论文浅析劳务派遣制度的利弊与完善.docx

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论文浅析劳务派遣制度的利弊与完善

重庆工商大学成人教育学院

毕业论文

教学点级专业

论文题目劳务派遣制度利弊分析

类别层次国家学历本科

学生姓名

指导教师职称

2009年12月20日

重庆工商大学成人教育学院学生论文成绩表

年级

专业

2008级人力资源管理专业

学生姓名

论文

题目

劳务派遣制度利弊分析

综合成绩

指

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教

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评

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及

成

绩

评语：

劳务派遣对我国来说是一种新型的用工制度，应该引起人们的关注。

本文选题有实际意义，写作时紧扣论点，对劳务派遣制度的利弊进行了较全面地分析，并针对性地提出了相关建议。

整篇论文结构合理，层次清晰，符合逻辑，表达较确切，语句较流畅，所提对策有一定的实际价值。

但这篇文章在深度上以及对策在可操作性上稍有欠缺。

论文成绩：

良指导教师签名：

2009年12月20日

答

辩

评

语

及

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绩

评语：

答辩教师：

答辩成绩：

答辩小组组长签名：

年月日

劳务派遣制度利弊分析

2008级人力资源管理专业XX

摘要：

随着我国市场经济的发展，劳务派遣已经成为了我国劳动力市场发育过程中出现的一种新型就业服务方式和企业用工制度。

然而，毕竟该制度在我国刚刚起步，在实际运行还有很多问题，法律规制还需进一步完善。

本文在充分分析其双面性的基础上，重点探讨了劳务派遣限制与干扰劳动关系稳定、损害劳动力市场健康持续发展秩序的消极影响，并针对性地提出了在劳务派遣的制度设计中应从市场准入行业分布范围及派遣期限等方面予以规制，建立劳务派遣与典型雇佣之间衔接的良好机制等对策。

关键词：

劳务派遣利弊完善

一、劳务派遣的概念

劳务派遣是一种特殊的用工形式、就业形式和就业服务形式[1]，它又称劳务派遣或劳动力派遣，是指派遣单位按照用工单位或劳动力市场的需要招收劳动者并与之订立劳动合同，并按照与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动的就业与用工形式。

被派遣员工的劳动过程由用工单位管理，工资和社会保险费等项目待遇由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等；用工单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费。

二、劳务派遣的产生及发展

1、劳务派遣的产生及发展

一定程度上来说，劳务派遣人员的劳动被视为商品通过转让的一种交易行为。

在世界范围内，劳务派遣这种用工模式最早出现在20世纪20年代的美国，但在其后的相当长时期内绝大多数国家对这种用工模式是不认可的，且当时还被国际劳工组织予以否定。

20世纪中期以后，在企业界强调降低成本、增强竞争力的压力推动下，各国开始出现大量使用劳务派遣的现象，相应的立法需求随也之出现，各国陆续进行了劳务派遣方面的立法。

虽然美国20世纪20年代就出现了世界上最早的劳务租赁机构，但直到20世纪70年代，劳务派遣才得到大量发展。

根据美国联邦劳工部劳动统计局的统计数字，2005年2月，全美有有570万非正式职工，约占全国职工总数的4%，其中，劳务派遣职工120万，占全部职工的0.9%。

对于劳务派遣，美国以“雇佣自由”为原则没有加以限制，也没有制定专门法律。

2、劳务派遣在我国的发展

中国大陆的劳务派遣业起源于20世纪70年代末、80年代初改革开放初期，当时出现了为外资企业驻华办事处提供招工服务的外企服务公司。

根据国务院《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》第十一条“常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其他单位办理”，1979年11月中国大陆第一家劳务派遣企业——北京人力资源服务有限公司成立，开始为外国企业常驻北京代表机构提供中方雇员派遣服务。

