KPI绩效考核最全的方案精品资料可编辑修改word版.docx
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KPI绩效考核最全的方案
前言
»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公
正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步
»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的
考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说,本手册将包括2个主要方面
----绩效考核的操作方法及流程
----绩效考核与薪酬挂钩方案
»通过本手册的实施,希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化,从而实现以绩效管理促进经营的目标。
提纲
一、绩效考核体系的建立
¾绩效考核设计原则
¾绩效考核体系主要考核内容
¾绩效考核指标制定原则与方法
¾绩效考核执行机构及人员
¾绩效考核总流程
二、绩效考核具体操作方案
¾制定目标管理体系
¾日常考核操作体系(月度及专项任务考核)
¾综合素质指标体系
¾满意度指标体系
¾绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)
一、绩效考核体系的建立
¾绩效考核设计原则
考核的目的
绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标,在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
考核内容
内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性
考核指标
考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法
考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。
¾绩效管理在人力资源管理中的位置
¾绩效考核体系主要考核内容
为确保评估的全面性与公正性,中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度,而普通员工则用综合评估来考核。
通过多部门、多层次评估,可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性,从制度上保证评估的客观性和公正性。
¾绩效考核指标制定原则与方法
¾部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定
¾绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作
用
绩效考核指标的作用
1)对岗位职责的考核
2)对预定目标的考核(结果有可比性的基础)
3)对工作的导向作用
4)管理的工具制定指标的要点
1)根据岗位职责和计划进行设计
2)被考核人和其主管领导认可
3)于销售年度开始前制定好,以保证导向作用
4)工作的核心环节
5)考虑可控度和重要性
6)指标要简洁精练
¾绩效考核执行机构及人员
为配合新的绩效测评流程,使绩效评定工作公开、公正、公平,必须设立相应的考
评委员会。
人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。
同时为配合绩效考核流程,使绩效评定工作公开、公正、公平,主持设立考评委员会。
¾绩效考核总体操作流程
绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性,给予受评估人自我解释的机会,以及
上级向下级提供发展所需要的反馈。
二、绩效考核具体操作方案
¾制定目标管理体系
战略目标体系制定方法:
树型分析
树型分析的分解原则:
逐顶向下、逐步求精,相互独立、力求完整
¾目标管理体系的制定是一个明确怎样达到目标的过程
¾目标管理体系的建立应采取自上而下的目标分解方法
¾目标分解:
康信公司部门(组)年月工作任务安排表
任务内
容
完成措
施
完成时
间
负责
人
配合
人
过程及结果
检核
备注
部门:
负责人:
填表日期:
¾日常考核操作体系(月度及专项任务考核)
•操作说明
•日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记
录
和考评,为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据,避免年终考评时因
考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差,从而维护整个考评的
客观性和公正性。
