建立和完善以岗位管理为基础的教师聘任制度.docx
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建立和完善以岗位管理为基础的教师聘任制度
建立和完善以岗位管理为基础的教师聘任制度
中国高校师资研究?
2008?
1
以肖位管理为基础教师聘任度
张若光郭国红洪艳萍
(江汉大学湖北武汉430056)
关键词高校岗位管理教师聘任
内容摘要建立和完善教师职务聘任制是高校人事改革的核心,也是提高教师队伍素
质的根本途径.然而现行的高校教师职务聘任制尚存在着许多问题,要走出困境,必须建立
和完善以岗位管理为基础的教师聘用制度.本文通过对江汉大学现行教师职务聘任制的做
法和实施过程中存在的问题的分析,提出和探讨高校完善教师职务聘任制度的途径和办法.
岗位管理制度是现代人力资源配置与管
理的重要内容,是带有基础性,根本性和长
期性的重要制度.建立和完善以岗位管理为
基础的教师聘任制度,就是要坚持以教师队
伍为主体,科学制订岗位设置方案,完善岗
位设置分类分级体系,提高用人质量与效
益.近几年来,我校在实施教师岗位聘任和
管理的工作中进行了一些有益的探索,也存
在一些问题.现就高校建立和完善以岗位管
理为基础的教师聘用制度提出我们的看法,
与大家共同探讨.
一
我校首次实施教师岗位聘任和管理
的实践
经过”九五”期间高校资源优化配置,
全国一批高校实现了合并重组.新江汉大学
就是这一时期经教育部批准,由原来的四所
地方院校合并而成的一所地方性综合大学,
并于2002年初夏整体搬迁至武汉经济技术
开发区三角湖畔,拥有了140多万平米的新
校园,一千多名教师和一万五千多名学生.
如今”做大”后的学校,正面临着如何”做
强”,充实内涵,提升层次,增强核心竞争
力,实现可持续发展的紧迫问题,而其中最
关键,最核心的因素是教师.因为学科建
设,人才培养,科学研究,校园文化融合与
建设等工作,都离不开教师的创造性劳动.
作者简介:
张若光,男,江汉大学人事处处长,主要研究高校人力资源管理.
郭国红,女,江汉大学人事处主任科员,主要研究高校人力资源管理.
洪艳萍,女,江汉大学人事处主任科员,主要研究高校人力资源管理.
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因此,整体搬迁后,我校作为武汉市实行全
员合同聘用制的试点单位,首先以岗位聘任
为突破口,理顺了内部管理体制,在加速教
师队伍建设方面做了一些积极的探索.
1.深化校内人事制度改革,全面推进
教师职务聘任,实行分配制度改革
学校整体搬迁后,首先坚持以邓小平理
论,”三个代表”重要思想和党的十六大精
神为指导,以《深化干部人事制度改革纲
要》和国家,省,市关于构建人员聘任制度
的总体要求为基本依据,以聘任制度和岗位
管理为重点,以合理配置办学资源,有利于
增强学校办学能力和效益,有利于提高教
学,科研水平和人才培养质量,有利于调动
全校教职工积极性和改善教职工工作,学
习,生活条件,有利于多劳多得,优劳优酬
等政策的落实为出发点和落脚点,积极稳妥
地推进改革和制度创新,理顺校内管理体
制,全面推行二级单位目标责任制,完善人
才任用和薪酬分配的竞争激励机制,形成~
个人员能进能出,职务能上能下,待遇能升
能降,优秀人才脱颖而出,充满生机与活力
的用人机制,为学校改革与发展提供强有力
的政策体制保障和人才支持.通过这次改
革,学校理顺了管理体制,探索建立了校,
院两级管理重心下移,管理机制灵活的新型
管理模式,真正扩大了学院办学自主权,激
发其办学活力.逐步建立起了科学决策,规
范管理,有效监督的高效运行机制.各学
院,各单位,各部门按照编制总额,专业技
术岗位结构比例所设置的岗位及聘用条件实
行了竞聘上岗.并且按照”效率优先,兼顾
公平”,”生产要素参与收入分配”的原则,
建立了以岗位分配为核心的结构分配形式,
探索实施了”以岗定薪,以绩取酬,岗变薪
变”的岗位薪酬分配制度.真正建立起强化
岗位,按劳分配,优劳优酬,能高能低的新
型分配机制,确保收入分配在总体上进一步
向一线教学科研人员和优秀人才倾斜.在学
校现有校内津贴制度基础上,提高在职上岗
人员校内津贴.增加的部分拨给各学院,单
位包干使用,进行二次分配.竞聘上岗后,
按新的岗位重新确定其工资待遇,聘在什么
岗位,享受什么待遇,岗变薪变.在现有学
院校内津贴总额包干基础上,逐步推行学院
工资总额动态包干制度,做到”增人不增
资,减人不减资”,进一步扩大学院经费使
用和分配的自主权.
