50
51及以上
4.责任范围
单一工作
同部门不同性质工作
领导部门部分工作
领导整个部门
分管公司单项职能
分管公司多项职能
5.工作独立性
分工明确,时刻受控工作
按规范工作,检查控制
按总原则工作,以效果控制
根据战略目标工作,战略目标成就控制
6.工作复杂性
从事常规性工作
有限难度的工作(问题已确定)
有较多难度的工作(问题已确定,需要一些分析)
难处理的工作(自己确定问题,需调查分析)
复杂工作(问题很复杂,不易发现,需深入分析,详细调查)
7.工作创造性
无需创造或改进
一般性改进
改进和发展现有方法
工作时常需要有自己的创新思维
工作本身即为开拓创新行为
8.内部沟通
不需要与别人协调
仅与本部门员工进行协调
与本部门和其他部门部分员工有较为密切的工作关系
几乎与公司所有员工有密切关系
9.外部沟通
不需要与外界联系
需要与外界几个固定部门的一般人员保持业务联系
需要与外界部门或机构保持密切联系
在重大经营决策问题上需与其他机构沟通
10.任职学历要求
中专(及以下)学历
大专学历
大学本科
研究生及以上
11.任职经验要求
从事本业务工作6个月以下
6个月—1年
1—2年
2—5年
5年及以上
12.工作环境
舒适,无精神和技术上的压力
一般,有业务提高的压力
较困难(偶尔出差),有精神和技术上的压力
很困难(需经常出差或常年在外),有很大精神和技术上的压力
13.工作危险性
对身体不大可能造成损害
对身体可能造成轻度损害
易对身体造成损害
附录二:
民安物业职位评估打分说明
1、职位评估模式
要素一:
对企业的影响(权重为25%)
指标1:
对企业的影响
要素二:
管理监督(权重为15%)
指标2:
直接管理对象
指标3:
管理人数
要素三:
职责范围(权重为10%)
指标4:
责任范围
指标5:
工作独立性
要素四:
解决问题的难度(权重为25%)
指标6:
工作复杂性
指标7:
工作创造性
要素五:
沟通技巧(权重为10%)
指标8:
内部沟通
指标9:
外部沟通
要素六:
任职资格(权重为10%)
指标10:
任职学历要求
指标11:
任职经验要求
要素七:
环境条件(权重为5%)
指标12:
工作环境
指标13:
工作危险性
2、职位评估体系打分评价标准
对企业
的影响
个人为主工作对企业产生有限影响
小范围协调对企业产生有限影响
一般职能管理对企业产生间接影响
重要职能管理对企业有重要影响
对企业的经营决策有重大影响
对企业有全局影响
等级
1
2
3
4
5
6
分值
20
40
60
80
100
125
管理监督
等级
1
2
3
4
5
等级
管理人数
管理对象
0
1-10
11-30
31-50
51以上
1
无
10
10
10
10
10
2
工人
10
20
25
35
45
3
一般管理人员或工程师
10
30
35
45
55
4
中层管理人员或专家
10
40
45
55
65
5
高层
10
50
55
65
75
职责范围
等级
1
2
3
4
5
6
等级
责任范围
工作独立性
单一工作
同部门不同性质工作
领导部门部分工作
领导整个部门
分管公司单项职能
分管公司多项职能
1
分工明确,
时刻受控工作
10
15
20
25
30
35
2
按规范工作,
检查控制
15
20
25
30
35
40
3
按总原则工作,以效果控制
20
25
30
35
40
45
4
根据战略目标工作,战略目标成就控制
25
30
35
40
45
50
解决问题难度
等级
1
2
3
4
5
等级
复杂性
创造性
从事常规工作
有限难度的工作(问题已确定)
有较多难度的工作(问题已确定,需要一些分析)
难处理的工作(自己确定问题,需调查分析)
复杂工作(问题很复杂,不易发现,需深入分析,详细调查)
1
无需创造
或改进
5
20
35
50
65
2
一般性改进
20
35
50
65
80
3
改进和发现现有方法
35
50
65
80
95
4
工作时常需要有自己的创新思维
50
65
80
95
110
5
工作本身即为开拓创新行为
65
80
95
110
125
沟通
技巧
等级
1
2
3
4
等级
内部沟通
外部沟通
不需要与别人协调
仅与本部门员工进行协调
与本部门和其他部门部分员工有较为密切的工作关系
几乎与公司所有员工有密切关系
1
不需要与外界联系
1
5
10
20
2
需要与外界几个固定部门的一般人员保持业务联系
5
10
20
30
3
需要与外界部门或机构保持密切联系
10
20
30
40
4
在重大经营决策问题上需与其他机构沟通
20
30
40
50
任职资格
等级
1
2
3
4
等级
学历要求
经验要求
中专以下学历
大专学历
大学本科
研究生
1
从事本业务工作6个月以下
1
5
10
15
2
6个月-1年
5
10
15
25
3
1-2年
10
15
25
35
4
2-5年
15
25
35
45
5
5年以上
25
35
45
50
环境
