人力资源管理制度.docx
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人力资源管理制度.docx
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人力资源管理制度
人力资源部管理制度
目录
一、人力资源部组织架构图………………………………………2/70
二、人力资源部在岗人员编制表…………………………………3/70
三、人力资源部工作职责…………………………………………4/70
四、人力资源部岗位职责…………………………………………5/70
五、岗位工作分析流程的规定……………………………………7/70
六、人才储备及招聘管理规定……………………………………9/70
七、关于人才测评的管理规定…………………………………22/70
八、关于人事管理办法的规定……………………………………24/70
九、关于培训管理办法的规定……………………………………30/70
一十、调户管理办法…………………………………………………33/70
十一、工作表单………………………………………………………35/70
***有限公司
人力资源部组织架构图
人力资源部在岗人员编制表
职务
姓名
直属上司
职责
人力资源部经理
行政管理中心总经理
全面负责人力资源部工作,如人力资源规划、薪酬、绩效考核、招聘、劳动合同、培训等等工作。
人力资源专员
人力资源部经理
协助部门经理工作,如培训、社保、员工关系、劳动合同、住房公积金、职称评定、建造师等执业资格证书注册、继续教育等事项处理等工作。
人力资源部部门职责
1、负责建立、健全公司人力资源管理系统,确保人力资源工作符合公司发展目标;
2、负责公司劳动人事管理制度的建立、实施和修订,根据公司的发展战略和经营计划制定人力资源计划;
3、负责办理员工招聘、培训、转正、岗位调动、考勤、解聘、职称评定,负责集团建造师、造价师、五大员等证书注册、年审及继续教育等工作;
4、负责员工劳动合同的签订、人事档案及员工关系的管理,办理员工社会保险及公积金,办理集团员工港澳通行证、护照签注等事项;
5、定期收集公司内外人力资源资讯,建立公司人才库,保证人才储备;
6、根据公司发展规划,组织公司各部门进行职位分析,编制各职位的岗位说明书;
7、负责制定公司年度培训计划,指导并跟进公司各项培训工作的实施及效果评估工作;
8、负责公司薪酬管理方案、绩效管理方案、培训方案的制定、实施和修订工作;
9、宣传公司企业文化,将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中;建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围,建立学习型企业;
10、建立员工沟通渠道,定期收集信息,建立一套完整的员工档案;
11、负责逐步建立、完善员工职业生涯及人才梯队管理工作;
12、负责公司员工档案、劳动合同的管理工作;
13、完成上级领导交办的其他工作。
岗位职责
部门
人力资源部
岗位名称
部门经理
编号
HR001
直接上级
行政管理中心负责人
编制日期
2011-04
直接下级
人力资源专员
工作概要
全面负责人力资源部工作,如规划、薪酬、绩效、招聘、劳动合同、培训、劳动关系等工作。
岗位职责/工作清单
1、服从主管领导工作安排,执行工作指令,一切管理行为向主管领导负责;
2、组织调研公司现阶段及中长期人力资源需求,制定人力资源政策及规划,并推动实施,确保人力资源满足公司业务发展需求;
3、组织制定、完善公司的招聘体系、薪酬及福利体系、激励与约束机制、绩效考核体系、培训体系及企业文化等,并推动实施;
