06093人力资源开发与管理.docx
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06093人力资源开发与管理
第一章人力资源管理及其价值
第一节人力资源概述
人力资源概念
定义:
一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
人力资源特点:
存在状态的生物性、开发对象的能动性、生成过程的时代性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、使用开发的再生性、闲置过程的消耗性、人力资源的社会性。
人力资源的地位和作用
1人力资源是企业最重要的资源。
2人力资源是创造利润的主要来源。
3人力资源是一种战略性资源。
第二节人力资源管理及战略性人力资源管理概述
主要内容:
获取、整合、奖酬、调控、开发。
不同特征:
综合性、实践性、发展性、民族性、全面性。
战略性人力资源管理:
战略性、系统性、匹配性、动态性、关键性
第二章人力资源开发及其战略
第一节人力资源开发的概述
人力资源开发的概念
定义:
开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略,对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
人力资源开发的类型
空间:
行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发
对象:
品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发等。
人力资源开发的特点
1特定的目的性与效益中心性
2长远的战略性
3基础的存在性
4开发的系统性
5主客体的双重性
6开发的动态性
第二节人力资源开发方法
自我开发:
自我学习、自我申报
职业开发
1.工作设计及其人力资源开发功效分析
1)拔高型工作设计—赫茨伯格双因素
2)优化型—古典工程学与泰罗的科学管理思想
3)卫生型—人类工程学
4)心理型—人本主义
2工作专业化及其人力资源开发功效分析
降低任职要求与工资成本、提高开发员工效率与工作专业相关的知识、技能、品性等人力资源的效率与效果
3工作轮换及其人力资源开发功效分析(有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发)
4工作扩大化及其人力资源开发功效分析
5工作丰富化及其人力资源开发功效分析
要给员工增加工作要求、赋予员工更多的责任、赋予员工工作的自主权、不断和员工进行沟通反馈、对员工进行能相应的培训。
6实践锻炼法
第三节人力资源开发战略及其价值
人力资源开发战略的提出背景及其概念界定
1背景20世纪90年代,从"学习为中心""绩效为中心"。
2概念界定前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性。
人力资源开发战略的作用
1)有助于增强组织竞争力。
2)有助于提高个人绩效与组织绩效。
3)有助于组织的可持续发展。
人力资源开发战略的内容与实施
1树立以人为本的人力资源哲学。
2开展积极主动的组织学习。
1)个人学习的目的性;2)重视创新性学习;3)应鼓励员工分享错误;
3进行立体多维的职业开发。
第三章人力资源开发与管理的理论基础
第一节现代人力资源管理理论的起源与发展
人力资源理论产生的基础
阶段
时期
人物
称号
观念
人事管理
18C末19C初
亚当斯密
一切以工作为中心,人性本懒惰
科学管理时期
20C初-20C20年代
泰罗
科学管理之父
人际关系时期
20C20-50年代末
梅奥
霍桑实验
人力资源理论的发展
1人力资源理论的形成过程
时间
人物
观念
成果
1919年
康芒斯
第一个使用"人力资源"术语
20C60年代
德鲁克
人力资源是一种特殊资源
明确人力资源的概念
1958年
巴克
把管理人力资源作为管理的一般职能
《人力资源功能》
1964年
皮格尔斯、迈尔斯
《哈佛商业理论》
20C70年代
"人力资源管理"开始为人们知晓
1992年
斯托瑞
找出人力资源开发与管理同人事管理的不同
理论初步形成
2行为科学发展对人力资源理论形成的影响
二战后到20C70年代,许多学者致力于从心理学和社会学的角度对劳动生成率进行研究,行为科学取得长足进步,影响较大的理论:
人力资本理论、潜能开发理论、可持续发展理论、X-Y理论、四种人性假设理论、需要层次理论、双因素理论、成就激励理论、期望激励理论、公平理论、目标理论、强化理论、电子化人力资源理论。
第二节现代人力资源开发与管理的理论基础
人力资本理论
