苏州人力资源社会保障培训指导中心.docx
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苏州人力资源社会保障培训指导中心
苏州市人力资源社会保障培训指导中心
关于深化人事分配制度改革的实施意见
中心各科室:
为认真贯彻落实苏州市政府《转发关于进一步加强事业单位工作人员聘用合同管理的若干意见的通知》(苏府办[2002]116号)文件和市人事局《关于做好2005年事业单位人事制度改革和管理工作的指导意见》(苏人发[2005]3号)文件精神,继续深化事业单位人事管理、分配制度改革,体现单位依法用人、自主用人、自我发展的法人地位和个人依法从业、自主择业的权利和义务,真正建立人员能进能出、能上能下、充满生机和活力的事业单位人事管理新机制,按照“按需设岗、按岗聘用、按岗取酬”的原则进一步完善单位分配制度,充分调动全体教职工的工作积极性和创造性,现结合中心的实际情况,经主任办公会议研究,特制定新一轮中心人事分配制度改革实施意见。
一、指导思想
总的指导思想:
“积极稳妥、切合实际、相对合理、强化考核、提高效率、科学发展”。
通过实行全员聘用,调整科室人员、编制,实行按需设岗、因岗聘人,使单位更加适应社会发展和职业培训工作的要求;通过健全岗位责任制,进一步明确科室职能和各岗位职责,调动全体教职工的工作主动性和创造性;通过分配制度的调整完善,强化部门和个人的目标责任考核,使分配更趋合理。
总之,通过这轮全员聘用制度的实施,使全体教职工增强市场意识、竞争意识、忧患意识,与时俱进、群策群力、团结一致,进一步开拓培训市场,提高中心自我制约、自我完善、自我提高、自我发展和参与市场竞争的能力,全面促进中心各项事业的发展。
二、基本原则
在领导体制上实行“集体决策,主任负责,统一指挥,逐级管理”的原则;在人事管理上体现“优胜劣汰、竞争上岗、各负其责、各司其职”的原则;在考核奖惩上体现“科学、合理、公开、公平,奖勤罚懒”的原则;在分配制度上体现“效益优先、兼顾公平、多劳多得、拉开档次”的原则。
三、主要内容
这次全员岗位聘用合同制的工作主要有四个方面:
一是实施全员岗位聘用合同制,实行双向选择,逐级聘用;二是调整、充实、完善岗位责任、基本工作量制和分配制度;三是调整科室人员编制,进一步调整明确职责范围;四是进一步强化目标管理、绩效考核制度。
四、实施步骤
整个工作分四步进行:
1、建立组织。
中心成立全员聘用工作领导小组,领导小组由彭仁早任组长,陈叙、徐晓春、吕治安为组员,负责制订新一轮全员岗位聘用制实施意见和具体实施工作。
2、做好准备工作。
①由主任办公会议研究工作内容、范围、确定基本框架;②领导小组对中心内部情况摸底研究,制订方案。
③召开中层干部会议,发动教职工对实施意见和各项实施细则进行讨论,广泛听取教职工的意见;④提交职工大会讨论通过。
⑤领导小组根据确定的方案组织实施。
3、时间要求。
六月五日召开主任会议研讨(商定)有关事宜;六月十八日前工作小组拟出实施方案初稿;六月二十二日下午召开部分中层干部会议讨论方案;七月五日前主任会议讨论方案;七月九日前职工大会讨论通过实施意见。
七月十三日至七月二十日,聘用中心新一届中层干部,七月二十五日前教职工按中心部门设置和岗位定编数与部门进行双向选聘,签订全员岗位聘用合同。
4、调整后的各项实施细则及办法从二O一一年八月一日起执行。
对执行中出现的问题,经领导小组讨论、全体教职工讨论通过,可作调整和修改。
五、苏州市事业单位改革方案出台后以苏州市事业单位改革方案为准。
二O一一年七月
苏州市人力资源社会保障培训指导中心
关于全员岗位聘用合同制的实施细则
第一章总则
第一条为了克服原有管理体制上的弊端,引入竞争机制,变身份管理为岗位管理,逐步建立起人员能进能出、能上能下、适合社会主义市场经济需要、符合单位特点、充满生机和活力的人事管理体制。