2.设立教师关键岗位,实行年薪制
拥有一支高素质的具有创新意识和创新
能力的学科带头人队伍,是高校学科建设,
师资队伍建设和保持高校前进的关键.培养
优秀的学术群体,不仅要提高高层次教师的
整体素质,而且要健全与完善高校内部师生
培养体制和管理运行机制,实行管理机制的
内容创新.为了切实加强重点学科建设和学
术梯队建设,培养和造就领先水平的学科带
头人,构筑江汉大学人才高地,学校制定了
《校内关键岗位聘用实施办法》,通过在学校
重点建设学科中设立关键岗位,将学校发展
和学科建设的整体目标,分解细化为各个学
科和学科带头人及梯队成员的个体目标,用
岗位目标责任制将每个人的工作目标与学校
整体任务紧密结合,并把目标实现的结果同
每个学科群体和学术带头人的切身利益紧密
结合.关键岗位实行聘期制,在坚持考核和
完成工作目标的基础上,受聘关键岗位的教
授在聘期内享受年薪制.
二,我校教师岗位聘任和管理实施中存
在的问题
1.岗位与身份的关系尚未脱钩
理想化的岗位聘任应是在学校中明确各
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类各层级的岗位,制定出详细的岗位职责与
应聘条件,允许全体教职工竞聘上岗,达到
“能”与”岗”相统一,”岗”与”酬”相匹
配.由于现行国家事业单位的工资制度是身
份管理模式的工资制度,职称和职务是获得
国家工资和福利的唯一标准,校内的改革与
国家的人事制度改革并不同步,身份成为岗
位聘任一个不能不考虑的因素.目前,我校
在首次进行教师岗位聘任时,身份还起着相
当大的作用,身份,学历,职称成为上岗的
必须资格,而不仅仅是竞聘的重要条件.从
而没有使全体教职工树立岗位面前人人平
等,竞争面前人人平等的意识.
2.聘期考核评价体系单一
聘后管理,落实岗位责任制,制定符合
学校特点的考核办法,是值得我们长期探索
的课题.因此,我校在推出教师岗位聘任方
案的同时,也制订了相应的岗位考核程序与
考核细则.但在首次三年聘期实施过程中暴
露出来了一些问题,即重视对教师的”个体
考核”,而忽视了对学科的”群体考核”;重
视对教师”考核过去”,而忽视了”考核现
在及将来”.由于首次三年聘期正逢教育部
对我校进行本科教学水平评估,上级主管部
门的各种评估,数量化指标测评,特别是论
文级别,论文数量,科研项目数,获奖成果
数,科研经费数等等,给学校带来的压力是
巨大的.这种压力通过校长和管理部门层层
传递给教师,造成在教师岗位聘任制度设计
中偏重科研业绩的量化考核办法进一步强
化,而对不同类型的教师的评价标准很少考
虑不同的侧重的处理方式.这样,就造成了
为完成岗位任务规定的论文,经费等硬指
标,教师的投机行为明显增多,论文改头换
面,一稿多投,或者拼凑炮制,或者互相挂
名,.
看上去数量很多,实际上没有创新之
处.这种学术产出从长远看对学校发展,学
科建设毫无益处.
三,进一步完善教师聘任制度的途径和
办法
江汉大学作为武汉市实行全员合同聘用
制的试点单位,早在2003年底已探索实施
了以岗位管理为基础的教师聘任制.我们下
一
步要做的是认真贯彻落实岗位设置管理工
作的有关精神,坚持以教师队伍为主体,完
善岗位设置方案和岗位设置分类分级体系,
切实加强岗位分类管理,借鉴国内外高校管
理实践的先进经验,在人事管理上实行彻底
的合同聘任制,强化岗位管理,重视考核评
价制度,从各方面调动教师的积极性和创造
性,把高校人事工作推向一个新的台阶,促
进学校事业的发展.
