某公司薪酬管理存在的问题与对策建议.doc
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某公司薪酬管理存在的问题与对策建议.doc
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毕业论文
题目XX公司薪酬管理存在的问题与对策建议
姓名娄元静
学号20118155
系部经管系
专业年级2011级
指导教师纪望书
2015年月日
中南林业科技大学涉外学院本科毕业论文诚信声明
本人郑重声明:
所呈交的本科毕业论文,是本人在指导老师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果,成果不存在知识产权争议,除论文中已经注明引用的内容外,本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。
对本论文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
本科毕业论文作者签名:
(亲笔签名)
年月日
摘要
薪酬管理是我国企业激励机制的主要内容和手段,对我国企业的改革和发展起着关键性的作用。
企业薪酬的有效管理关系到整个企业人力成本的合理控制、员工整体满意度及企业竞争力等一系列问题。
一套合理的薪酬管理体系可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度,这是大多数企业都愿意做的。
但薪资的水准应由什么因素来决定?
薪资是否应与绩效联系在一起?
如果是,绩效薪资应占薪资的比例是多少?
企业薪酬管理的关键是要从本企业的实际情况出发,找到适合企业自身发展的薪酬体系。
本文就XX公司薪酬管理的现状做了阐述,对公司薪酬管理中存在的问题进行了原因分析,并提出了加强公司员工激励与薪酬管理的对策。
关键词薪酬薪酬体系薪酬管理激励绩效考核
Abstract
Thesalarymanagementisthe maincontentsandmethodsof theincentivemechanism ofenterprisesinourcountry, playsakeyroleinthe reformanddevelopmentofChina'senterprises. Theeffectivemanagementof therelationshipbetween aseriesofquestionstoreasonablecontrol, thehumancostof thewholeenterprise employee satisfaction and thecompetitivenessofenterprises andotherenterprises pay. Areasonablesalarymanagementsystem canmake theenterprise to improveemployeesatisfactionwithpay withoutincreasingthecost, whichis themajorityofenterprisesarewillingto do. Andthepaylevelshouldbedecidedbywhatfactors?
Pay shouldbe linkedwiththe performance?
Ifyes, howmuch performancesalary shouldbe accountedfor theproportionof?
Thekey ofenterprisecompensationmanagement istoproceedfrom theactualsituationoftheenterprise, tofindasuitable fortheirowndevelopment ofthe compensationsystem. Thepresentsituationcompensation managementofXXcompany aredescribed, theexistenceof company salarymanagement problems areanalyzed, andputsforwardthe Countermeasuresofstrengthcompanyemployeesincentive and compensationmanagement.
Keywordssalarysalarysystemsalarymanagementincentive
目录
1绪论………………………………………………………………………………1
