人力资源管理研修课件之薪酬管理.docx
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人力资源管理研修课件之薪酬管理
人力资源管理研修教材
《薪酬管理》
《薪酬管理》教案
第1章薪酬概论
1.1与薪酬相关的几个重要概念的区分
1.2薪酬
1.3薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目标
第2章薪酬理论
2.1经济学与管理学关于人性的假设
2.2经济学领域的工资理论研究
2.3管理学视觉下的薪酬理论研究
第3章薪酬战略
3.1战略薪酬-现代薪酬管理的基本视觉
3.2薪酬战略的制定
第4章外部竞争性与薪酬水平
4.1薪酬外部竞争性及薪酬水平决策的主要类型
4.2薪酬水平决策的影响因素
4.3 薪酬调查
第5章内部公平与薪酬结构
5.1薪酬结构概述
5.2薪酬结构的设计
5.3 宽带薪酬
第6章职位工资体系
6.1职位工资概述
6.2职位工资体系的设计流程
第7章技能工资体系
7.1技能工资体系的概念与特点
7.2技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项
第8章绩效工资体系
8.1绩效工资支付的依据
8.2绩效评价
8.3业绩工资的设计
8.4激励工资的设计
第9章员工福利管理
9.1员工福利概述
9.2员工福利的构成
9.3员工福利的设计与管理
第10章特殊群体的薪酬管理
10.1特殊群体的界定
10.2特殊群体的薪酬管理
第1章薪酬与薪酬管理
一、教学目的与教学要求
1.教学目的:
通过本章的教学,使学生理解和掌握与薪酬管理有关的基本概念与基本知识;明确薪酬管理的重要性,掌握薪酬管理的基本原则,为薪酬管理的学习打下概念基础。
2.教学要求:
明确薪酬与报酬的概念与关系,薪酬的基本功能,掌握薪酬管理的基本原则。
通过对薪酬管理定义的理解,掌握薪酬管理的实质与过程,以及薪酬管理在人力资源管理中的地位和作用。
二、教学重点与难点
1.教学重点
1)概念:
包括对报酬、薪酬、薪酬管理等概念的掌握;
2)理论:
对报酬与薪酬之间关系的分析与理解、薪酬的基本构成以及薪酬的基本功能的理解、薪酬管理的三大目标分析;
2.教学难点
对薪酬与报酬概念的理解;
薪酬基本功能的分析;
薪酬管理的三大目标
三、教学方法与手段
课堂教授、案例分析、课堂讨论与学生自学相结合
四、教学内容
1.1.1报酬
1)关于报酬的概念
关于这个问题,普遍有两种观点,一种观点认为,雇员因完成工作而得到的所有收益,就是薪酬。
也就是说,他们认为薪酬就是报酬,另一种观点认为:
薪酬仅只是报酬的一个组成部分。
我们认为:
一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬(reward)。
2)报酬的构成
报酬有两种基本的划分方法:
(1)按是否是以金钱的形式表现出来或者是能够以金钱来衡量,可以将报酬划分为经济性报酬和非经济性报酬;
(2)以报酬本身对员工所产生的激励源自于外部强化,还是源自于内部的心理强化作为划分依据,则将报酬分为内在报酬和外在报酬。
1.1. 2报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系
1)工资率(wagerate)。
工资率是指单位时间的工资报酬,如小时、周、月、年等。
2)工资
工资因对象不同,有两种计算方法,对于蓝领阶层,工资率乘以工作时间就等于工资报酬(earnings);白领阶层的工资报酬往往还包括短期和长期的激励部分。
3)薪酬(compensation)。
工资报酬加上员工福利(employeebenefits)就构成了雇员的薪酬。
员工福利又可以分为组织福利和法定福利两部分。
4)报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系
工资率×工作时间=工资报酬
工资报酬十员工福利=薪酬
薪酬十非经济性报酬=报酬
1.2薪酬
1.2. 1薪酬的概念
所谓薪酬,就是指雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
(Milkovich&Newman,Compensation,1996.5)。
1.2.2薪酬的基本形式
薪酬包括直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资),或者通过福利和服务(如,养老金、医疗保险、带薪休假等)支付的部分。