教师聘任制包括教师岗位的设置,聘
任,聘后管理,薪酬分配及聘余人员安置等
诸多环节.通过分析总结我校前期工作中存
在问题和借鉴国内外高校管理实践的先进经
验,我们认为应从以下几个方面着手实施.
1.完善岗位设置,加强岗位分类管理
科学定岗定编是高校教师聘任的基础,
是岗位设置的首要环节.其原则必须是”按
需设岗,强调岗位,淡化身份”,逐步实现
由”身份管理”到”岗位管理”的转变.岗
位管理就其本质内容来说,在设置岗位时,
要以事为主,根据事业发展,学科建设,队
伍建设需要,以教学科研任务为依据设置岗
位.根据岗位职责,拟定岗位条件,提出任
职要求,按照岗位职责进行考核管理.
因此,学校要围绕高水平,有特色的多
科性教学型大学建设目标,将学科建设,教
学基本建设和科研工作纳入学校的经常性工
作,各项任务合理分配到有关学院,根据总
任务,科学地设置岗位,实施岗位任务管
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理.根据各学院学科建设,教学科研任务需
要,将教师岗位进一步细化,分为学科岗,
教学岗,科研岗三类和关键岗,重点岗,基
础岗三个层次.在有效工作分析的基础上,
明确各级,各类教师岗位特征及其特殊要
求,制定得到教师认同的,符合学校实际的
具体的岗位职责和上岗条件.关键岗位由学
校设置岗位数量和制订上岗条件,并由学校
组成专门考核委员会监督年度考核,做到
“宁缺毋滥”和严格监督.重点和基本岗位
的设岗数量,上岗条件和年度考核标准由学
院自行制订,并由学院聘任小组负责考核,
报学校职能部门备案.
对不同类型的岗位规定不同的聘任设置
标准,如对作为学术带头人的教授一般采用
以下几个指标作为衡量标准:
原创性科研成
果的数量和质量,高等级,高水平科研奖励
情况,发表本学科论文的学术影响因子,在
本学科队伍建设中的领衔作用.对教学岗位
的教授则采用以下几个指标作为衡量标准:
在品牌专业,特色专业的课程建设中的作
用,在青年教师培养中的作用,所授课程教
学质量在同行中是否名列前茅,是否获得省
级及以上优秀教学成果奖励情况等等.不同
岗位的设置体现”以人为本”的管理理念,
真正做到”按需设岗,强调岗位,淡化身
份”,彻底实现由”身份管理”到”岗位管
理”的转变.
2.建立和完善科学的岗位考核评价制度
把双方作为利益和责任的共同体,推动
双方达到”双赢”是教师岗位聘任的基础和
前提.聘后管理的重点是建立和完善考核评
价制度.
(1)重视考核程序
在国外高校里,激励和促进教师水平的
提高,主要是通过考核评估实现的.对于评
估的方式,美国波士顿学院的阿尔特巴赫教
授有这样的介绍:
在晋升职称的评价中,通
常会涉及到三个渠道或方式:
①利用文献资
料,检索等对教师进行评价;②请校外同行
对教师进行评价;③请研究生对教师进行评
价.为了提高学校教师考核的实效性,可以
借鉴这些做法,特别是关键岗位的考核,应
聘请校外同行专家和本校同行参与评估.纠
正把考核工作形式化的做法,严格对照岗位
目标与职责任务,落实岗位责任制,特别要
将考核结果予以反馈,提高教师对考核结果
的认可,接受,满意度.
(2)强调”目标管理”,淡化”过程管理”
学校要分别根据教学,科研项目,人才
培养,学科建设等方面的层次或级别,具体
规定不同类级岗位的上岗条件.同时,考虑
不同类级岗位的责任,权利和义务,制订出
相对合理的岗位考核标准,在聘期考核中,
对照岗位目标与职责任务,落实岗位责任制.
(3)多元考核,标准量化
学校将教师岗位考核由三部分组成;一
是群众测评,权重占0.2;二为学院考核,
权重占0.4;三为学校考核,权重占0.4.将
多项考核指标量化为百分制,上有封顶(100
分),下不保底,以强化教师治学和民主管
理的理念,激发学院自主管理的积极性.