人力资源理论体系(人力资源开发理论+人力资源管理理论)
以人力资本理论为依据
1人力资本理论的产生和发展
时代
人物
成果
称号
18C
古典经济学大师
肯定了人在经济活动中的特殊地位
19C末20C初
美国费希尔
任何可以带来收入的财产都是资本
20C60年代
舒尔茨
人力资本之父
20C80年代
把人力资本具体化、数学化
2人力资本理论的基本内容
3人力资本理论对人力资源理论形成的作用
1)确立了人力资源在组织中的重要地位。
2)促成了人力资源开发理论的形成,推动和指导了人力资源开发实践。
3)使人力资源管理与开发结合起来。
4)使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。
4人力资本的投资途径
潜能开发理论
制定个人计划、充分发挥大脑功能、保持健康积极的心态、养成良好习惯、锤炼坚定的意志、勇于思考和善于思考、加强学习和实践。
人性假设理论
1X--Y理论
美国麦格雷戈1957年《企业中人的方面》"人性假设理论"的概念
X理论:
员工天生会逃避工作,必须采取强制措施。
Y理论:
每个人会主动承担责任,绝大多数人会做出正确决策。
超Y理论:
(美国摩尔斯和洛希):
每个人都有取得胜任感的动机,不同人通过不同方式实现,一个人的胜任感满足是永远没有止境的,只有成功的工作表现才能满足人的这种胜任需要,胜任感作为一种激励因素,比工资和津贴更为切实可靠。
2四种人性假设理论
美国薛恩1965年《组织心理学》
经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。
第四章人力资源战略规划
第一节人力资源规划概述
人力资源规划(HRP)的含义
表述:
在实现组织有效地安排工作目标与满足个人目标之间保持平衡的条件下,使组织拥有必要数量和质量的人力,以完成组织工作任务。
含义:
1)人力资源规划要适应环境的变化;
2)人力资源规划的对象是组织内外的人力资源;
3)人力资源规划是组织文化的具体体现;
4)人力资源规划的全局性;
5)人力资源规划的长期性;
人力资源规划的作用
1)有利于组织战略目标的制订和实现;
2)可以满足组织发展对人力资源的需求;
3)有利于调动员工的创造性和主动性;
4)可以降低人力资源成本;
5)有利于协调组织的人力资源管理;
人力资源规划的影响因素
1外部环境
1)经济环境(经济形式、劳动力市场的供求关系、产业机构的发展情况、消费者收入水平)
2)人口环境(人口规模、年龄结构、劳动力质量和结构
3)科技环境
4)政治与法律环境
5)社会文化因素
2内部环境
企业的一般特征、企业发展目标的变化、组织形式的变化、企业自身人力资源系统、企业文化。
第二节人力资源预测的技术和方法
人力资源需求预测技术
1定性:
现状预测、经验预测法、分合性预测法、德尔菲法、岗位工作分析法、国际比较法。
2定量:
趋势外推法、一元线性回归分析法、多元回归分析法、生产函数预测法、转换比率分析法、计算机模拟法。
人力资源供给预测技术
1企业内部:
人员核查法、技能清单、管理人员接替模型、马尔科夫模型
2企业外部:
供给曲线
三.人力资源规划的结果及处理方法
1供不应求的调整
外部招聘、内部招聘、聘用临时工、延长工作时间、内部晋升、技能培训、调宽工作范围。
2供过于求的调整
提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、裁员、精简职能部门
3结构失衡的调整
第三节人力资源计划的制定、执行与反馈
人力资源规划的原则
1确保企业所需人力资源原则;
2与内外环境适应原则;
3与企业战略目标相适应原则;
4能级层序原则;
5适度流动原则;
人力资源规划的内容:
总体规划和项目规划
人力资源规划的制订与执行
1人力资源规划的制订
收集分析有关信息资料→预测人力资源需求→预测人力资源供给→确定人员净需求→确定人力资源规划的目标→人力资源方案的制订
2人力资源规划的执行
决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工
3人力资源规划执行的反馈
第五章工作分析
第一节工作分析概述
工作分析的发展历程
时间
人物
事件
1911年
泰罗
"科学管理之父",“时间动作研究”
20C后半叶
美国反歧视运动
1979年
德国罗模特
工作分析的工效学调查法、"工作分析的创始人"
20C70年代后
新特点:
结构化、定量化;个性化与战略化;工作说明的简明化
工作分析的概念界定
1相关概念的界定:
工作要素、任务、职责、权限、任职资格、权限、职位、工作、工作族
工作分析的意义和作用
1)有利于人力资源规划、制订有效的人事预测和计划。
2)有利于人员的招聘和筛选。