薪酬主要包括四种形式:
基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务。
1)基本工资
基本工资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。
它有以下几种形式:
(1)岗位工资。
大多数情况下,企业是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度、对企业的价值、工作环境对员工的伤害程度以及对雇员资格的要求来确定员工基本工资,即岗位工资,又称职位工资。
(2)技能工资或能力工资。
当企业根据企业需要的、员工拥有的完成工作的技能或能力的高低作为确定基本工资的基础,这种工资形式称为技能工资或者是能力工资。
(3)资历工资。
有些企业也会按照雇员工作时间的长短定期增加其基本工资,这被称之为资历工资。
2)可变工资
可变工资是薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分,包括绩效工资和激励工资。
可变工资的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。
(1)绩效工资,是对过去工作行为和已取得成就的认可,是基本工资之外的增加。
绩效工资主要随雇员业绩的变化而调整。
(2)激励工资,它也是和业绩直接挂钩的工资类型。
激励工资既可以是短期的,也可以是长期的;与它挂钩的业绩可以是雇员的个人业绩,也可以是雇员的团队或整个组织的业绩,甚至还可以与个人、团队、公司混合为一体的业绩挂钩。
(3)激励工资和绩效工资的差别。
虽然二者对员工的业绩都有影响,但是二者在以下方面存在着差异:
① 侧重点不同:
激励工资主要通过支付工资的方式期望影响员工将来的行为;而绩效工资则侧重于对员工过去突出业绩的认可。
② 支付方式不同:
绩效工资通常会加到基本工资上去,一旦确定,就会永久性地增加到基本工资之上。
激励工资则是一次性付出,对人力成本不会产生永久性影响,原因是它随雇员业绩的上下而调整,当雇员业绩不好时,也就不再获取激励工资。
3)雇员福利
雇员福利是指一位雇员在从业过程中不断获取的间接的货币报酬。
在我国主要表现为法定福利与自定福利。
法定福利包括了五险一金:
即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
自定福利部分则由企业自主决定,既包括法定福利以外的其他保障,也包括企业提供给雇员的各种服务。
1.2.3薪酬的主要功能
1)经济保障功能
薪酬是劳动者的主要收入来源,它对于劳动者及其家庭的生活起到保障的作用。
2)激励功能
在一个组织中,员工能够通过对薪酬状况的感知而影响自己的工作行为、工作态度以及工作绩效,最终对组织发展产生影响,这就是薪酬的激励功能。
3)社会信号功能
薪酬的社会信号功能体现在两个方面:
(1)对于雇员来说,薪酬的高低是其市场价值的重要体现。
(2)企业薪酬水平的高低也是该企业在市场中竞争力强弱的信号。
4)控制经营成本的功能
5)绩效改善功能
薪酬的绩效改善功能体现在以下几个方面:
(1)薪酬能够吸引和保持高绩效雇员。
(2)合理的薪酬能够有效激励雇员,进而对组织绩效产生影响。
6)塑造和强化企业文化的功能
合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化,或者是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。
7)支持企业变革的功能
薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围,从而有效推动企业变革。
1.3薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目标
1.3.1薪酬管理的概念
所谓薪酬管理,是指一个组织为实现组织发展战略,根据组织状况(内部及外部),设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。
这一过程包括对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策以及制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善的所有工作项目。
