新能源汽车项目人力资源分析.docx
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新能源汽车项目人力资源分析.docx
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新能源汽车项目人力资源分析
新能源汽车项目
人力资源分析
第一章行业背景分析
2010-2020年,全球新能源汽车行业专利申请人数量呈增长趋势及专利申请量呈增长趋势。
整体来看,全球新能源汽车技术处于成长期。
目前,全球新能源汽车大多数专利处于“有效”状态,截止2021年7月29日,全球新能源汽车行业“有效”专利总量为90575项,占全球新能源汽车专利总量的75.15%。
“审中”专利总量为28915项,占全球新能源汽车专利申请总量的23.99%。
目前,全球新能源汽车行业专利总价值为109.85亿美元。
其中,3万美元以下的新能源汽车专利申请数量最多,为6.80万项;其次是3-30万美元的云计算专利,合计专利申请量为1.94万项。
大于3百万美元的新能源汽车专利申请数量最少,为489项。
在专利类型方面,目前全球有6.71万项新能源汽车专利为发明专利,占全球新能源汽车专利申请数量最多,为55.68%。
实用新型新能源汽车专利和外观设计新能源汽车专利数量分别为4.19万项和1.15万项,分别占全球新能源汽车专利申请数量的34.77%和9.54%。
目前,全球新能源汽车第一大技术来源国为中国,中国新能源汽车专利申请量占全球新能源汽车专利总申请量的66.79%;其次是日本,日本新能源汽车专利申请量占全球新能源汽车专利总申请量的11.82%。
韩国、美国和德国分别排全球新能源汽车专利申请量的三四五位。
中国方面,江苏省是中国新能源汽车申请专利数量最多的省份,截止2021年7月29日,江苏省新能源汽车专利申请数量高达16700项。
广东省、浙江省新能源汽车专利数量均超过1万项。
中国当前申请省(市、自治区)新能源汽车专利数量排名前十的省份还有北京市、安徽省、上海市、山东省、河南省、天津市、重庆市。
第二章公司简介
一、基本信息
1、公司名称:
xx(集团)有限公司
2、法定代表人:
范xx
3、注册资本:
690万元
4、统一社会信用代码:
xxxxxxxxxxxxx
5、登记机关:
xxx市场监督管理局
6、成立日期:
2015-7-23
7、营业期限:
2015-7-23至无固定期限
8、注册地址:
xx市xx区xx
9、经营范围:
从事新能源汽车相关业务(企业依法自主选择经营项目,开展经营活动;依法须经批准的项目,经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动;不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。
)
二、公司简介
公司满怀信心,发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越,回报社会”的企业宗旨,以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。
公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用,建立了工会组织,并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度,进一步规范厂务公开的内容、程序、形式,企业民主管理水平进一步提升。
围绕公司战略和高质量发展,以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心,坚持战略导向、问题导向和需求导向,持续深化教育培训改革,精准实施培训,努力实现员工成长与公司发展的良性互动。
三、公司主要财务数据
表格题目公司合并资产负债表主要数据
项目
2020年12月
2019年12月
2018年12月
资产总额
4578.88
3663.10
3434.16
负债总额
2304.02
1843.22
1728.01
股东权益合计
2274.86
1819.89
1706.14
表格题目公司合并利润表主要数据
项目
2020年度
2019年度
2018年度
营业收入
13365.46
10692.37
10024.09
营业利润
3111.16
2488.93
2333.37
利润总额
2923.21
2338.57
2192.41
净利润
2192.41
1710.08
1578.54
归属于母公司所有者的净利润
2192.41
1710.08
1578.54
第三章劳动定额统计与分析
一、实耗工时的概念和意义
实耗工时也称实作工时、实动工时、实用工时等,它是指在一定的生产技术组织条件下,生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。
实耗工时按照统计范围的不同,可分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工时。
按照生产单位和工艺过程的不同,它又可分为车间或班组的实耗工时、工种的实耗工时、工序的实耗工时等。
正确及时地统计产品的实耗工时,有助于考察企业以及车间、班组和个人劳动定额的完成情况,衡量现行劳动定额水平是否先进合理。
同时,实耗工时统计资料又是企业核算产品实际成本的基本依据。
