入职劳动合同10篇.docx
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入职劳动合同10篇.docx
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入职劳动合同10篇
入职劳动合同10篇
入职劳动合同1
甲方:
__________________
乙方:
__________________
甲乙双方建立劳动关系,明确权利义务,依据中华人民共和国《劳动法》、《劳动合同法》,在平等自愿、协商一致的基础上,订立本合同。
第一条、劳动合同期限
本合同期限______年,自______年______月______日起至______年______月______日。
其中试用期______个月,自______年______月______日起至______年______月______日。
第二条、工作内容
甲方根据工作需要,安排乙方的工作岗位为______,经双方协商同意,甲方可以调换乙方的工种或岗位。
第三条、劳动报酬
乙方按甲方规定完成工作任务的,甲方每月______日支付工资,支付的劳动报酬为______元/月,其中试用期的劳动报酬为______元/月。
第四条、劳动合同的终止与解除
双方解除或终止劳动合同应按法定程序办理,甲方为乙方出具终止、解除劳动合同的通知书或相关证明,符合国家规定的,支付乙方经济补偿。
第五条、乙方职责
1、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等按照法律法规、规章等规定执行。
2、如乙方不同意参加社会保险的,甲方应为乙方交纳的社会保险费甲方在每月结算工资时直接支付给乙方。
3、乙方有义务保守甲方的商业秘密,乙方不得在掌握甲方商业秘密的保密期限内提出解除劳动合同或自动离职,亦不得在保密期限内自行与甲方竞争关系的单位从事和原在职相同或有关的经营活动。
乙方违反本合同约定的保密事项,应当向甲方支付违约金。
第六条、其他
1、其他未尽事项按国家及地方先行有关规定执行,或者通过协商以附件形式约定。
2、本合同经双方签字或盖章后生效,双方各执一份。
甲方(盖章):
_____________
乙方:
__________________
______年______月______日
入职劳动合同2
人力资源保障部门提醒,毕业生应小心“试用期”被滥用,入职一个月内须签劳动合同,试用期之后签劳动合同违法;员工入职30日内单位须缴社保。
试用期最长不超6个月
学软件工程专业的小马应聘到一家软件开发公司工作,该公司与其签订两年期的劳动合同,并表示,由于是技术工种,所以试用期要3个月,试用期月薪为同岗位正式人员的一半。
小马很关心:
试用期的规定应该是多长?
试用期工资有什么规定?
据了解,《劳动合同法》规定,劳动合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。
小马与公司签订的是2年期劳动合同,所以试用期不能超过2个月。
试用期之后签合同违法
小杨今年大学毕业后来深圳,被一家科技公司聘为销售人员。
公司人事经理告诉他,要先试用2个月,合适的话再签订劳动合同,小杨很疑惑:
用人单位“试用期之后再签劳动合同”的做法是否合法?
据了解,《劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
试用期包含在劳动合同期限内,因此该单位“2个月试用期之后再签劳动合同”的做法是违法的。
超范围约定竞业限制人员无效
小陈从某大学会计专业毕业后,在一家药品公司财务部任出纳。
令小陈啼笑皆非的是,他这个记记账、发发钱的出纳,从来没有机会接触到产品配方,竟然“有幸”也在签订竞业限制人员之列,被约定终止或解除劳动合同后一年内不得到同类业务的企业工作。
公司这样做合法吗?
据了解,市场经济条件下,企业间的竞争十分激烈,为了保护自己的商业利益,用人单位对一些特殊员工实行竞业限制是必要的。
但竞业限制又是一把双刃剑,约束过滥,又影响劳动者的再就业权。
《劳动合同法》对此有明确规定:
竞业限制的人员只限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
也就是说,只有高端劳动者,才有“资格”成为竞业限制人员。
像小陈的情况,就不是竞业限制人员。
若用人单位超范围随意约定竞业限制人员,则这种约定就属无效约定。
入职30日内单位须缴社保
小胡应聘到一家电子产品企业工作,公司人事部门告诉他2个月试用期过后转正才给参保社保。
小马很关心:
拥有一份新工作,单位应在多长时间内为该员工办理社会保险?
