第四章人员招聘与测评.ppt
- 文档编号:18688183
- 上传时间:2023-09-11
- 格式:PPT
- 页数:43
- 大小:5.62MB
第四章人员招聘与测评.ppt
《第四章人员招聘与测评.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《第四章人员招聘与测评.ppt(43页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
第四章人员的招聘与测评,-招聘是企业或组织经常性的工作,-测评是实现人职匹配,降低员工流失率的重要手段,本章内容及要求,知识要求:
1.招聘的步骤2.招聘的途径3.人员测评的方法4.人力资源配置,技能要求1、招聘程序的设计2、进行招聘与测评演练,案例引入:
招聘副总经理,第一节人员招聘概述,本节主要内容一.人员招聘的基本概念二.人员招聘的途径三.人员招聘的工作流程,一.人员招聘的基本概念,
(一)定义指企业为弥补岗位的空缺而进行的一系列的活动的总称,是HRM的首要环节.人员招聘的程序:
招聘准备.招聘实施.招聘评估.实施阶段的三步骤:
招募-筛选-录用,
(二)人员招聘的意义,1.关系到组织的生存和发展.2.是确保员工队伍良好素质的基础.3.获得企业需要的人,促进企业创新与发展.4.有利于降低人员的流失率.,二.人员招聘的途径,
(一)内部招聘的途径及优缺点1.内部招聘的主要形式
(1)内部晋升
(2)工作调换(3)工作轮换(4)人员重聘,2.内部招聘的优点
(1)准确性高
(2)适应性快(3)激励性强(4)费用较低,3.内部招聘的不足
(1)因某种原因可能会造成内部矛盾,带来不利影响.
(2)容易造成“近亲繁殖”(3)来源局限于企业内部,不利于招到一流人才.,
(二)外部招聘的途径及优缺点,1.外部招聘的途径,2.外部招聘的优点,
(1)大众媒体广告招聘
(2)校园招聘(3)职业介绍机构(4)猎头公司(5)互联网招聘网站(6)员工推荐,
(1)带来新思想新方法
(2)利于招到一流人才(3)利于企业树立形象.,3.外部招聘的不足,
(1)筛选难度大,时间长
(2)进入角色慢(3)招募成本大(4)决策风险大(5)影响内部员工的积极性,内部招聘与外部招聘的优劣比较,外部招聘,
(1)准确性高
(2)适应性快(3)激励性强(4)费用较低,优点,缺点,
(1)带来新思想新方法
(2)利于招到一流人才(3)利于企业树立形象.,
(1)因某种原因可能会造成内部矛盾,带来不利影响.
(2)容易造成“近亲繁殖”(3)来源局限于企业内部,不利于招到一流人才.,
(1)筛选难度大,时间长
(2)进入角色慢(3)招募成本大(4)决策风险大(5)影响内部员工的积极性,内部招聘,(三)内外招聘的选择,案例:
我们应该选择内部招聘还是外部招聘呢?
某企业由于一直沿用陈旧的经营管理方式,企业文化思想淡薄,技术落后,这些原因致使企业日渐衰落,为了改善企业形象,焕发生机与活力,董事会决定通过内部与外部相结合的方法招募以下人员:
总经理1名,人力资源经理1名,技术开发部经理1名,公关部经理1名,车间技术主管1名,办公室职员2名。
请回答下列问题:
(1)上述人员中有哪些人员适合采用内部招募方式,并分析原因。
(2)上述人员中有哪些人员适合采用外部招募方式,并分析原因。
例一、某汽车销售公司是专营进品及国产名牌汽车的代理商,因公司发展需要,以下岗位需要招聘人员:
总经理助理1名,熟悉行业情况,有一定的行业内工作经验,为人正直,踏实,能尽快投入公司工作。
维修车间主任3名,需要大专以上文化程度,5年以上汽车维修程度经验。
汽车维修服务人员20名,掌握维修保养专业知识,受过良好的专业教育,能准确判断故障原因,有进取心和良好的客户服务精神。
请为该公司需招聘的岗位可能的来源进行分析,阐述你认为最合适的方案。
三.人员招聘的工作流程,
(一)准备阶段
(二)实施阶段(三)评估阶段,(人员的需求分析明确岗位的特征及要求制定招聘计划和策略),人员的招募人员的筛选人员的录用,评估及时发现问题,为下次调整计划提供依据,供求预测1.需求预测2.供给预测,制定招聘计划1.时间安排2.岗位描述3.人数4.录用标准,人员招聘1.了解市场2.发布信息3.接受申请,反馈与评估1.结果反馈2.资料存档3.招聘评估,录用决策1.作出决策2.发出通知,选拔与测评1.初步筛选2.面试3.其他测试4.综合分析,四、招聘的准备阶段,
