人力资源管理法律3级学员资料.ppt
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人力资源管理与劳动法律制度,实务解说,讲师介绍,姓名:
廖正江,主要学术著作:
1.用人单位适用劳动合同制度疑难问题解读(中国法制出版社2006年11月初版、2007年8月再版),2.劳动合同法及实施条例企业实务(中国法制出版社2009年1月版),曾作为招聘主考官出席中国中央电视台(CCTV-2)大型电视招聘节目绝对挑战,绝对挑战节目现场(视频),引言,主要内容,第一部分劳动法律制度第二部分人力资源管理与劳动法律制度第三部分现场互动,第一部分劳动法律制度,概念内容,劳动法律制度,劳动法律制度是规范用人单位和劳动者权利义务关系以及相关制度的法律的总称。
劳动法律制度的内容,
(1)劳动就业法(就业促进法)
(2)劳动合同法(3)集体合同法(4)劳动条件法(劳动工资法、职业培训法、社会保险法、工时与休假法、职工福利法等)(5)劳动保护法(劳动安全卫生法、女职工保护法、职业病防治法、未成年人保护法、失业救济法等)(6)劳动争议处理法和劳动诉讼法(7)劳动监察法,课程涉及的法律制度,1.新增法律2.修改、废止的法律,第二部分人力资源管理与劳动法律制度,模块一:
综合管理中的法律问题模块二:
招聘管理中的法律问题模块三:
培训管理中的法律问题模块四:
绩效管理中的法律问题模块五:
薪酬福利管理中的法律问题模块六:
劳动关系管理中的法律问题,模块一:
综合管理,模块一:
综合管理,职位说明书组织结构,专题一:
职位说明书,职位说明书(工作说明书),是通过工作分析对职位(岗位)的目的、任务、职责、权限以及任职者基本条件的书面描述。
常见的法律问题,1.招聘环节发布招聘广告、委托猎头招聘的合同:
对外招聘文件的内容,劳动合同法第八条:
“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。
”告知的内容如何确定?
常见的问题,2.培训环节培训对象和培训需求如何确定?
(培训对象、需求分析、培训合同等),劳动合同法第四十条第二项:
“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”,用人单位可以预告解除劳动合同。
劳动合同法第二十二条:
用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
常见的问题,3.绩效管理环节绩效目标(工作职责、任务)、主要考评者的确定:
考评效力的认定以及考核结果应用(减薪、降职、调岗等)的依据绩效考评的指标、标准考评者,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条:
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条:
用人单位根据劳动法第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
常见的问题,4.薪酬管理环节
(1)试用期工资劳动合同法第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资。
(2)同工同酬,第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。
第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
常见的问题,5.劳动关系管理
(1)劳动合同的订立:
劳动合同的内容与职位说明书的衔接最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(二)第十六条:
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。
(2)劳动合同的解除劳动合同法第三十九条第一项:
劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可随时解除劳动合同。
劳动合同法第四十条第二项:
“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”,用人单位可以预告解除劳动合同。
专题二组织结构,组织结构:
企业内部分工的基本形式、框架。
讨论:
企业组织结构由谁设计、制定?
