营销人员招聘专项方案附表.docx
- 文档编号:18145392
- 上传时间:2023-08-13
- 格式:DOCX
- 页数:13
- 大小:25.81KB
营销人员招聘专项方案附表.docx
《营销人员招聘专项方案附表.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《营销人员招聘专项方案附表.docx(13页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
营销人员招聘专项方案附表
招聘企划书
一、招聘准备
1、需求分析
伴随我企业业务不停扩大人员需求比较担心,尤其是销售人员方面很紧缺,这将严重限制我企业快速发展。
本着紧跟企业快速发展步伐,弘扬企业文化,提升企业职员整体素质,获取企业发展所需人才宗旨,现确定以下招聘计划。
(注:
申请部门需填写《人员需求申请表》,做出人员需求申请,报总经理同意后,交由行政人事部立案复核。
)
2、成立招聘小组
企业成立招聘小组,负责招聘程序实施。
(1)企业招聘小组组员要求:
①形象职业:
最好能统一职业着装、佩戴统一企业标识,有良好仪容仪表。
②态度真诚:
企业招聘小组人员要做到态度诚恳,真诚待人。
有部分企业在高校招聘中往往招不到最优异学生,原因就在于大企业傲慢。
(2)招聘小组组员:
销售部经理、主管人力资源部经理行政人事部经理、工作人员
(3)小组组员职责:
组长:
人力资源部经理负责招聘工作宏观控制
副组长:
销售部经理负责招聘工作组织和运行
考官:
人力资源部经理负责简历筛选和应聘人员面试
销售部负责简历筛选和应聘人员面试
工作人员负责招聘工作相关资料准备
3、准备招聘资料
(1)招聘简章。
招聘简章包含企业基础情况、招聘岗位、应聘人员基础条件、报名方法、报名时间、地点、报名时需携带证件、材料和其它注意事项。
(2)企业宣传资料。
包含企业介绍、企业规模、文化理念、企业业绩、和企业风采等。
能够以宣传单、海报或喷绘形式进行制作。
其中宣传单可用32K铜版纸双面彩印。
(4)《人员招聘申请表》、《面试成绩评定表》、面试准备问题及笔试试卷等。
(5)企业营业执照复印件及其它相关证实。
4、招聘方案设计:
4.1现场招聘
每场均安排专员负责招聘信息单发放,确保参会人员知晓我企业招聘信息,对常见有效人才市场申办会员,以享受优惠及公益招聘会无偿参与机会;
现场招聘会标准上应有1男1女2位面试人员,规模很小能够只派1人;
因为交通原因,对外地大型招聘会,提议由2人确定后,由企业车辆统一安排部门责任人复试,复试5人以下者自行安排交通
4.2网络招聘
网络招聘,在网上公布招聘信息,合格后再邀约企业;
网络面试能够结合现场招聘会,安排到统一复试地点面试沟通;
网络招聘应尽可能精心岗位要求和岗位职责,以降低简历人工筛选时间和降低因非面对面面试误差;
4.3关键招聘路径:
1、大学毕业生招聘会(相关对口学校筹备专场招聘会)
2、人才市场
3、付费招聘网站上发表招聘信息(比如:
51job、智联等.),确保综合性网站1-2家,地方性网站1家,预算费用在500--700元/月左右;
4.4补充招聘路径:
1、社会上组织部分无偿招聘会
2、网站上发表无偿招聘信息
3、职员转介绍
二、招聘实施:
1、第一阶段:
2月中旬至4月初,招聘高峰阶段,以现场招聘会为主,高度重视网络招聘,具体方案以下:
1、主动参与现场招聘会,保持每七天2场现场招聘会。
2、每场招聘会依据规模,标准上安排2人以上负责现场面试,1人以上负责企业介绍及招聘信息单发放,确保全部参会人员全部知晓我企业及招聘职位情况;
3、现场招聘会依据情况,10人以上能够安排专车接送至企业统一复试;
4、主动参与各个人才市场专场和各相关学校无偿招聘会;
5、联络各相关院校老师负责推荐和信息通知;
6、发动企业内部职员转介绍;
7、坚持天天刷新网络招聘信息及简历筛选和联络,每七天最少1次以上集体面试邀约。
8、准备申报下六个月校园招聘会。
2、第二阶段:
11月初至12月底,此阶段各大高校全部将陆续举行校园招聘会,此阶段关键以校园招聘会为主,关键招聘各部门贮备性人才,具体以下:
1、建立校园招聘小组,主动参与各校园综合招聘会,对相关院校筹备企业单独举行专场招聘会;
2、网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。
3、甄选步骤
3.1搜集应聘资料,进行初试
(1)进行初试时,招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关,筛选应聘资料进行初试时通常从文化程度、性别、年纪、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。
(2)符合基础条件者可参与复试(笔试+面试)
3.2笔试程序:
(1)初试合格者才有资格参与笔试
(2)参与笔试者必需按时到场,因特殊原因不能到场者应先和人力资源部工作人员联络安排其它场次。
应试人员未事先通知或非特殊原因迟到半小时以上者,视为自动放弃所应聘工作。