•普通员工日常考核包括周记录和月考评,各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录,月底以周记录为主要依据,对员工每月工作情
况进行考评,并客观公正地填写月考评表,得出员工每月考评总分,进行排
名后计算月绩效工资,在年终考评时,主管应以每月考评得分为依据。
•管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评,由其主管负责考核(专项任务考核由专项任务的主管负责),年终工管理人员考评时,每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%,年终对关键业绩的考评得分占60%的权
重。
专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分(其操作方法见
专项任务考评表备注)。
•月工作记录卡
姓名:
部门:
表格编号:
出勤情况
旷工()迟到(
假()工假(
)
)
早退(
)
病假(
)事
工作表现
完成岗位工作情况
完成特殊任务情况
流程标准完成情况
工作态度
工作质量
工作效率
与其他人协调合作
情况
独立处理问题的能
力
在工作中的创新表
现
遵守公司规章制度
情况
填表人:
年月日
被考核员工签字:
日期:
•月工作绩效考评表
部门经理月度业绩考评表(1/2)
部门:
姓名:
考核时间段:
考核内
优
良
中
差
权重
容
91~100
76~90
61~75
60以下
评分标
准
工作的计划性、目标性
有明确的月、周工作计划。
有很好的计划监控手段,工作目标明确,并且能够让每位执行者都明确并理解工作目标。
目标达成率在100%以上
有明确的月、周工作计划,有较好的计划执行监控,工作目标明确,目标被执行者普遍知晓,目标达成率在80%以上
有明确的月工作计划,(周计划)过程有监控,工作目标明确,部分执行者知晓目标,目标达成率在70%以上
有明确的月工作计划,工作目标,过程控制不力,但被少数人所知晓,目标达成率在70%
以下
15
部门建设、改进状况
有月改进计划,改进过程监控得力,改进手段好,改进效果或潜在效果
佳
有月改进计划,改进过程监控得力,改进手段较好。
改进效果或
潜在效果较好
有月度改进计划,改进过程有监控,改进手段有效,有改进效
果或潜在效果
无明确的月度改进计划,部门进步慢
10
培训
有针对下属员工的培训计划,并很好
的得到执行
有针对下属员工的培训计划,并
较好的得到执行
有针对下属员工的陪计划,执
行情况尚可
培训计划不明确,执行
困难
10
物料数
据准确率
100%,能针对数据
管理提出更好的方法
99.9%≥X≥
98%
97.9%≥X≥
95%
95%≥X
20
物料入仓效率
当天到仓的物料当天做完帐,录入电脑系统
当天到仓的物料次日10:
00前才做完帐,录入电脑系统
当天到仓的物料次日12:
00前才做完帐,录入电脑系统
当天到仓的物料次日18:
00前才做完帐,录入电
脑系统
15
物料先进先
出情
况
100%
≥95%
≥90%
≤80%
10
物料储存情况
保养100%,90%以上的物料能按方法储存
保养100%,80%以上的物料能按方法储存
保养≤90%,70%以上的物料能按方法储
存
保养≤80%,低于70%的物料能按方
法储存
10
现场管理
仓储区域划分合
理,货架摆放合理,通道畅通。
货
仓储区域划分合
理,货架摆放合理,通道畅通,
仓储区域划分
较合理,货架摆放较合理,通道
仓储区域划
分、货架摆放存在不合
10
流环境非常好
货流环境良好
象,货流环境差
畅通,货流环境
尚可
理现
•专项工作绩效考评表
部门经理月度业绩考评表(2/2)
部门:
姓名:
考核时间段:
考核内容
评分标准
优
良
中
差
权重
91~100
76~90
61~75
60以下
成品合格
率
≥95%
≥92%
≥90%
﹤90%
15
裁片合格
率
≥97%
≥94%
≥92%
﹤92%
10
耗材
10
产能控制
10
入仓及时
10
性
生产现场管理
工位管理到位,通道畅通,区域划分明确,现场井然有序
工位管理到位,通道畅通,区域划分明确,现场管理良好
工位管理到位,通道畅通,区域划分较明确,现场无混乱现象
工位管理到位,通道畅通,区域划分不明确,现场
时有混乱
10
招聘工作
及时准确、关键岗位2周
较及时准确、关键岗位3周
基本及时准确、关键岗位4周
不及时准确、关键岗位5
周以上
培训工作
及时准确、效果
明显
较及时准确,效果
良好
基本及时准确,
效果一般
不及时准确、
效果差
绩效考评
推行、实施、管理完成质量高
推行、实施、管理完成质量较好
推行、实施、管
理完成质量一般
推行、实施、
管理完成质量不好
加班控制
完善、落实、实
施、检查、效果显著
完善、落实、实施、检查、效果较好
完善、落实、实
施、检查、效果一般
完善、落实、
实施、检查、效果不好
市场部经理月份关键业绩指标考核表
单
位
姓
名
日
期
关键业绩指
要求目标
绩效
远超
超过
达到
未达
权重
得分
目标