1.1研究薪酬管理的目的…………………………………………………………1
1.2研究薪酬管理的意义…………………………………………………………1
2XX公司薪酬管理现状…………………………………………………………2
3XX公司薪酬管理存在的问题………………………………………………4
3.1公司自身存在问题……………………………………………………………4
3.2公司薪酬水平偏低……………………………………………………………4
3.3薪酬体系有待进一步合理化…………………………………………………4
3.4公司员工等级工资制度不合理………………………………………………5
3.5缺乏有效的考核机制…………………………………………………………6
4XX公司薪酬管理中存在问题的原因分析………………………………6
4.1公司长期平均主义思想的影响………………………………………………6
4.2公司忽视薪酬制度中的“内在薪酬”………………………………………7
4.3公司管理层缺乏有效的长期激励……………………………………………8
5改进和完善XX公司薪酬管理的对策与建议……………………………7
5.1提高高层管理人力资源管理知识水平………………………………………7
5.2提高公司员工每月平均基本工资……………………………………………8
5.3构建多元化的薪酬体系………………………………………………………9
5.4设置不同人员工资的构成内容………………………………………………11
5.5建立科学有效的考核体系……………………………………………………12
结论……………………………………………………………………………………16
致谢……………………………………………………………………………………17
参考文献………………………………………………………………………………18
1绪论
随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞,我国已经进入知识经济时代,面对着市场上越来越激烈的竞争,企业只有把人才作为自己的核心竞争力,才能够在市场上保持不败之地。
当前,人才市场竞争越来越激烈,企业往往面临着人才流失的困境。
虽然有很多优秀的员工,但是企业却留不住他们,并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。
如果企业流失了一名员工,那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的,就是寻找到了,那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等,也是企业难以支付的。
因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。
本文将以人力资源管理中的薪酬管理理论为基础,通过分析公司的薪酬规划、薪酬管理、绩效考核等方面,来实现企业效用最大化。
通过有效的薪酬管理来实现更好的收录人才、留住人才,为企业发展奠定良好的人力资源储备。
1.1研究薪酬管理的目的
随着经济的不断发展,越来越多的企业公司认识到了人才储备对企业发展的重要作用。
而好的薪酬管理制度将为企业更好的抓住和留住人才有着十分之重要的积极作用。
如若不能建立一个良好的薪酬管理制度,那么对一个公司的人才储备将会有十分严重的打击。
建立良好的薪酬管理制度,作为处理内部员工薪酬、福利以及绩效考核的平台,将会更好的促进员工的工作激情与企业认同感。
现阶段我国大多数公司对薪酬管理缺乏良好的认知,许多中小企业甚至不顾薪酬管理原则胡乱克扣员工福利甚至的工作报酬,这都是对薪酬管理的认知不全导致的。
因此根据企业宏观经济环境、企业发展战略、人力资源市场状况和内部人力资源现状,建立良好的薪酬管理制度,提升员工待遇的公平性与合理性,以此来保证企业内部的人才储备,这就是薪酬管理的重要目的。
1.2研究薪酬管理的意义
第一、决定着人力资源的合理配置与使用。
人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。
薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段,在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。
薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数,来引导人力资源向合理的方向运动,从而实现组织目标的最大化。
第二、直接决定着劳动效率。
