《第一次做人力资源经理》第2章初来乍到.docx
- 文档编号:18047043
- 上传时间:2023-08-07
- 格式:DOCX
- 页数:36
- 大小:52.44KB
《第一次做人力资源经理》第2章初来乍到.docx
《《第一次做人力资源经理》第2章初来乍到.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《《第一次做人力资源经理》第2章初来乍到.docx(36页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
《第一次做人力资源经理》第2章初来乍到
第2章 初来乍到
引言:
管理学著名的木桶定律讲到,一个有许多块长短不同的木板箍成的木桶,决定其容量大小的并非其中最长的那块木板,而是其中最短的那块木板。
同样,在一个企业的运营过程中,必然存在着许多相关的环节,只有找出制约企业经济效益提高的某一关键环节,把这一矛盾解决了,其它矛盾才会迎刃而解。
同安公司目前正处于关键的转型时期,面临着各种各样错综复杂的问题和矛盾,而杨洪总经理认为人力资源管理是企业最短的那块木板,选择从此处进行突破,这也正是他大胆聘请陈书利这一初出茅庐的硕士担任该部门经理的原因,其中蕴含着强烈的变革决心。
今天人力资源经理的职责已经与往日发生了很大的变化。
昨天,人力资源经理通常是发工资和行政事务的代名词。
然而,今天需要人力资源管理者们更深程度地参与公司运营之中。
人力资源管理者们承担更主动的角色,深入了解业务,成为公司真正的伙伴和咨询师。
在现代人力资源管理阶段中,人力资源经理的职责应从传统的人事管理工作转向有效地协助最高管理部门的管理人员做好吸引人才、善用人才和发展人才的工作。
那么,在本章中,就让我们随着陈书利的脚步步入同安公司,来了解一个人力资源经理在企业的状况,人力资源经理会面对什么问题?
该如何为企业建立起基本的人力资源管理平台呢?
知识点:
●在企业进行人力资源需求调研。
●建立企业内部的人力资源信息通道。
●妥善恰当地应对组织内部的非正式组织。
●人力资源管理制度的建立。
●如何进行工作分析。
【事件一】在企业进行人力资源需求调研
今天是陈书利第一天正式来同安科技公司上班,他首先来到了杨总的办公室。
然后由杨总陪伴来到自己的办公室,杨总向书利介绍为他配备的助手董真。
坐在属于自己的办公桌后,陈书利感慨万千,十分地激动。
他想自己大展宏图的机会到了,可是事情似乎千头万绪,先做什么呢?
陈书利回想了杨总向自己介绍过的公司主要领导和公司的一些行政人员,在头脑中将每个人的名字与形象进行配对,由于见过的人太多了,一时也难以记得清楚。
对于工作,他决定先从熟悉公司人员构成和他们对人力资源部的需求入手。
他向董真调来了公司员工的人事档案,对公司人员的情况进行基本的了解。
他发现董真是一个做事非常认真的人,管理人事档案是一个非常琐碎的工作,档案内容似乎也无足轻重,尤其是企业内部自建的员工二级档案,往往引不起太多的重视,董真却将这一工作做得很出色。
陈书利看到的员工档案都很整齐,内容也相当完整,从员工应聘时的简历,各种证件(包括身份证、毕业证书上、学位证书、职称证书等等)的复印件,员工入职时办理的入职手续,人事档案的存放情况,社会保险的办理情况,办公设备的领用状况,转正时的评价,在本公司得到到各种表彰等等信息,董真都很认真地保留着。
这为陈书利了解员工状况提供了很好的帮助。
通过档案了解员工情况,是人力资源经理开始工作的第一步,只有了解员工的基本情况,并对人员情况作出分析,人力资源经理才能有针对性地计划下一步的工作。
陈书利了解到,同公司的员工50%以上有本科及以上学历,技术人员的比例占到企业的60%以上,是一个典型的技术型、知识密集型的高科技企业。
怎样在这样的企业中做好人力资源管理工作?