(一)制定招聘计划1、招聘计划的内容招聘岗位招聘人数岗位说明,2.拟定招聘广告,应具备的内容单位情况简介岗位情况介绍岗位任职资格要求相应的人力资源政策应聘者的准备工作应聘的联系方式招聘广告案例引读(PPT),还应包括的内容:
让读者充分了解公司的背景(历史.规模.业务范围.地理位置.发展前景)企业文化的介绍对可以激发工作兴趣.具有吸引力的工作特征作出说明.,
(二)发布招聘信息的渠道,(三)招聘申请表的主要内容,1、个人基本情况2、求职岗位情况3、工作经历和经验4、教育与培训情况5、生活和家庭情况6、其他:
获奖情况.能力证明,第二节人员的选拔与测评一、人员选择与测评的主要步骤,初选阶段-背景或资格审查-初次面试,精选阶段-深入面试-多维度综合测评-背景调查-体检-试用期考察,二、面试
(一)面试的主要阶段
(二)面试的主要类型(三)面试的主要内容(四)面试技巧及应注意的问题,
(一)面试的主要阶段,五阶段:
预备阶段,正题阶段,变换阶段,结束阶段,确定面试者.选择合适的面试方法.面试场所与环境,提出问题开始对应试者进行实质性评价,依据面试技巧控制面试过程:
深入地提问,引入阶段,
(二)面试的主要类型,1.封闭式提问:
以是或否回答2.开放式提问:
自由发挥性回答3.引导性提问:
征询对方的意向性问题4.压迫性提问:
在压力的情况下回答.5.连串性提问:
提出一连串问题.6.假设性提问:
虚拟的形式.,你为什么要应聘这个职位?
你认为你的经历适合干这个工作吗?
如果你被录用了,在这个职位上你准备怎样飞快进入角色?
刚考大学之时,你的志向是干什么?
为什么你要选择目前的专业?
在评价自己的成就时,你认为哪些个人因素最为重要?
哪些经历你觉得最满意?
你认为自己最大的能力是什么?
它对工作有何帮助?
你最不喜欢什么工作?
最喜欢什么工作?
为什么?
在私营企业工作和在国营企业工作是否有很大区别?
你怎样看待这个区别?
在未来几年,你的个人奋斗目标是什么?
你将为此做出什么样的努力?
(二)面试的类型,1、根据面试的标准化程度分
(1)结构化(规范化)面试-含义:
主试人员遵循事先规划出来的一系列问题向应试者提问,把事先准备的问题划成表格提问,并将应试者的反应填到空白处。
-维度:
能力、工作态度、人际关系、耐力、自信心,工作热情等-评价:
对应聘者均按统一标准进行,便于分析、比较、减少主观性,利于提高面试的效率,且对面试主考官的要求较少。
(2)非结构化面试:
-方法:
在面试中事先没有固定的框架结构,也不使用有确定答案的固定问题,主试者所提出的问题有很大的随机性,往往根据应试者的反应提出不同的问题-维度:
易于考察应聘者的表达能力、思维能力、判断能力、组织能力及潜力。
-评价:
灵活自由,问题可因人而异,可得到深入的信息;但这种方法缺乏统一的标准,易带来偏差,且对面试者的要求较高。
(3)半结构化面试,(指在面试当中部分内容采用结构化面试的形式,另一部分内容采用非结构化面试的形式)2、根据面试实施的方式分:
单独面试与小组面试3、根据面试进程:
一次性面试与分阶段面试,2、压力式面试定义:
以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的某一事项发问,逐步深入,详细而彻底,直至应试者无法回答为止。
考核维度:
应付压力的机智程度、应变能力、心理承受能力,自我控制能力3、其它面试方法.系列式面试.陪审团面试,3.压力式面试,定义:
以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的某一事项发问,逐步深入,详细而彻底,直至应试者无法回答为止。
考核维度:
应付压力的机智程度、应变能力、心理承受能力,自我控制能力,(三)面试的主要内容,1.仪表风度:
外貌、衣着、举止、姿态、精神面貌。
2.专业知识和特长:
3.工作经验4.应聘者的求职动机5.个人的兴趣、爱好6.人际关系与沟通技巧7.应变能力8.分析判断能力,工作动机,1.请你谈谈你选择本公司的原因2.选择本公司你最看重的是什么?
3.你在工作中追求什么?
个人有什么打算?
4.你怎样实现你的理想和抱负?
知识水平和专业特长,1.你在大学学的专业是什么?
2.你在大学对哪些课程最感兴趣?
3.哪些课程学得最好?
4.询问专业术语和有关专业领域的问题5.询问专业领域的案例,让其分析,兴趣爱好与特长,1.你如何消磨闲暇时光?
