第七章大劳动关系管理.ppt
- 文档编号:18075410
- 上传时间:2023-08-13
- 格式:PPT
- 页数:43
- 大小:170KB
第七章大劳动关系管理.ppt
《第七章大劳动关系管理.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《第七章大劳动关系管理.ppt(43页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
广东中大职业培训学院人力资源管理师教学中心http:
/全国咨询热线:
4008809388,【保密资料,请勿外传】,国家职业资格鉴定人力资源管理师(一级)第七章:
劳动关系管理授课教师:
董福荣教授广东省人力资源管理协会副会长广州人力资源管理学会副会长广东商学院人力资源研究中心主任2009年10月广州中山大学南校区,第一节集体劳动争议与处理程序,一、集体合同的协商1、决定劳动条件标准的约束因素:
国家标准、市场因素(宏观经济状况、企业所处的行业、其他工会组织的集体协商结果的影响效应、工会组织的团结程度、集体协商各方的交涉技巧与公共关系能力)。
什么的集体协商?
集体协商也可称做集体谈判。
到目前为止,在全世界劳动关系的研究领域内,尚未就集体谈判形成一个明确且被普遍认同的看法。
1981年,国际劳工大会通过了促进集体谈判公约(第154号),该公约就集体谈判的特征及内容作出了概括性的表述:
集体谈判适用于单个雇主、雇主群体或组织同单个或若干工人组织之间签订各种协议的过程,这些协议通常涉及以下内容:
(1)劳动条件和就业期限;
(2)工人与雇主相互关系的调节;(3)雇主或雇主组织同单个或者是若干工人组织相互关系的调节。
同时该公约还指出,国家可以根据本国的法律和惯例来决定集体谈判的发展范围。
可以看出,该公约不仅勾画出集体谈判的大致轮廓,而且为各国在实践中发挥其自主性留有余地。
用概括性的描述来说,集体协商或集体谈判就是雇主和雇员通过协商,不断地就劳动就业等有关条款达成协议的过程。
集体协商的准备,正式进人协商之际,双方应做好充分准备。
尤其是职工和工会一方的协商代表,应当做到:
熟悉国家有关平等协商和签订集体合同的现行法律、法规和政策规定,充分掌握参与集体协商所必需的信息和资料,确定协商中需要解决的主要问题和希望达成的意向,明确协商代表的分工和各协商代表应发挥的作用,掌握同对方争辩的内容,弄清协商议题的优先顺序,预测对方基本态度并找出避免和解决陷于僵局的积极方法,酝酿如何创造积极的协商氛围,考虑协商失败可能带来的不良后果以及应采取的对策,等等,集体协商的组织,集体协商可以在社会的不同层面展开,主要表现为国家一级的集体协商、地方一级的集体协商和产业或企业一级的集体协商。
从世界范围来看,实行国家一级集体协商的国家极少,只有挪威等少数几个国家有过类似的实践。
绝大多数国家的集体协商则是集中在企业的范围。
我国从实际情况出发,在劳动法中规定了企业与职工可以通过集体协商签订集体合同,表明了我国的集体协商范围是以企业一级为主的。
这种情况同许多发展中国家的情况是相近的。
其长处在于,工厂里的工人很容易召集,也不需要很复杂的谈判机构,选举出一些能够为工人说话办事的代表也很容易,一些有关的信息和看法的交流也容易彼此沟通,而且工会和工人代表能够就地参加活动,经费支出也不大。
同样,从雇主方面看也是如此,在一些小型企业中,雇主可以亲自参加或主持集体谈判,同他们所熟悉的工人代表们就有关问题进行直接交涉。
2、集体协商策略:
谈判的特征:
谈判的不确定性(本身的不确定性、未来的不确定性)、谈判问题的多维性。
策略:
确定谈判的目标和各种项目的先后顺序;妥协和让步。
集体协商特点
(一),第一,它是一个很有弹性的决策方法,比立法、司法和行政都要有弹性。
它可以运用于各种形式的政治、经济制度,而且,对于任何一个国家,它也可以满足各种产业和职业的需要。
例如,无论私营还是公营部门,无论对一个工厂还是一个行业,无论是技术工人、体力劳动者及服务人员,还是专业技术人员,都可以运用这一方法。
集体协商的弹性特征也可以从其协议方式的多样性中看出来。
协议方式可以从简单的口头理解或十分简短的仅仅包括工资率的文件,到十分复杂的总协议。