单位应该是在试用期的时候就给我买社保?
还是等签订正式合同的时候才买?
据了解,根据社保法以及相关管理规定,用人单位应当自用工之日起30日内,为其职工申请办理社会保险登记并申报缴纳社会保险费。
未办理社会保险登记的,由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
社会保险费包括基本养老保险费、基本医疗保险费、工伤保险费、失业保险费和生育保险费。
部分企业为降低成本、逃避义务,以“试用期”为由不给员工缴纳社保的做法是违法的。
入职劳动合同3
未毕业大学生可以入职并签订劳动合同吗
还未毕业的学生出来实习只要不在《劳动法》第十五条和《劳动合同法》第二十六条规定的禁止之列,都能与企业签劳动合同。
《劳动法》第十五条规定,禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。
此处要正确理解《意见》第12条的立法精神,《意见》第12条的是为了考虑工作时间较为零星而设立的,并非禁止不签合同。
《关于贯彻执行若干问题的意见》第12条规定,在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。
大学生实习期间,只是未拿到毕业证而已,是文凭问题,法律对就业并没有文凭限制,实习期已经不用再上课了,所以不再属于勤工俭学的范畴,而且即使还未到实习期,如果与用人单位就签了合同,并没有违反《意见》第12条的规定,因为该条规定是“可以不签”,不是“应当不签”,所以这种情形签了只要不违反《劳动法》第十五条和《劳动合同法》第二十六条规定的情形,都是有效的,而且司法实践中也是这样做的,当然,如果已领到《大学生就业推荐表》那就更有资格就业了。
《劳动合同法》第二十六条规定,下列劳动合同无效或者部分无效:
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同,应当订立无固定限期的劳动合同。
第二十一条劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过6个月。
第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。
第二十四条经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。
第二十五条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(三)严重失职、营私舞弊,对用人单位利益造成造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任的。
入职劳动合同4
标签:
工作合同,工作签约
《劳动合同法》第二十三条规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
法律规定了用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
但是在实践中很多用人单位在与劳动者签订的竞业限制协议中根本没有用人单位需支付经济补偿的规定,或者虽有约定,但用人单位实际上并未支付,在这样的情况下,竞业限制协议是否有效?
对劳动者是否还有约束力?
劳动合同法以及劳动合同法实施条例并未对此做出规定,导致司法实践中对此类案件处理不一,严重损害了法律适用的统一性。
下面笔者根据劳动争议多发的几个省市出台的指导意见,就竞业限制补偿金对竞业限制协议效力的影响进行分析,希望能够给读者在司法实践中适用此类案件提供一些参考。
北京、上海、广东、江苏、浙江这几个省市是中国劳动争议案件的集中地,因此,这几个省市对这个问题的认识基本上代表了目前司法实践中的主流意见,笔者通过对上述省市高级人民法院和劳动争议仲裁委员会出台的指导意见的分析,认为司法实践中关于竞业限制协议未约定经济补偿时竞业限制协议是否有效存在三种观点,即“有效说”、“无效说”、“效力待定说”。
一、“有效说”,以上海为代表
上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第十三条关于“当事人对竞业限制条款约定不清的处理”规定,劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务,但未约定是否向劳动者支付补偿金,或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的,基于当事人就竞业限制有一致的意思表示,可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。
补偿金数额不明的,双方可以继续就补偿金的标准进行协商;协商不能达成一致的,用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。
协商不能达成一致的,限制期最长不得超过两年。
根据该指导意见,用人单位未在竞业限制协议中约定向劳动者支付经济补偿,或者未约定支付标准的,竞业限制协议仍有效,劳动者需履行竞业限制义务,用人单位也需支付经济补偿,经济补偿标准可协商约定,协商不了的按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。
二、“无效说”,以江苏、浙江为代表
江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知第十三条规定,用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿,或者约定了经济补偿但未按约定支付的,该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。