(4)教学与科研考核并重
学校岗位考核评价制度中要规定任何教
师岗位都必须完成一定数量的教学任务,杜
绝”教授不教,讲师不讲”的非正常现象.
学科岗位上岗教师每年至少主讲一门主干专
业课程,教学岗位上岗教师年教学工作量不
规定学时,科研岗位教师每年也至少要完成
规定的教学学时.在教学任务方面,应拓宽
教学工作的内涵,将教学研究,教学改革,
专业建设,教学实践,指导学生各类竞赛等
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内容纳入考核范围.另外,任何岗位上岗教
师都须完成一定的科研任务,对教学岗教师
有教学改革研究,教学法研究和学术论文的
要求,对学科岗教师要有专场学术报告,学
术交流和研究论文的要求,对科研岗教师要
有发表科研论文数量,原创性科研成果和高
等级,高水平科研奖励的要求.
(5)实行”一票肯定”制度,鼓励突出
“一票肯定”制度即三类教师岗位的考
核均由若干考核科目组成,但若某科目的岗
位任务完成情况十分突出,可不强求对各相
关科目任务的面面俱到.例如,科研岗教师
如果科研成果突出,如三大检索刊物论文或
一
级刊物论文数量超过规定任务一倍,或作
为前三名完成人获得省部级科技二等奖以
上,或作为第一发明人获得国家发明专利1
项以上或实用新型专利2项以上,则对科研
经费不做要求,记为满分.
3.建立和完善科学的岗位激励机制
激励机制对实施教师聘用制具有推动作
用.由于目前学校师资队伍从总体上来说还
是供求不平衡,尤其是缺乏高质量的教师从
教.所以如何吸弓f优秀人才从教,如何留住
优秀人才是亟待解决的问题.只有保证了师
资队伍的稳定与发展,才有实施聘用制度的
基础.
哈佛大学心理学家威廉?
詹姆斯在激励
研究中发现:
一般情况,职工的能力发挥
20%--30%,而在充分激励后,其能力可发
挥800/0-100%.可以预见,高校教师的工作
积极性有极大的潜力可挖.
正确地把握高校教师的需要特征,不断
激发教师的创造性和创新精神,并据此建立
和完善一整套相应的激励机制,不但可以大
大提高工作的绩效,还对提高学校的教育质
量,办学水平和办学效益有着不容忽视的作
用.结合教师岗位聘用,建立和完善科学的
激励机制应包括以下几个方面:
(1)建立和完善和谐的工作环境激励机
制
高校应该根据教师个人的兴趣,特长和
能力,为其提供能充分发挥才能的舞台和机
会,并不断创造条件,优化教师的工作,生
活和学术环境.要认识到任何有效的激励都
应考虑环境对人的行为的影响.要不断完善
社会大环境和高校小环境,为教师的工作和
成长创造宽松,和谐,竞争,向上的环境和
氛围.
(2)建立和完善专业地位的个性激励机
制
高校教师作为一个高素质的特殊群体,
有其特殊性.他们更需要尊重其专业地位与
个性,而其个性往往蕴含在专业地位之中.
因此,承认其价值并为他们构建一个向社会
证实自己价值,追求生活意义和成功的平
台,构建一个知识共享的业务流程,使他们
有一个能够稳定获得所需要信息流和进行知
识更新的渠道,将会形成更大,更有力的激
励作用.
(3)建立和完善合理的薪酬分配激励机
制
美国心理学家斯塔西?
亚当斯认为,公
平感是人类的一种基本需要.如果人们在与
别人的比较中感到自己得到的报酬合理,就
会获得公平感,就会对工作充满热情.反
之,人们就会产生心理上的不平衡,从而降
低工作的积极性.
薪酬是激励机制的重要组织部分,在决
定工作满意度,激发教师工作动机,增强教
师凝聚力等方面起着重要作用.