(100
-90
分)
目标
(90
-70
分)
目标
(70
-60
分)
目标
(60-
0分)
月度
季度
半年
年度
销售额完成
100%
100%
100%
100%
15
%
销量完成率
100%
100%
100%
100%
15
%
产品组合完
100%
100%
100%
5%
回款率
85%
85%
85%
30
%
利润率
1.78%
1.78%
1.78%
1.78%
8%
新客户拓展
≥
≥
≥
≥
3%
50%
50%
50%
50%
销售预测准
≥
≥
≥
≥
5%
70%
70%
70%
70%
费用率
0.35
0.35
0.35
0.35
8%
%
%
%
%
客户投诉次
0
0
1
2
2%
客户投诉处
意度
100%
100%
100%
100%
2%
报表上交
及时准确率
100%
100%
100%
100%
3%
干部专项任务考评表
专
姓名
部门
职位
项任务内
容
考评标准
评分标准
权重
得分
优(91-100)
良(76-90)
中(61-75)
差(60以
下)
专项任务完成情
况
超过计划
10%以上
超过计划
5-10%
介于计划
+5%之间
低于计划
5%以上
30%
完成工作质量及效率
能够高质量地完成工作任务,效率很高
能较好地保证工作质量,且效率较
高,
基本上能保证工作质量,效率一般
工作质量低下,且效率很低
20%
管理能力体现
体现了很强的管理能力,为专项任务的完成发挥了至关重要的作用
体现了较强的管理能力,为任务的完成发挥了较重要的
作用
管理能力一般,基本能配合任务的完成
管理能力低下,在一定程度上阻碍了任务的顺利完成
15%
创新能力
具有很强的创造能力,为任务按时或超额完成提出了非常有创建性的
建议
具有一定的创造能力,偶尔能提出一些有创意的建议且
效果较好
创造能力一般,虽有时能提出一些建议,但未被采纳。
创造能力低下,很少能提出有创意的建议。
15%
与其他员工的协作精神
有很好的协作精神,能够积极配合其他部门或员工的工作,保证整个任务的顺
利进行
协作精神较好,能配合其他员工的工作
协作精神一般,能做好本职工作,但与其他员工的配合不够积极
协作精神差,阻碍了其他员工的工作,导致专项任务拖延
20%
本月考
评总分
注:
干部专项任务只在干部参与重大的、非日常专项任务时由专项任务的
直接主管进行考核,并填写此表,作为干部年终考核的依据,其中总分得优的,在年终考评总分中加上1分(特别优秀的可加1.5-2.5分);得良的,加0.5分;得中的,不加分也不减分;得差的,扣0.5至1.5分。
当干部参与一项以上专项任务时,其加分或减分可累计。
¾中层干部考核的主要内容
¾综合素质指标体系
¾综合素质指标体系操作说明
•综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素质以及管理能力。
其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算;另外在“二维分析——绩效与能力综合分析”也将用到该结果,以确定干部的发展方向。
•在综合素质测评中,每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评,
同级和下级为多人的情况下,取其平均分(简单平均数)。
考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。
干部综合素质测评表(1/2)
姓名:
部门:
职位:
任职时间:
评分项目
评分标准
优(100-81)
良(80-61)
中(60-41)
差(40以
下)
权重
打分
影响力与
有非常强的影
在任何时候和
有相当的能
有一定能
15
号召力
响力与号召
条件下都能充
力,但有时无
力,但大多
力,能够对周
分地与他人协
法使他人主
数情况下
围的人发挥极
作,有很强的
动服从,需要
不能使他
强的领袖力量
协调和适应
借用其他手
人服从并
力,同时能够
段(如行政手
需要借用
组织协作事务
段)
其他方法
正确适度
对授权要求能
能够正确、清
基本能够清
只能做到
5
授权的能
够全面、精通
晰地划分权
晰地划分权
部分权限
力
地理解与执
限,并能够进
限并进行授
划分、授权
行,并通过授
行适度、有效
权,但有授权
和管理
权达到非常好
的授权与管理
后无法掌握
的管理效果
等管理不力
(提高积极
的现象
性)
协调能力
在任何时间和条件下都能充分地与他人协作,有很强的适应和协调能力,同时能够
组织协调事务
能够充分地与他人协作,有较强的协调能力
在正常情况下能充分与人协作,但对特殊情况适应能力不够
在正常情况下基本能与人协作,但不具备对特殊情况的协
调能力
5
管理力度
能紧抓所有控制项目,任何时间都能掌握全盘状况,使组织井然有序,杜绝发生任何过失的机
会
能够掌握多数的控制项目,组织运作顺序,无过失发生
能掌握重要的控制项目,使部属不会出现有意或无意的过失
不能掌握多数的控制项目,有意或无意的过失经常发生
10
运筹帷幄能力