江苏省的指导意见对于用人单位未约定经济补偿,或者约定了但未按约定支付经济补偿的,直接否认竞业限制协议的效力,竞业限制协议对劳动者没有法律约束力。
没有法律约束力当然可以理解为没有法律效力。
但是,该指导意见在第十三条第二款中又增加了一句,劳动者依约遵守了竞业限制条款,但用人单位未按约支付经济补偿,劳动者请求用人单位支付经济补偿的,应予支持。
双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低于《江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准,劳动者请求按照((江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准补足的,应予支持。
浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)》的通知第三十一条规定,用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿,或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的,属于《劳动合同法》第二十六条第
(二)项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形,该竟业限制条款或协议无效。
第三十二条规定,具有以下情形之一的,竞业限制条款对劳动者不再具有约束力:
(4)用人单位未按约定支付经济补偿的。
三、“效力待定说”,以北京、广东为代表
北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要第三十九条规定,用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款,但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定,不应据此认定竞业限制条款无效,双方可以通过协商予以补救,经协商不能达成一致的,可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。
用人单位明确表示不支付补偿费的,竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第二十六条规定,用人单位与劳动者约定竞业限制的,应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿,用人单位未按约定支付经济补偿的,劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。
至工作交接完成时,用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的,竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
四、对三种观点的评析
竞业限制的目的是保护用人单位的商业秘密,但由于竞业限制限制了劳动者的择业权,因此,用人单位向劳动者支付经济补偿成为必要,是对劳动者择业权被限制的补偿。
从合同性质看,竞业限制协议属于一种双务合同,用人单位如果不支付竞业限制补偿金,劳动者当然可以不履行竞业限制协议。
上海规定用人单位未在竞业限制协议中约定向劳动者支付经济补偿,或者未约定支付标准的,竞业限制协议仍有效,劳动者需履行竞业限制义务,用人单位也需支付经济补偿,经济补偿标准可协商约定,协商不了的按照劳动者此前正常工资的20-50%支付,这似乎有强制双方履行的嫌疑,不足之处在于未进一步规定用人单位不支付竞业限制补偿金的情况下,劳动者是否还需履行竞业限制协议。
江苏、浙江规定用人单位未约定经济补偿,或者约定了经济补偿但未支付的,直接认定竞业限制协议无效,这样似乎显得太武断。
实践中有些用人单位由于疏忽或对法律知识的缺乏,在协议中未约定经济补偿,但是其目的并非损害劳动者的利益,在这种情况下,如用人单位愿意支付经济补偿,但劳动者以协议未约定经济补偿为由不同意接受用人单位支付经济补偿的请求,要求法院判令协议无效,如果法院直接否认协议的效力也是不妥的。
北京和广东规定未约定竞业限制补偿金并不导致协议无效,只有用人单位不支付经济补偿时,竞业限制协议才不产生法律效力。
协议中未约定经济补偿,并不能必然得出用人单位有“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的故意,如果用人单位明确表示不支付经济补偿,才说明其有“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的故意,这种情况下认定竞业限制协议无效显然是没有问题的。
笔者认为,北京和广东的规定是比较合理的,既兼顾了用人单位商业秘密保护的要求,又保护了劳动者的合法权益,充分把握了劳动合同法的立法精神。
入职劳动合同5
甲方(用人单位)________________
乙方(劳动者)__________________
甲乙双方在平等自愿的基础上,按照《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定,就甲方招用乙方一事,经协商一致达成本合同,供双方遵照执行:
第一条、劳动合同期限
1、本劳动合同为:
A、有固定期限劳动合同:
______年______月______日至______年______月______日;
B、无固定期限劳动合同,自______年______月______日起。
C、以完成工作为期限。
2、本合同包含______个月的试用期(自______年______月______日至______年______月______日)
第二条、工作地点______________________________________________________.