公司法,第四十七条董事会对股东会负责,行使下列职权:
(一)召集股东会会议,并向股东会报告工作;
(二)执行股东会的决议;(三)决定公司的经营计划和投资方案;(四)制订公司的年度财务预算方案、决算方案;(五)制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案;(六)制订公司增加或者减少注册资本以及发行公司债券的方案;(七)制订公司合并、分立、变更公司形式、解散的方案;(八)决定公司内部管理机构的设置;(九)决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项,并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项;(十)制定公司的基本管理制度;(十一)公司章程规定的其他职权。
模块二招聘管理,模块二:
招聘管理,招聘广告筛选与面试招聘审批审查离职证明,专题一:
招聘广告,招聘广告:
录用条件,案例,某商场为发展业务之需要,招聘售货员。
小张被录用,与商场订立了三年的劳动合同,试用期6个月。
就在试用期满前半个月,小张接到人力资源部的通知,上写“因你在试用期间被证明不符合录用条件,从即日起解除与你的劳动合同。
”小张试图弄清事情原委,经理却避而不见。
无奈之下,她提起了劳动仲裁申请。
仲裁庭上,商场为证明小张不符合录用条件,出示了两份证据。
一份是小张所在部门经理的证言,另一份是柜长的证言。
经理称小张常以看病为由离岗,纪律观念淡薄,对此,小张予以否认,任职期间她从未看病。
柜长称小张在岗位上表现极为不好,自由散漫。
对此,小张以其业绩和客户留言评价在柜组中名列前茅的有关材料予以反驳。
仲裁庭要求商场出示其招聘广告。
该广告称:
“本商场因业务扩展之需要,需招聘售货员6名。
要求如下:
年龄22-30岁,身高1.6米以上,性别女,大专以上文化程度,相貌端正,气质好,热爱销售工作”为进一步说明小张不符合录用条件,商场辩称小张气质不好,不符合录用要求。
小张要商场提出证据证明她的气质如何不好,商场则反问小张:
你有证据证明自己的气质好吗?
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条:
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。
专题二:
筛选与面试,甄别应聘者的有关情况真实性:
简历和申请表、入职登记表面试,案例,某机构设备厂因生产需要,欲招聘一名有机床设计工作经验,且具备机床电气原理和机床维修知识的机构设计师。
王某得知此事后,来到该厂应聘,自称:
自己完全符合该厂所提出的招聘条件,不但具有八年从事机床设计工作的经验,而且精通各种机床的电气原理和维修知识。
厂方看了王某的提供的应聘材料后,与其签订了为期三年的劳动合同,约定王某的工作岗位为机械设计师。
一个月后,厂方在工作中发现,王某不但不能胜任机床设计工作,而且连进行该项工作的基本常识都不懂。
于是,厂方便怀疑起王某应聘时的自荐材料。
经过调查后得知:
王某的自荐材料纯属虚构,他高中毕业后,一直在一家国有企业当机床维修工人,下岗后一直在社会上闲荡。
讨论问题:
厂方处理与王某的劳动关系有几种途径?
法律规定,合同效力:
劳动合同法第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效:
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
劳动法第十八条:
下列劳动合同无效:
(一)违反法律、行政法规的劳动合同;
(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
劳动合同法第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
处理:
劳动法第十八条第二款:
对劳动合同的无效,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
劳动合同法第二十六条第二款:
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
专题三:
招聘审批,招聘计划的审批录用对象的核准,一、招聘计划的审批,1.招聘计划审批的意义2.车间、事业部自行招聘的问题劳动合同法实施条例第四条:
劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
探讨:
车间未经公司同意而自行聘用的工人,工作了一年以后,他是否得以公司未订立书面劳动合同为由,要求公司支付11个月的双倍工资?
是否可以提出与公司签订无固定期限劳动合同?