不再安排下一场次笔试和复审。
(3)应试者在笔试试卷上必需认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联络电话”。
3.3面试程序:
1、面试前要准备好面试题目、评分标准、具体操作步骤等。
2、发明型、技术型销售人员由人力资源部经理进行面试。
面试人员携面试通知,工作人员整理好面试人资料后,引领参与面试者到面试地点按次序进行面试。
按以下程序组织:
(1)人力资源部搜集整理好应聘人员资料交于对应部门经理;
(2)销售部经理进行初步筛选后将经过者名单交于人力资源部;
(3)人力资源部通知复试,复试(面试)人员抵达面试指定地点后由工作人员引领,按次序进行面试。
3、用户关系型等其它类型销售人员由人力资源部经理进行第一次面试,工作人员整理好面试人资料后,引领参与面试者到面试地点按次序进行面试。
4、应试人员应向人力资源部门递交个人资料
(1)居民身份证复印件、户口本复印件、学历证实复印件、1寸照片3张。
(2)《求职应聘表》,个人简历及其它能证实身份和能力资料。
5、面试结束,招聘小组统计面试者成绩,定出面试合格人员名单,交由招聘小组组长签字确定。
6、面试评价。
三、人员录用
1、复审结束后,由各级总经理和人力资源部经理共同确定录用人员名单;
2、工作人员对最终确定录用人员名单按编号发放《职员录用报到通知》和《致谢函》,通知上需注明:
被录用者姓名、编号、职员报到时间、办理录用手续需准备资料等相关事宜。
3、职员录用后须办理担保手续,签署《担保书》。
新录职员须提供担保人身份证复印件、户口本复印件、房产证复印件、及经担保人签字盖章担保书。
4、人力资源部要为每一位新录用职员建立职员档案,新录职员办理录用手续时需补交齐个人资料,(身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料)。
5、有下列情形之一者,不得录用为本企业职员:
(1)精神病史、传染病或其它重疾者
(2)有刑事(劳改、拘留、判刑等)统计者
(3)国家卫生防疫部门要求不能从事商业零售工作者
(4)未成年者
(5)曾在本企业被除名者
(6)和其它企业劳动协议未到期者
四、招聘评定
招聘工作评定小组由各级主管领导、人力资源部经理、助理、招聘工作人员及需补充人员部门领导组成。
招聘评定关键从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评定。
附件1:
人员需求申请表
申请日期:
要求到岗日期:
需求职位名称
空缺人数
隶属部门
申请原因
□离职补缺:
□替换人员:
□岗位调动:
□业务发展扩编,现有编制:
人□新增职位,须附《工作说明书》
职位要求
项目
最低要求/底限水平
项目
最低要求/底限水平
基础
期望
性别
□不要求□要求:
______________
工作
经验
行业背景
□不要求□要求:
_______________
年纪
□不要求□要求:
______________
工作年限
□不要求□要求:
_______________
薪酬
□不要求□要求:
_______________
跳槽频率
□不要求□要求:
_______________
教育
背景
学历
□不要求□要求:
_______________
必备
技能
电脑水平
□不要求□要求:
_______________
专业
□不要求□要求:
_______________
外语水平
□不要求□要求:
_______________
优先条件
其它补充要求
工作要求
职位描述
任职要求
部门经理
申报意见
部门责任人:
年月日
部门总监
意见
属地人力责任人:
年月日
总经理意见
及批复
签字:
年月日
注:
填写电子版《人力需求申报表》时,全部内容请放在一页内,不要另起它页,随意更改页数和版式。
附表2:
面试成绩评定表
应聘者姓名
性别
年纪
毕业院校
专业
学历
应聘职位
应聘时间
评价项目
评定等级
A-优
B-良
C-好
D-通常
E-差
仪表、仪态
专业知识技能掌握
工作经验以应聘职位关联程度
语言表示
分析判定能力
应变能力
情绪控制能力
综合评价
人力资源部
评价
录用决议
□不予录用□贮备□不予考虑
用人部门
评价
录用决议
□不予录用□贮备□不予考虑
总经理
评价
录用决议
□不予录用□贮备□不予考虑
招聘信息公布内容:
工作性质:
销售人员工作地点:
不限需求人数:
10人
职位月薪:
面议年纪要求:
18岁-28岁工作年限:
十二个月
学历要求:
专科及以上专业要求:
相关专业性别要求:
不限
职位要求
1、有上进心,有创新能力,思维开阔,
2、懂电脑基础。
3、人际交往能力强,有一定技术能力
4、服务态度好,人热情,人品好,含有团体意识。
5、能吃苦耐劳,勤劳。
6、有经验者优先。
7、服从安排
8、工资,底薪+分成+奖金1500-5000元
笔试题:
一、基础题:
1、请您作一下自我介绍。
2、您来面试前有没有想过整个过程?
说说您先前是怎样计划应对这场面试,包含各个阶段。
3、您缺点或不足是什么?
您优点或专长是什么?