1.4. 2薪酬管理的目标
1)公平性
所谓公平性,是指雇员对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知,这种公平性涉及到雇员对于自己从工作中获取的薪酬与企业内部不同职位上的人、相似职位上的人以及与企业外部劳动力市场薪酬状况、薪酬水平之间的对比结果。
这就意味着薪酬公平必须关注三个方面的公平:
(1)外部公平:
又可以称之为外部竞争性。
即支付给雇员的薪酬应与本行业内或者劳动力市场上从事同等工作的其他组织支付的薪酬一致。
(2)内部公平:
人们往往用内部一致性来表达。
即根据组织制定的不同工作的价值等级支付对应的薪酬。
(3)个人公平:
由于个体的差异,相同岗位的雇员其绩效水平可能产生较大的差异,组织根据对在既定岗位上工作的个人贡献大小的评估支付薪酬。
2)有效性
这种目标可以分解为以下几种目标:
(1) 成本控制、利润率、销售额、股票价格上涨等方面的财务指标;
(2) 客户服务水平、产品或服务质量目标;
(3) 团队建设以及组织和员工的创新和学习能力等方面指标;
(4) 雇员稳定率、流失率、业绩水平、激励程度等若干指标
3)合法性
所谓合法性是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。
1.3.3薪酬管理的基本框架
1.3.4薪酬管理的发展趋势
1)传统薪酬制度:
强化内部承诺的工具
2)传统薪酬制度面临的挑战
(1)竞争全球化
(2)新技术的利用和技术变革的加快,为薪酬变革提供了更多的选择与可能
(3)生产以及产品或服务提供的周期越来越短,顾客的需求变化越来越快,市场的个性化需求更加强烈,这对企业提出了更大的挑战
(4)市场环境变化对组织创新能力的要求,使得薪酬管理必须采取不同的方式对待风险和错误
3)未来的薪酬制度:
为强化外向承诺服务
新的竞争环境要求组织必须关注以下几个方面:
(1)关注消费者认为有价值的东西。
(2)打破阻碍沟通与改革的壁垒。
(3)减少低附加值的活动。
(4)追随客户,在组织与外部客户之间建立良好的合作关系。
4)传统薪酬管理系统与未来薪酬管理系统的特征比较
传统薪酬管理的特征
未来薪酬管理的特征
由管理人员单方面设计
设置关于招聘与保留的目标
强调产出水平
强调激励薪酬系统,系统与个体相连
强调任务与专业:
个体技能限制在单一类型的操作
强调个体工作分离,区分工作识别性,具体的工作描述
许多级别:
多个企业结构层级
特别强调加薪同每年的协商挂钩
固定的附加福利项目
不同群体有不同的工作条件
在不同的群体中运用不同的工作评估计划
管理人员与员工代表共同设计
同经营战略连接的较宽的目标
强调总体绩效水平
强调群体或作为团队一部分的公司范围的个体
强调胜任力与灵活性奖励、多技能的获得
强调整体的工作系统较宽的工作框架
较少的级别,单个企业范围的结构
更强调薪酬同每年企业的业绩和更多的技能获得挂钩
灵活的附加福利自助福利方式
所有群体有共同的工作条件
整个企业用一个工作评估计划
第2章薪酬理论
一、教学目的与要求
1.教学目的:
通过本章的教学,使学生了解薪酬管理的理论基础,掌握主要的薪酬理论及其对薪酬管理决策的主要影响,为进一步学习薪酬管理奠定理论基础。
2.要求:
正确理解经济学与管理学在薪酬理论方面的视觉差异——人性假设的不同。
把握经济学视觉下的工资理论和管理学视觉下的各种薪酬理论。
二、教学重点与难点
1.教学重点:
1)准确理解经济学与管理学在研究出发点上的差异——人性假设的不同,从而形成了不同的理论观点。
2)各种理论在薪酬管理中的运用。
2.教学难点:
1)理性经济人与社会人、自我实现人、复杂人的理解。
2)经济学视觉下的工资理论与管理学视觉下的工酬理论的差异
三、教学方法与手段
课堂教授、案例分析、课堂讨论与学生自学相结合
四、教学内容:
2.1经济学与管理学关于人性的假设
2.1.1经济学的人性假设——经济理性人
1)经济人的基本含义
“经济人”(Rational-EconomicMan)又称为“理性经济人”,人们都是为了经济报酬而工作,经济利益是驱动人们行为的唯一诱因。
2)有限理性——对经济人全面理性假设的修正。
西蒙认为认为,有限理性就是一种受到较多限制的理性,即人的理性要受三种限制:
每一备选方案导致的后果不确定性、不完全了解备选方案、以及必要计算无法进行的复杂性。
3)“社会—文化人”