通过实耗工时的统计和分析,还可以揭示产品生产过程中影响劳动消耗的主要问题,发现薄弱环节,为进一步改善和调整劳动组织指明方向。
二、劳动定额完成情况的分析
(一)利用分组法分析集体劳动定额完成情况
利用上述方法计算企业、车间或班组的劳动定额完成程度指标,只能从全局上反映定额的执行情况,不能说明到底有多少员工完成定额、有多少员工接近或没有完成定额。
因此,利用分组法,按员工劳动定额完成程度进行统计分组,可以观察总体内部的构成,对劳动定额的执行情况作出全面的详细说明。
(二)分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响
1、已知某车间报告期内工时消耗及产品产量的统计资料如下。
通过上述计算表明,从企业整体来考察,企业劳动定额完成程度只达到905%,如果将不必要的工时损失和占用的影响因素考虑在内,企业劳动定额综合的完成程度仅为79%,远没有达到现行劳动定额规定的要求。
而从企业员工的技术状况和劳动能力来看,员工劳动定额完成程度为115.4%,即员工实际工作1个小时,可完成1154个定额工时的任务。
在经过上述计算分析以后,还应对企业生产组织和劳动组织的状况,以及劳动条件失常和工时利用不充分等原因进行更深入的调查研究,以便采取措施,加强人力资源管理,促进企业劳动生产率的提高。
第四章人力资源费用预算的审核
一、审核人工成本预算的方法
(一)注重内外部环境变化,进行动态调整
1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线,用三条线即基准线预警线(上线)和控制下线来衡量本企业生产经营状况,以确定工资增长幅度,维护企业和员工双方各自合法权益。
(1)基准线。
生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线调整工资水平。
(2)预警线(上线)。
生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平,预警线可以防止企业“吃光花光”的短期行为,给企业留有一定的发展空间,同时也要注意克服迎合董事会某些董事不正确的“利润越多越好”的心理状态,杜绝“鞭打快牛”的错误做法。
在完成董事会下达的利润指标后,企业应当在调整工资之后,将剩余部分用于固定资产投资,改善和更新企业生产的工装设备,为提高生产能力做好准备,同时工资调整也不可突破预警线,要居安思危,防止不测。
如果提高员工的工资,员工会很开心。
但是企业遇到困难,如果要下调工资,就会引起震动,人心浮动,造成员工的流失。
所以说,工资是双刃剑,工资的增长应“瞻前顾后”,不仅要看到当前,还要考虑长远。
(3)控制下线。
那些当年经济效益严重下降或亏损的企业,在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下,工资应控制在下线不予增加。
值得注意的是,如果当年本地区最低工资标准提高了,企业即使亏损,而企业员工的工资在最低标准以下,也要调整到最低工资标准水平。
亏损企业要降低工资时,必须慎之又慎,除非企业领导与员工在这方面达成共识。
2、定期进行劳动力工资水平的市场调查,了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况,掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线,由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析,看清本企业工资水平处在何种位置上,对内是否公平合理,对外是否具有竞争力,并以此为依据,决定是否应当调整本企业工资,以及具体调整的幅度。
这里强调的是同类企业的比较,不同类型的企业进行比较会出现偏差不是加大人工成本,使企业不堪重负,就是造成人员的流失,挫伤员工的积极性。
3、关注消费者物价指数,消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。
消费者物价指数是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比,来说明价格变动的趋势和程度的相对数。
在审核人工成本预算时,一般用同比的办法,也就是用本年当月的物价与上年同月之比。
以上年同月为基数即100%,与本年当月比较,以此确认物价指数是上升还是下降。
物价指数被称为“经济的晴雨表”,它反映了全社会平均价格水平的变化,为了不使员工的生活水平降低,在物价指数上升的时候,工资也应当进行相应调整。
总之,国家的工资指导线、社会的消费者物价指数和企业的工资市场水平调查是相互关联的,在进行人工成本预算的审核时应当将三者联系起来一同考虑。
4、在审核下一年度的人工成本预算时,先将本年度的费用预算和上年度的费用预算,以及上一年度的费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚,然后比较分析,从预算与结算的比较结果分析费用使用趋势。
再结合上一年度和当年生产经营状况,以及下一年度预期的生产经营状况进行分析。
二、人力资源费用支出控制的原则
1、及时性原则。
人力资源费用支出的控制,能及时发现费用预算与实际支出之间的差异,结合有关制度规定的标准及时调整、消除偏差,减少失控期间的损失。
2、节约性原则。
在控制招聘、培训、劳动争议处理等人力资源管理费用支出时,通过切实有效的控制活动降低成本,使费用利用价值最大化。