大家对陈书利都很客气,可他们心里都在想什么?
他们对企业有哪些要求?
他们对工作满意吗?
他们觉得有前途吗?
他们的追求能实现吗?
陈书利心里有一大堆的问题,希望能与同安公司的员工交流,他迫切地想进一步地了解这个公司,看看自己能为公司做些什么。
陈书利决定自己的第一个工作就是做一个企业人力资源状况的调查,为他下一步工作找到目标。
【应对】
这天下午,陈书利看到董真不是特别忙,就与董真聊了起来,他们谈了很多,也了解了董真的一些背景情况,她为什么会来同安公司?
她为什么选择目前的工作?
她对目前的工作有一些什么看法?
公司有哪些方面是大家觉得特别好的?
她对新成立的人力资源部的期望?
员工有什么期望?
等等。
董真很认真地与陈书利谈了自己的想法。
除了与董真的沟通,陈书利又找了几位公司中来得时间较长的员工,了解他们的想法。
与资深的员工面谈是人力资源经理做企业调查的第一步,通过面谈,总结出企业目前的管理重点,再编制一份针对这些重点的调查问卷,由全体员工来回答,才不会浪费员工的时间,并得到有效的调查结果。
有的人可能由于经验欠缺,或者对调查的态度不是十分认真,随便从哪本教材上摘录一个调查问卷,就让企业员工来回答,结果问题都问不到点子上,如何能了解到真正的情况。
在公司里,每个人都非常忙,大家抽出时间来回答人力资源部提出的问题,如果没有什么结果,大家就不会再认真对待人力资源部提出的要求了。
两周后,陈书利根据与董真及几位老员工的面谈,编写了一套企业人力资源管理需求调查表,请董真协助将调查表发放到所有员工的手中。
他给大家一周的时间,请大家协助他的工作。
在等待调查问卷回收的一周内陈书利有点不安,这是他来公司的第一个举动,员工会有怎样的反响呢?
这可能会是他以后在公司开展工作的一个预兆。
在这一周内陈书利经常在办公室内走动,了解员工对问卷意见,看看大家对人力资源部调查表的重视程度,有没有在回答。
陈书利发现的情况正印证了杨总在录用他时说的:
人们在面对新事物的时候,总是会有一些迟疑,但大部分人会跟进,跟进的人中有一些会成为新事物坚决的支持者,但也总会有一部分人对此不以为然,甚至会反对。
在同安公司,虽然大部分的员工对新来的人力资源经理并不了解,但由于杨总已经给大家打过招呼,并在公司经理开会时向大家介绍过陈书利,因此,大家对需求调研这种新事物还是认真的。
员工们也都陆续地完成了人力资源的调查问卷,交给了董真。
陈书利对问卷的回收情况非常满意,对在同安公司的工作更加有信心了。
他相信这是一个团结的、有战斗力的、有发展的团体。
这天,陈书利拿着他编写的企业人力资源管理需求调查问卷及根据问卷所写的总结(见附件2-1),请杨总过目。
杨总请陈述利将调研问卷放在他那里,他看过以后再给他一些意见。
附件2-1:
人事调查总结
本次调查共发放问卷82份,回收67份,82%的问卷回收率反映公司员工重视并支持改善人力资源管理工作。
问卷共有四个主要方面的问题,我结合问卷逐一进行了总结,并在报告的最后进行了概括。
一、人员管理与制度建设
1.您各部门的主要职位是:
2.各职位的主要要求:
这两个题目是了解公司的基本职位设置的情况、各部门负责人及员工本人对职位要求的了解情况。
通过员工的答卷,我觉得大部分员工对本职工作是了解的,但回答的不是很专业。
因此,理顺岗位职责将成为我近期的一项工作。
4.您认为对新员工需要多少时间来判断其是否适合公司的工作?
1周至3个月
5.在没有转正前,新员工是否需要进行考核?
70%回答应该,10%否定,其余没有回答。
6.如果需要,您认为在什么时候合适?