4、负责完善员工档案信息,了解员工个人的基本情况、家庭情况、调动情况、任职情况、职业心态及动态、职业发展方向等;
5、负责做好员工职业发展规划、人才培养、员工的激励工作,为提升员工的工作热情和工作效率做好基础工作;激活人力资源潜能,扩大建造师、造价师、三类人员、五大员的队伍;
6、绩效管理工作:
负责建立一套切实可行的绩效管理办法并跟进实施:
(1)根据各岗位的绩效考核指标,逐个跟踪了解工作绩效情况,并推动、跟进各部门开展绩效评价、绩效面谈等工作;
(2)完成员工的季度、年度考核及根据绩效评价结果统计绩效奖金的发放;
7、培训管理工作:
负责制定培训管理办法并跟进实施;
(1)培训计划:
组织收集培训需求,编制汇总培训计划,收集培训机构培训信息;
(2)培训实施:
按计划组织实施各类培训工作,提高员工的业务素养,组织培训效果调查并总结;
(3)培训档案管理:
建立一套个人培训记录档案;
8、负责建立考勤制度并推行,建立相关奖惩制度;
9、定期参与公司工作例会,并向公司提出有关人力资源方面的建议;
10、负责统筹安排人力资源部的各项工作并跟踪实施;
11、负责部门内外协调、沟通交流工作;
12、负责各项规章制度及业务流程的完善,建立员工手册并推行;
13、完成上级领导交办的其它工作。
岗位职责
部门
人力资源部
岗位名称
人力资源专员
编号
HR002
直接上级
部门经理
编制日期
2011-04
直接下级
无
工作概要
协助部门经理完成工作,如培训、社保、员工关系、劳动合同管理等工作。
岗位职责/工作清单
1、负责协助、配合部门经理统筹安排、完善部门日常管理工作;
2、各类证书的办理:
如建造师证书、三类人员、五大员的报名考试等;
3、社保管理:
及时办理员工投保、退保手续;每月向财务部提供单位部分费用的分摊明细;建立一套外来人员社保费用台帐,并及时地跟进社保费用的缴纳;
4、负责加强与员工之间的沟通交流,受理员工投诉,对员工反映的问题及时地予以解答,不能及时解答的问题上报上级领导,并承诺逐一落实、解决;
5、劳动合同管理:
建立劳动合同管理台帐、及时签订劳动合同;
6、负责人力资源报表统计,花名册的更新、完善工作,建立一套完善的员工档案信息;
7、负责完善员工档案信息,了解员工个人的基本情况、家庭情况、调动情况、任职情况、职业心态及动态、职业发展等;
8、负责员工档案管理、部门文件的管理工作;
9、协助部门经理制定有效的招聘方案,选择合适的招聘渠道并组织实施招聘活动;
10、协助部门经理做好员工招聘、转正、调动、离职、请假等手续办理;
11、协助部门经理开展绩效、培训工作;
12、港澳通行证办理,建造师、五大员等注册、继续教育等工作;
13、完成上级交办的其它工作;
岗位工作分析流程的规定
一、工作流程
工作流程工作要点
制定岗位工作分析计划□编制岗位工作分析计划
□传递计划中的各项要求
□收集岗位信息
收集与整理岗位信息□完善并确认岗位信息
□分类、整理、归纳岗位信息
□分析岗位工作
编制岗位工作说明书□填写岗位工作说明书
□征求各单位意见
实施与改进□报公司领导审批
□评价应用成果并不断完善
1.1工作要点
1.1.1岗位工作分析的时机和要求
当出现下列任何一种情况时,均需开展岗位工作分析
●公司新成立,需对工作进行规范时;
●过去未进行工作分析,现在工作需要时;
●公司进行管理改革,需对工作进行调整时;
●目前工作安排不合理时。
岗位工作分析应根据相关的工作流程、管理机制,从督导关系、岗位职责、岗位权限、任职资格等方面对岗位工作进行描述。
1.1.2制定岗位工作分析计划
人力资源部应制定岗位工作分析计划,计划的内容通常包括:
岗位工作分析的目的、过程、进度安排、信息收集渠道(调查问卷、面谈),以及工作描述方法、工作分析方法、工作说明书编制规范、工作分工等。
其中,调查问卷详见附表:
《岗位工作分析调查问卷》
