人力资源规划编制.docx
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人力资源规划编制.docx
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人力资源规划编制
广
州
X
X
投
资
管
理
有
限
公
司
人
力
资
源
规
划
编
制
第一章:
人力资源规划编写说明
第二章:
公司目前状况及发展规划
第三章:
公司目前人力资源架构及人员盘点情况
第四章:
根据公司半年发展规划制定的组织架构
第五章:
人员定编及岗位职责
第六章:
薪酬体系及关键指标考核(KPI)
第七章:
人员招聘及招聘渠道、面试流程及人力权限制定
第八章:
培训计划的拟定及执行、岗前培训及要求
第九章:
离职处理及其他
第十章:
晋升渠道
第十一章:
结束语
附件
第一章人力资源规划编写说明
首先是根据集团的发展规划,结合集团及各子公司、各部门的人力资源需求报告进行盘点,确定人力资源需求的大致情况。
结合集团现有人员及职务可能出现的变动情况、职务的空缺数量等,掌握集团整体的人员配置情况,编制相应的配置计划,以明确描述集团未来的人员数量和素质构成。
其次是编制职务计划。
在集团发展过程中,除原有的职务外,还会逐渐有新的职务诞生,特别是合资工作已全面启动,集团规模、业务范围将有大辐度发展,因此,在编制人力资源计划时,不能忽视职务计划。
编制职务计划要充分做好职务分析,根据集团的发展规划,综合职务分析报告的内容,详细陈述集团的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容,为集团描述未来的组织职能规模和模式。
在此次的人力资源规划方案中,此方面工作将结合集团组织结构调整一起进行。
第三是合理预测各部门人员需求。
在人员配置和职务计划的基础上,合理预测各部门的人员需求状况,将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出,形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表,依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。
第四是确定员工供给状况。
人员供给主要有两种方式,一是公司内部提升,二是从外部招聘。
如果采取第一种方式,各公司人力资源部要充分了解本公司内部各部门的优秀员工,了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等,也可与各部门经理联系,希望他们推荐。
内部提升是一种比较好的方式,因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化,省去了文化培养的程序。
其次是通过提升使员工得到某种满足,更易激发工作的热情和积极性。
外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些,但也不是全部,如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才,得以发挥其作用,也是很好的。
在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等,特别是现在特殊人才供不应求,在确定人才供应状况时要做好充分考虑。
第五是制定人力资源管理政策调整计划。
明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。
人力资源调整是一个牵涉面很广的内容,包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。
人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件,只有制定好相应的管理政策调整计划,才能更好地实施人力资源调整,实现调整的目的。
第六是编制人力资源费用预算。
费用预算包括招聘费用,员工培训培训费用,工资费用,劳保福利费用等等。
有详细的费用预算,让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方,才更容易得到相应的费用,实现人力资源调整计划。
第七是编制培训计划。
对员工进行必要的培训,已成为集团及各子公司发展必不可少的内容。
培训的目的一方面是提升集团现有员工的素质,适应集团发展的需要,另一方面是培养员工认同集团的经营理念,认同集团的企业文化,培养员工爱岗敬业精神。
培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容,每一项都要有详细的文档,有时间进度和可操作性。
此章提供给各子公司人力资源部门,希能根据集团规划方案、各子公司实际情况进一步充实、细化每一步具体的实施方案。
第二章:
公司目前情况及发展规划
阶段
第一阶段
第二阶段
第三阶段
第四阶段
第五阶段
时间
13.7-10
13.11-14.1
14.2-16.12
17.1-18.12
2019年及以后
重点目标
形成金融超市雏形
打造平台融资能力
资金输出业务拓展
成交额及利润冲刺
进入资本市场
关键指标