转正前,但没有给出较具体时间建议,根据杨总提出的先不要让大家接受太多规定的原则,试用期内的考核暂不实施。
7.新员工转正时,是否需要书面的考核?
60%同意,20%的人否定,10%人认为不一定。
8.您下属的员工平均多长时间调整一次职位?
多数人没有回答,说明公司的管理层及员工在职业规划方面没有太多的考虑。
9.您是否考虑过下属的职业发展?
10人表示考虑过,2人否定但认为应该考虑
10.是否应制定奖惩条例用以引导员工的行为?
全部同意
11.是否应有明确的管理制度,以方便员工查询?
全部同意
12.您觉得公司目前的制度是否透明?
您觉得公司现有的途径是否足够?
50%认可,20%否定,30%没有回答,说明公司的制度传达到员工的途径不是非常畅通。
20%认可,40%否定,40%人没有回答
13.您觉得还应增加哪些途径?
20%认为应定期召开管理人员会议,10%认为管理者有责任解答员工疑问
二、考核/薪资/福利/沟通
1.目前员工的考核是如何进行的?
主要是部门经理认定,辅以项目经理及客户的意见。
2.考核周期是多长时间?
一般是按项目周期进行考核,非项目人员如行政、财务人员基本没有明确的考核。
3.您觉得现在的考核方法的优势与不足是什么?
较简单,易操作,但主观性较强。
4.您有何改进的建议?
此问题几乎没有员工回答。
5.您认为员工的考核周期是多久合适?
2-3个月,半年,一年,各种意见都有
6.您是否觉得公司应定期组织会议,使员工了解公司的发展状况?
全部认可
7.如果您觉得应该,那么您觉得应该多长时间组织一次?
A.一季度50%同意
B.半年30%同意
C.一年10%同意
A.其它10%认为应每月进行沟通
8.一般公司会随着公司的发展为员工提供力所能及的福利,您觉得随着公司的发展,公
司应该陆续为员工提供什么福利?
32人次提到带薪年假;29人次提出住房公积金;22人次提出每年进行健康体检;12人次提出旅游;12人次提出宿舍;8人次提出由公司提供工作装;5人次提出股份;4人次提出社会保险;3人次提出商业保险
三、培训与知识管理
1.您是否认为应该招聘大学生,由公司进行培训,形成公司的人才储备?
60%认可,40%否定
2.公司是否有必要对技术人员实行内部轮训?
40%人认可,30%否定
3.您是否认为公司可以挖掘内部人员成为内部讲师?
全部同意
4.您是否能提供您的下属中您认为能成为内部讲师的人选:
除宁强提出人选外,没有人提出人选
5.如果人力资源部定期为员工提供学习资讯,您觉得有必要吗?
90%认可,10%否定
6.您是否认同为加强内部沟通而定期出内部通讯?
60%认可,30%否定
7.如果您认同内部通讯,您对以下栏目有何建议:
A.行业动态60人次
B.公司新闻40人次
C.员工信息20人次
D.管理主题讨论20人次
E.生日祝贺40人次
F.休闲时刻20人次
G.其它
四、您对人事管理还有什么建议?