统筹规划能力
能够高瞻远瞩,对所辖组织的战略规划作出超前、正
确的远景规划
具有相当的能力,制定规划基本无偏差
具有相当的能力,但有时在某些方面会有偏差
有一定能力,但存在战略规划错误的现
象
5
对组
织内
能够对所辖组
织有全面、精
能够及时、准
确地了解整个
尚具有准确
了解整个公
具备局部
了解公司
5
部了解的能力
确、及时的掌握
公司的优缺点及其他情况
司的能力,但不够全面及时
内部的能力,但不够准确和及
时
应变能力
具有超常的判断能力
有准确、及时的判断能力
一般情况下能有准确、及时的判断,执行尚算果断
对判断的准确和及时性不够,执行时有
犹豫现象
5
干部综合素质测评表(2/2)
姓名:
部门:
职位:
任职时间:
评分项目
评分标准
优(100-81)
良(80-61)
中(60-41)
差(40以下)
权
重
打
分
组织发展能力
发掘并培养有潜能下属的能
力
能够全面准确及时发掘有潜能下属,了解起发展方向并适
当培养
能及时、准确发觉有潜能的下属,并能帮其发
展
能够发觉有潜能的下属,但培养与指导不够
不能发掘有潜能的下属或培养与指导不足
5
推动组
织学习
能妥善推动组
织学习与发展
能推动组织
学习与发展
能推动组织
学习与发展
不能推动组
织学习与发
5
与发展
的能力
新技能
新技能,但
效果一般
新技能,但效
果较差
展新技能
学习与运用新知识提高管理
能力
具有学习新知识的热情与能力,并能够学以
致用,辅助管理
具有学习新知识的热情与能力,并
能加以运用
具有学习热情,但学习及运用能力一
般
思维僵化、落后,不能学习,更不
能运
5
品德行为
品行端正,正直诚实,能为人楷
模
品行端正,正直诚实,
能从己做起
品行基本端正,正直诚实
品行不端,不正直诚实
10
原则性
原则性强,立场坚定
原则性比较
强,立场比较坚定
能坚持原则,
立场还算坚定
原则性不
强,立场不够坚定
5
全局观念
全局观念强,整体利益高于一切
全局观念比较强,整体利益优先
有全局观念,能维护整体利益
全局观念不够强,较少考虑整体利
益
5
廉洁自律
廉洁自律,公心
为上,敢于同不良作风作斗争
廉洁自律,公心为上
能廉洁自律,
基本出于公心
不够廉洁,私心较重
5
事业心
有强烈的事业
心,工作积极向上
有较强的事
业心,工作积极向上
尚有事业心,
有一定工作积极性
事业心较
差,缺乏进取精神
5
企业文化
对企业文化有
对企业文化
对企业文化
对企业文化
5
理念
深刻理解,能身
有一定理
有了解,并能
不了解或不
体力行,积极宣
解,较能身
认同其理念
能认同公司
传与推广
体力行
的企业文化
总分
¾满意度指标体系
•满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。
•满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。
其操作实施主要由人力资源部负责。
在年末考核时,由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。
每个部门要对调查结果初步处理,形成两份表格,其中一份是部门经理所填,另一份由部门内员工所填表格计算而成
部
门
项目
很好
较好
一般
较差
很差
权重
100-81
80-61
60-41
40-21
20-0
人力
资
1、工作效率
15%
2、工作态度
10%
3、招聘的及时和效果
15%
(计算平均数)。
将这两份表格上交人力资源部,人力资源部再将结果进行处理。
人力资源部把这两份表格合并成一份表格。
合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。
其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。
源部
4、培训规划及培训效果
15%
5、工资核算及发放
10%
6、人员安置的效果
5%
7、厂区安全保卫
5%
8、车辆管理
5%
9、企业内文体活动的策划
5%
10、与各部门协调配合情况
15%
总
分
¾普通员工考核的主要内容
普通员工综合评估表
部门:
科室(组别)名称:
姓名:
评分项目(权重)
评分标准
得分
90-100分
80-89分
70-79
分
60-69
分
59分以下
单
项
小
计
工作责效
6
0
%
岗位考核标准完成情况
40%
超额/提前完成原计划
按时完成原定计划
完
成原
完成原定
完成原定计划
60%以下
定计划
计划60%-
80%-
79%
以
99%以
下
下
工
作
远优于同事创造丰厚利益
略优于同事带来明显利益
质量平甚失误
平少
工作失误次数或程度在合理范围之内或在平均
水准之上
工作失误次数或程度在合理范围之外或平均水准之下
质量
30%
工
作
工作效率远超过一般水准
工作效率略超过一般水准
工率一
准
作近般
效于水
工作效率低于一般水准
工作效
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