3、适应性原则。
随着时间的推移和内外部条件的变化,使人力资源费用支出控制适应这种变化,并能在变化的条件下较好地发挥控制作用。
4、权责利相结合原则。
实施人力资源费用支出的控制时,严格把握各项费用的出处及去向,各部门在享有使用费用权利的同时,也有责任充分和用,使之发挥作用。
第五章人力资源的空间配置
一、劳动环境优化的内容和方法
为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境,是管理者的一项重要工作内容。
优化劳动环境涉及的范围很广,因素很多,主要有以下四项内容。
(一)照明与色彩
工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。
在设计照明时,应尽量利用自然光,因为自然光的光线柔和,而且对人体机能还有良好的影响。
通常,照明亮度越高看得越清楚,但如果亮度过高,反而会造成眩目看不准。
一般应以人眼观察物体舒适度为标准。
在劳动环境中的不同地点,照明度应有所区别。
在工作地和加工部位应比周围环境的照明度高一些;运动中物体的照明度应比静止的物体高一些。
从整个厂房来讲,各部分的照明度不可相差悬殊。
在劳动环境中选用适当的色彩,不仅可以调节人的情绪,还可降低人的疲劳程度。
色彩对人的生理影响主要表现为提高视觉器官的分辨能力和减少视觉疲劳。
实践证明,在视野内有色彩对比时,视觉适应力比仅有亮度对比有利。
由于人眼对明度和饱和度分辨较差,因此,在选择色彩对比时,一般以色调对比为主。
在工厂厂房(包括设备外壳)主要视力范围内的基本色调宜采用黄绿色或蓝绿色。
另外,色彩还可以影响人的情绪,明快的色彩会使人感到轻松愉快,阴郁的色彩则会令人心情沉重。
(二)噪声
噪声对人的听觉和其他器官都有严重危害。
在劳动环境中,控制噪声一般可采取如下办法:
消除或减弱噪声源(经常通过更新或改造设备的方法);用吸声或消声设备控制和防止噪声传播,一般采用隔声罩、消声器隔音墙等;把高噪声和低噪声的机器设备分别排放集中治理;采取个人防护措施,如佩戴防噪耳塞等。
(三)温度与湿度
工作地要保持正常的温度与湿度,要根据不同的作业性质和不同的季节气候,采取必要的措施。
夏季当工作地点的温度经常高于35℃时,应采取降温措施;冬季室内温度经常低于5℃时,应采取防寒保温措施。
人体的舒适温度在夏季为18-24℃,在冬季为7-22℃。
目前,我国常用的调节环境温度和湿度的设备有空气加热器、电加热器、窗式和柜式空调机、蒸汽喷管、电加湿器、冷冻除湿机等,企业可根据情况选用适当的设备。
(四)绿化
厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。
绿化不仅能改善工厂的自然环境,还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。
实践证明,花草是劳动环境天然的“消声器”“吸尘器”和“空调机”。
绿化厂区是一项A招聘与配量投资少、收益大的“基础建设”。
绿化可以吸收有毒气体,杀死细菌,吸滞灰尘,降低风速,减弱噪声,增加空气湿度,降低温度,释放新鲜空气等。
企业可以根据厂区环境和生产特点选择适当的树种和绿化方法。
产生二氧化硫的企业如冶金、化工、火力发电以及用煤和重油作燃料的企业,可多种植柳杉、悬铃木、垂柳、洋槐、丁香、中国槐、加拿大杨、夹竹桃等;产生氟化氢的磷肥厂、陶瓷厂、玻璃厂、制铅厂或有色金属冶炼等企业,可多栽培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女贞、丁香、月季、美人蕉等;产生氯气的企业,应选择洋槐、垂柳、合欢、黑枣、女贞、夹竹桃、美人蕉等。
二、改进过细劳动分工的方法
1、扩大业务法。
将同一性质(技术水平相当)的作业,由纵向分工改为横向分工。
例如,原来某一工序的操作是由甲、乙、丙三名员工各自独立完成A、B、C三个工位的作业,现在将A、B、C三个工位的作业合并成一项作业,由甲、乙、丙三名员工按照原来作业操作的顺序同时完成。
2、充实业务法。
将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。
例如,将计划(A)、检查(B)、装配(C)的分工,改变为同时含有三者(AB,C)的分工。
3、工作连贯法。
将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成。
例如,将研究、试验、设计、工艺和制造等密切相关的各项工作交由一名技术人员担任,使其参与完整的工作过程。
4、轮换工作法。
将若干项不同内容的工作交给若干人去完成,每人每周轮换一次,实行工作轮换制。
5、小组工作法。
将若干延续时间较短的作业合并,由几名员工组成的作业小组共同承担,改变过去短时间内一人只负责一道工序的局面。
6、安排生产员工负担力所能及的维修工作。
7、个人包干负责。
例如,可由一个人负责装配、检验、包装整台产品,并挂牌署名,以便由用户直接监督。
第六章招聘评估指标的统计分析
一、招聘成本及其相关概念
招聘成本是企业为了招募、甄选和录用所需要的人力资源而发生的各种相关费用的总和,主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等。
招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。