“社会—文化人”的观点认为:
人是一种社会存在,他(她)们所做出的选择,并不仅仅以其内在的效用函数为基础,进行纯粹自主性和独立性的选择,还要受到其他诸如生产者诱导、社会文化结构及传统等因素的影响。
而且目标也不只是单纯追求经济利益最大化,还可能包括虚荣心、摆阔、附庸风雅、赶时髦及显示地位等需要的满足等多维目标。
4)广义经济人——对“经济人”假设理论的拓展
(1)贝克尔固守“经济人”的信条,坚持用最大化假设解释人类行为,坚信市场机制能够比其他组织更好地解决大多数经济和社会问题。
(2)贝克尔的三个假定。
他认为,经济分析应该从以下三个假定的有机构成开始:
① 经济人假定
② 市场均衡
③ 偏好稳定
贝克尔把传统上属于社会学、人口学、教育学、政治学、法学以及社会生物学等其他人文学科研究的课题统统纳入了经济学的领域,极大地拓宽了经济学的视野,丰富了经济学的内容,同时也使“经济人”概念大为扩展,展现出一个“广义经济人”的全新面貌。
2.1.2管理学对人性的假设
美国的行为科学家埃德加·沙因(EdgarH.Shein)将管理学对人性的假设归为四类:
1)“经济人”假设。
其基本要点是:
(1)人都是追求经济利益最大化的趋利人,管理者应利用经济诱因激发人的工作动机,提高工作效率;
(2)假定人仅仅是一个经济动物,不需要关心其交往和其他社会需要,否则会影响工作效率的提高;
(3)员工的经济动因必须在组织的操纵、激发和控制下才能起到积极作用。
2)“社会人”假设。
社会人假设的基本要点是:
(1)工资、作业条件与劳动生产率之间没有直接的相关性,生产率的提高主要取决于员工的士气,而士气主要取决于员工在工作内外的人际关系是否协调。
(2)员工的行为不仅受到正式组织职权及其规范的影响,更受到非正式组织人际关系及其规范的影响。
(3)为了激发员工的积极性,应改变领导方式,善于倾听员工意见,满足员工社会心理需求。
(4)要改变传统的以工作为中心的管理,转向以人为中心的管理。
(5)应建立员工参与管理和密切上下级关系的一系列制度。
3)“自我实现人”假设。
“自我实现人”假设认为,人的需要由低级向高级依次发展,工作的目的不仅是为了满足生存的需要,也是满足自我实现的需要。
人们力求在工作上有所成就,并能够自我激励和自我控制,个人的自我实现与组织目标的实现并不冲突,适当调节,能够使二者达到一致。
麦克利兰的Y理论认为:
①人们并非天生就对组织的要求采取消极的态度,之所以如此,是由于他们在组织内的遭遇造成的;
②人们并不是天生就厌恶工作,应用体力、脑力来从事工作,对于人来讲,就和娱乐、休息一样自然;
③外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法,人们对自己所参与的目标能采取自我指挥和控制;
④对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的;
⑤在适当条件下,人们不但能接受、而且能主动承担责任;
⑥大多数人都具有相当高度的用以解决问题的想象力和独创性;
⑦管理当局的任务是安排好工作环境条件和工作方法,使人们的智慧潜能发挥出来。
4)“复杂人”假设。
复杂人假设的基本要点是:
(1)每个人都有不同的需要和不同的能力,工作的动机不但是复杂的而且变动性很大。
人的许多动机安排在各种重要的需求层次上,这种动机层级的构建不但因人而异,而且同一个人在不同的时间和地点也是不一样的。
(2)一个人在组织中会产生新的需求和动机,因此一个人在组织中表现出的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。
(3)人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式,在正式组织中与别人不能合群,可能在非正式组织中能满足其社会需要和自我实现的需要。
(4)一个人是否感到心满意足,肯为组织出力,决定于他本身的动机构建和他同组织之间的相互关系、工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及与同事间相处的状况。
(5)人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。
2.1经济学领域的工资理论研究
2.2.1古典经济学派的工资理论
1)亚当.斯密的工资理论
亚当·斯密主要观点如下:
(1) 关于工资。
他认为,工资有自然工资和市场工资之分.