会员数达0.6万
至少100个SKU
100亿成交量
50%市场占有率
策略及推广
增信、专员推广
网络推广
多渠道业务
主流渠道品牌推广
品牌推广
运营重点
P2P
产品开发
分公司战略
管理升级
资本运营
1、根据公司设定的营销计划,在2013年7月-2013年10月底前,重点目标是将公司打造成金融超市的雏形,达到的关键指标是:
会员数达0.6万,重点运营P2P模式。
2、第二阶段为:
2013年11月-2014年1月重点规划为:
打造平台融资能力及至少100个SKU
第三章:
公司目前人力资源架构及人员盘点情况
部门
职位
计划编制
2013年实际
2014年
2015年
董事会
董事长
1
1
1
1
独立董事
1
0
0
0
执行董事
1
0
0
0
监理
0
0
0
0
总裁办
总裁
1
1
1
1
副总裁
1
0
1
1
总裁助理
1
1
1
1
管理中心
总经办
总经理
1
0
0
1
副总经理
1
0
1
2
总经理助理
1
1
1
1
财务部
财务经理
1
0
1
1
会计主管
1
1
1
1
会计
6
2
4
6
审计主管
1
1
1
1
审计专员
40
5
20
40
出纳
2
1
2
2
法务部
法务经理
1
0
1
1
法务专员
2
1
2
2
风控主管
1
1
1
1
风控专员
3
1
2
3
资产管理部
资产管理部经理
1
0
0
1
资产管理专员
2
1
1
2
人事行政部
人事经理
1
1
1
1
人事专员
2
1
2
2
前台文员
1
1
1
1
运营中心
产品研发部
运营总监
1
0
1
1
运营总监助理
1
0
1
1
P2P网站运营部
网络运营部经理
1
1
1
1
IT部主管
1
0
1
1
网站前端运营专员
2
1
1
2
策划主管
1
1
1
1
平面设计专员
1
1
2
2
编辑文案
1
1
1
1
客服主管
1
1
1
1
客服专员
4
2
3
4
拓展主管
1
1
1
1
拓展专员
5
5
5
5
业务部
业务总监
1
1
1
1
项目经理
10
5
8
10
项目经理助理
10
5
8
10
1、目前人员总在编人,按照公司规划及组织架构要求,目前缺编
人,分别是:
管理中心财务部人、法务部人、资产管理部人、资产管理部人、人事行政部人。
运营中心产品研发部人、p2p运营部人、业务部
人。
公司/部门
人才缺口预测
备注
集团
工业副总裁/战略规划员
集团/财务部
审计师*1
需补充有大型外企工作经验、能力较强的人员
集团/行政部
高级翻译*2
集团/信息部
副经理*1
协助各公司导入信息系统
国际营销
外贸经理、外贸主办
国际营销体系的发展将取决于有业务开拓能力的人才储备
制药/生产部
生产经理、车间主任
随着规模的扩大、产能的提高,需配备更多、管理能力更强的的生产管理人员
制药/合成室
资深研究员
为完成新产品导入任务,需尽速加强制药研发实力
制药/注册办
国际注册员
伴随合资而来的是更多、更高要求的国际注册工作
**
生产、品质管理人员
熟练操作工
生产任务翻番,需全力提升生产能力,各部门主管需到位,扩充大批熟练操作人员
**
外贸总经理、外贸经理*2、外贸主办*6
上海外贸系统重新组建,需补充大量外贸高端人才
第四章、按照规划设定组织架构为
3、岗位定编:
部门
岗位
定编
实际编制
调整
备注
第五章:
岗位职责及任职要求
岗位说明书
职位名称
所属部门
直接上级
直接下级
任职资格
知识结构:
如学历、专业、职称、、、、
工作经验:
同岗位工作经验三年以上等、、、
工作技能:
熟练运用OFFICE办公软件、金蝶、、、、
综合素质:
有团队精神、吃苦耐劳、、、、
职责一
职责表述:
(按重要性原则)
工作任务
考核重点:
如:
财务费、顾客满意度、投诉处理率、、、、
职责二
职责表述:
工作任务
考核重点:
如:
税负率、客户跟踪率、招聘达成率、、、、
职责三
职责表述:
工作任务
考核重点:
职责四
职责表述:
工作任务
考核重点:
职责五
职责表述:
工作任务
考核重点:
第六章:
薪酬体系及KPI考核
1、薪酬组成及结构
职位级别
包含职位
薪酬级别
薪酬制度
基本工资
岗位工资
绩效年薪基数
一级
总经理、副总经理、总监
A级
年薪制
1500
18000
100000
B级
1500
16000
80000
C级
1500
14000
70000
D级
1500
12000
60000
E级
1500
10000
50000
职位级别
包含职位
薪酬级别
薪酬制度
基本工资
岗位工资
绩效工资基数
二级
财务经理、总经理助理
A级
月薪制
1500
10000
3000
B级
1500
8000
C级
1500
6000
D级
1500
5000
E级
1500
4000
三级
部门经理
A级
月薪制
1500
5000
2500
B级
1500
4000
C级
1500
3500
D级
1500
3000
E级
1500
2500
四级
部门(组)主管、会计
A级
月薪制
1500
3000
2000
B级
1500
2500
C级
1500
2000
五级
专员、出纳
A级
月薪制
1500
2000
1500
B级
1500
1500
C级
1500
1000
2、KPI考核规定及执行标准
一、执行CEO奖金(C):
1、奖金基数:
会计年度实际净利润总额;
2、奖金系数:
?
%——?