第二条中心实行全员岗位聘用合同制,按照“双向选择、逐级聘用、优化组合、竞争上岗”的原则聘用。
第三条实行全员岗位聘用合同制,坚持在核定的编制数内因事设岗、因岗聘人,明确部门职能和岗位职责。
确因业务工作需要,也可采用编外合同制办法引进急需人才。
第四条本细则“聘用合同”是指聘用单位与被聘用人之间所签订“苏州市事业单位聘用合同书”或内部岗位聘约。
第二章聘用的范围及对象
第五条聘用范围:
中心中层以下的(含中层)行政管理、培训业务和后勤服务的所有岗位。
第六条聘用对象:
中心所有在编在职人员,均属全员聘用对象(中心领导属局聘对象)。
第三章聘用的条件和程序
第七条被聘用人员必须具备以下基本条件:
1、坚持四项基本原则,坚持改革开放,拥护党的路线、方针、政策,以“三个代表”重要思想为指导,践行科学发展观。
2、思想品德端正、作风正派、遵纪守法、廉洁奉公、有事业心、责任感和创新精神。
3、具有与拟聘岗位相适应的专业知识、工作能力、业务水平和聘用条件。
教师岗位的被聘人员必须达到大专以上文化或中级以上专业技术职称(含高级工以上)。
所有管理人员均必须达到大专或中级以上专业技术职称(高级工以上)。
4、身体健康,能适应工作需要。
第八条管理人员和专业技术人员及工人均实行聘用合同制,聘用程序如下:
1、在额定的职位、岗位编制范围内进行申报。
(具体科室[部门]设置及岗位职数定编,另行公布)
2、中心中层由本人申报,经教职工评议推荐,竞聘上岗,由支部集体研究,主任聘用。
3、各科室的人员,在本人申报的基础上由中层干部根据核定的编制数进行选聘,由中心主任委托各科室中层正职或主持工作的副职聘用。
第四章聘用合同
第九条聘用双方应签订聘用合同,中层干部由主任颁发聘书,其他人员由主任委托中层正职(主持工作的副职)与其签订聘用合同。
双方一经签约,必须严格遵守。
聘用合同的内容应包括:
1、聘用期限(0.5--2年);
2、工作岗位、职责及任务;
3、受聘期间应享受的待遇;
4、工作要求及工作纪律;
5、变更聘用合同的条件及双方违约应承担的责任;
6、双方认为需要规定的其它事项。
聘用合同的内容不得与党和国家及省、市的有关政策、法规相抵触。
第十条有下列情形之一的,聘用合同期终止:
1、聘用合同期满;
2、双方约定的终止条件出现
3、乙方被开除、自动离职或者死亡。
第十一条受聘人员有下列情形之一的,聘用单位可以随时单方面解除聘用合同:
1、连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的;
2、未经同意,擅自出国或者出国逾期不归的;
3、严重违反工作纪律或聘用单位规章制度,经批评教育仍不改正的;
4、严重失职渎职,营私舞弊,对聘用单位利益造成重大损害的;
5、严重扰乱工作秩序,致使聘用单位,其他单位工作不能正常进行的;
6、在试用期内被证明不符合本岗位聘用条件又不同意调整其工作岗位的;
7、被依法追究刑事责任的。
第十二条受聘人员有下列情形之一的,聘用单位可以单方面解除聘用合同,提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员。
1、患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事聘用单位安排的其他工作的;
2、受聘人员年度考核或者聘期考核不合格,又无正当理由不同意变更岗位,或者虽同意调整工作岗位,但到新岗位后考核仍不合格的。
第十三条受聘人员有下列情况之一者,聘用单位不得解除聘用合同。
1、聘期未满,又不符合第十一条,第十二条规定的;
2、受聘人员患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
3、女性受聘人员在规定的孕期、产期、哺乳期内;