4、谈谈你工作∕学习中一次失败经历,谈谈你工作∕学习中一次成功经历。
5、你期望和什么样上级共事?
6、上级下达了错误指令,这个指令会造成企业一百多万损失,你会不会实施?
为何?
或你将怎样处理?
7、当和上级意见不一时,你将怎么办?
8、你为何离开原来单位?
9、我们企业什么地方吸引你?
10、你以前具体日常工作是什么?
你做怎么样?
11、你对这项工作有哪些可预见困难?
12、没有工作经验,你怎样能胜任这份工作?
13、假如企业录用了你,你将怎样开展工作?
14、你到我们企业工作目标是什么?
15、你期望工作环境和工作状态是什么?
你期望企业给你什么样支持?
16、你以前薪酬怎样?
你期望什么样薪酬和待遇?
二、实务题:
1、王老板口头上同意经销我企业产品,并答应你三天内能够打款进货,但到第四天她还没有打款。
当你打电话或上门造访时,她又以种种原因推脱说这几天很忙再过几天就打款。
请问你该怎样让王老板立即打款进货?
2、张老板是你新用户,因为还未建立相互信任度,张老板要求货到后再付款,但企业明文要求经销商必需先打款后发货。
请问你该怎么办?
3、你认为张老板信用度比较高,并以自己工资做担保向企业申请货到付款,但货到后,张老板又对产品挑三捡四,以种种理由要求只付货款90%给你,剩下10%作为换货确保金,不然她就让你把这些货拉回企业。
请问你怎样让张老板全额付款?
4、郭老板很想经销我企业产品,你也认为郭老板是我企业在当地最适宜经销商,但郭老板向你提出两个要求:
第一,要求产品降价;第二,要求企业为其做一块户外广告牌,费用5000元。
企业实施全国统一价,不会为部分市场降价,而且在郭老板还未给企业发明出利润前提下不支付5000元广告费。
请你提出合理处理方案让郭老板立即打款进货。
5、李老板经销我企业产品已经三年了,3个月前她进一批果汁还有200箱没有卖出去,李老板让你帮她把这200箱果汁退回企业,不然她就不进企业新上市八宝粥产品,但企业要求产品无质量问题不准退货。
请问你该怎样让李老板立即配合企业新品上市?
6、马经理是b企业在s市经销商,经销b企业全部产品,但她已经六个月没从b企业进货了,而且还欠企业两万元货款,另外她还有500箱b企业饮料没有销售。
假如你是b企业员工,你得悉s市陈经理很愿意经销你八宝粥产品,经过几次接触,陈经理表示假如你撤消马经理经销权,她就从企业进货。
你了解到马经理在当地社会关系复杂,假如处理不妥会对企业市场造成负面影响,同时你又对陈经理市场能量估量不足,而企业又催促你s市20天内必需进货。
请问你该怎样操作s市市场。
7、在促销力度不强情况下,你怎样销售品牌著名度不高而价位又和著名品牌同类竞品相差无几中高级新产品?
8、假如企业在市场上受到竞品、促销等方面强力冲击,你该怎样应对?
9、你认为在市场操作中终端(零售商)和中间商(经销商、二批商)孰重孰轻,为何?
10、企业生产销售中高级、低级八宝粥、中高级、低级杏仁露、果汁、花生牛奶、核桃露和麻辣品等二十多个产品,假如给你一个空白区域,比如一个地域,让你在30天内完成8万销售额,请问你具体该怎么做?
结构化面试:
1、三分钟自我介绍。
2、招聘主管问答
问答题:
(1)相关应聘者过去和基础情况
A.在这个城市多长时间?
学过什么方面课程?
受过什么方面培训?
有什么收获?
B.现在住在哪?
(家中还有什么人?
)
C.以前学专业为何不做?
D.为何放弃你现在做这份工作?
E.假如不做这个行业,你还准备做什么方面工作?
(2)相关应聘者对本行业认识
A.对本行业有多少了解?
B.以前从事工作和本行业有多大联络?
C.了解本行业运作哪些步骤?
D.熟悉行业内哪些企业?
哪些人?
E.了解她们运作模式吗?
(3)相关应聘者对销售/大用户开发方面情况
A.以前做过销售吗?
B.大用户开发工作难度关键有哪些方面?
C.对销售工作有信心有爱好吗?
为何?
D.在销售/大用户开发方面有成功案例吗?
(4)相关应聘者对行业用户熟悉和认识
A.对哪些行业比较熟悉?
B.对这些行业里哪些企业比较熟悉?
举例
C.在哪些行业里有比较/尤其稳定个人关系?
(5)相关应聘者对未来工作要求
A.对待遇方面有什么要求?
B.期望在一个什么样环境里面工作?
C.对工作其它方面有什么要求?
2.招聘注意事项
(1)不得对应聘者作不专业,表浅提问;
(2)提问及回复应果断,简明,不拖泥带水;
(3)立即作好统计;以A,B,C,D,E分等级;
(4)带好复试通知单,有适宜人选就递给复试通知单;
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 营销 人员 招聘 专项 方案 附表