民法通则第六十六条:
没有代理权、超越代理权或者代理权终止后的行为,只有经过被代理人的追认,被代理人才承担民事责任。
未经追认的行为,由行为人承担民事责任。
本人知道他人以本人名义实施民事行为而不作否认表示的,视为同意。
合同法第四十九条:
行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以被代理人名义订立合同,相对人有理由相信行为人有代理权的,该代理行为有效。
劳动合同法第十条第二款:
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
劳动合同法第八十二条:
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动合同法实施条例第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。
劳动合同法第十四条第三款:
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
3.招用外国人劳动部、公安部、外交部、外经贸部外国人在中国就业管理规定:
“用人单位聘用外国人,须向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请”“经行业主管部门批准后,用人单位到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。
”“中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人,可直接到劳动行政部门发证机关提出申请和办理就业许可手续。
外商投资企业聘雇外国人,无须行业主管部门审批,可凭合同、章程、批准证书、营业执照和本规定第十一条所规定的文件直接到劳动行政部门发证机关申领许可证书。
”,二、录用对象的审批,公司法第四十七条、第一百零九条规定,“董事会对股东会负责,行使下列职权:
(九)决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项,并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项”合伙企业法第三十一条规定,“合伙企业的下列事务必须经全体合伙人同意:
(六)聘任合伙人以外的人担任合伙企业的经营管理人员”,专题四:
审查离职证明,解除、终止劳动关系证明书,法律规定,劳动合同法第五十条:
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动法第九十九条、劳动合同法第九十一条:
用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带责任。
劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知(劳部发1996354号)第十七条规定:
“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明,以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与其签订劳动合同。
”,劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法(劳部发1995223号)第六条:
“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。
其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70。
”最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十一条:
“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,原用人单位与劳动者发生的劳动争议,可以列新的用人单位为第三人。
”“原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的,可以列劳动者为第三人。
原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的,新的用人单位和劳动者列为共同被告。
”,模块三:
培训管理,模块三:
培训管理,外派培训,专题:
外派培训,劳动合同法第二十二条:
用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
提示,外派培训必须签订专项培训协议或变更劳动合同,明确服务期和违反服务期约定的违约责任。
对职工开支金额较大的培训费应登记费用项目,培训完毕劳动者本人签字确认。
模块四:
绩效管理,模块四:
绩效管理,绩效考评与解除劳动合同问题员工的管理试用期的考核,专题一:
绩效考评与劳动合同解除,用人单位通过绩效考评调整劳动者岗位或解除劳动者劳动合同的法律依据绩效跟踪的书面记录以及绩效面谈表中劳动者对考评结果的确认签字,在调岗、调薪、解除劳动合同操作中的重要意义,1.绩效管理,绩效考评,也称为绩效考核、绩效管理,是用人单位对员工的工作业绩,包括工作行为和工作效果进行全面、系统地考察与评估的过程。
流程:
1.绩效计划;2.绩效跟踪;3.绩效考评;4.绩效反馈;5.绩效应用应用:
1.培训与开发;2.劳动报酬;3.奖惩;4.职务与岗位聘任、调整、解除,2.通过绩效考评解除劳动合同的法律依据,根据劳动法第二十五条、第二十六条,劳动合同法第三十九条、第四十条的规定,绩效考评可以在用人单位解除劳动合同的以下法定情形中发挥作用:
1.劳动者在试用期被证明不符合录用条件2.劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度3.劳动者严重失职、营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害4.劳动者不能胜任工作要求,3.举证责任,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条:
“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。
”,案例,某公司实行用人机制改革,推行岗位竞聘和末位淘汰,发布了下年度干部竞聘办法:
年末全体中层以上管理人员作竞职演说,接受1200名员工的考评、打分,评分排名最末的五人终止劳动合同。
刘某等五人在竞职中评分排名在后,公司按竞聘办法终止了与五人的劳动合同。
五人不服,提起劳动仲裁申请,请求撤销公司终止劳动合同的决定。
劳动仲裁审理中,公司提交了竞聘办法、员工评分表、评分统计表等证据,以证明公司的行为合法。
讨论:
仲裁机构是否会支持五人的仲裁请求?