人力资源部应通过各种方式使各单位负责人充分理解岗位工作分析计划中的各项要求。
1.1.3收集与整理岗位信息
人力资源部根据计划进度和要求,组织安排各单位的岗位人员填写《岗位工作分析调查问卷》,并及时回收。
同时,辅以交流面谈、电话访谈等方式,对调查问卷中内容予以完善和确认。
面谈或访谈时,应按事先准备的面谈问卷进行,做到条理清晰、内容完整、重点突出,谈话结束后应立即作面谈笔记。
人力资源部将收集到的信息进行分类、整理、归纳,遇到信息不足或无效等问题时,需及时与相关人员进行沟通,以获得充分的有效信息。
1.1.4编制岗位工作说明书
人力资源部根据整理汇总的岗位工作信息,对各岗位进行分析,内容包括:
(1)岗位名称:
即职级称谓。
职级称谓由人力资源部根据公司经营特点设定,公司领导审批。
(2)督导关系:
该岗位的上级岗位及下属岗位。
(3)岗位工作目的:
工作存在的作用及其对组织成功的独特贡献。
(4)岗位职责:
在某一工作岗位所应担负的责任以及需完成的工作结果。
(5)岗位权限:
在职人员在其工作范围内独立对某项工作做出决定和处理的职权。
(6)任职资格:
即从事该岗位所必备的最低要求,包括知识,技能和个性,以及教育和经历。
(7)工作沟通:
主要沟通对象(内外部),沟通的目的和频次。
(8)工作条件:
即工作时间、安全与健康的危害、出差要求和工作的其他特点。
人力资源部根据各岗位的分析,填写《岗位工作说明书》,发放至各单位征求意见,并整理修改成稿。
岗位工作说明书应统一格式,内容简洁易懂,用语规范明确。
当单位的岗位设计出现调整时,岗位工作说明书应及时作出相应调整。
1.1.5实施与改进
人力资源部应按照人事管理权限,将《岗位工作说明书》报公司领导审批后公布实施。
人力资源部应对岗位工作分析应用成果进行评价,发现存在的问题,予以不断完善。
1.2监督检查
人力资源部负责监督本规定的执行。
人才储备及招聘管理规定
为构筑公司在行业内的人才优势,储备优秀人才,规范招聘程序和标准,确保人力资源供需平衡及优化配置,特制定本规定。
一、工作流程
工作流程工作要点
□人力资源需求预测
人才储备库□建立人力资源储备库
□年度人力资源需求
调查需求□短期实际人力资源需求
□年度招聘计划
招聘计划□月度招聘计划
□大学毕业生招聘计划
了解岗位要求□审查《工作说明书》以明确岗位职责等相关信息
□内部招聘
选择招聘渠道□社会招聘
□校园招聘
招聘信息发布□选择合适渠道发布招聘信息
□简历筛选
初步评选□电话面试
□通知面试
□应聘者填写职位申请表
人才测评□人才测评
□面试
□调查内容
背景调查□调查方式
□注意事项
□录用
录用与辞谢□辞谢
□入职手续
员工入职□岗前培训
□试用
□评估指标
招聘评估□评估周期
□评估方法
1.1工作要点
1.1.1人力资源储备库
人力资源部须在掌握公司内外部人力资源市场的基础上,配合公司经营战略,面向未来,储备人力资源。
1.1.1.1人力资源需求预测
人力资源部应根据公司现阶段的发展战略,明确战略区间内人力资源的发展需要,结合公司内部现有人力资源状况进行分析,预测公司中长期人力资源需求。
1.1.1.2建立人力资源储备库
人力资源部应根据中长期人力资源需求,有针对性地建立人力资源储备库。
(1)人力资源储备库的结构
人力资源部应根据公司的岗位设置和战略发展规划中拟设置的岗位搭建人力资源储备库,确保每个岗位上均储备数量足够的公司内部和外部人力资源信息。
人力资源储备库应根据公司的经营业务范围、人力资源结构以及业务类型进行划分,每一类别均应按照管理层级设立高层、中层、基层三个级别,并在每一类别的每一层级中储备数量足够的公司内部和外部人力资源信息。
人力资源储备库应分成以下类别:
●经营管理类——包括:
市场营销人员、投标报价人员、商务人员等;