4、因工负伤,治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的;
5、患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的;
6、受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的;
7、属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形。
第十四条有下列情况之一者,受聘人员在聘期内可以辞聘。
1、在试用期内的;
2、考入普通高等院校的;
3、被录用或者选调到国家机关工作的;
4、依法服兵役的。
5、聘用方不能履行聘用合同或者违反国家法规、政策;侵害受聘人员的合法权益。
6、本人面临不可克服的特殊困难,确实无法继续履行聘用合同的。
除上述情形外,聘用者提出解聘合同未能与聘用方协商一致的,受聘方应坚持正常工作,继续履行聘用合同;6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用方协商一致的,即可单方面解除聘用合同。
第十五条除本办法第十一条规定外,任何一方提出解除聘用合同,一般应提前30日书面通知对方,以办理交接手续处理善后事宜,一方违约或单方解除聘用合同给对方造成损失,应负责赔偿。
(具体按苏府办[2002]116号文件和合同约定为准)
第五章管理与待遇
第十六条全员聘用合同制打破人员身份界限,坚持能上能下。
所聘岗位职务(含专业技术职务)均与工资、岗位津贴等挂钩。
第十七条全员聘用合同制中各岗位的待遇要体现按劳分配、责任大小、多劳多得的原则,中心对各岗位履行职责的情况定期进行逐级考核,具体见《关于岗位绩效工资制的分配方案》。
第十八条落聘、解聘人员的处理办法。
1、在全员岗位聘用合同制中未签订聘用合同的落聘人员或合同期未满的解聘人员均为单位内部待岗人员(劳动合同制身份的职工按劳动法有关规定执行)。
2、待岗期间单位提供两次上岗机会,本人也可自找单位或自谋职业,待岗人员重新上岗试用三个月,试用合格的签订聘用合同,待岗期满仍未被聘用上岗者,单位与其终止劳动关系(苏人发[1999]19号)。
3、待岗人员在试用期内享受人事局规定的职务(岗位)工资和综合补贴外,享受50%的内部岗位津贴,不享受其他各项津贴。
待岗期间按国家规定发给待岗补贴。
4、中层干部因年龄偏大(男达到57周岁,女达到52周岁)不再聘用的(本人因素除外,中层干部任职大于等于10年),聘用岗位给予适当照顾,另仍享受中层干部系数。
除此以外的中层干部落聘、解聘后,按所从事的工作岗位,享受与同岗位人员同等待遇。
5、本人不愿与聘用单位签订合同的,单位给其3个月的自行流动期,待遇按待岗期间规定执行,逾期仍拒绝签订聘用合同又不调离的,聘用单位予以辞退。
劳动合同制身份的职工本人不愿签订合同的,单位给其一个月自行流动期,逾期终止劳动关系。
第十九条受聘人员因组织决定调动工作,可解除聘用合同,由办公室按有关规定办理调动手续。
受聘人员如因本人原因要求内部调动岗位或流动到外单位,由本人提出申请,经聘用单位同意批准后,方可办理调动手续。
第六章附则
第二十条本办法自二O一一年八月一日生效。
二O一一年七月
苏州市人力资源社会保障培训指导中心
关于实行岗位绩效工资制的分配方案
在上级核定的工资总额内,为贯彻效益优先、兼顾公平、按劳分配、多劳多得、拉开差距的原则,根据单位和各部门的效益情况,既体现岗位责任,又注重工作绩效,进一步调动教职工的工作积极性,特制定中心岗位绩效工资制的分配方案。
一、中心实行岗位绩效工资制。
岗位绩效工资由四部分组成:
即岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴工资。
1、岗位工资:
主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求,工作人员按所聘专业技术岗位、管理岗位、后勤保障岗位(技术工、普通工)执行相应的国家规定岗位工资标准。
2、薪级工资:
主要体现工作人员的表现和资历,按工作人员的资历和所聘专业技术岗位、管理人员岗位、工人岗位执行国家规定不同薪级工资。
3、绩效工资:
主要体现工作人员的实绩和贡献,包括:
内部考核工资;省市津贴补贴;奖金等。
4、津贴补贴:
国家规定的津贴。
二、绩效工资具体考核发放办法按中心内部制订的各项规定执行,详见附件。
附件
(1):
《关于实行基本工作量制和超课时津贴的办法》
附件
(2):
《关于请假、考勤的执行办法》
附件(3):
《关于内部考核奖惩办法》
附件
(1)
关于实行基本工作量制和超课时津贴的办法
一、分配原则:
在上级核定的工资总额内,根据单位的经济效益情况和内部不同岗位的责任大小、工作繁简、任务轻重、贡献大小拉开分配差距和档次,体现按劳分配、多劳多得的原则,从而进一步调动中心教职工的积极性、主动性、创造性,激发大家的主人翁精神。
二、具体办法:
(一)根据中心效益情况,确定岗位津贴基数和超课时津贴,基数和津贴额度将随单位效益情况而上下浮动。
(二)中心管理人员、后勤保障人员(技术工勤人员、其他人员)均明确工作岗位和工作职责。
完成当月本人履行的岗位所规定的工作任务和要求。
本人履行岗位职责情况和完成工作任务情况将与绩效考核奖挂钩。
中心管理人员和工勤人员(技术工勤人员、其他人员),按职务和岗位的责任大小、工作量多少设立岗位系数,以岗位津贴基数×岗位系数计发津贴。
(三)中心教师岗位的专职教师,实行月基本工作量制,即每月必须完成基本工作量(基本课时),发给基本津贴,超课时的按规定核发超课时津贴。
教师履行岗位职责情况和完成基本课时情况将与绩效考核奖挂钩。
1、专职教师(含带班教师)每月的基本课时定为30课时/人·月。
(男57周岁以上和女52周岁以上的老教师,每月的基本课时定为20课时/人·月,超课时津贴以30课时以上起计。
)
为体现班级人数多少和工作量大小:
(1)短期培训班班主任工作每一个教学日以1课时计算。
先计算每个培训班的实际教学日,然后计算每个班班主任工作的实际课时。
30人以下人数系数为1.0;30-49人人数系数为1.2;50-59人人数系数为1.3;60人以上人数系数为1.4。
计算公式为:
班主任带1个班当月折算的实际课时=班主任当月带该班的实际天数×人数系数。
班主任(包括各类超短期培训班)在培训班考核结业手续结束后或培训期满后,班主任统一填写“短期培训班带班情况考核表”,经部门考核后,报办公室,以备部门对其进行平时工作考核和中心对其进行绩效考核。
(2)安全技术、技工等级、劳动法规和干部培训等超短期培训班班主任工作量计算方法:
每位教师所带班的总人数×培训天数÷500人次·天等于月带班个数,每个培训班计20课时。
(3)联办班班主任工作课时计算方法,以到帐的实际收入÷收费标准×培训天数÷500人次·天等于月带班个数,每个培训班计20课时。
(4)承担学员考试的监考老师,以考试时间的1/2计课时。
(5)专业示范课、再就业培训就业指导课按实计算课时,不得少于1课时。
(6)短期培训班学员到单位以外的实训场地训练,以班主任到场的实际时间计算班主任带班课时,不计算其他课时。
(7)本着中心资源共享的原则,需要其它科室教师和管理人员上课的,需向科室负责人(中层干部需向分管主任)提出申请,并提供课程表,月末由使用科室负责人将课时报教师所在科室,由该科室统计上报。
(8)安全技术、技工等级培训班的阅卷工作由班主任承担,按阅卷装订整理150份为1课时计算(电脑阅卷不计课时)。
(9)法定休息日带班上课的老师按以上规定计算课时以外,每半天授课在2课时以上(含2课时)者按半天计算加班。