1、加强管理,建立奖惩制度,奖罚分明
2、加强纪律管理
3、提高员工敬业意识
4、关心员工生活,提高员工对公司的信心指数
5、创造良好工作环境
6、解决公司人员储备,稳定骨干队伍
7、企业文化建设
8、建立考核制度
五、总结
从对问卷全部回收这上点可以看出,公司的管理人员对人事管理的重要性是认同的,希望在公司提高人力资源管理的水平,提出一些期望,见人事管理的建议部分。
通过问卷对公司管理的认识可归纳为以下几点:
1、公司管理层有基本的管理经验,但主要是来自工作中自己的总结,没有进行过系统的培训,部分经理缺少改进工作和提高管理技能的意识,也许会导致不能跟上公司的发展;
2、中层经理对下属的工作分配基本有明确的认识,但岗位职责的明确程度不够,没有与员工本人进行过沟通;
3、管理人员对人员工作量及用人数量的判断存在主观推测的现象,没有比较科学的用人需求测算,公司没有相应的管理措施的话,可能会导致人员盲目扩张,造成冗员,影响员工工作积极性和公司利润;
4、对新员工的转正没有正式考核,没有手续,也不与员工本人进行沟通,没有用好试用这一管理方法;
5、公司政策不全面,不能覆盖公司管理的很多方面,需要逐步完善;
6、已有的公司政策没有及时传达到公司员工,在正常途径不完善时,员工会打听小道消息;公司的员工考核主要是通过本部门经理的评价,由于部门经理的水平差异,在评价时,可能会存在方法不当的问题。
由于业绩考核涉及的面比较大,影响力也比较大,如果新政策出台太快,可能会引起混乱,故准备再过一段时间,经过仔细考虑后,再提出建议。
另外,员工考核的评定与公司的目标与发展方向的关系非常密切,需要时间了解。
7、员工包括管理人员对公司的动态了解不足,建议每季或半年进行一次全体员工会议,内容除使员工了解公司情况外,也增加员工间的了解,缓解工作压力;
8、随着公司的发展陆续为员工提供更多福利,以便在招聘时更有竞争力,同时稳定骨干员工;
9、公司管理层可能没有接触过较正规的,市场化的培训,可在适当的时候引入培训;
10、中层管理人员应加强对下属的培养意识,并学习培养下属的方法;
11、大家总体上认同在公司内部共享知识,故可分三步做起公司的内部知识共享系统,企业文化的推动也将依赖于这一系统的运行情况
A.利用互联网为员工提供了解公司的途径和学习资料;
B.推动内部讲师系统的建立,争取中层及以上人员都能成为公司的内部讲师,部分优秀员工也能成为某一专业课程的讲师。
【陷阱】
陈书利希望通过他的工作,开始在同安公司推动变革,按杨总的目标,使企业顺应行业发展的趋势,再上一个新台阶,但变革是风险很大的一件事情,要防止变革的陷阱。
变革的三大认识陷阱
关于人力资源管理的重要性,现代企业基本上过了认识关,也就是说大部分企业都已经认识到人力资源管理的重要性,但这并不等于人力资源经理在开展工作时就会一舤风顺,以下的变革陷阱是每一位人力资源经理都需要时刻规避的。
陷阱一:
变革就是否定过去
旧的就是不好,旧的就是错的。
因此革新革新,就是要革旧换新。
秉持这种思想的人,只会在变革的道路上发现障碍重重,甚至寸步难行。
从战略上讲,变革的目的并不是指陈过去的错误,更不是毁掉原有的一切。
只有承认“存在就是合理的”,你才会因势利导,而不是把问题简单化,不会逆势而动,从而大大降低变革成本。
从战术上讲,变革的艰难性和复杂性不仅仅在于新旧两种理念或方法之争,还在于其背后“人”的因素,因此变革更是一场力量对比的较量。
对于既得利益者而言,他们会首先站出来反对变革;而对于那些在理智上认可变革却左右观望的人,否定过去就是否定他们原来的付出和贡献,这是他们在感情上很难接受的。
因此变革不是斩断过去,也无法斩断过去。
而上来就大刀阔斧,常常只会引发一场具有破坏性的革命。
须知,“动作过大”也会给企业带来致命的打击。
变革者最好既要尊重企业的过去,又要正视眼前的危机,着眼于未来的发展,使所有的人认识到变革的必要性。
陷阱二:
变革就是创新产品
有些人认为,只要变革能让企业拥有符合时代潮流的产品和服务,就完事大吉了。
所有其它的问题也都会迎刃而解。
这种想法简直是荒唐。
Oracle公司总裁LarryEillison认为:
在全球一体化的趋势及电子商务普及化的影响下,企业面对的威胁和机会均在无止境地膨胀,竞争越来越激烈。
在把握每一个商业机会的同时,企业的决策机制、管理架构以及商业运作模式也必须适时变革,去迅速适应环境的变迁。
企业要追求长期的成功,关键不在产品,而在于整个企业机理。
换言之,好产品无法成就赢家,而只有赢家,才能出好产品。
赢与输的差别,在于赢家知道,该怎样才能把工作做得更好。
你是要眼前的金蛋,还是要那只能下金蛋的鹅?