●生产管理类——包括:
项目经理、质量管理人员、安全管理人员、环境管理人员、技术人员、材料管理人员、设计人员等;
●专业技术类——包括:
行政管理人员、财务管理人员、人力资源管理人员、法律事务人员、审计人员、管理体系人员、档案管理人员、网络与计算机人员等。
人力资源部应根据公司经营业务范围,结合公司人力资源现状和发展需求,及时调整人力资源储备库的结构。
(2)公司内部人力资源储备
人力资源部应全面掌握公司内部人力资源状况,包括现有人才数量、结构、特点,并通过《职位申请表》掌握在职员工的基本信息(包括性别、年龄、籍贯、婚姻状况、学历、教育、职称、资质)、知识业务特长、工作业绩、近期工作绩效、现在所处的岗位和职业发展的性向等,并将相关信息录入人力资源储备库。
人力资源部应对内部人才进行动态跟踪,掌握其上岗情况和信息资料变化情况(如:
资质是否提高、职位是否变动等),及时更新人力资源储备库信息。
(3)公司外部人力资源储备
人力资源部应通过各种方式获取外部人才信息,并将其本人特点、工作经验及现状和目前薪资、联系方式等重要信息,确认后录入人力资源储备库。
获取外部人才信息的方式通常包括:
以公司总部——深圳为中心,在公司主要业务区域及国内各经济发达城市建立当地人才网络,形成公司在全国范围内网状分布的人才布局,并着力建立行业内人力资源储备库,储备一批优秀精英人才;
针对公司拟储备或招聘的具体岗位,通过调研了解适合该岗位人才的具体分布,从而有针对性地接触外部人才并获取相关信息;
在招聘过程中发现的优秀但暂未能录用的人才,将有关情况在《人力资源储备记录表》中记录;
在公司网站上,策划吸引外部人力资源的网页,为外部人力资源将自身资料录入公司网站从而进入公司人力资源储备库提供路径。
1.1.2招聘
1.1.2.1招聘对象
公司面向国内外,以技术、市场、管理、设计等方面经验丰富、综合素质高的成熟性、成长性人才和优秀应届毕业生为主要招聘对象。
1.1.2.2调查需求
(1)年度人力资源需求
每年11月30日前,人力资源部发放并回收各单位填写的《人力需求申请表》,汇总各单位的年度人力资源需求后,应结合公司年度发展战略,对公司内部现有人力资源状况进行分析,制定公司年度人力资源需求计划,报领导审批。
人力资源需求计划每半年调整、修订一次。
(2)短期实际人力资源需求
公司各单位产生年度需求之外的短期实际人力资源需求或即时人力资源需求时,应填写《人力需求申请表》报人力资源部,由人力资源部经理审核、处理。
(3)确定人力资源需求的岗位类别和数量的同时,人力资源部须根据各单位的岗位设置及人员编制的实际情况进行审核。
当各单位提出的需求人数超过其人员编制时,人力资源部应及时与单位负责人沟通,明确原因,并按照人事管理权限报公司领导审批。
1.1.2.3招聘计划
(1)年度招聘计划
人力资源部根据审批通过的公司年度人力资源需求计划制定年度招聘计划,报领导和董事长审批。
招聘计划每年年终制定一次,半年修订一次,每月根据实际情况动态调整。
各单位的短期实际人力资源需求经审核批准后列入招聘计划,个别即时人力资源需求,经审批可即时列入招聘计划。
(2)招聘计划通常包括以下内容:
人力资源需求清单,包括拟招聘岗位名称、人数等;
招聘渠道(根据各岗位需求数量和要求,确定是内部或外部,是网站或现场等);
招聘负责人及职责;
应聘人员的测评甄选方法;
招聘工作时间表;
招聘宣传资料准备(宣传海报、宣传画册、宣传光盘等)
招聘费用预算。
1.1.2.4掌握拟招聘岗位的要求
招聘管理者对拟招聘岗位的《岗位工作说明书》进行审查、修订,并与用人单位充分沟通,予以确认,以明确岗位职责、工作内容和要求、工作权限、资历、专业知识和技能要求等相关信息。
1.1.2.5选择招聘渠道
招聘管理者须在充分理解拟招聘岗位、熟悉内外人力资源市场状况的基础上,有针对性地选择内部、社会招聘和校园招聘途径。