这种协议不仅包含了问题的各个方面,而且还允许有附加条款。
总协议一般包括工资、工作时间、工作条件。
补充协议可以在车间一层达成,以适应那些特殊的、由具体工作所造成的、在全体协议范围内难以特别有效地加以确定的问题。
集体协商的特点
(二),第二,集体协商作为一种方法将平等和社会公正的概念引入社会和劳动力市场。
历史经验证明,单个工人不能通过与雇主单独较量来保护自己,以防止可能存在的剥削时,许多社会团体就产生了一种愿望,即通过加强雇员集体的力量以平衡雇主在谈判中的力量,分享这种保护功能。
由于受到公共政策不断地有利于集体谈判的鼓励,工人组织迫切要求以适当的方式,成为制定工业规则过程中有责任的一方。
事实证明,集体协商制度已经成为在工作中得到社会公正和公平的一种主要手段。
集体协商的特点(三),第三,集体协商从一开始就成为工人参与社会决策过程的一条渠道。
工人有权参与制定其工作条件的观念,即工业民主的观念,是集体协商本身所固有的。
即使那些最简单的集体协商和集体协议,也从单方面决定变成了双方的参与。
从这个意义上讲,集体协商在许多过去认为理所当然是雇主权限的领域中明显地减少了这种权威。
同时,集体协商还将民主的实践引人了等级森严的组织体系中,这种等级体系曾是所有工业化组织以及一些非工业化组织的特征。
随着时间的推移,集体协商的范围越来越大,尽管其中有许多争议和冲突,但毕竟在越来越多的问题上合法地参与了决策过程。
该公司成立于1993年,在成立之初,根本没有什么协商和谈判问题,1995年发生了一次罢工,但后来成立了工会,双方在许多方面都进行了富有成效的谈判,谈判桌的一方是三位资方代表总经理、财务经理、总务经理,清一色的日本人;另一方则是三位劳方代表工会主席赵敏祥、两位副主席。
协商的内容包括工资、妇女的权益等.,珠海松下马达公司的集体谈判,3、建立利益协调型的劳动关系,集体协商的前提有二:
不同群体在力量上维持均衡;各群体都应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内。
利益一体是计划经济的基本特征,我国已经向利益协调型劳动关系转变,主要表现在:
(1)劳动关系主体明确
(2)劳动关系多元化;(3)劳动关系复杂化;(4)劳动关系动态多变化;(5)劳动关系的利益协调机制趋向法制化。
现行劳动关系的特点,新体制传统体制劳动关系主体明确化模糊化劳动关系多元化单一化劳动关系契约化身份化利益分化显性化隐性化劳动关系动态化静态化处理争议法制化行政化,劳动关系的建立问题,劳动关系建立的时间-实际用工劳动关系建立的标准多重劳动关系的问题,二、团体劳动争议处理程序,1、团体劳动争议的特点争议主体的团体性争议内容的特定性影响广泛性,2、团体劳动争议的处理程序,因签订集体合同发生争议的处理当事人协商、由劳动争议处理机构协调处理当事人的和平义务履行集体合同发生争议的处理,3、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策,自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调节、仲裁活动或人民法院的诉讼活动积极参与因签订集体合同而产生的团体争议的协调活动,4、积极预防集体劳动争议和团体劳动争议,劳动争议的预防措施完善劳动关系管理体制,劳动争议案件,2008年全国各级劳动争议调解组织共受理劳动争议44.6万件,调解成功17.1万件,成功率为38.3%;各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议96.4万件,结案86.1万件,结案率为89.3%;各级人民法院审结劳动争议案件28.6万件。
来自最高人民法院的数据显示,2009年上半年,全国法院受理劳动争议案件近17万件,同比增长30%。
另外,部分地区案件增长尤为明显。
今年一季度,广东、江苏、浙江增幅分别达41.63%、50.32%和159.61%。
集体争议案件,截至今年9月,今年北京市共受理劳动争议案件5.2万件,是上年同期的1.94倍,其中受理集体劳动争议案件2679件,是上年同期的1.93倍。
今年上半年,深圳劳动与社会保障部门已经受理的30人以上的重大劳动争议案件有13宗,比去年同期增长两成。
劳动争议,什么是劳动争议?