陷阱三:
变革就是应急之举
有不少人认为变革是企业在经营失败后的垂死挣扎,是一种扭亏为盈的灵丹妙药。
因此,只有经营不好的企业才需要应急变革。
但在当今的市场环境下,企业变革已不再限于扭亏为盈等短期行为。
实际上,危难来临才仓促思变的事后变革,本属无奈之举,亡羊补牢恐怕为时己晚;预见先机,主动应变的事前变革,则防患于未然,命运才时时掌握在自己手上。
对那些正处在快速发展时期的企业尤其如此。
在企业产品的市场急剧膨胀时期,内部机构若不作出相应的变革,只能导致内外失衡,重病而倒。
潮头弄浪,洞察先机者方能胜出。
因此,经理人必须每天都对经营环境进行扫描,捕捉预示重大变化的蛛丝马迹,不断推出能够调动员工活力的变革方案,才能永葆企业生机。
【事件二】建立企业内部的人力资源信息通道
这天,杨总将陈书利叫到自己的办公室内,对他说:
“书利,你前几天提交给我的报告,很有参考价值,但什么时候实行,怎样去做效果最好,还需要一步一步来。
”“杨总,我明白,操之过急会让大家无所适从,只有先将一件工作做好了,让员工认可了,我才会再开展一项工作。
目前我的工作重点是在企业建立起人力资源管理的信息通道,使员工了解我的工作,并从我的工作中受益。
”
“嗯,很好。
书利,你年龄不大,但很有管理的潜力。
你刚来公司没多久,对许多情况还不是特别熟悉,先适应环境为主,有什么需要董真可以帮你,毕竟她是你的助手。
另外,我的秘书小向也能给你提供一些帮助。
”
这段时间陈书利走遍了企业上上下下几个部门,和同事们也进一步熟悉,对企业的内部运营、各部门之间的配合关系也有了清晰的了解。
在此之前,他在Helen的公司实习过,二者对比,他总觉得其中差别很大,Helen的公司管理制度非常完善,一切业务和事情都有章可循,制度也很透明,员工了解自己的行为会给自己带来什么样的结果。
而同安公司这里则表现出国内企业的某种随意性,是人治不是法治,公司的制度并没有明确的条文,该如何去做,什么是对,什么不对,只能去问经理。
员工对管理层的工作并不是特别了解,经常会有一些神秘感,对管理层的想法喜欢猜测。
比如说,陈书利在与一位员工面谈时,这位员工谈到公司引入人力资源管理并不象表面上说的那样是为了改进管理,为员工提供更好的服务,他认为领导肯定是有更深的意思在里面,也许是要“对付”公司的某些人。
这些想法让陈书利很奇怪,这也是企业内部信息不畅通,制度不透明带来的后果。
陈书利决定先建立一个使员工了解人力资源管理工作的宣传平台,让大家更多地了解他的工作,并缩短与员工之间的距离。
【应对】
陈书利在学校中当过多年的学生干部,对如何搞好宣传很有心得,加上同安公司是IT公司,公司内部有一些研发力量,陈书利觉得正好利用这些资源实现自己利用高科技手段传递管理信息的设想。
陈书利找到技术部的张炜,请他帮助找个技术人员,利用互联网开发一个公司内部的交流平台。
在这一平台上,陈书利准备参考调研时得到的信息,开辟了几个栏目:
公司新闻、公司政策、员工信息、行业动态、政府政策、竞争对手研究、管理主题讨论、生日祝贺、休闲时刻等。
在研发人员还没有完成工作的时候,陈书利也没有闲着,他和董真花了两周的时间搜集了一些资料,并撰写了同安公司的第一份内部通讯,他给内部通讯命名为《家苑》(见附件2-2),为了适应国际化的发展趋势,提高公司内部员工的英语水平,他特意对许多内容做了翻译,出了中英双语的版本。
陈书利通过电子邮件发送给全体员工。
附件2-2:
家苑
2001年9月5日
也许
你是这个家的新成员
对这个家的环境还不胜了解
也许
你早已是这个家庭的元老
却苦于没有一片发表言论的天地
今天
终于有了一块属于我们自己的空间
你、我、他都是这个家庭的一员
我们在这里可以畅所欲言
进行思想和技术的交流
渐渐的
你发现
你所在的家园变得越发美丽了
你自己也在这个家庭中不断成长
原来在营造家园的同时
也发展了自己
行业新闻速览
Radio&TVNewsBrief
☆国家广电总局等六部委联合发布《进一步加强卫星电视广播地面接受设施管理的意见》对卫星电视广播地面接收设施的生产、进口、销售、安装和使用的管理等问题提出了多项意见,以进一步规范卫星电视广播的发展。