晚上带班老师按半天计算加班,晚上上课老师除按以上方式计算加班外,另计课时。
教职工晚上带班或上课,次日上午(或下午)没有带班或教学任务,经科室领导同意,可以调休。
中层干部、管理、后勤保障人员在岗位职责和工作任务规定要求范围内的本职工作,如在正常工作时间以外工作的,不计加班(经分管主任批准的突击性工作和假期加班除外)。
对上述人员计算加班,办公室必须凭分管主任签批的加班报告单。
(10)中心领导、中层干部(从事行政、管理的人员)在完成本职工作的前提下,承担教学任务,经分管主任审批同意可直接计算课时津贴。
中层干部每月授课不能超过24课时,超过24课时的部分,不计算超课时津贴。
任课情况作为晋升和奖励的依据。
(11)教职工在正常工作时间需经分管主任同意方可外出上课(与中心业务相关的课程)。
2、教师在每月完成基本课时后,实行超课时津贴,超课时津贴的标准为:
初级职称14元/课时,中级职称16元/课时,高级职称18元/课时。
3、教师岗位人员的课时津贴当月结算。
对因年龄偏大(男57周岁以上,女52周岁以上)不再聘用中层干部(本人因素除外)的对象,未达到月基本工作量,不与年度考核奖挂钩,超过月基本工作量30课时,按超课时津贴计算。
4、月法定假期,以月基本课时=30-30/法定工作日×法定假日来确定当月基本课时。
每年的元、2、7、8四个月份培训人数相对减少,基本课时由主任室研究确定。
岗位津贴系数表
岗位
系数
主任
1.6
副主任
1.5
中层正职
1.3
中层副职
1.2
一般管理人员、专职教师、后勤保障人员
1.0
附件
(2)
关于请假、考勤的实施办法
为更好地加强内部管理,健全考勤制度,提高岗位的工作质量和办事效率,根据实际情况制定以下办法:
一、中心实行全日坐班制。
全体职工必须按照规定的作息时间,准时上下班,不得迟到早退,迟到早退者扣除部分岗位津贴,月迟到早退一次,扣除津贴50元,迟到早退二次以上扣除100元。
对检查未按规定进行考勤的部门,扣除部门负责人相应津贴。
二、中心实行二级考勤制度。
职工每日考勤由各科室指定专人负责,每月考勤汇总由科长核签,分管主任签字批准后,报办公室。
三、因工作需要,部门确需安排加班的,必须事先经分管主任同意方可安排加班,加班以半天起算,加班后一般不开调休单(调休天数累计不得超过7天),由部门安排在当周或当月调休,确实无法安排调休的,可发给加班补贴。
加班补贴标准为80元/天,晚上50元(均含餐费)。
四、请假调休。
职工确因有事需请假调休者,应提前一天填写请假调休报告单,由科室领导批准,请假调休超过二天由分管主任批准。
中层干部请假调休必须由分管主任批准(二天以上主任批准)。
五、职工参加业务学习或进修,按苏人社培(2011)14号《关于教职工学习进修的若干规定》执行。
六、职工病假,需医保中心指定的就诊医院出具的病假证明方为有效(急诊除外)。
病假扣除当天的内部岗位津贴、相应的全勤奖、年度考核奖;6个月以上病假按国家有关规定执行。
七、职工事假扣除当天全额工资、内部岗位津贴、相应的全勤奖、年度考核奖。
八、婚假、产假、丧假按国家的有关规定执行。
九、对旷工者要严肃处理。
旷工一天扣除当天全额工资和当月全部岗位津贴,旷工超过五天扣除相应的全额工资和半年内部岗位津贴(以上均含工作津贴和相应的全勤奖、月度奖、半年度考核奖、年度考核奖),连续旷工十天或全年累计旷工超过20日作自动离职处理。
附件(3)
关于内部考核奖惩的办法
中心内部的工作考核,主要是根据职工的工作表现和贡献大小,依据附件
(1)、附件
(2)所规定的考核内容和标准进行考核。
一、考核要求:
考核人员要按规定实事求是严格考核,发现弄虚作假,要追究责任,严肃处理。
二、考核办法:
(一)履行岗位职责情况考核。