%
3、奖金系数考核依据:
会计年度净利润额目标完成率
二、副总经理(总监)奖金(C1):
1、奖金基数:
会计年度实际净利润总额;
2、奖金系数:
?
%——?
%
3、考核依据:
会计年度净利润额目标完成率
三、职能管理岗位人员奖金(C2):
不包含拓展(客服)专员、主管、业务团队
1、奖金基数:
会计年度实际净利润总额(M);
2、奖金系数:
?
%——?
%
3、考核依据:
会计年度净利润额目标完成率
计算公式:
C2=M×?
%
C1=(M-C2)×?
%
C=(M-C1-C2)?
%
4、具体KPI考核
总经理月度KPI考核表
部门:
姓名:
时间:
序号
指标
权重
最高分值
指标定义
计算公式
评分标准
数据来源
单位
预算目标
考核目标
自算实绩
审核实绩
达成率
考核得分
1
净利润达成率
30
60
当月净利润,以财务数据为准,
本月净利润实绩÷本月净利润目标×100%
1、X<70%,0分;2、70%≥X≥200%按达成比例计;3、X>200%,按200%计.
财务部
%
237000
2
20
40
1、X<70%,0分;2、70%≥X≥200%按达成比例计;3、X>200%,按200%计.
财务部
台
900
0.0%
0.00
3
20
24
1、X<80%,计0分;2、X≥80%,按达成比例计;3、最高值120%。
财务部
%
400000
4
20
24
1、X<80%,计0分;2、X≥80%,按达成比例计;3、最高值120%。
财务部
元
260000
0.0%
0.00
6
10
12
客服部销售满意度调查得分(A)>=90%,按120%计;85%<=A<90%,按100%计;80%<=A<85%,按80%计;A<80%,0分.
客服部
%
#DIV/0!
0.00
合计
100
160
0.00
指标预算签名栏管理部/中心:
被考核人:
考核人:
结果确认签名栏管理部/中心:
被考核人:
考核人:
注:
1.自年1月1日起试行;
2.基本工资元,考核工资元;
3.考核工资按KPI考核得分比例计算,即考核工资实绩=×考核得分÷100.
第七章:
招聘及招聘渠道、面试流程、人力资源权限
费用科目
费用详细说明
费用金额
招聘费用--招聘网站使用费
XX人才网
1000元/年
卓博网
3600元/年
XX专业网站
预3400元/年
XX地方人才网站
预3000元/年
待选网站增值服务费
预5000元/年
招聘费用--招聘广告费
人才网广告费
预20000元/年
招聘费用--人才市场费用
本地1场/季
1200元/年
外地1场/季
4000元/年
差旅费
外地招聘1次/季,预2000元/次
8000元/年
新聘高管报到路费3*3人/年,预2000元/人
18000元/年
人事审计1次/半年,预3000元/次
6000元/年
交际应酬费—新人欢迎费用
高管报到当日接风1人/月,预200元/人
2400元/年
人事费用—人事工具费用
招聘测试软件
15000元
2、人力权限表
权限内容及规则
董事会
总裁
总经理(常务副总经理)
部门总监
部门经理
主管(专员)
财务权限
制定
审批
审核
报审
报送
执行
审批
审核
报审
报送
决算
审批
审核
报审
合同
3万以下
审批
审核、报送
审核、报送
报送
3万以上
审批
审核、报送
审核、报送
审批、报送
报送
费用审批
5000元以下
审批
审核、报送
审核、报送
报送
5000元以上
审批
审核、报送
审核、报送
审批、报送
报送
人事权限行政
公司制度建立及调整
财务制度
审批
审核
报送
薪酬制度
审批
审核
审核
报送
业务流程
审批
审核、报送
报送
人事任免
部门经理及以上职位
审批
审核、报送
审核、报送
报送
主管及以下职位
审批
审核、报送
审核、报送
报送
业务权限
立项审批权
一级项目
审批
审核、报送
审核、报送
报送
二级项目
审批
审核、报送
审核、报送
报送
价格权限
定价权
审批
审核、报送
审核、报送
报送
50%及以上折扣
审批
审核、报送
审核、报送
报送
预算
50%及以下折扣
审批
审核、报送
审核、报送
报送
3、面试流程设定:
第八章:
人才培养
一、培训需求
1、缺少团队合作与关爱精神,部门间内耗较严重,部门内部矛盾较多,无法充分发挥每一个人才的作用;
2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通能力,缺少真正合格的团队领导人、新人培训导师;
3、各层次职员对GMP、国际注册知识及专业知识较缺乏,多数只能专精某一项具体事务,缺少复合型人才;
