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人力资源管理整理
一、名词解释:
1.人力资源是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能;也可以指能推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和,它包括数量和质量两个指标。
2.人力资源管理:
所谓人力资源管理,是根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划,并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。
3.职业是是劳动者稳定地从事某项有偿工作而获得的社会劳动角色。
4、职业生涯规划:
是指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排,
5、人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为了完成呢感这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。
6.关键事件法也叫典型事件法,是管理者在绩效实施阶段,通过对员工的工作行为和结果的观察,纪录下每个员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故,以此作为对员工考核的依据。
7.职位:
承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置,是组织的基本构成单位。
职位是以“事情”为中心确定的,强调的是人所担任的岗位,而不是担任这个岗位的人。
8.工作描述书:
工作描述书是职务分析结果之一,即关于某种工作职务所包括的任务、职责及责任的说明,主要包括工作职务目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件等内容。
9、公文筐测验:
是评价中心最常用的核心技术,非常适合对管理人员、行政人员进行评价。
首先假设应聘者已经从事了某一职位的工作,然后给他提供实现准备好的资料,这些资料是该企业发生的实际业务和管理环境信息,让其在规定时间和条件下进行处理,作出报告,并说明理由和原因。
10.职业通道是组织中职业晋升的路线,是员工实现职业理想和获得满意工作,达到职业生涯目标的路径。
11.职业生涯:
职业生涯的新概念通常指易变性职业生涯。
易变性职业生涯是指由于个人的兴趣、能力、价值观与工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯。
与传统的职业生涯不同,易变性职业生涯要由雇员自己对职业生涯管理负主要责任;心理成就感在更大程度上由雇员自己控制;易变性职业生涯更强调连续性学习,激发人的潜能和创造力,给员工的工作赋予意义。
四、简答题:
1、人力资源管理的活动领域有哪些?
人力资源管理活动包括:
(1)工作分析与工作设计。
(2)人力资源规划。
(3)招募与甄选。
(4)培训与开发。
(5)绩效考核。
(6)薪酬、奖金和福利。
2.简述内部招聘的优缺点。
提高内部员工的积极性和忠诚度,降低员工的离职率;降低选择和适应性培训的成本;管理者了解全面,准确性高;从长远的考虑,对组织有益等
3.简述企业在招募选拔大学毕业生时应注意的事项。
(1)选派能力比较强的招募人员,因为大学生更看重企业的形象;
(2)对工作申请人的答复要及时,否则对申请人来公司服务的决心会产生消极的影响;(3)大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的雇员,因此他们希望公司的各项政策能够体现公平、诚实和人性化。
五、论述题:
1、为什么说人力资源管理职能在扮演着组织的战略伙伴?
答案要点:
人力资源管理职能在今天所扮演的一个最重要的角色就是组织的战略伙伴。
(1)它是组织战略的倡导者和促进者。
在组织战略形成的过程中,人力资源管理部门应该通过提供有关组织人力资源数量和质量方面的信息对组织决策施加影响,促使高层管理者考虑组织应当怎样以及以何种代价去获取或者成功地开发实现某种战略所必需的人力资源;
(2)它是组织战略的执行者和维护者。
一旦组织战略确定下来,人力资源管理就必须为战略的执行创造条件,从人力资源的角度确保战略的执行。
首先,要使战略得到执行,人力资源部门就要对工作任务进行分配和设计;其次,人力资源职能必须保证组织能够得到适当的人员配备,这些人必须具备在战略执行过程中完成各自工作任务所必备的知识、态度、技能。
这要通过招聘、甄选、培训开发来实现。
此外,人力资源管理职能还必须建立起组织的绩效管理系统和报酬系统,引导员工支持战略规划并以实际行动推动战略规划的完成。
2、如何理解工作分析是人力资源管理的基础性工作。
答:
工作分析是人力资源管理活动中一项重要的基础性工作,这可以从工作分析的在具体人力资源管理的各个环节作用体现出来。
1)人力资源规划。
组织需要多少职位,这些职位目前的人员配备能否达到要求,今后几年内将发生哪些变化,人员增减的趋势如何,人员结构应做哪些相应调整,后备人员素质应达到什么水平等问题,都可依据工作分析的结果做出适当的处理和安排。
2)招聘与甄选。
通过工作分析,能够明确地规定工作的近期和长期目标,掌握工作任务的静态和动态特点,明确职位承担者所需的任职资格,在此基础上,确定选人用人的标准。
3)员工的任用与配置。
在任用与配置现有员工时,需要在工作分析的指导下去了解某个职位需要哪些知识或技术,哪些人员具备哪些技能,加上心理测评和工作考核,选拔和任用符合工作需要和职位要求的合格人选,从而完成人职匹配。
4)培训。