依据岗位职责所规定的内容和标准实行分级考核,中层干部由主任室按月考核,一般职工和教师由科长依据岗位职责要求和工作任务、基本课时完成情况按月考核,每月各科室将考核情况报分管主任审核签准后报办公室。
合格者按规定发给内部岗位津贴。
对不服从工作安排或履行职责较差者扣除或减发当月内部岗位津贴;对工作中出现差错,造成单位经济损失或不良影响的,扣除当月考核奖;因服务态度差受到投诉举报,经查实,扣除当月考核奖和半年度目标绩效考核奖一半。
(二)带班和任课情况考核。
依据《关于实行基本工作量制和超课时津贴的办法》所规定的内容和标准实行考核。
考核由各科室领导按核定课时,按规定将教师(管理人员)的带班和任课情况如实填报课时,由分管主任审核后交办公室汇总。
班主任工作考核,由本人填表,各科室科长考核。
(三)出勤情况考核。
依据《关于请假、考勤的执行办法》所规定的内容和标准实行考核,每月考核一次,由各科室专人负责,每月按要求由科长核签后报分管主任核准。
以上考核情况,各科室于每月五日前报办公室,办公室于十日前汇总报主管领导复核。
无特殊情况,逾期不予当月考核。
(四)教职工的工作质量、工作态度与单位内部考核奖金挂钩。
根据部门完成考核指标、中心效益情况,进行定期不定期考核,依据考核情况发放奖金(除节日发放职工福利以外),由各科室负责人根据本部门人员的工作质量、工作态度进行分配;在编中心中层干部(含享受待遇的原中层干部)的奖金根据本人的工作质量、工作态度和责任由主任室进行分配,人均额度为教职工人均额度的副职1.2,正职1.3;中心领导的奖金人均额度为教职工人均额度的副职1.5,正职1.6。
(五)单项奖励考核。
单项奖励主要是指月度奖、全勤奖、年度考核奖、先进奖、单项成果奖、开拓业务创新奖和效益奖。
(1)月度奖:
由部门(科室)根据每月职工在履行岗位职责情况、工作情况、承担工作量大小和完成任务情况对其进行考核的奖励。
要求各部门在分配时不得平均主义。
(2)全勤奖:
根据职工全年出勤情况给予的奖励,按月计算,当月如有缺勤,不发当月全勤奖。
奖金年度一次性发放。
(3)先进奖:
分先进集体和先进个人。
先进集体:
根据中心各科室在开展精神文明建设中被评为文明科室给予的奖励。
先进个人(包括优秀班主任):
先进个人根据不同级别给予的奖励。
(4)单项成果奖:
是指在工作中某一方面表现突出,取得了一定的成果(教职工本人或辅导学员参加市级以上比赛、竞赛获得名次,教研工作及其它工作中取得创新成果),根据成果的大小,经中心主任办公会议研究决定,给予的奖励。
(5)中层干部嘉奖:
根据在编,中层干部认真履行部门岗位职责和完成部门管理目标情况给予的奖励。
(6)鼓励奖:
是对各科室或个人在中心已有业务之外,主动积极地开拓新的培训业务,并取得明显经济效益,经主任办公会议研究决定给予的奖励。
各科室负责人要积极发动组织本科人员开拓新的培训业务,不断拓展培训门类。
(六)绩效考核奖。
根据各科室完成目标考核和所取得的经济、社会效益给予的奖励。
1、由中心主任室根据中心整体目标任务完成情况和产生的经济效益,研究确定半年度、年度、绩效考核奖基数。
2、业务科室实行基数与完成目标任务相结合的浮动考核体系,业务科室绩效考核奖=基数*科室人数+培训收入指标超额(短缺)部分*奖励(扣减)百分比。
3、行政、后勤科室人员按主任室研究确定的半年度(年度)绩效考核奖基数为准浮动考核。
4、中心中层由主任室综合考评,中心领导由局综合考评。
中心中层和中心领导半年度(年度)绩效考核奖,按基数的比例为副科1.1、正科1.2,副主任1.3、主任1.4系数计算。
业务科室中层按系数参与科室考核。
5、各业务科室目标任务和完成经济效益指标由主任室在年初研究明确,完成指标超额部分按5%奖励,指标短缺部分按3%扣减。
如因政策因素影响指标完成时由主任室作研究调整。
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