第三条、工作内容
1、乙方同意在甲方部门(或岗位)担任______职务,乙方具体工作内容按照甲方的岗位职责要求执行。
2、若因乙方不胜任该工作,甲方可调整乙方的岗位并按调整后的岗位确定一方的薪资待遇;如乙方不同意调整,甲方可以提前30日通知乙方解除劳动合同,经济补偿金按照国家规定发放。
3、在工作过程中,因乙方存在严重过失或者故意造成甲方损失的,甲方有权向乙方追偿。
第四条、工作时间和休息休假
1、工作时间:
标准工时制,甲方保证乙方每天工作不超过8小时,每周工作不超过40小时。
具体工作时间由甲方根据生产经营需要安排,乙方应当服从。
2、休息休假:
甲方按照国家的规定安排乙方休息休假。
第五条、劳动报酬
1、乙方月工资标准为人民币______元,其中试用期内工资为人民币______元;
2、因生产经营需要,甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日或者法定休假日工作的,甲方按国家规定的`标准发放加班费。
3、甲方保证按月发放工资,具体发放日期为每月______日。
第六条、社会保险
1、甲方按照国家的规定为乙方办理各项社会保险,缴纳社会保险费;
2、依法应由乙方个人负担的社会保险费,甲方从乙方应得工资中扣缴,乙方不得有异议。
第七条、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
甲方为乙方提供劳动所必需的工具和场所,以及其他劳动条件;保证工作场所的符合国家规定的安全生产条件,并依法采取安全防范措施,预防职业病。
第八条、乙方职责
1、甲方依法制定和完善各项规章制度,乙方应当严格遵守。
2、乙方应当保守工作期间知悉甲方的各种商业秘密、知识产权、公司机密等任何不宜对外公开的事项,否则造成甲方损失的,应当承担赔偿责任。
3、乙方承诺在签订本协议时,未与其他任何单位保持劳动关系或者签订竞业限制协议。
否则,给其他单位造成损失的,由乙方单独承担责任,与甲方无关。
第九条、劳动合同解除或终止
1、若乙方需解除劳动合同书,应当提前30日以书面的形式通知甲方,书面通知以送达甲方(具体部门、职务)为准;
2、有关解除或终止劳动合同的事项,按照《劳动合同法》等法律、法规有关规定执行。
3、在解除或者终止劳动合同时,乙方应当将正在负责的工作事项以及甲方交付乙方使用的财物与甲方指定的工作人员进行交接。
因乙方原因未办理交接造成甲方损失的,由乙方赔偿。
4、因解除或者终止劳动合同,乙方依法应获得经济补偿金,但乙方未与甲方办理工作交接前,甲方暂不支付经济补偿金。
第十条、其他条款
1、因履行本合同发生的争议,双方本着合理合法、互谅互让的原则协商处理;协商不成的,任何一方可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2、本合同未约定的事项,按照法律、法规、行政规章以及地方性法规等规定执行。
3、本合同自双方签字或盖章后生效,一式二份,双方各执一份,本合同的任何条款的变更,应当以书面形式经双方签字或者盖章确认。
甲方(盖章)__________________
乙方(签字)__________________
______年______月______日
入职劳动合同6
甲方:
__________________
乙方:
__________________
甲方因生产经营需要,经考核,录用乙方______(姓名)为______(工程名称)工人,遵照国家有关劳动法律法规,经双方协商,签订本合同。
第一条甲方录用乙方从事______(工作名称)。
第二条劳动合同期限从______年______月______日起至______年______月______日时止。
其中试用期限为______个月,至______年______月______日止。
第三条甲方的基本权利义务是:
1、根据生产经营的需要和本单位的规章制度及本合同的各项条款对乙方进行管理。
2、保护乙方的合法权益,按规定付给乙方工资、奖金、津贴以及保险福利和其他政策性补贴。
3、做好乙方上岗前的培训工作并提供符合国家安全标准的劳动作业卫生条件。
4、依照国家有关规定对乙方进行奖惩。