通过工作分析,可以明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。
这样,按照工作分析的结果,根据实际工作要求和聘用人员的不同情况,确定哪些人需要培训,培训什么,如何培训等。
绩效评估和薪酬设计。
根据工作分析的结果,可以制定各项工作职责的客观标准和考核依据,使得绩效评估工作有章可依。
工作分析信息在工作评价及支付合适的报酬方面都有重要意义。
同时建立在工作分析基础上的薪酬体系,也能够发挥激励工作的作用。
3、论述职业生涯管理对个体而言的重要性。
答案要点:
第一,从个人角度来说,职业生涯管理就是一个人对自己所从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计,并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程,它一般通过选择职业、组织、岗位,在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。
第二,员工个体是具有自主性的市场主体——自主择业和流动。
但自主择业并不意味着个人可随心所欲,组织也同样有着用人的自主权,每个职业岗位都要求从事此岗位的个人具备特定的条件,并非任何一个人都能适应任何一项职业的,这就产生了职业对人的选择。
第三,一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的职业能力和职业品质,而个人时间精力能力毕竟有限,要使自己拥有不可替代的职业能力和职业品质,就应根据自身的特点来选择适合自身优点的职业,将自己的潜能转化为现实的价值,这就需要对自己的职业生涯作出规划和设计。
综上所述,职业生涯管理对个体的潜能发挥、职业发展的机会的把握、自我价值的实现,起着极其重要的作用。
六、案例分析题
1、在以工作为中心的管理模式中,只强调工作的高效率,强调对物、财的管理与对事的管理,而忽视人的需要,忽视人的社会性。
把人当作机器使用,又要马儿走的快又要马儿不吃草。
这种管理在本世纪40年代以前比较普遍。
在这种管理模式下,员工们情绪不满,消极怠工,罢工现象时有发生,不但工作效率维持在低速上运行,而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。
面对这种情况,1924年11月――1927年4月,美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究,寻找影响工作效率的主要因素。
在霍桑工厂工人中,他们作了一系列的实验研究,简称霍桑实验。
其中较为典型的有照明实验与福利实验。
进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系,实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦,而对照组不变。
观察比较两组的工作效率后发现,实验组改善照明途径后,效率明显高于对照组,但随后两组差距越来越小,最后持平。
另一方面,当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时,工作效率仍然保持与60瓦时一样。
进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。
实验者采取增加休息时间,缩短工作日,在工间休息时免费提供茶点等措施,结果发现产量显著提供。
但2个月后突然又取消了这些福利措施,结果生产量不但没有下降,反而上升了。
问题:
1、霍桑实验说明了什么?
2、人们依据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式?
答:
霍桑实验表明:
(1)影响员工工作效率、效果的众多因素中,人的因素最为重要;
(2)间照明等工作途径的改变与福利措施的改变,对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的,而人的精神作用是永久的与强大的。
因此人们提出了以人为中心理模式。
以人为中心的管理即重视人的价值作用,重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。
2、工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净,操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫。
但服务工同样拒绝,他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。
车间主任威胁说要把他解雇,因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工勉强同意,但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后,审阅了三类人员的工作说明书:
机床操作工、服务工和勤杂工。
机床操作工的工作说明书规定:
操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面。
服务工的工作说明书规定:
服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有明确写明包括清扫工作。
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题:
(1)对于服务工的投诉,你认为该如何解决?
有何建议?
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?
(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?