SuggestionsforFurtherStrengtheningManagementofTerrestrialFacilitiesforReceivingSatelliteTVBroadcast,JointlyissuedbySARFTandother5ministriesandcommissions.TheSuggestionspointedoutthattherelateddepartmentsmuststrengthenmanagementofTerrestrialFacilitiesforReceivingSatelliteTVBroadcast,especiallythatofproduction,importation,sale,installation,useandso
on,inordertostandardizethedevelopmentofSatelliteTVBroadcast.
☆索尼正在由传统AV向网络化转型。
目前的电视台都还是单机操作;根据Sony的解决方案,整个节目制作过程中的各个环节,包括:
拍摄、前期、编辑、存储、后期,都将实现网络化。
Sony在本次BIRTV上推出的新产品——基于1/2英寸平台的网络录像机e-VTR和基于DVCAM格式的、可外挂在摄录一体机上的硬盘记录单元DSR-DU1,也充分体现了Sony的这种网络化理念。
SonyistransformingfromAVtonetworking.Atpresent,Sonywillachievenetworkingineverystepofprogrammeproduction,includingshooting,productioninearlystate,editing,store,productioninlaterstate.InBIRTV2002,Sonyintroducedtheirnewproducts:
e-VTRbasedon1/2inchplatformandDSR-DU1basedonDVACMformatandhungonthecamiorder.AboveallembodysufficientlytheSony’snetworkingidea.
同安动态
NewsFromTA
△同安网络系统连中三元
今年年初,公司连续中标南京、重庆和杭州三家大型公司的网络系统。
Intheearlyofthisyear,TONGANhavesucceededinprojectsofInternetSysteminNanjing,ChongqingandHangzhouonend.
△同安公司参展DOTCOM2001
3月22日至3月25日,DOTCOM2001在北京国际展览中心隆重举行。
同安公司以一种全新的面貌出现在展会上。
此次公司参展的一个重要主题就是网络资产管理和网络系统,展台的布置也体现了公司立体化发展的构想,构成一个立体的环境。
网络方面,公司展出了自己开发的软件,软件含量也比以往重了很多,充分体现了同安顺应市场发展,走以软硬件系统集成为基础的应用解决方案的经营道路。
此次展会充分展示了公司的发展理念,成功搭建了与客户沟通的平台,取得了预期的效果。
FromMarch22toMarch25,DOTCOM2001cameoffinBeijingInternationalExhibitionCenter.Inthisexhibition,theimportanttopicofTONGABisinternetassetmanagementandinternetsystem.ThewholelayoutembodiedTONGAN’sdevelopmentconceive,thatisdigitaltransf
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 第一次做人力资源经理 第一次 人力资源 经理 初来乍到