劳动争议的特点,第二节员工离职管理,一、员工离职离职行为的含义:
非自愿离职和自愿离职(失能性离职、功能性离职)。
二、离职的影响,1、负面影响-对组织、对离职员工2、正面影响-对组织、对离职员工,三、员工的解聘管理,注意事项:
应当去掉可能会导致管理者违约的内容;提供清晰的文字规章、并得到员工的认同;要充分考虑被解雇者的社会福利保障问题;不要引导员工放弃已有权利经换取其他权利,以免引起法律纠纷;不能违背内部诉讼的准则和程序;不要夸大企业有关社会保障方面的承诺。
解聘程序:
进行警告讨论;列出财产清单;更换锁具;慎重准备新闻发布会;有所对待非理性行为的准备;考虑如何公布员工被解聘信息。
解聘面谈:
精心准备(协议、准备时间、提前10分钟通知员工面谈、地点(中性)、安全准备);抓住要点;说明情况;认真倾听;讨论补偿金、确定下一步。
四、核心员工自愿离职行为的管理与预防,离职面谈的作用:
发现深层次问题,给用人单位改进的机会;研究人才流动趋势,制定相应的人力资源战略;完善用人单位的留人机制;企业赢得更高声誉;给员工一个确定自己是否作了一个仓促决定的机会;对员工的职业生涯进行指导;对离职员工的抚慰和挽留,也是对在职员工的心理安慰。
离职面谈的内容:
对原公司的意见;探究离职的原因;新旧工作的比较;改进意见及结论。
某公司的员工离职计划,对于离职的员工,某公司采取的态度是人走茶不凉,与员工保持终生交往。
使员工“离而不失”。
离职员工仍被看作是公司的人力资源,公司对这部分特殊员工实施高效管理。
这种管理制度,不仅使离职员工向公司传递了市场信息,提供了合作机会,介绍现供职机构的经验教训,帮助公司改进工作;而且他们在新岗位的出色表现折射出公司企业文化的光彩。
为了与离职员工保持密切联系,从员工决定离职的那一刻就开始了。
在该公司,不管是新老员工离职,在他们提出离开时,一般都会得到挽留,但同时他们的选择也会得到尊重。
公司规定在每个员工离职前必须做一次面谈,提出自己对公司看法和离职的原因,如果是公司管理方面的问题,公司会充分重视,并那里去改善。
值得一提的是,公司还十分关心他们今后的发展和去向,甚至帮助他们寻找一些更合适的单位。
从另一个角度讲,离开公司的员工,有很多是非常优秀、有能力的人,和这些员工保持交往会为公司带来新的资源。
该公司还有人专门主管这样的工作,跟踪离职人员的职业生涯变化,甚至包括结婚生子之类的细节。
一旦发生变化,公司会在24小时之内做出更改。
只要是在公司工作过的雇员,都会定期收到内部通讯,并邀请参加公司的内部聚会活动。
使相当一些员工都对于企业有良好的印象。
试分析该公司的离职管理有什么值得学习和借鉴的?