(1)内部招聘
内部招聘主要包括提拔晋升、工作轮换、工作调换、人员重聘等方式,下列情况应优先考虑从内部选聘人才:
●公司有合适的储备人员;
●若社会招聘难以聘用到符合岗位要求的合适人选,可通过选拔和培训内部员工以补充到合适岗位上,或在某些职位空缺但不急需时,亦可通过选拔和培训内部员工以作人才储
●备;
●员工渴求晋升或轮岗,通过内部选聘有利于留住员工时。
内部选聘时,通过公司局域网和发文公布空缺岗位信息,员工可通过自我推荐、他人推荐、所在部门举荐等方式参与。
对于未被选用的员工,要详细说明原因并根据其个人职业发展期望提出建设性意见,让每个应聘员工的整个应聘过程都成为一次提高的过程。
内部选聘时,人力资源部可在人力资源储备库中查找合适的员工来担任空缺或新增岗位,必要时应详细查阅员工档案。
人力资源部通过查找员工的档案,从中可了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息,帮助用人单位与人力资源部寻找合适的人员补充岗位空缺。
员工档案对员工晋升、技能、培训、发展有着重要的作用。
因此员工档案应力求准确、完整,对员工信息的变化应及时做好记录,在为人员选拔与储备做好准备的同时完善内部有效管理。
公司从内部选聘人才时,主要对候选人的以下方面进行综合考察:
●目前工作业绩和工作态度;
●未来提升的潜力;
●专业领域和工作特长;
●个人职业发展需要;
●工作经历与教育背景;
●个性品质特点及心理评价。
(2)社会招聘
以下情况适宜选用社会招聘途径:
●公司内部没有合适人选;
●补充初级岗位时;
●公司需要获取具有新技术、新思想、新方法的员工时;
社会选聘时,人力资源部应优先考虑人力资源储备库中的外部人才。
可选择使用的外部招聘途径包括:
广告媒介(报纸、杂志、电视、电台等)、网络招聘、人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司等。
(3)校园招聘
校园招聘的目标不仅仅是招到一定数量的毕业生,更是为了通过校园招聘树立企业品牌形象,通过这种形象的树立和强化,企业也为未来的人才竞争奠定良好基础,因为现在的大学生数年后就会成为人才市场的中坚力量。
1.1.2.6招聘信息发布
无论采取何种招聘渠道,在发布招聘相关信息时,须遵循以下规范:
(1)对外发布的信息通常应包括公司名称及简介、岗位名称、岗位工作职责、岗位任职资格、工作地点、应聘方法(如需提交的应聘资料、招聘期限、联系方法等);
(2)对外发布的信息、宣传广告应体现公司文化、公司人才观,符合公司品牌建设和提升战略;
(3)对外发布信息应清楚、简洁、合法、真实。
1.1.2.7初步评选
(1)简历筛选
简历筛选原则
●简历筛选应以岗位任职要求为依据;
●简历筛选应把握“认真对待每一份资料,不忽视任何一个合格的应聘者”的原则,重点把握应聘简历中知识、经验和能力部分;
●根据符合条件简历的数量与面试时间、场地接待量安排,进行进一步优选;
●优选原则:
专业技术人员侧重于知识;行政人员侧重于经验;管理人员侧重于经验和能力。
简历筛选的方法
资料筛选工作开始前,负责人应当熟悉相关岗位任职资格。
●根据应聘者应聘单位/岗位/职级分类;
●根据应聘者简历与岗位任职资格的吻合程度确定初试参考条件(知识、能力或经验),可将资料分类成:
A、B、C三类,其中:
A类:
安排面试:
符合任职资格要求中所描述的优先原则或与岗位任职资格要求完全吻合;
B类:
建议面试:
与岗位任职资格要求基本吻合;
C类:
不予面试:
与岗位任职资格要求基本不吻合。
●确定所属类别:
A类:
知识、能力、经验等任职资格要求都能够达标;
B类:
知识、能力、经验等任职要求中某两方面能够达标;
C类:
知识、能力或经验中某一方面或均不能够达到任职资格要求。
●筛选简历的处理
筛选后的简历由人力资源招聘管理者根据应聘简历的特点统一进行管理,对于符合岗位要求并安排面试的人员,由招聘管理者进行全程跟进,待招聘结束后,汇总简历接收与面试情况,并分析招聘效果。
(2)电话面试
针对异地应聘人员,招聘管理者可采用电话面试的方式对其进行初步面试。
具体详见《电话面试操作办法》(附件1),电话面试后,招聘管理者根据面试的情况填写《电话面试评价表》,并根据面试结果决定是否推荐给用人单位或上级进行复试。
(3)通知面试
对于通过初步评选并需要进行复试的应聘者,人力资源部招聘管理者应及时采取电话通知的方式约定复试事宜。
电话通知时应注意以下事项:
●自我介绍。
●明确面试时间、联系人。
●明确公司地址。
●询问是否清楚乘车路线,如不明确应给予指引。
●异地应聘者应提醒天气变化情况及注意事项。
●提醒应聘者带齐所需证件及资料(身份证、毕业证及其他相关证书的原件和复印件)。
●再次确定应聘者能否按时参加;如不能,需另约时间并及时记录。
1.1.2.8人才测评(含面试)
根据公司选拔人才的标准,人力资源部招聘管理者应通过人才测评工具和方法,了解应聘人员的知识、技术水平,重点把握应聘人员个性品质(人格)、价值观、工作动机、兴趣以及文化适应性、稳定性、团队精神、学习能力等方面情况,以从更深层次判定该应聘人员是否适合公司相应岗位。
用人单位面试人员应从专业知识的角度对应聘者进行面试考核。
招聘管理者应根据拟聘岗位特点、应聘人员具体情况,选择合适的测评方法。
(1)应聘者填写职位申请表:
人力资源招聘人员通过应聘人员提供的简历、《职位申请表》及相关应聘材料,了解应聘人员的基本信息和大致背景,为确定候选人及使用其他测评方法(如面试)提供参考;面试人员需要求应聘人员提供有关证明材料(身份证、毕业证及其他相关证书的原件和复印件)。
(2)人才测评:
人力资源部招聘管理者根据《人才测评管理办法》,针对不同层级的应聘者进行性向及性格测评,采取的方式包括16PF测评、MBTI测评、综合素质测评、气质测评等。
针对应聘人员的专业知识和技能,招聘管理者应协同用人单位一起,根据不同的岗位,设计并不断更新笔试题库。
在招聘中高层管理者时,可视情况采取文件框作业、小组讨论、案例分析等测评方法。
(3)面试:
通过与应聘人员面对面的交流,观察,分析应聘人员的相关素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况。
面试人员可视情况采取开放式面试、结构化面试或半结构化面试。
面试接待规范:
应聘人员到公司前台后,前台应礼貌接待,安排面试等待区,并在3分钟内通知人力资源部招聘管理者;
●面试人员应合理安排面试时间,无特殊情况,不得让应聘人员等候10分钟以上;
●面试人员应体现出对应聘人员的尊重和礼貌;
●面试人员应仪容整洁、大方;
●面试时,面试人员通常应正对应聘人员而坐,确保双方可目光交流;
●面试人员应主动创造融洽的交流气氛,尽可能多而深入地获取应聘人员信息,同时,让应聘者更清楚地了解公司的现实状况和趋势,应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;
●非紧急事件,面试人员不应中途离开面试区;
●初始时,面试人员可简要介绍公司及行业薪酬福利概况,但具体商定薪酬待遇应在最后一轮面谈中。
面试的主要内容
通过面试,须重点把握应聘人员的以下情况:
●个人的特性包括应聘人员的体格外貌、举止、健康情形、穿着、语调、坐和走路的姿势。
应聘人员是否积极主动、是否为人随和、个性属内向或外向,这些主要通过观察进
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