如果招聘实际费用少,录用人数多,意味着招聘单位成本低;反之,则意味着招聘单位成本高。
招聘成本有以下几种不同形式。
(一)招募成本
招募成本是指在招聘工作前期为了吸引应聘者所支出的成本,如网站续费、参加招聘会的场地费、招聘人员的差旅费等。
(二)选拔成本
选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择,以及作出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用,如应聘人员招待费、测试费用、结构化面试聘请外部专家的报酬等。
(三)录用成本
录用成本是指经过招聘选拔后,把合适的人员录用到企业所发生的费用。
录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。
(四)安置成本
安置成本是指为安置已经被录取的员工到具体工作岗位所发生的费用。
安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的装备费用以及录用部门因安置人员所损失的时间成本构成。
(五)离职成本
离职成本一般是指因招聘不慎或员工离职而给企业带来的损失,一般包括直接成本和间接成本两部分。
(六)重置成本
重置成本是指因招聘方式或程序错误使招聘失败而重新招聘所发生的费用。
第七章企业员工培训需求分析的方法
一、培训需求分析的含义
培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面系统地进行鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容的过程。
培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制订培训计划、有效组织实施企业员工培训的首要环节。
同时,培训需求分析是进行具体培训项目设计的重要前提,也是企业员工培训效果评估的基础。
总之,培训需求分析对企业员工培训与开发工作的开展至关重要,是准确、及时和有效完成企业员工培训工作任务的重要保证。
第八章企业员工培训的有效性分析
一、培训有效性评估的内容
(一)培训有效性内容
培训成果是培训有效性评估的主要内容。
培训成果包含五种类型,即认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益,培训评估要始终围绕这五个部分开展。
1、认知成果。
认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则.事实、技术、程序和流程的熟悉程度。
它用来衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识。
2、技能成果。
技能成果包括技能的获得或学习、技能的应用(技能转化)两个方面的内容。
它用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。
情感成果。
情感成果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。
情感结果的一种类型是受训者对培训项目的反应,其他一些类型还包括对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态度等。
3、效果性成果。
效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。
投资净收益。
投资净收益是指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后,企业从培训项目中所获得的价值。
(二)培训有效信息类型
分析培训有效性信息类型是确定培训效果信息的前提条件,不了解培训效果信息的种类或培训效果信息的集中存放点,就无法全面、准确地收集信息,自然也就导致最终分析的偏差。
1、培训的及时性。
培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。
培训的实施必须有前瞻性,不能何时需要何时再培训,应当在岗位工作需要前就做好培训,以适应新工作的需要。
同时,培训也不能太提前,这样有可能在工作需要时要再进行补充培训或强化培训,否则会因为受训人忘记培训内容而失去或者削弱培训作用,使培训效果大打折扣。
2、培训目标设定的合理性。
培训目标来源于培训需求分析。
在设定培训目的时,是否真正全面、细致地对培训需求进行研究,也就是说培训目的设定是否能真正满足培训需求,这包括有形的需求和无形的需求、长期需求和短期需求。
3、培训课程设置与培训内容安排的适用性。
培训课程及其内容的设置是否合理适用,是达到培训目的关键环节,是保障培训有效性的基础。
4、培训教材的选用与开发。
教材选用与开发方面的信息是指所选用和开发的教材是否符合培训的需求,运用这些教材进行培训能否达到培训目的。
它的深度及细致程度是否能被受训人员接受,会不会过于简单或者过于:
烦琐,而导致受培训人员收获不大或难有收获。
5、培训教师的选派。
教师选派方面的信息是指所选定的教师是否有能力做好这方面的培训,是否了解受训人员,是否有良好的教学水平,是否掌握受训人员能接受的教学方法,是否能让受训人员全部或者部分接受培训内容。
6、培训时间的安排。
培训时间的安排包括三个方面的内容;一是培训时机选择是否得当,二是具体培训时间的确定,三是培训时限的设定。