实行教师岗位聘用,就是要把岗位和职
责任务更为紧密地结合起来,使教师明确应
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聘上岗后的职责.学校在采用与聘用教师签
订合同,规范管理的同时,在合同书中细化
聘期岗位目标责任,对于教师聘期内要完
成哪些任务,达到什么目标,学校提供哪
些条件,都提出明确而具体的要求,并把
聘任合同确定为对受聘教师进行考核以及
兑现薪酬的主要依据.在一定时间段内,通
过对教师聘期内职责任务完成情况的考核,
在以岗定薪的基础上结合考核结果发放岗
位津贴,使岗位业绩和薪酬挂钩,激励教
师履行岗位职责的自觉性,提高人力资源
的使用效益.
(4)建立和完善有高校特色的领导者激
励机制
美国现代行为科学家伦西斯?
利克特在
其《管理的新模式》一书中,阐述了着名的
“支持关系理论”.所谓”支持”是指职工置
身于组织的环境中,通过工作交往,亲身感
受和体验领导者及各方面的支持和重视,从
而认识到自己的价值,并激发起工作的主动
性.高校的管理者必须清楚地认识到,高校
的教师不是雇员,而是新经济时代的人力资
本,是自己的良师,朋友和亲密伙伴.只有
这样,高校的领导和教职员工才能融为一
体,形成良好的”心理契约”.高校教师才
能在领导者的赏识和尊重中获得源源不断的
激励.
因此,高校管理者必须综合考虑教师的
需求,建立和完善激励机制,充分调动教师
的积极性.
(5)建立和完善以能力建设为核心的教
师发展激励机制
美国学者赫茨伯格的”双因素理论”指
出,激励可分为两种因素:
保健因素和激励
因素.凡是满足员工生存,安全和社交需要
的因素都属于保健因素,其作用只是消除不
满,而不会产生满意.这类因素(如工资,
奖金,福利等)属于外在报酬范畴.而内在
报酬和外在报酬是相对而言的,它是基于工
作任务本身的报酬,如对工作的胜任感,成
就感,责任感,受重视,有影响力,个人成
长和富有价值的贡献等.因此,学校在薪酬
分配激励的同时,还应为有远大抱负的教师
制定一套严密的职业发展规划,使他们知道
应如何沿着正确轨道前进.
教师聘用制的内容之一就是建立与教师
职业发展规划相呼应的教师培训,进修制
度,引导教师树立”终身学习”的理念,实
现高校和教师共同发展和相互促进.因此,
在聘任制下的高校要始终重视教师队伍的能
力建设.教师培训是加强教师能力建设的重
要途径.要提高培训的有效性,必须对教师
培训进行制度创新,实现三个转变:
一是要
实现工作理念的转变,将以学校为主体的教
师培训制度转变为以教师为主体的教师发展
制度;二是要实现工作重点的转变,将以基
础性培训和学历补偿教育为核心的继续教育
体系转变为以能力建设为核心的终身学习体
制;三是要实现工作层次的转变,将以校内
培训为主的岗位教育转变为以国内进修和国
际研修相结合的职业教育.
4.强化岗位聘任条件,建立教师转岗
机制
岗位管理的实施,人力资源的重新配
置,必然导致人员的流动.这是不可回避的
现实,也是改革的关键.”物竞天择,适者
生存”,同样是高校”进化”所不可违背的
根本机制.其实质是优胜劣汰.然而,兼顾
全体的实质是同情弱者,靠的是人性化操
作,以往被认为是社会主义优越性的一种体
现.因此,扶强汰弱与兼顾全体两者之间在
总体上是一对矛盾关系,强调前者会伤害后
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者,兼顾后者则对前者形成了一种消极作
用,两者并重会强烈地削弱教师岗位聘任的
激励作用.
为了有利于整个学校的稳定发展,学校
要对转岗教师实施高效和系统的安置,为转
岗教师提供信息和其他帮助.可以采取”先
挖渠,后分流”的办法,即先采取内部转
岗,内部消化的措施.比如将部分分流下来
的教师安置在学校的行政岗位上,进行待岗
人才储备;鼓励落聘教师转变就业观念,走
出校门,在社会范围内再次应聘,找到适合
自己发展的新岗位.
综上所述,我校将深入贯彻落实科学发
展观,牢牢把握以人为本这个核心,进一步解
放思想,坚持以教师队伍为主体,进一步完善
岗位设置方案,加强分类管理,精心组织实施
和平稳推进以岗位管理为基础的教师聘用制,
全力建设高素质高水平的高校教师队伍.
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革的几个关键问题.中国高教研究,2006(6)
(本文责编葛巧云)
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