3)有利于员工的培训和开发。
4)有利于绩效考核、为员工的考核提供依据。
5)有利于制订合理的薪酬政策。
6)有利于制订职业生涯规划。
工作分析的原则
1以战略为导向,强调工作与组织和流程的有机衔接。
2以现状为基础,强调的是职位而不是在职者。
3以分析为重点,强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。
4以假设为前提,明确工作分析的目标导向。
第二节工作分析的流程与方法
工作分析的方法:
观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法
第三节工作分析的结果
工作描述(工作标志、工作范围、工作职责、工作环境、工作权限、工作关系)
工作说明书的编写
1工作说明书遵循的原则:
对象是工作本身、内容具体细致、对工作职责描述应简单明了、工作说明书应企业同步发展。
2工作说明书的主要内容:
工作标志、工作综述、工作权限、工作条件与工作环境、工作活动和程序、绩效标准、聘用条件、任职资格
第六章人力资源的招录管理
第一节人员招聘
招聘的含义和意义
是企业获取人力资源的重要手段、减少离职,增强企业内部的凝聚力、招聘工作影响者人力资源管理的费用、宣传企业,提高知名度、是整个企业人力资源管理工作的基础。
招聘的影响因素
外部:
经济因素、法律和政策因素。
内部:
企业的招聘政策、招聘预算、形象及号召力、薪酬水平。
招聘的原则
任人唯贤、公开、公平、公正,符合国家法律政策和社会整体利益,双向选择,竞争、择优、全面、确保用人的质量和结构。
招聘的程序:
确定招聘需求→制定招聘计划→发布招聘信息→实施招聘计划→评估招聘效果
招聘的类型
1内部招聘
方法:
布告法、推荐法、档案法
来源:
提升、工作调换、工作轮换
优势与局限性:
2外部招聘
方法:
招聘会、委托职业机构、招聘广告、网上招聘、人才中心、猎头公司、校园招聘
第二节人才的选拔与录用
选拔的程序:
1资格审查与初选
2选拔测试
1)专业知识测试
2)能力测试(斯坦福比奈尔智力测验、韦克斯勒智力测验)
3)个性和兴趣测试(斯通贝尔测试法)
4)体能测试
5)工作样本测试
6)评价中心测试(公文处理、角色扮演、无领导小组讨论、即席发言法)
3面试
面试类型1)所达到效果:
初步面试、诊断面试。
2)参与人员:
个别面试、小组面试、成组面试。
3)组织形式:
结构型面试、非结构型面试、压力面试。
人员录用的原则:
1)因事择人,知事识人。
2)任人唯贤,知人善用。
3)用人不疑,疑人不用。
4)宽严相济,指导帮助。
第三节招聘的评估
信度:
可靠性程度。
效度:
选拔结果与以后的工作绩效之间的相关系数。
稳定系数:
用同一种方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。
等值系数:
对同一应聘者进行两种对等、内容相单的测试,其结果之间的一致性。
内在一致性系数:
把同一应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察,各部分所得结果之间的一致性。
预测效度:
同测效度:
对现有的职工实施某种测试,然后将结果与这些职工的工作表现加以比较。
内容效度:
指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。
招录的成本效益评价:
招聘收益—成本比=所有新员工创造的总价值/招聘总成本
录用人员评价:
录用比、招聘完成比、应聘比
综合评价:
第七章人力资源的薪酬与福利
第一节薪酬管理
薪酬的影响因素
企业外部因素:
国家法律法规、当地的经济发展水平、劳动力市场供给状况、其他企业薪酬
企业内部因素:
企业的经营战略和文化、企业的发展阶段、企业的财务状况
员工个人因素:
所处的行业和职位、绩效表现、工作年限
主要薪酬理论
早期薪酬理论
亚当斯密
第一个对薪酬进行分析
李嘉图穆勒
李嘉图:
薪酬具有自然价格、市场价格;穆勒:
薪酬基金论
马克思主义经济学的工资决定理论
维持生存薪酬理论
威廉佩蒂
古典经济学创始人,薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。
人力资本理论
西奥多舒尔茨、加里贝克尔
物质资本和人力资本
边际生成率薪酬理论
克拉克
致力于企业层次的微观分析,建立起薪酬和生产率之间的本质联系
供求均衡薪酬论
集体谈判薪酬理论
庇谷
范围论
效率薪酬理论
企业降低薪酬,不一定会增加利润
薪酬管理的界定
1相关概念:
工资、报酬(货币性报酬、非货币性报酬)、薪金、薪资(内涵更为广泛)。
2薪酬的构成及等级:
基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
1)薪酬等级设定。
(单一薪酬等级、可变薪酬等级)
2)薪酬差距设定。
薪酬管理意义:
1)吸引和保留优秀员工。
2)实现对员工的激励。
3)提升企业的绩效。
4)塑造良好的企业文化。
薪酬的形式
1计时薪酬和计件薪酬。
(泰罗计件制、梅里克计件制)
2基于岗位、技能、绩效的薪酬。
3内在薪酬与外在薪酬。
4全面薪酬制度。
薪酬制度中的设计
薪酬制度的设计:
1)职位分析与评价。
(解决内部公平性问题)
2)薪酬调查分析。
(关注外部竞争环境)
3)设计、确定薪酬结构。
4)确定薪酬水平。
5)薪酬体系的实施和修正。
注意事项:
1)薪酬的支付必须促进企业的可持续发展。
2)薪酬制度的实施必须支持企业的战略的实施。
3)薪酬支付必须强化企业的核心价值观和核心能力。
4)薪酬管理必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。
第二节员工福利
员工福利的特点:
补偿性、均等性、集体性
意义:
吸引保持人才、提高生成率、提高满意度、增强凝聚力
优势:
形式灵活多样,可以满足不同需要;典型的保健性质;具有税收方面优惠。
法定员工福利
1社会保险。
(五险)
2法定假期。
企业福利
1收入保障计划。
(企业年金、人寿保险、住房援助计划)
2健康保健计划。
3员工服务计划。
(雇主咨询援助计划、教育援助计划、家庭援助计划)
4其他福利计划。
5特殊福利。
制定与管理:
调查→规划→实施→反馈
发展趋势:
1员工福利的弹性化。
(全部自选、部分自选、小范围自选)
1)附加型弹性福利。
2)核心加选择型弹性福利。
3)弹性支用账户。
4)福利套餐。
5)选择型弹性福利。
注意:
限定一些必须选择的福利项目、控制福利计划的总成本、避免员工出现"逆向选择"行为。
2员工福利管理的社会化和货币化。
第八章职业生涯规划管理
第一节职业生涯规划概述
产生:
20C60年代的美国,20C90年代传入中国。
职业选择的含义:
人生的一种决策、个人能力意向与社会岗位的统一、现实化过程。
职业选择的类型:
标准型选择、先期确定型选择、反复型选择。
原则:
客观、主动、比较
含义:
个人与组织相结合、在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。
意义:
1)有助于明确未来的奋斗目标。
2)促成自我实现。
3)避免人力资源的浪费。
4)是组织留住人才的最佳措施。
第二节职业生涯相关理论
职业选择理论
特性与因素理论
1908年帕森斯创立于美国,威廉森发展和成型的
1清楚了解自己2成功的条件及所需知识3两个条件平衡
职业性向理论
1959美国约翰霍兰德
现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型
职业发展理论
金斯伯格
1951《职业选择》幻象期、尝试期、现实期
萨帕
成长、探索、确立、维持、下降。
人是有差异;职业选择是个过程;职业发展有可塑性。
第三节职业生涯规划与管理
职业生涯规划的特征:
发展性、阶段性、互动性、个性化。
影响因素:
1个人因素。
(身心因素、个人能力、年龄)
2社会因素。
(经济发展水平、社会阶层、文化因素、政治制度和氛围、价值观念)
3环境因素。
(行业环境、企业内部环境、领导人的素质和价值观)
制定职业生涯规划的原则:
系统性原则、动态性原则、客观性原则、阶段性原则。
方法:
1CASVE循环。
(沟通、分析、综合、评估、执行)
2SWOT分析法。
(1971年哈佛商学院安德鲁斯《公司战略概念》)
3平衡单法。
1)列出可能的职业选项。
2)判断各个职业选项的利弊得失。
3)各项考虑因素的加权计分。
4)计算出各个职业选项的得分。
5)排定有限顺序。
设计步骤:
评估自我→职业生涯机会评估→正确进行职业分析→职业生涯路线的选择→确定职业生涯目标→制定行动计划与措施→评估与回馈。
第九章员工培训
第一节员工培训概述
员工培训与正规教育的不同:
1)以工作为中心。
2)是一种终身的、回归的继续教育。
3)针对其职位的具体要求。
4)方式上灵活多样。
员工培训的特点:
针对性、广泛性、层次性、协调性、灵活性与多样性、投资的有效性。
培训的内容:
知识、技能、态度、观念、心理。
原则:
1)理论联系实际、学用一致原则。
2)统筹安排、合理规划的原则。
3)专业知识技能培训与组织文化教育兼顾的原则。
4)严格考核和择优奖励原则。
5)因材施教与讲求实效原则。
6)投入产出原则。
意义:
1)是提高企业员工工作效率的关键。
2)满足员工实现自我价值的需要。