(2) 工资增长的决定因素。
在亚当·斯密看来,工资增长取决于对劳动的需求,而对劳动的需求又决定于财富生产的状况。
(3) 形成工资差别的原因:
职业原因和政策干预。
(4) 政策干预。
2)生存工资理论
(1)威廉·配第的最低生活维持费用理论。
生存费用理论最初是由古典经济学的创始人威廉·配第提出的,他把工资和生活资料的价值联系起来,提出工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。
(2)魁奈和杜尔阁的最低限度工资理论。
他的工资理论的主要观点是:
● 明确了劳动者的范畴。
● 说明了工资水平的决定机制。
(3)马尔萨斯的“人口规律”论
马尔萨斯认为,工资水平的上升或下降会导致劳动力供给量的变化,其结果是工资最终收敛于维持劳动者生存的水平上。
(4)大卫·李嘉图的工资理论。
李嘉图的主要观点是:
① 工资的决定。
李嘉图把劳动视为一种商品,具有自然价格和市场价格。
劳动的市场价格是根据供求比例的自然作用实际支付的价格。
② 工资变动规律。
李嘉图从劳动的供求两方面分析对工资变动的影响并希望从中找出工资变动的规律。
③ 相对工资。
李嘉图从劳动价值出发论证了工资和利润的相互关系,说明劳动创造的价值在工人和资本所有者之间进行分配,前者得到工资,后者得到利润。
工资的升高或降低,只会引起利润的减少或增加,但不影响商品的价值。
3)工资基金理论
工资基金理论是由约翰·斯图亚特·穆勒(JohnS.Mill,一八06-一八73)提出的。
工资基金理论的主要观点是:
(1)工资不是由生存资料决定的,而是由资本决定的。
(2)在工资基金确定后,工人的工资水平就取决于工人人数的多少。
2.2.2现代西方经济学工资理论
1)边际生产力工资理论
边际生产力工资理论是由美国经济学家约翰·克拉克(一八47—1938)于19世纪末首次提出来的。
在分析中,他把边际生产力论分为劳动生产力递减和资本生产力递减两方面,用劳动生产力递减解释工资的决定(他称之为决定工资的自然标准和工资规律),用资本生产力递减解释利息的决定(他称之为决定利息的自然标准和利息规律)。
克拉克认为,工资取决于劳动的边际生产力。
(1)边际生产力(marginalproductivity)的概念。
克拉克认为,最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力(或边际生产率)。
(2)边际生产力递减规律。
克拉克认为,边际生产力呈现递减规律的趋势。
(3)边际生产率递减规律的四个假设。
克拉克把最后增加的那一单位工人的劳动生产力叫做边际生产力。
但在分析边际生产力递减的时候,他做了四个假设前提:
① 在整个经济中,不论在产品市场还是要素市场均是完全的自由竞争,价格和工资不是由串通的协议或者政府的规定所操纵。
② 每种生产资料的数量假定都是已知的,而且顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化。
因此,年复一年地用等同的方法生产出同等数量的同样产品。
③ 资本设备的数量被看作是固定的,但这些设备的形式假定可以改变,并与可能得到的任何劳动力数量做最有效的配合。
④ 假定工人可以互相调配并且具有同等效率,这意味着完全没有专业分工,对不同行业只有一个单一的而没有许多标准的工资率。
(4)工资的决定。
根据边际生产力理论,克拉克认为,工人的工资取决于劳动的边际生产力即边际收益产量。
2)集体谈判理论
集体谈判工资理论,也称集体谈判理论。
该理论认为,由于工会的作用,完全竞争劳动力市场模型让位于非完全竞争劳动力市场模型。