案例分析提示:
1)对服务工应该表扬,对操作工来讲,我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围,到底有什么用意,必须调查清楚。
从案例中不可能看出,在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲,洒了还不搞干净,我们对操作工来说应该给予批评。
2)对车间主任也应适当的批评,为防止类似的问题在次发生,说明我们工作时有些事是控制不了的,不是一个人说了算的,这时我们应对说明书进行修改,对操作工要增加一个功能,洒了还要负责清扫,在工作的时候要保持周围环境的清洁。
要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。
事情发生之后,我们应该及时汇报上级,对服务工和勤杂工也应当加上一条,要完成车间安排的相关或紧急的任务。
3)要根据实际情况来分析问题,改进要根据实际情况来定,要有分工有协作,要重新定位,要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚,而且为了防止互相推诿,该增加的项目要增加,目的是为了保证工作的顺利进行。
3、案例题:
招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。
该公司是制造销售较复杂机器的公司,目前重组成六个半自动制造部门。
公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程,因为许多管理决策需在此基础上做出。
传统上,公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。
但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
这样,公司决定改为从外部招募,尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。
通过一个职业招募机构,公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。
他们录用了一些,并先放在基层管理职位上,以便为今后提为中层管理人员做好准备。
不料在两天之内,所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策,从内部提拔;但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。
不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了,他们的空缺急待称职的后继者。
面对这一问题,公司想请咨询专家来出些主意。
问题:
(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?
(2)如你是咨询专家,你会有哪些建议?
第一,这个公司对底在招募选拔中有没有问题,通过案例我们可以看出,他们是注重内部选拔的,但他们的内部选拔不能够选择的需要。
对外招聘了学生专业是有的,但最后还没达到真正的岗位上去时,人走了。
没有留住人才。
这个问题是有的,而且是大问题。
所以说这就是问题的存在。
对这种问题我们要认真分析。
作为一个咨询专家,你要给他建议。
选择拔人的条件是比较高的,我们要求备才兼备,这往往是理想的状况。
可是往往没有十全十美的,在这种状况下,我们找不到所需要的人才,内部总是找不到合适的人才,外部的条件又很高。
内部里面员工的素质全比较低,一个就是他的要求比较高,我们就要分析问题所在。
通过工作分析到底哪个中层干部需要什么资质、能力、技能。
通过分析,我们做个比较把他们所需的标准定下来。
第二,就是要考虑到为什么招来的本科专业的工商管理的大学生走了呢,他就是说使用周期两年比较长,他们刚毕业不懂管理,而这里他们懂一些专业知识,实用的专业知识不懂,这时恰恰需要既懂实用又懂专业,这就建议到社会上挖掘人才,而这种人的费用比较高,使得来了有活干,公司能够重视他,他的价值也体现出来,这样比招聘的大学生好一些。
大学生的招聘也是可以的,我们要对他说明理由,在基层干不是永远,而是要给他一些希望,干一年半载提上去等,他们不会看这种生活环境,而是觉得将业有奔头也行。
这样他们就不会走了,有可能留下来。
再有,我们回过头看内部的岗位,内部招聘就是有些员工素质不一定符合岗位的要求,但可以找聪明机智、办事可靠的人、有潜力培养的人进行培训。
当然培训要有合同的。
这样把培训也结合起来,来解决人才留不住的问题。
二、单选题:
1.下列哪项不是人力资源管理的目标?
(A)。
A.使一组人事管理活动简单集合
B.建立科学的人力资源管理系统,达到有效管理员工的目的
C.通过人与人、人与事、事与事关系的管理,达到人员管理。
组织体系、文化体系协同发展的目的
D.通过人力资源的管理,提高组织的生产率,实现组织目标
2.下列哪项不是人力资源管理的研究对象?
(D)。
A.人与人之间的关系调整B.人与事之间的匹配适应
C.事与事之间的关系协调D.人与物之间的关系协调
3.与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?
(D)
A.人的管理第一B.以激励为主要方式
C.积极开发人力资源D.培育和发挥团队精神
4.人力资源管理在人与事的匹配上,是(C)
A.被动地使人适应事情的需要B.限制人的发展
C.注重人的开发和培养D.不考虑人的特征
5.下面哪一项不是人本管理的基本要素?
(D)
A.企业人B.环境C.文化D.产品
6.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B)
A内容上B观念上C工作程序上
7、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的?