.你最喜欢从事的业余活动是什么?
.你经常参加体育运动吗?
思维应变能力,你认为成功和失败的区别是什么?
你认为美与丑的共同点是什么?
你的朋友如何评价你?
你怎样看待贫与富的关系?
语言表达能力,请你谈谈你自己你最大的优点或缺点是什么?
你的朋友如何评价你?
自控力与情绪的稳定性,你性格中的缺点是什么?
为什么至今并未克服这些缺点?
你怎样看待同事的当众批评?
说一件令你气愤或尴尬的事,(四)面试的技巧及注意的问题,1.准备:
培训主试人员(原则、方法、选择面试类型)2.制造轻松的气氛可减轻应试者的紧张情绪,使其心情放松、表现自然利于维护用人单位的声誉。
3.进行面试应注意:
第一,应提些开放性的问题第二,先易后难,循序渐进第三,在面试中不要有任何提示或认可,否则应试者难以发挥。
第四,做好记录,便于以后进行评价4.结束面试(有关事项的交待)5.评估面试结果,2006年,百事国际集团计划在全国招聘本科毕业生100-150名。
百事有一个专门的招聘评价技术中心,首先百事招聘团队在各大城市都会作宣讲,这个宣讲是开放式的。
百事对毕业生的生源和专业性没有特别的要求。
宣讲会结束后,毕业生可以通过网络给百事投递简历。
百事招聘团队会利用QQ群等载体,发布一些话题,请应聘者共同参与。
这个环节,主要是观察各应聘者对工作的看法。
之后有一个电话访谈,进行一第一个回合的筛选。
案例,百事招聘:
过五关,斩六将,随后进入第二个回合-能力测验。
这个回合的主要内容为测试应聘者的理解能力、对信息的敏感程度和反应能力。
第三个回合是小组讨论。
百事会给每个小组一个话题,考察在分秒必争的情况下,各位应聘者如何表现出应聘者的基本性格。
讨论之后,每个应聘者会被要求提交文章,考察其书面文字表达能力、逻辑思维方式。
在这个回合中生存下来的幸运者,才会进入最后一回合-面试阶段。
过五关,斩六将,虽然进入百事经过一轮又一轮的筛选,但只要是对百事这个企业有认同的应聘者,都会对整个过程充满兴趣,即使再辛苦,也会有耐心和热情。
第三节现代多维度综合测评制度一、人才评价中心1、产生:
美国电报电话公司,1956-1960为422名年轻工作人员设计和实施了“人才评价中心”的考评活动,以评价他们的能力,素质、价值观和追求2.内容:
心理测试、常规的笔试、面试、工作情景模拟测试(公文处理模拟、无领导小组讨论、企业模拟竞赛),二.个性测量1、问卷测量法:
包括单维问卷和综合性的多维问卷2、投射测试法投射物:
墨渍图、轮廓、3、主题统觉测试:
测试想象力,三、工作情景模拟测评包括:
公文处理模拟法、无领导小组讨论法,企业决策模拟法、案例分析法
(一)公文处理模拟法(文件篓测试法)-角色扮演:
姓名、职位、个人背景与企业情况-文件范围:
1525份下级来文:
报告、请示、计划、预算上级来文:
指示、批复、规定、政策同级来文:
同级部门的备忘录等其它:
函电、传真、电话记录、群众的检举、投诉信,-辅助信息:
企业组织结构系统图,有关人员名单-考评维度:
个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达式达能力、分析决策能力、敢担风险倾与信息敏感性-总的评价:
较科学、公平、但设计难度大,可操作性难以把握,
(二)无领导小组讨论法-主题:
案例、管理情景-依据:
根据每人在讨论中的表现及所起的作用(角色表现,如主动发起者,织织指挥者、鼓动者、协调者)-考评维度:
口头沟通能力,人际协调能力、宣传说服能力、心理压力耐受力-场面布置:
46人,小空房,如出现冷场,僵局也不出面干涉。
-测试途径:
闭路电视、录像-测试方式:
测评经协商后得出集体评分与鉴定结论,(三)企业决策模拟竞赛法-微型企业:
4-7人自愿分工,不指派-游戏规则:
按提供的原材料,在规定的时间内,装配生产出某种产品,再推销给竞赛组织者-考评维度:
进取心、主动性、组织计划能力、沟通能力、创造思维能力,现场模拟,课堂模拟演练习,1、无领导小组讨论(案例1:
为鸭子有两条腿而鼓掌;案例2:
该来的怎么没来?
)2、角色扮演(面试场景)3、公文模拟处理法(家乐福超市),
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 第四 人员 招聘 测评
![提示](https://static.bingdoc.com/images/bang_tan.gif)