工资不再由劳动力市场上供求关系来确定,而是由工会组织代表劳动者和资本家通过集体协议的方式来确定。
3)均衡价格工资理论
马歇尔在其著名的《经济学原理》一书中以供求均衡价格论为基础,建立起均衡价格工资理论。
他从劳动力供给、需求两方面来阐明工资的决定,工资水平由劳动要素的均衡价格决定。
(1)分析的基础:
供求均衡价格论。
马歇尔将各种生产要素(劳动、资本、土地和组织)都视为商品,而要素收人(工资、利息、地租和利润)都表现为这些商品的价格。
作为价格,它们也都取决于市场供求这两方面的均衡力量,即取决于要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均衡关系。
(2)工资的决定。
在此基础上,马歇尔认为,工资是劳动这个生产要素的均衡价格,即劳动的需求价格和供给价格相均衡的价格。
4)分享工资理论
(1)分享工资理论产生的理论背景。
(2)分享工资理论的主要内容。
①魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。
魏茨曼认为,滞胀现象产生的原因是传统的工资制度。
② 魏茨曼认为当时资本主义经济中产生滞胀的原因是传统的劳动报酬形式。
③ 解决滞胀的方法是实施分享制。
(3)推行分享工资制的途径。
魏茨曼主张采用以下措施推行分享工资制度:
● 制定一个强有力的全国性计划,把社会责任感注人集体谈判的协议过程中;
● 强化宣传。
要进行各种宣传工作,使整个社会成员知道由工资制转向分享制的目的是什么,以利于形成一种追求最大多数人的最大利益的氛围。
● 利用税收手段刺激企业实行分享制。
要把劳动报酬分为工资制和分享制两类,在税收上实行区别对待,对实行分享制的劳动报酬采取适当免税或提高起征点、降低税率等政策,从税收上给分享制经济以强有力的刺激。
● 颁布有关的规章和法令强化分享制的推行。
(5)分享制的基本类别。
分享制有完全分享和混合分享两种形式。
根据英国经济学家米德的研究,分享制有员工持股计划、利润分享制或收益分享制、劳动管理的合作制和有差别的劳动资本合伙制等形式。
其中,最为主要的是员工持股计划和利润分享制。
5)人力资本理论
人力资本理论认为,资本采取两种形式,即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。
劳动者的知识、技能、体能(健康状况)、经验等构成了人力资本。
人力资本对经济增长起着十分重要的作用,促进国民收入明显的增加,人力资本投资也必然影响到劳动者的收入。
6)效率工资理论
(1)效率工资理论提出的背景。
(2)效率工资理论的基本内容。
从总体上看,效率工资理论认为,组织支付高于市场工资率的工资,可能有助于组织实现更高的效率。
这一效应可能通过两种方式实现:
一是在目前的员工中激发出更高的努力水平(激励效应),二是在一开始就吸引来更高素质或者更加尽职的员工(分选效应)。
(3)效率工资的启示。
效率工资的四个模型分别从不同的方面揭示了效率工资发挥作用的微观机理,对我国当前各类组织制定合理的工资水平,激励员工努力工作,提高劳动生产率都有积极的启示。
2.3管理学视觉下的薪酬理论研究
2.3.1内容型激励理论
1)马斯洛的需求层次理论
马斯洛认为,人的各种需要可归纳为五大类,按照其重要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次,人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程,当低层次的
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