4、公司员工希望能获得长期、系统的培训,以实现个人能力、综合素质的持续提升。
二、年度培训重点
1、企业文化塑造;
2、团队合作精神;
3、培训技巧;
4、管理与沟通技巧;
5、统计技术;
6、各岗位对应的专业知识
三、培训方式
1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合,逐步培养内部讲师,开展内部培训,扩大培训效果;
2、对内部讲师进行考核、定级、提供一定的培训津贴,以提高集团内部培训水平;
3、将培训结果逐步纳入考核体系中,形成自主参加培训的良好氛围。
四、培训预算
公司正步入稳定发展、不断扩大的阶段,在此期间,不但将面临大批新进人员的全方位培训、稀缺人才的内部培养问题,还将面临着公司全体职员综合素质提升、专业素质训练的问题,如仍单纯依靠原有的培训专员安排课程、内部员工充数上课的方式,将完全无法发挥培训应起的效果。
因此需由集团提供一定的培训预算,由集团人力资源部根据各子公司的情况进行统筹安排、考核,方可取得预期效果。
费用科目
费用详细说明
费用金额
职工教育经费--委外培训费用
中高层拓展训练*1
30000元
TTT内训师培训*2,25000元/次
50000元
外训3人次/月,1000元/人次
36000元/年
职工教育经费--聘请外部讲师费用
1人天/季,10000元/人天
40000元/年
职工教育经费--上岗培训费用
上岗证、安全证、资格证等
30000元/年
职工教育经费--内部讲师津贴
30课时/月,50元/课时
18000元/年
职工教育经费--学员晚餐补贴
600人次/月,3元/人次
21600元/年
职工教育经费--培训资料费用
书本、光盘等
3000元/年
五、年度培训目标
1、通过拓展训练及各种活动组织,加深集团及各子公司中、高层主管间的配合度与团队精神,减少部门间磨擦;
2、通过TTT内训师培训及系列内部课程安排,培训出10名一级讲师,10名二级讲师及20名三级讲师;
3、通过培训资料整理、课程安排及总结,形成30门完整课程(包括完整讲义、Powerpoint教义、测试题);
4、建立完善的培训体系与培训考核机制,并将受训情况纳入考核体系中;
5、需持证上岗的岗位100%培训合格。
第九章:
离职处理
第七章离职处理
人力资源系统在员工关系处理中有一个很重要的工作就是离职处理。
员工离职根据其离职原因可分为两大部分,一部分是员工个人意愿离职,一部分是公司要求离职。
公司要求员工离职的问题还是要追溯到绩效考核中来,绩效考核的本意是提高员工绩效,针对做得不好的员工发现他做得不好的原因,这就要依据一个坐标来分析,到底是能力低意愿低,能力高意愿低,能力低意愿高,能力高意愿低这四种中的哪一种,根据情况分别对待。
当然,对于第一种人,即没有能力也不想认真干活的经过做思想工作仍无法挽救的话,只能让他离开。
但在这方面,用人主管必需与人力资源部门共同配合来做,而不能将一切都推到人力资源部门身上,或者自己虽然也忍受不了这样的员工,但一定要等到人力资源部门通过考核发现后由人力资源部门提出。
员工个人意愿离职的,集团及各子公司目前的处理方法都很不理想,常常是某个人员要离职了,用人部门觉得此人不可少,就要求人力资源部尽力挽留,而一旦该员下定决心离开,却往往是三分钟移交,当天就把所有事情都办好。
结果就导至公司许多工作没有延续性,许多该办的事情就此无影无踪,更有许多公司资料不但轻易流传外界而且在公司内部已绝迹。
另外在离职人员处理上,不论是个人意愿离职还是公司辞退,如果不能进行有效沟通,善意处理,就易造成员工与公司之间的矛盾,并对集团声誉产生一定的影响。
年度离职处理目标:
1、建立离职人员访谈制度,完善访谈记录,离职职员面谈率100%并建立书面面谈记录;
2、强化离职人员交接制度,杜绝三分钟签字交接的习惯,职员级以上(含)人员离职交接时间≥15天;
3、月均离职率≤3%,年离职率≤33%,不告而别率≤15%
4、工龄一年以上比例同比提升3%
第十章:
晋升通道
根据公司实际情况进行规划
说明:
1、以上的规划,是基于《广州泰麟投资管理有限公司
商业计划书》的内容所做初略规划,并不等于实际需求或切合公司的发展。
2、规划中的各类表格,均是基于需要的空白表格,表格内容不等于实际需要
3、在实际执行中,以上规划内容需要根据实际情况做修正
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- 人力资源规划 编制
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