薪酬管理是对人的管理,对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事,而要被管理者去做管理者想做的事,除非建立一种机制,使被管理者的行为符合管理者的要求,这样管理才能成功。
实践证明,薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性,反之,则会挫伤劳动者的积极性和创造性。
第三、有助于改善企业的绩效和塑造良好的企业文化。
2XX公司简介与薪酬管理现状
2.1XX公司简介
XX公司是一家集设计、生产、销售、批发为一体的服装公司,于2007年招商引资,引进香港某发展贸易有限公司独资兴建。
公司占地面积51亩,初期投入2000万人民币,总投资5000万人民币。
目前,公司的二期建设已经基本结束,公司自成立以来,经过不断的开拓进取,抓住发展机遇,以创新为动力,一步一个脚印,一年一个台阶,取得了瞩目的成绩,12000平方米的新厂房宽敞明亮,同时还引进了各种现代专用机器设备。
公司生产加工每一件服装都要经过:
设计-面料-打版-裁布-封样-上流水线-质检-入库-交货-配送。
公司重视产品研发和自主创新,高薪聘请全国知名设计师,组建引领时尚潮流的设计团队,进行产品结构的优化整合,形成了经典、魅力、都市、休闲等多种风格的男士服装产品系列和时尚、优雅、简约、知性的女士服装产品系列。
公司涵盖的产品有衬衫、西装、西裤、夹克衫、风衣、牛仔系列、职业制服、时装等高中档系列服装。
公司共设置了五个部门,即:
生产部、行政部、技术部、市场部、财务部。
每个部门都负责相对应的工作。
公司下设一名总经理和两名副总经理。
总经理对整个公司负责,副总经理对总经理负责。
一名副总经理负责生产部和行政部;另外一名副总经理负责技术部、市场部和财务部。
2.2公司薪酬管理现状
公司的薪酬计算方法共有3种,分别为:
提成工资制、固定工资制、新进人员工资。
提成工资制:
适用于从事营销的工作人员。
其工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。
固定工资制:
工作量容易衡量的后勤人员。
其工资总额就为岗位固定工资。
新进人员工资:
试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放,试用期内无浮动工资。
公司按实际工作天数支付薪酬,付薪日期为每月15日,支付上月薪酬。
若遇节假日。
顺延至最近工作日发放。
员工以现金形式领取。
岗位级别分为5等:
一等:
总经理;二等:
副总经理、项目经理;三等:
策划人员、工程师;四等:
出纳、会计;五等:
业务员。
不同部门经理的级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级;不同员工的级别可以不同,每个岗位可在相应的调整范围内晋升或降级。
同一岗位的级别,也可因能力、任务职时间等等的不同而不同。
具体整理归纳如下表3-1XX公司各级员工基本工资:
职位
基本工资(元)
岗位工资(元)
总经理
5000
1000
副总经理
4000
800
项目经理
3000
500
工程师
2500
400
策划人员
2000
300
会计
1700
200
业务员
1200
100
表2-1XX公司各级员工基本工资
补助:
过节费标准和夏天降温费由公司定额定时发放。
对工作作出特殊成绩或有突出贡献者,年终给予重奖。
获得奖励条件为:
工作中的改革、创新被采纳并给公司带来效益的;发现重大问题并及时解决,为公司减少不必要的损失;工作中任劳任怨,却遭他人无理排挤、打击,但为了公司的利益,而不计较个人得失。
年终奖:
总经理根据每位员工一年工作奖励和工作综合情况,由总经理决定发放数额,且在公司内予以公开。
调整机制:
公司范围的工资调整:
根据经营业绩的情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。
奖励性薪金晋级:
其对象为在本职岗位工作中表现突出,在促进企业经营管理,提高经济效益方面成绩突出者。
职级变更:
员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的基本工资。
员工在年终考核中,工作绩效低下者,将被下调岗位薪金。
根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金,以及时激励优秀、督促后进。
费用报销:
实行实报实销制。
具体项费用流程:
由员工制单,总经理核准,出纳支付,会计入账。
副总经理计划内业务费报:
通信费:
100元/月。
部门与项目人员计划内报:
通信费:
40-80元/月,就餐补助费(中午不能回公司):
15元/天。
计划内交通费用:
按实际车辆行驶里程实报实销,由总经理核准批准业务费用;各部门根据工作需要,制定出差计划,应注明出差地点、事由、时间、人数,由总经理审核出差的必要性和借款的合理性,经理签字后交财务付款。
业务费用包括业务交通费(含邮费、保养费、过路费等)、快递费、礼品费及业务招待费。
3XX公司薪酬管理存在的问题
3.1公司自身存在的问题
由于XX公司是一家私营企业,这就导致了一个问题呢:
公司高层对人力资源管理缺乏真确和全面的认识,这进而导致了高层认为人力资源管理仅仅只是用来约束和要求下属的工具。
从而忽视了对人力资源管理知识的进一步学习。
这将为日后公司人才流失埋下了隐患。
公司全力过于集中,一切命令都有老板发出,使得一些人才无法发挥自身才华,从而导致失去工作热情,使得公司工作效率下降。
虽然从体制上已经顺利地完成了企业改制,基本建立了现代企业制度,但是作为社会主义制度下的现代企业,公司很多职工却认为,把职工工资、奖金差距拉大容易产生并激化内部矛盾,对调动各方面积极性不利。
他们的平均主义观念很严重,这实际上是把平均主义作为检验薪酬制度是否科学的标准,没有体现奖勤罚懒,这使得优秀员工缺乏动力,后进员工缺乏压力。
即使在今天,XX公司仍有为数不少的员工认为企业的成果是企业员工共同创造的,企业的管理者的收入不能高出普通员工太多,不容易接受管理者的高薪制度。
正是这种“不患寡而患不均”的平均主义观念的存在,阻碍了公司管理者薪酬制度的改革,制约了公司薪酬管理的提高。
3.2公司薪酬水平偏低
从前文可以发现该公司中下阶层员工工资普遍偏低,缺乏外部竞争力和内部公平性。
与同行业相比较工资偏低,这将会使得员工缺乏对公司的认同感和错误的估计公司实力水平。
与内部相比公司薪酬水平与员工付出的劳动力不对等,薪酬偏向平均化,无法有效的激励员工的工作激情,从而导致薪酬激励效果变差。
公司在薪酬管理结构中按基本工资、提成等来确定工资。
基本工资和补贴是薪酬中相对稳定的部分,提成是薪酬中可变部分,与员工的绩效挂钩,按绩效考核结果来计发。
但在实际操作中,绝大多数企业都没有完整的考核制度,或考核工作流于形式,将绩效提成当成了每月必发的奖金,形成了新一轮的平均主义
3.3薪酬体系有待进一步合理化
在对XX公司薪酬体系的分析中,发现在该公司的薪酬中,固定的部分占全部工资总额的比重占75%,而浮动的比例占25%。
在这样的一种工资结构下,员工干好、干坏,干多、干少区别不是很大,工资水平没有太大的差别。
加之公司没有严格的绩效考核制度,使得奖金的发放也趋于平均化,只要不犯重大错误人人都可以拿满全奖。
这样一来,没有人愿意承担责任和风险,都希望到轻松的岗位上工作。
薪资的高低应该是由一个人的工作绩效或一个部门的业绩绩效来决定,绩效表现良好则薪资水准相对增加,如依据个人绩效而发给的年终绩效奖金、营业奖金及生产奖金,依据部门绩效而发给的成本结余奖金计划,依据公司整体绩效而发给的利润分享或分红等;但XX服装发展有限公司的情况却不尽如此。
近几年来,在许经理的带领下,公司慢慢走出低谷年年盈利。
2010年公司实现销售收入1320万元,实现利税425万元,其中利润实现318.75万元,实现销售回现款540万元。
但是许总经理2010年的平均月薪仅为2918元,仅为利润的0.91545‰。
工资构成中根本不存在绩效工资,使得员工干好干坏一个样,年终奖金全凭打分决定。
这严重打击了管理者的工作积极性。
另外,XX服装发展有限公司存在绩劣薪优的情况,公司一位负责技术部研发管理的部门经理,他管辖的部门在一段时期内都没有设计出新的产品工艺,使公司的产品竞争力下降。
但是作为公司里技术含量最高的部门,他却享受着高的工资水平,没有付出相应的劳动,使得别的经理产生不平衡心理,出现消极怠工的现象。
不论是哪一种情况,都不能真正发挥薪酬的激励作用。
3.4公司员工等级工资制度不合理
工资等级是由岗位职务相对价值决定的,员工的职位越高,其所确定的工资等级就越高。
而三益服装发展有限责任公司等级工资制度并不能全面反映职工在不同劳动岗位上的差别,存在很大的缺陷。
具体整理归纳如下表3-1XX公司各等级月基本工资简表所示:
技术及职务
平均工资水平
总经理
5320
副总经理
3394
部门经理
2127.5
技术员
1100
各岗位生产工人
1061
表3-1XX公司各等级月基本工资简表单位:
元
从表中可知,三益公司工资制度采用5级制,每两个级别之间工资水平相差很小,显得过于平均;然而职务等级工资制是根据企业职员的劳动特点制定的,并且三益公司的管理者和普通劳动者之间的工作性质是有很大差别的。