这类企业逐渐发展成人力资源企业，他们的客户也不再限制在外企的驻华办事处。

劳务派遣的迅速发展来自于20世纪90年代中后期中国经济环境的大变革的推动，计划经济向市场经济的全面转轨、国有企业改革引起的大量职工的下岗以及农村劳动力涌向第二、三产业使20世纪90年代中后期的中国就业问题非常突出。

再此过程中民间营利性职业中介机构不断寻求发展空间，历经认识外包、社会保险代理等阶段后，选择劳务派遣将雇主与雇员之间的直接雇佣变为间接雇佣并使之成为日渐蓬勃的产业。

目前劳务派遣在我国东部沿海发达地区发展非常迅速，劳务派遣广泛分布在服务业、制造业和建筑业，并逐渐涉足银行、电信、餐饮、假证、医院、邮政、零售业等诸多行业。

“目前我国公有制企业、事业、机关单位的派遣劳动之约有2500万人，仅全国建筑系统使用各种形式的派遣劳动者就超过1000万人，而实际用工规模要远远超过这个数字[2]”。

三、劳务派遣利弊分析

1、劳务派遣制度的正面价值

（1）降低企业用人成本，缓解企业资金压力

一般情况下，务工人员与企业签订正式的劳动合同后，企业首先必须给这名员工支付除规定工资待遇（如基本工资、津贴、加班费、轮班费等）、社保公积金之外的奖金福利待遇。

为了能让员工尽快掌握操作技能并不断提高，企业还必须对他们进行培训，支付必须的培训费用。

而派遣员工在进入企业之前已经经过派遣单位针对性的技能培训，能够在最短时间内就进入工作状态，如员工不能胜任工作，派遣单位负责重新培训或调换人员，从而企业无需再支出大量的培训费用。

此外，对大量合同员工的管理也是一块不小的成本。

因此，如果企业使用劳务派遣员工的话，就可以免去奖金、培训及管理成本，数量越多，节约的成本就越多。

（2）降低企业用工风险，避免处理劳动纠纷带来的麻烦

劳务派遣组织的核心在于人才库的建设。

通常他们会建立一个包含多层次、多种技术结构的人才储备库，并在不断地增加人才的存储，这样就可以满足用人单位不同层次的用人需求。

在将人才派遣用人单位后，派遣组织会对人才制订具有法律效力的制约制度，避免人才流失；若产生员工流失引起人才缺口，劳务派遣组织也可以利用自身丰富的人才资源，及时向用人单位提供合适的人选。

其次，企业使用劳务派遣工存在安全风险，企业虽然也强调安全工作，提供了安全工作必备的劳动保护用品，并给予与正式员工相同的安全岗位培训，但安全风险最终由派遣单位和用工单位共同承担，《劳动合同法》第92条已明确规定:

在劳务派遣单位派遣过程中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

（3）改善企业用工灵活机制，促进就业人员的增加

企业使用多种劳务用工形式，有利于企业灵活的分散风险，根据市场需求灵活组织生产，在固定一定比例的正式员工的基础上，科学机动的配置员工，实现以低成本获取高利润的企业经营目标。

另一方面，劳务派遣也可以在一定程度上提高员工的生产积极性，如企业会将优秀的劳务派遣员工聘为正式的企业员工，对派遣员工甚至正式员工都能产生激励作用，从而为企业创造更多的财富。

2、劳务派遣制度的负面影响

（1）派遣公司用工操作不规范，难以有效保障派遣人员合法权益

派遣公司运作不规范、不合法，如不交或少交社保，或变相的克扣员工工资等，从而影响了劳务派遣行业的整体形象，破坏了企业以及个人对劳务派遣用工形式的信任。

此外，由于派遣员工、派遣单位和用人单位之间存在着三角关系，更容易产生员工福利得不到保障、劳动安全易被忽视等弊端。

在劳务派遣雇佣模式下，由劳务派遣单位和派遣劳工，签订劳动合同确立劳动关系，劳务派遣单位是派遣劳工的法律上的雇主。

因此，劳务派遣单位的承担责任的能力对于保障派遣劳工的合法权益是非常重要的。

《劳动合同法》仅仅在第57条对劳务派遣企业做了注册资本和企业组织形式的限制，规定“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于5O万元。