3)是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径。
4)有利于改善企业的工作质量。
5)有利于企业获得竞争优势。
第二节员工培训的方法和技术
传统培训方法
1在职培训。
(实地工作培训、员工发展会议、助理方式、指导方式、学徒培训、工作轮换)
2脱产培训。
传授知识,主要有课堂教学法、演示法、讨论会或研讨会等。
发展技能培训,有模拟工具训练法、管理游戏、案例分析、文件蓝等。
改变态度的培训,角色扮演、感知训练。
新培训技术:
计算机辅助培训、网络培训、多媒体培训和远程培训。
第三节员工培训的组织和实施
培训需求分析:
组织分析、工作分析(任务分析法、技能分析法、缺陷分析法)、个人分析
培训需求=理想工作绩效—实际工作绩效
培训目标确定;
培训效果的评估
层次
衡量内容
衡量方法
反应层
受训者对培训的印象和感觉
观察、面谈、问卷、讨论
学习层
受训前后的区别
书面测试、操作测试、等级情景模拟
行为层
是否运用
绩效评价、观察、面谈、问卷
结果层
组织是否因为培训而经营的更好
利润、成本、质量、生成率等
第十章人力资源的激励机制
第一节人力资源管理中激励的原理
人性假设理论:
X—Y理论、Y理论、超Y理论、四种人性假设理论、'不成熟—成熟"理论。
第二节西方激励理论简介及运用
内容型激励理论
马斯洛需求层次理论
生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求
赫茨伯格双因素理论
保健因素、激励因素
奥尔德弗"存在—关系—成长"(ERG)理论
生存需要、关系或交往需要、成长需要
麦克利兰成就需求理论
成就需要、权利需要、归属需要、自主需要
过程型激励理论
勒温、托尔曼期望理论
M=V*E激励力=效价*期望值
爱德华洛克目标设置理论
具体的目标有激励作用,具有挑战性的目标可以产生更大的激励
斯金纳强化理论
积极强化、消极强化、消退
状态型激励理论
塔西斯亚当斯公平理论
个体要求公正评价、公平对待
多拉德等人挫折理论
挫折导致攻击行为
综合激励理论
勒温早期综合激励理论
B=f(P*E)
波特和劳勒综合激励理论
现有激励→努力→绩效→满足
罗伯特豪斯综合激励模式
激励力量=内在机理+完成激励+结果激励
第三节人力资源管理激励的原则和方式
激励的原则:
1)以人为本的原则。
2)目标结合的原则。
3)物质激励与精神激励相结合的原则。
4)及时适度、公开公平公正原则。
5)正激励和负激励相结合的原则。
6)明确性原则。
激励的方式选择:
个体驱动力、他人的推动力、环境吸引力。
物质手段
非物质手段
合理的工资福利制度。
信任、区别对待与关怀。
技能培训、职务晋升。
参与决策,共同设置目标。
员工持股和股票期权满足。
危机激励。
福利性娱乐设施、带薪休假等。
公正和工作稳定性。
第十一章绩效考核
第一节绩效考核概述
特点:
多因性、多维性、动态性
影响因素:
外部环境(环境、机会)、个人因素(工作能力、工作动机)。
绩效标准:
基本标准、卓越标准。
绩效考核:
管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果,以确定其工作成绩的管理方法,是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。
内容:
绩效界定、绩效衡量、绩效反馈
绩效考核的类型:
结果取向型、行为取向型、特征取向型
绩效考核的原则:
1)客观性原则2)考核方法多样化原则3)明确性、公开性原则4)敏感性原则
5)一致性原则6)可行性原则7)及时反馈原则8)阶段性和连续性相结合的原则
功能和作用:
功能:
控制、激励、开发
作用:
1)是制定人力资源规划的依据。
2)是员工安置的依据。
3)是员工培训的依据。
4)是确定薪酬和奖惩的依据。
5)侧重对员工的工作成果及过程进行考察。
6)有利于形成高效的工作氛围。
第二节绩效考核的程序和方法
程序
1制定绩效考核计划。
2确定绩效考核标准。
(绝对标准、相对标准、客观标准)
3选择考核方法。
4分析数据资料和评定考核结果。
(划分等级、对单一评价项目的量化、对同一考核项目不同评价结果的综合、对不同项目的考核结果的综合)
5绩效考核结果的反馈作用。
方法:
排序法、关键事件法、配对比较法、量表评等法、行为锚定等级评价法、行为观察量表法、强制分布法、评价中心法、目标管理法、360度考核法。
第三节绩效考核中的误区
评价标准难以确定
偏差现象(晕轮效应、评价标准的执行弹性较大、居中倾向、偏见效应、个人好恶、近因效应和首因效应、对比效应、暗示效应)
信息不对称
反馈不良
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