第三节职业安全管理,一、安全及其重要性安全:
保护员工不受到与工作相关事故的伤害;事故:
突然发生的、它使系统或人的有目的的行为受到阻碍,是致使上述行为暂时停止或永久停止的、违背人的意志的事件,并可能导致人员伤亡或物资财产的损失。
事故的特点:
违背人的意志、随机、意外。
它包含劳动安全卫生事故和劳动卫生事故。
二、安全计划的制定与实施,1、制定安全计划创造一个能够提高安全水平的心理环境,培养员工安全工作的态度(软件建设);发展并保持一种有利于人身安全的工作环境,防止事故发生(硬件建设)。
2、安全计划的实施:
要在人员、法律和执行机构三个方面提供保证。
首先,生产管理人员负责保持安全卫生的工作环境;其次,要有法律保证;再次,要建立监控机构。
最重要的是要发挥管理人员在安全计划实施中的作用。
三、事故产生的原因与预防,原因:
随机事件、不安全环境、员工的不安全行为。
员工不安全行为由以下四方面构成:
员工的身心状况;员工的个人特征和态度;某些有事故倾向的特定人群;其他与工作有关联的事故因素。
预防事故的管理措施:
减少不安全的环境因素;减少不安全的行为;加强安全宣传;提供安全培训;员工参与安全管理;建立安全政策;设置具体的损失控制目标;定期进行安全和健康检查。
四、重大劳动安全卫生事故处理对策,事故报告(死亡事故报省级政府主管部门、重大伤亡事故(一次死亡3人以上)报国务院主管部门)事故调查事故处理。
五、预防重大劳动安全卫生事故的策略,1、严格执行劳动安全卫生管理制度:
安全生产责任制度、安全技术措施计划管理制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、重大事故隐患管理制度、安全卫生认证制度、伤亡事故报告和处理制度、个人劳动安全卫生防护用品管理制度、劳动者健康检查制度、女职工与未成年工的特殊保护制度。
2、积极营造劳动安全卫生环境:
观念环境的营造(安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则)、制度环境的营造(建立健全的劳动安全卫生管理制度、严格执行各项劳动安全卫生规程、奖惩分明)、技术环境的营造(直接使用安全技术和无害装置和无害工艺、完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织)。
第四节工作压力管理,一、工作压力概念及理解以反应为基础的模式(报警阶段、抵抗阶段、消耗阶段);以刺激为基础的模式(压力源有:
工作本身、组织中的角色、职业发展、组织结构与环境、组织中的人际关系);交互作用模式。
二、压力的来源与影响因素,有三个方面。
1、环境因素:
经济的不确定性、政治的不确定性、技术的不确定性。
2、组织因素:
角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件。
3、个人因素:
家庭、经济问题、生活条件、个性特点。
如何承受压力:
一种称为A型行为、一种称为B型行为。
外在控制(结果不由个人努力所决定的一种普遍信念)、内在控制(认为事情结果与个人努力相一致)。
三、工作压力后果,压力与绩效的关系可用类似于耶基斯-多德森法则的倒U形关系表示。
它对工作绩效有积极的一面(使人集中注意力,提高忍受力,增强肌体活力,减少错误的发生)、也有消极的一面(生理症状、心理症状、行为症状)。
四、工作压力管理,1、个体压力管理的主要策略压力源导向(主要从对工作环境的管理和生活方式管理进行):
列出每天要完成的工作任务;根据工作重要程度和紧急程度对事情排序;根据工作的优先顺序进行日程安排;了解自己的日常活动周期状况。
压力反应导向(从生理、情感、认知三个方面进行):
心理训练、寻求社会支持、挑战压力源。
个性导向:
行为矫正、建立内部控制源和自我效能感。
2、组织水平上的压力管理策略,任务和角色需求:
控制组织氛围;提供控制能力;提供社会支持;强化员工正式的组织沟通;目标设置;工作再设计。
生理和人际关系需求:
弹性工作制、参与管理、放松训练。
第五节员工援助计划,一、EAP的内涵员工援助计划是由组织向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。
EAP对象:
所有员工及其家属;EAP目标:
改善员工的工作生活质量,从而达到其终极目标;提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长;EAP实质:
组织层面的心理咨询。
二、历史发展沿革,早期的OAP(职业酒精依赖项目)EAPEAP的内容主要包括工作压力、心里健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等,三、EAP的分类,长期EAP和短期EAP内部EAP和外部EAP,四、EAP的意义,EAP的直接目的在于维护和改善员工的职业心里健康状况,从而提高组织绩效。
EAP的意义是:
从个体层面提高员工的生活质量;从组织层面减少成本,增加收益。
五、操作流程,问题诊断阶段;方案设计阶段;宣传推广阶段;教育培训阶段;咨询辅导阶段;项目评估和反馈。
谢谢,再见!
希望多联系,董福荣:
广东省人力资源管理协会副会长广州人力资源管理学会副会长广东商学院人力资源研究中心主任、教授手机:
13922251755电子信箱:
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 第七 劳动 关系 管理