”虽然较之前个体劳务中介也从事劳务派遣的混乱状况大幅度提高了准入门槛，但仅仅在组织形式和注册资本金方面作些规定并不能约束劳务派遣单位不会随意侵害派遣劳动者利益。

众所周知，现阶段我国设立公司的资金可以通过银行或借贷的方式加以垫付，等到申请设立公司的手续完成，公司可以将资金撤回，这种法律漏洞事实存在。

即便注册资金为劳务派遣单位自有资金，但区区50万元注册资金对于承担数以百计、千计派遣劳工的工资、社会保险等责任显然是难以担当的，不良企业主更可以借有限责任公司的有限责任制度安排实施“金蝉脱壳”，推卸其对派遣劳工应当承担的责任。

考虑到劳务派遣中“雇用劳动力”与“使用劳动力”分离的特征，劳务派遣企业与普通用工企业在促进劳动关系稳定上的明显差别，根据责任与利益相一致的原则，法律应当对劳务派遣企业设立严格的准人制度，由专门机关对从事劳务派遣的企业进行财务状况、经营能力、从业人员资质等方面进行事前审查，实施许可制来严格管控劳务派遣行业的进入。

（2）人员流动性大，不利企业的管理，难以实现企业长远目标

劳工之所以被派遣，其中最主要、最客观的原因在于其无法被直接雇佣。

劳务派遣造成的职业不稳定是客观存在的，如果人为地使本可以直接雇佣的员工转换成派遣劳工，员工的命运则愈加难测。

劳务派遣的实施，使作为人力成本主要内容的社会保险成本，消解或降低了许多劳工的社会保险权利。

且从事更多低层次或高强度的工作岗位，于是造成派遣员工队伍不稳定，人员流动频繁，离职率、失业率高，给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。

（3）劳务派遣用工与合同制用工福利待遇不一致

在法律尚未明确规定哪些岗位适用劳务派遣制度之前，这种因劳务派遣而造成的同工不同酬现象将长期存在。

（4）派遣公司法律和经营风险不断加大，不利其快速的发展

由于劳务派遣人员的增加以及各类派遣公司之间竞争的加强，派遣公司的法律和经营风险也随之不断加大。

一方面企业支付给劳务公司的劳务管理费因竞争的原因在不断下降，另一方面如工伤、怀孕、生病、职业病、员工安全、突然性的大批裁员，以及由于非正常离职、员工工作过失或严重违纪违规等原因使企业造成严重经济损失而要求劳务公司承担赔偿责任等，都会使劳务公司承担着巨大的风险和压力，同时也制约了它的发展。

劳务派遣作为一种新型的用工方式，弊端不可避免，一定程度上也影响了它的正常发展，但由于其自身的优势还是受到了劳动者与用人单位的欢迎，同时它对扩大就业也起到了一定的促进作用。

因此如何合理合法的运作和利用应该就是所有劳务派遣机构、用人单位甚至社会所需要不断探讨的问题。

四、劳务派遣制度的完善与发展

1、尽快制定并完善劳务派遣及其相关的法律法规，从根本上保障劳动者合法劳动权益的实现

国家应该严格劳务派遣组织市场准入条件，对其资格认定及设立程序作出相应的法律规定，坚决杜绝非法劳动派遣组织的存在。

明确劳务派遣企业使用劳务派遣工的规模和条件，防止一些用人单位滥用劳务派遣工。

明确三个合同《劳动合同》、《劳务派遣合同》、《劳务协议》应当具备的条款，防止因内容的不完备而出现的法律纠纷。

建立风险责任追究制度。

对用人单位、劳务派遣组织在员工遭受意外风险时的责任义务进行界定，对用人单位、派遣组织不履行合同义务与责任，侵犯劳动者合法权益的违规行为要依法严加惩处。

2、加强企业文化建设，努力探求劳务派遣用工形式下员工激励的新机制

现代企业中员工与企业之间的关系主要依靠两种契约来维系，一种是劳动契约即根据市场交易法则规定双方的权责利关系；另一种是心理契约即员工与组织之间相互了解与相互信任。

它要求企业与员工一起建立共同的愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识；员工认同企业愿景和追求，主动将个人的目标与组织目标结合在一起，实现员工的自我发展与管理。