第四条乙方的基本权利义务是:
1、甲方必须每月按时发放乙方工资,不得拖欠。
2、遵守国家法律法规和甲方的规章制度。
3、完成甲方分配的生产任务和经济指标。
第五条乙方在试用期每月工资为______月,试用期完后为______每月,加班工资另计。
第六条每天工作时间为八个小时。
第七条如双方可以规定,合同生效后,甲乙双方无正当理由不得提前解除合同。
任何一方解除合同,须提前______天通知对方,方能解除合同,并办理有关手续。
第八条本合同一式______份,甲乙双方各执______份,本合同自双方签字之日起生效。
甲方(盖章):
_____________
乙方:
__________________
______年______月______日
入职劳动合同7
案例
入职时,我们都会填一份入职申请表,但如果你把这张表当成劳动合同,那就麻烦了。
市民小秦就遇上了这样的问题,不过他很好地维护了自己的合法权益。
去年6月22日,小秦进入了湖城一家公司从事木工工作。
当时是在公司厂长处应聘的,小秦签署了一份入职登记表,上面具体记载了小秦的基本情况及该公司厂长老黄签名确认的试用期及试用期工资。
3个月后小秦离职了,并提起仲裁申请,要求公司支付20xx年7月22日至9月15日期间的两倍工资。
但公司辩称,入职登记表是双方签订的不正规劳动合同,符合劳动合同要件;如该份入职登记表不能视为劳动合同,则其上约定的小秦的月工资也无效。
分析
本案例争议焦点为入职登记表上的工资约定是否有效?
小秦主张的两倍工资,是否应当得到支持?
首先,文书本身就明确为入职登记表,而不是合同或协议。
其次,合同应当具备《劳动合同法》规定的必备条款,而该份入职登记表只涉及了劳动者基本信息、劳动报酬、试用期,但未明确期限、工作内容、工作地点、工作时间、相关劳动权利义务内容,并且无双方当事人签字盖章,因此不能被视为书面劳动合同。
再次,《劳动合同法》第7条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
本案例中双方虽然未签订书面劳动合同,但已形成事实劳动关系,老黄是该公司厂长,负有代表用人单位主管公司的职责,其在该份入职登记表上的签字代表了用人单位,因此该工资约定合法有效。
最终,经仲裁委调解,双方达成调解协议,由该公司支付小秦3000元。
工会提示
两倍工资的设置目的在于完善劳动合同制度,提高劳动合同签订率,以更好地保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,促进和谐社会的进步发展。
签订劳动合同是劳动者和用人单位双方共同的法律行为。
用人单位和劳动者均要提高法律意识,依照劳动法律法规办理相关手续,从根本上减少和避免此类争议的发生。
入职劳动合同8
赵某原是某物业服务公司的员工。
20xx年7月22日其向该物业公司提交了入职申请书,次月1日,赵某与公司签订了员工上岗协议,该协议明确约定了赵某的劳动工资待遇、实习期间、社保购买条件、工作时间以及其作为劳动者应遵守的公司规章制度等。
次年5月,该物业公司对赵某的岗位进行了调整,赵某因不满相关安排与公司发生纠纷,便未再到该公司上班。
之后,赵某就劳动报酬等问题向劳动人事争议仲裁委申请仲裁,最终裁决物业公司支付赵某未签订劳动合同期间的双倍工资38160元、加班工资29426元、20xx年5月工资621元、退还押金300元,并为赵某补缴社会保险。
但物业公司不服上述仲裁裁决,向双流县人民法院起诉。
法院一审认为,“入职申请书”与“员工上岗协议”为一个整体,其中的内容具备了劳动合同的一般要件,应视为赵某与该物业公司签订了书面的劳动合同。
而相关交接班登记簿、巡逻记录等可证明赵某每天工作12小时,物业公司主张被告每周休息一天却未提交证据予以证明,因此赵某延长工作时间、休息日加班及法定节假日加班依法应补发劳动报酬,故经核算,遂依法作出上述判决。
一审宣判后,赵某提出上诉。
该案承办法官苏建兵说,该案的争议焦点是赵某与物业公司是否签订了书面劳动合同。
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