(A)
A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人
8、人力资源管理呈现出许多新的可能的发展趋势包括(A)。
A.人力资源管理全面参与组织的战略管理过程
B.人力资源管理中不存在职能的外包和人才租赁
C.政府部门与企业的人力资源管理方式已相同
D.直线管理部门不承担人力资源管理的职责
9.辞职人数+解雇人数+调离人数+退休人数=(D);
A.人员需求量B.人员供给量
C.人员增加量D.人员减少量
10.某学院在2010年有硕士研究生1500人,教师100人。
在2013年招生计划中,计划招生150人,目前每个教师平均承担的工作量不变,那么在2013年该学院需要教师(B)
A.15名B.110名C.105名D.150
11.某公司王经理根据业务量=人力资源的数量x人均生产率,预测本企业明年公司需增加职工100名,他的这种人力资源预测方法属于(C)
A.集体预测法B.德尔菲法
C.转换比率分析法D.回归预测法
12.当企业计划进行裁员、提前退休计划等时,可能在人力资源规划中表明当前其人力资源(B)
A.结构失衡B.供大于求C.供求平衡D.求大于供
13.人力资源规划主要是对组织人力资源的数量、质量和结构的规划。
结构方面主要是指(A)。
A.研究组织人员的搭配是否高效合理
B.探求现有的人力资源数量是否与组织所需的人员数量相匹配
C.考察现有人员的受教育程度及培训状况
D.考察员工的工作知识和工作能力的高低
14.下列哪项不属于人力资源规划主要解决的问题?
(B)。
A.组织为实现战略目标对人力资源的要求
B.组织的人力资源薪酬问题
C.如何进行人力资源的预测
D.如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距
15.下列哪项不属于人力资源规划的流程?
(A)。
A.人力资源规划的准备阶段
B.人力资源规划的评估阶段
C.人力资源规划的制定阶段
D.人力资源规划的分析阶段
1.以下为定量的工作分析方法有(C)
A、职位分析问卷法B、管理岗位描述问卷法
C、典型事例法D、功能性工作分析法
2.工作最终的产出成果是(A)
A.职位说明书B.工作描述C.工作规范D.工作设计
3.如果工作分析的目的在于选聘人才,则其重点在于(C)
A.工作条件的界定B.工作任务的划分
C.任职资格的界定D.薪酬标准的确定
4.职位数和人员数是(B)
A.多对一的B.相等的C.一对多的D.无关的
5.“请简要叙述你的主要工作任务”这样的问题,在工作分析问卷法的设计中,属于(B)
A.封闭式问卷B.开放式问卷
C.结构式问卷D.简述式问卷
6.工作分析中方法分析常用的方法是(C)
A关键事件技术B职能工作分析C问题分析D流程图
7.让员工先后承担不同的但是内容上很相似的工作,这指的是(A);
A.工作轮换B.工作扩大化C.工作丰富化D.工作分享制
8.工作分析方法中的观察法适用于(B)
A.周期长、非标准化的工作B.周期短、标准化的工作
C.智力活动为主的工作D.高、中级管理人员的工作
9.工作分析方法中的参与法适合于(D)
A.需要进行大量培训的工作B.需要复杂的智力活动的工作
C.存在一定危险的工作D.短期可以掌握的工作
10.由身体活动来完成的工作,其分析的方法最好采用(A);
A.直接观察法B.典型事件法C.面谈法D.问卷法
1.心理学家约翰·霍兰德提出了(B)
A.“大五”模型B.人格工作适应性理论
C.MBTID.16种人格特质
2.公立职业介绍所的主要服务对象为(A);
A.蓝领员工B.办公室职员C.专业技术人员D.管理人员
3.校园招聘其优势在于(B)
A.可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员
B.具有时间上的灵活
C.具备丰富的社会经验和工作经验
D.具有广泛的宣传效果
4.人才高消费,表明一个企业在录用决策中可能(C)
A.关心候选人的潜在工作能力
B.注重考察候选人的核心技能
C.用超过任职资格条件过高的人
D.给核心人力资源过高的报酬
5.“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?