这些因素影响受训人员的培训参与率及学员的学习情绪,也直接决定着培训效果。
7、培训场地的选定。
培训场地要根据培训的具体内容而定,不同的培训内容要选择不同的培训场所。
理论或操作性不强的培训可以选择在教室进:
行,实际操作课程最好选择在操作现场或者能实施操作的地方进行。
8、受训群体的选择。
受训群体的选择是指根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同,选择相应的教材和适宜的授课方式。
这主要从培训效:
果和受训人员的接受能力来考虑。
9、培训形式的选择。
培训形式选择方面的信息是指所选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容,是否还有更好的方法。
10、培训组织与管理状况。
培训的组织与管理是培训活动顺利开展的后勤保证,直接影响参训人员对培训活动安排的满意度。
二、培训效果评估的实施
(一)培训效果综合评估要求
通过一个有效的测评,可以对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。
判断受训者知识、技术、能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身,可以找出培训的不足,归纳总结出教训,以便改进今后的培训。
通过评估往往能发现新的培训需求,从而为下一轮的培训提供重要依据。
评估往往能提高受训者对培训活动的兴趣,激发他们参加培训活动的积极性和创造性。
评估可以较客观地评价培训者的工作,培训效果反映了培训者的水平和对待培训的态度。
正确地对培训者进行绩效评估,会引起企业其他人员对培训结果的重视,从而促进其对培训积极投入。
通过对培训效果的综合评估,可以给出整个培训工作开展的尺度。
其恰当与否,对某一培训活动的成败乃至整个培训工作都有极大的影响。
由于测评目的和测评时间不同,测评的标准和办法也会有相应的变化,但必须以培训目标为基础,与培训计划相匹配,可操作性强,并在一定时期内保持稳定。
培训效果综合评估的要求至少应包括以下几个方面。
1、明确评估目的。
评估是为了检验培训方案的有效性,一般需要测评三个问题。
(1)培训目标定得合理吗:
(2)培训是否达到了预期目标?
(3)哪些目标没有达到?
需要采取什么样的补救措施?
2、确定评估项目及评估内容。
对培训效果的评估可以概括为四个方面。
(1)受训者对培训计划的满意度。
例如,受训者是否喜欢这次培训,他们是否认为培训师很出色,是否认为这次培训对自己很有帮助,认为这次培训有哪些地方需要改进等。
(2)受训者的知识收获。
判断他们与未受训者相比,受训后是否掌握了较多的知识,学到了预期应学到的知识、技能。
(3)受训者个人工作绩效的改善。
可以通过上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估测定,主要测定受训者在受训后工作行为是否有改善,是否运用了培训中学到的知识、技能,是否在交往中态度更加友善等。
例如,商店某些部门的员工对待投诉顾客的态度是否比过去有所转变等。
(4)受训者对组织绩效的贡献。
可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润等指标以及顾客抱怨投诉的数目文件等,确定培训结果是否已经对组织绩效产生了有利的影响。
3、培训评估方式的设计。
最好的设计一般有三种方式。
(1)前测试。
表明受训者的知识、技能或绩效的培训前水平。
(2)后测试。
表明受训者的知识、技能或绩效的培训后水平。
(3)控制群体。
控制群体中除了人员没有经过该培训外,构成上与经过培训的群体是完全相同的
在设计培训工作和考虑评估细节时注意以下两点:
一是把尽可能多的评估放到培训过程中去进行,这样可适当降低事后评估重要性(对回到岗位后的学员进行跟踪调查除外)。
在培训过程中进行几次业绩测评常能取得满意的结果,这比培训结束后对学员进行考试要省时省力。
二是在决定实施培训时就确定评估方法,这样在培训结束后就能较快地完成评估工作。
(二)培训效果的评估工具
1、问卷评估法。
一份优秀的问卷通常具备以下特点:
以工作目标为基础;与培训目标紧密相连;与受训者的培训内容有关;关注培训中的主要因素,如培训师、培训场地、培训教材等;评价结果容易数量化;能鼓励受训者真实反映结果。
评价问卷没有统一的格式,题目也不固定。
评估人员可根据评估目的、评估要求和评估重点自行设计。
2、360度评估。
360度评估的核心特征包括:
一是全方位、多角度,评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成;二是可动态检查发展效果;三是重视信息反馈和双向交流;四是减少误差,实事求是。
360度评估的理论基础是真分数理论,目的就是追求“真分”,追求最小的误差,追求实事求是。
在培训前使用360度评估,可以评估工作者的行为胜任素质,确定行为素质上需要弥补和提升的方面,诊断发展需要,作出正确的培训选员决策,有效降低培训风险;在培训后使用360度评估可以动态检查受训者培训成果的转化与应用状况,以便后续及时调整发展目标及规划,提升培训管理工作的质量。
3、访谈法。
访谈法是指采取访谈方式或者集体讨论方式。
通过面对面交流分享,互相启发,往往能收到出乎意料的效果。
可
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