心理契约最大的优点是，可增强员工的安全感和对企业的忠诚度；尤其是情感契约，如良好的人际关系、上级的重视以及他人的认可或尊重等，通过这些，员工可以直接感受到个人需要和情感满足，而渐渐消除与用工企业的疏离感，提升归宿感。

工会是代表和维护劳动者合法权益的组织。

可以做好被派遣劳动者的入会工作，切实维权。

对劳务派遣机构，要督促其与用工单位协商，及时建立工会组织，组织被派遣劳动者入会。

目前大量派遣机构欠规模的情况下，应提倡在用工单位入会。

组织被派遣劳动者入会后，积极探索劳务派遣会员的会籍管理模式。

针对突出的侵权问题，各级工会要重视从源头上维护职工的权益。

一个健康、规范的劳务派遣市场，不仅是劳动者的福音，更是构建和谐社会的润滑剂。

3、进一步拓展派遣机构服务职能，提高其人力资源管理的素质和水平

在劳务派遣用工形式下，派遣组织实则己成为专门从事人力资源管理的企业而不同于传统的职业中介机构。

其服务职能应该是多元化的而非单一的，是可持续的而非短时的。

具体说：

派遣机构应该承担起维权职责。

当派遣员工遭遇侵权事件时，派遣组织应义不容辞地为派遣员工提供法律援助，包括：

确定专门人员向劳动者提供必要的建议和指导，处理劳动者提出的申诉，与实际用人单位联络并协调相关事物等；通过组织力量，来制止各种侵权行为的发生。

派遣机构应积极组织派遣人员加入党、团和工会等社会组织。

派遣组织应承担起对员工的培训和职业生涯规划服务，并将其作为人力资源开发管理的一项重要任务。

4、用人单位与派遣单位相互沟通，实现长期、高效的合作

首先，用人单位与派遣单位应互相了解彼此的企业文化和经营理念，基于双方共识的基础上建立真正的信任合作关系；其次，在合作过程中，用人单位与派遣单位应就岗位要求、人员标准、适时表现进行沟通和反馈，以帮助双方都作出相应的有效决策；第三，用人单位必须要与被派遣劳动者就企业文化、信息、策略进行合理有效的沟通，让被派遣劳动者清楚地认识到劳务派遣不仅是为用人单位利益着想，而且也是为被派遣劳动者的利益考虑，是一种真正多赢的、有效的方法，进而推动劳动派遣工作的顺利进行。

劳务派遣制度作为一个历史不足百年的制度，自产生以来在各个市场经济国家迅速发展起来，方兴未艾。

作为一个新兴的制度，它本身还存在着缺陷，在运转中也出现了不少问题，但它毕竟是市场经济的产物，反应了社会对于这种人力资源方式的需求，其存在有其历史必然性。

因此，我们必须要坚持辩证的观点，尊重客观规律和社会的需要，对劳务派遣予以积极规制，促使其不断的发展与完善，实现劳务派遣制度的健康的发展。

参考文献：

[1]王余兴，《劳动法》（第三版），法律出版社，2008年7月版）

[2]郑尚元．《我国劳动派遣现状与劳动者权益保护—兼谈（劳动合同法）（草案）中“劳动派遣”之立法规制》．国家行政学院学报2007．2

[3]劳动保障部劳科所劳务派遣研究课题组.《劳务派遣的国际比较研究》，《中国劳动保障报》2002年09月

28日

[4]曹让宏、刘传甫，《论我国劳务派遣的法律规制》，《中国商法》2008

年第12期