(C)
A.组织结构的设计 B.人力资源规划的制定
C.人员的选拔与使用 D.培训计划的制定
6.在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告,称之为(D);
A.匿名广告B.简易广告C.网络广告D.遮蔽广告
7.世界上第一个智力测量表——比奈-西蒙量表,诞生于(A)
A.1905年B.1917C.1919年D.1927
8.招募专业人员的广告登载的媒体,最好选择(D)
A.全国性广播电视B.全国性报纸
C.地方性报纸D.行业或专业性报刊
9.组织借助于猎头公司的费用会很高,一般为所推荐的人才年薪的(C);
A.1/6到1/5B.1/5到1/4C.1/4到1/3D.1/3到1/2
10.吸引内部申请人最常用的方法是(C);
A.员工推荐B.会议通报C.工作告示D.私下交流
11.高级管理人员代理招募机构,即常被企业利用来搜寻高层管理人员和高级技术人员的中介机构。
被称为(D)
A.职业介绍所B.人才租赁
C.人才交流市场D.猎头公司
1.使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程,即(A);
A.上岗培训B.在职培训C.离岗培训D.适应培训
2.如果让受训者在工作现场学习的成本过高或过于危险的话,培训的方式最好采用(D);
A.在岗培训B.冒险性学习C.行为示范D.模拟训练
3.在培训理论中,经常把商业游戏、案例研究和角色扮演合并在一起称为(C);
A.脱产培训B.在职培训C.行动学习D.团队建设
4.大龙公司内部人才的二次开发过程中,和北京大学、中国人民大学等著名学府签订了合同,为公司管理人员设计了两年的MBA培训,这属于人力资源管理主要功能中的(A)。
A.开发B.整合C.保持D.调整
5.人与职业相匹配的职业选择理论是(A)提出的。
A美国波士顿大学教授帕森斯 B.美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德
C中国人民大学萧鸣政教授 D.中国清华大学赵平教授
6.作为决定培训需求起始依据的是(A)
A.任务分析B.绩效分析C.培训计划制定D.前瞻性培训需求分析
三、多选题:
1.按照加里·德斯勒的观点,人力资源管理的功能演变分为以下几个阶段(ABC);
A.档案管理阶段B.政府职责阶段
C.组织的职责阶段D.科学管理阶段E.行为科学阶段
2.世界上的资源可以分为(ABDE)。
A.信息资源B.自然资源C.物质资源D.人力资源E.资本资源
3.人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有的主要特点有(ABCD)。
A.不可剥夺性B.时代性和时效性C.增值性D.再生性和生物性E.能动性和不可再生性
4.人力资源管理的实质可以理解为(ABCE)。
A.最终是为了支持组织目标的达成
B.达到间接管理生产过程的目的
C.并不是被动地使人消极地适应事情的需要
D.它仅仅是人力资源管理者的工作E.它是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合等……
5.下列关于人力资源与物质资本说法正确的有(ABCDE)。
A.物质资本的成本直接由投资费用构成,而人力资本投资的成本除直接投资费用外,还包括机会成本
B.物质资本体现在一系列物资上,但人力资本不同,体现在人身上
C.物质资本往往是一次性投资,并可预期其收益;而人力资本则是长期投资,不易预期其收益的
D.物质资本投资构成企业物质资产,可以明确计算;而人力资本作为资本投资和消费性投资同时进行,不易计算其数额
E.物质资本归企业占有,可以无条件的随意处理;而人力资本归劳动者个人所有,只有在劳动者个人同意前提下才能使用人力
6.以下属于衡量人力资源管理对组织贡献的指标有(ABCDE);
A.员工的缺勤率B.员工的离职率
C.工作中的事故率D.员工的抱怨和满意程度E.训练中的事故率
7.在企业管理中,职权一般分为(CD);
A.正式职权B.非正式职权
C.职能职权D.直线职权E.参谋职权
8.一个国家的人力资源有两种存在形式,既(DE)
A.人力资源的数量B.人力资源的质量
C.人力资源的结构D.正在被使用的人力资源
E.尚未被使用的人力资源
9.工作除了对雇员日常的指导工作外,就人力资源管理的角度来看,经理们还应该负责以下工作(AB)
A.贯彻人力资源管理的实践。
B.为人力资源专业人员提供必要的信息。
C.制定人力资源规划
D.分析劳动力变化趋势和有关问题
E.实施员工福利计划
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