条件
等级
1
2
3
4
等级
工作环境
工作危险性
舒适:
无精神和技术上的压力
一般:
有业务提高的压力
较困难(偶尔出差)有精神和技术上的压力
很困难(需经常出差或常年再外)有很大精神和技术上的压力
1
对身体不太可能造成损害
1
5
10
15
2
对身体可能造成轻度损害
5
10
15
20
3
易对身体造成损害
10
15
20
25
附录三:
岗位薪酬等级标准对照表
薪档
薪级
1档
2档
3档
4档
5档
6档
7档
8档
9档
10档
全勤
特殊岗位津贴
季度绩效奖金
全年奖金总额
年终绩效薪酬低值
年终绩效薪酬高值
1级
1850
1890
1930
1970
2010
2050
2090
2130
2170
2210
60
300
1200
1800
2200
2级
1640
1675
1710
1745
1780
1815
1850
1885
1920
1955
60
300
1200
1500
2000
3级
1430
1465
1500
1535
1570
1605
1640
1675
1710
1745
60
300
1200
1200
1800
4级
1250
1280
1310
1340
1370
1400
1430
1460
1490
1520
60
300
1200
1000
1500
5级
1070
1100
1130
1160
1190
1220
1250
1280
1310
1340
60
200
800
800
1200
6级
920
945
970
995
1020
1045
1070
1095
1120
1145
60
200
800
600
1000
7级
770
795
820
845
870
895
920
945
970
995
60
200
800
400
800
8级
650
670
690
710
730
750
770
790
810
830
60
200
800
300
600
9级
530
550
570
590
610
630
650
670
690
710
60
100
400
200
400
10级
450
465
480
495
510
525
540
555
570
585
60
100
400
150
300
一、
试用期薪酬:
1、试用期为定岗的该级第1档确定薪酬;2、转正后从该级第3档定薪,并享受津贴补贴和季度奖;
二、
特岗津贴:
1、仅限于特殊交通、特殊工作环境、特殊技能要求的津贴,额度范围不超过基本薪酬的30%。
三、
其他:
1、职位级档没有上升则薪酬级也不能上调,只能在薪档上调整;2、今后满一周年的员工基本薪酬每年8月起调整一档(工龄工资就不再考虑);3、今后每两年召开一次薪酬研讨会,确定薪酬标准额度的调整;
四、
月度奖金:
1、季度绩效奖金作为月度绩效评估结果在薪酬上体现的额度范围;
五、
年终绩效薪酬
1、年终绩效薪酬作为年终绩效综合评估结果在薪酬上体现的额度范围;这里的年终绩效奖金的范围是体现不同薪档的差别,而同一岗位人员的年终绩效奖金的差异与年终绩效评估结果挂钩。
附录四:
职位等级对应表
职级
行政系岗位
行政辅助岗位
工程系岗位
物管系岗位
监控系岗位
保安岗位
清洁系岗位
01
总经理
02
部门经理
03
04
副经理
05
06
主管
07
08
副主管
09
10
专员
第二部分薪酬管理制度
第一节总则
第一条本着“以人为本”原则,建立公平,公正,合理的薪资管理制度。
充分发挥所有员工的积极性,创造性。
实现民安物业的经营目标。
第二条本制度依公司人事管理制度制定,公司从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外,均需依照本制度执行。
第三条本制度系公司各职能部门及各子公司薪资管理的总则,其中对公司直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。
各子公司的薪资管理具体办法应参照本制度执行。
第四条本制度适用于民安物业员工薪酬的确定、计算与发放,合同另有约定的按合同执行。
第五条本制度由公司行政人事部负责起草、颁布、修订、解释并监督施行,公司各部门、各子公司共同执行。
第六条行政人事部应根据各部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案,经公司总裁核准后,方可修订。
第七条本制度经公司董事长核准后,正式生效施行。
第二节工资总额
第一条工资总额确定原则
1.工资总额按公司年度收入预算的一定比例提取,体现员工与企业同享成功、共担风险的精神。
2.员工收入在与企业经营挂钩的基础上,保持一定的稳定性。
第二条工资总额计算方式
1.标准工资总额计算:
年度标准工资总额=年度收入预算计划×工资计提数
月度标准工资总额=年度标准工资总额/18
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