管理者是脑力劳动者,一般员工是体力劳动者,他们的劳动差别,主要体现在所担任职务的复杂程度、业务繁简、责任大小以及职责范围等方面;职务不同,他们所付出的劳动也就不同。
因此,公司薪酬就不能倾向平均分配,这样无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用。
公司这种薪酬分配制度模式已远远落后于经济发展的要求,不能完全体现出公司薪酬激励、收入与绩效挂钩、收益与风险对称的薪酬分配原则,造成公司很多员工,特别是管理者消极工作情绪的出现,不利于公司长久稳定的发展。
3.5缺乏有效的考核机制
目前,XX发展有限公司只是在每月终了时会由行政部门对本公司员工进行考勤核实和工作满意度评价,并以此来确定员工的薪资水平。
此种考核方式完全依据个人的主观判断,并且经常随意变动,体现的不是很公平。
首先,绩效考评陷入了为考评而考评,考评者与被考评者出现矛盾。
员工不积极配合,绩效考评的阻力很大。
这种考核不但达不到激励的作用,反而考出了矛盾和怨气。
然后,人际关系干扰绩效考评,很难公平公正。
考核是由人完成的,人是有感情的,这必然会增加很多人为的色彩。
同样的工作失误在感情面前判断其损失的程度是不同的。
这种考核方式严重影响了公司的发展。
如果没有建立起良好的绩效考评环境,再好的方案也落实不了。
4XX公司薪酬管理中存在问题的原因分析
4.1公司长期平均主义思想的影响
XX发展有限公司,虽然从体制上已经顺利地完成了企业改制,基本建立了现代企业制度,但是作为社会主义制度下的现代企业,公司很多职工却认为,把职工工资、奖金差距拉大容易产生并激化内部矛盾,对调动各方面积极性不利。
他们的平均主义观念很严重,这实际上是把平均主义作为检验薪酬制度是否科学的标准,没有体现奖勤罚懒,这使得优秀员工缺乏动力,后进员工缺乏压力。
即使在今天,XX服装公司仍有为数不少的员工认为企业的成果是企业员工共同创造的,企业的管理者的收入不能高出普通员工太多,不容易接受管理者的高薪制度。
正是这种“不患寡而患不均”的平均主义观念的存在,阻碍了公司管理者薪酬制度的改革,制约了公司薪酬管理的提高。
4.2公司忽视薪酬制度中的“内在薪酬”
薪酬包括内在和外在两部分,内在薪酬主要表现为完成某个项目或达到某些业绩之后的表扬以及其它心理、社会的影响。
外在报酬是有形的,主要是直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬由基本报酬和可变报酬组成,间接薪酬主要是福利。
基本报酬通常以小时工资或薪水的形式出现,小时工资是直接以工作时间计算的报酬,薪水是从一段时间到另一段时间的报酬;可变报酬是与绩效直接挂钩的报酬形式。
对绝大多数员工而言多表现为奖金和激励报酬,对经理而言通常是更长期的报酬,如期权形式。
福利是以间接的方式提供很多外在的报酬,这种报酬是有形价值,但不是金钱,如医疗保险、带薪休假、退休金等。
而XX服装发展有限公司对员工的激励只有“外在薪酬”,完全忽视了“内在薪酬”,但内在薪酬是非常重要的。
如果自己的结果/投入比值小于他人的结果/投入比值时,个人会有“给付不足”的不公平感,相反地,如果自己的结果/投入比值大于他人的结果/投入比值时,个人会有“给付过当”的不公平感。
所以,如果一旦个人感觉不公平的话,个人将会采取一些行动来改变这种不公平的情形,这些行动可能包括:
(1)降低投入,不再像以前那么努力工作;
(2)增加结果,要求加薪、公务私用等;(3)要求他人改变投入,要求或说服同事更努力工作;(4)离开不公平的环境,如离职或拒绝与他所认定获得较佳待遇的员工共事合作。
4.3公司管理层缺乏有效的长期激励
XX服装发展有限公司在薪酬分配上多以“工资+福利”的短期激励方式为主,中长期的激励手段非常缺乏。
尽管公司在建立管理者长期激励如:
管理者提升等方面做过许多尝试,但由于公司规模不大,没有雄厚的资本和高超的管理水平,所以结果都不近乎人意,以至于到现在都还没有建立完整的长期激励机制。
5改进和完善XX公司薪酬管理的对策与建议
5.1提高高层管理人力资源管理知识水平
由于XX本身为私营企业,从而导致的人力资源管理认知不足。
所以最好能够在公司高层与管理层推行对人力资源管理知识的学习工作。
同时对外引进具有先进人力资源管理知识经验的管理人才,以此来提高公司管理层对人力资源管理知识的认知,从而避免因对于认知不足而导致的错误以及负面影响。
5.2提高公司员工每月平均基本工资
公司在制定薪酬计划的时候,应该结合公司自己的发展阶段制定出适合自己的薪酬制度。
当公司处于成长阶段时,应当充分利用一切有利于公司发展的因素,争取迅速的增强公司实力。
但公司并没
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