专题二:
问题员工的管理,问题员工的分类与确认企业对问题员工降职、降薪、调岗、辞退的法律依据和处理原则问题员工主动辞职,1.问题员工的分类与确认,问题员工的分类:
1.态度差2.能力差3.业绩差4.兼而有之确认是否存在态度差、能力差、业绩差,必须以工作表现,通过员工考评来确认,以事实为依据,不能主观臆断。
2.处理问题员工的法律依据,绩效考评结果的应用:
处理一:
解除劳动合同,用人单位解除劳动合同,一、协商解除二、用人单位随时解除劳动合同三、用人单位预告解除劳动合同四、经济性裁员,一、协商解除,劳动合同法第三十六条:
用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
劳动合同法第四十六条:
有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。
二、用人单位随时解除劳动合同,概念随时解除:
也称“过失性解除”,指用人单位无须以任何形式提前告知劳动者,可随时通知劳动者解除劳动合同。
法律规定,劳动法第二十五条及有关规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的;被劳动教养的。
(据劳动法意见),劳动合同法规定:
第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
三、用人单位预告解除劳动合同,概念预告解除,也称非过失性解除,指用人单位应当提前一定期限书面形式通知劳动者方可解除劳动合同。
2.现行规定,劳动合同法第四十条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
预告的程序,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资替代提前通知,案例:
汪某是某工厂的车工,与工厂签有五年期的劳动合同。
刚开始,汪某对自己每天八小时都要在车床前站立工作很不适应。
下班时,往往是两腿酸软,疲惫不堪。
一次体检时,汪某被检查出右腿骨头里长有肿瘤。
汪某做了肿瘤切除手术。
为此,汪某连续休病假三个月,休满了他应享受的医疗期。
病愈回厂上班时,工厂继续安排他做车工工作。
但汪某认为,自己的身体已不能从事车工工作了,并出示了医院开具的诊断证明,证明自己因切除腿部肿瘤时,已将大腿骨的一部分一并切除,不能够长时间站立。
同时,汪某提出了把他调换到仓库当管理员的请求。
对于汪某的请求,厂领导表示不同意,并与汪某商量,如其不能从事车工工作,是否愿意同工厂解除劳动合同。
汪某表示不同意解除劳动合同,也不可能再干车工工作了。
双方因没有找到一个好的解决方案而僵持下来。
几天后,工厂人事部经理对厂长说:
其实,按照劳动法的规定,汪某既然已经享受完了医疗期,我们工厂就可以决定和他解除劳动合同了,没有必要非得征求他的同意,工厂只需要提前三十日通知他就可以了。
“听了人事经理这番话后,工厂作出了企业单方与汪某解除劳动合同的决定,并提前三十日通知了汪某。
请问:
工厂解除劳动合同是否合法?
四、经济性裁员,概念经济性裁员,是指用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩,通过一次性辞退部分劳动者,以改善生产经营状况的一种手段。
劳动合同法规定,第四十一条有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
用人单位单方解约的限制,
(1)工会监督程序。
劳动合同法第四十三条、工会法第二十一条规定,企业单方面解除劳动合同时,应当事先将理由通知工会,用人单位违反法律、行政法规和劳动合同,工会要求重新研究处理时,用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
(2)劳动者无过失。
劳动合同法第四十二条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得对非过失的劳动者(即劳动合同法第四十条、第四十一条的情形)提前解除劳动合同:
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。
处理二.调岗,问题员工的处理,根据劳动法第二十六条、劳动合同法第四十条:
劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
劳动部办公厅关于职工因岗位变更于企业发生争议等有关问题的复函(劳办发1996100号)第一条:
“因劳动者不胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。
”协商调岗。
劳动部关于贯彻执行若干问题的意见(劳部发1995309号)第四十六条规定,“用人单位根据工作需要,调整劳动者的工作岗位时,可以与劳动者协商一致,变更劳动合同的相关内容。
”,3.处理原则,
(1)有法定理由,
(2)有事实依据。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(法释200114号)第十三条:
“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。
”关于民事诉讼证据的若干规定(法释200133号)第六条:
“在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。
”,(3)程序合法。
如预告期、书面通知、培训、调岗等,4.问题员工主动辞职,
(1)劳动者提出协商解除劳动合同:
(2)劳动者预告辞职,
(1)劳动者提出协商解约,劳动法第二十四条:
经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。
劳动合同法第三十六条:
用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
(2)劳动者预告辞职,概念劳动者预告辞职,也称劳动者自由解约权,是指劳动者单方提前预告解除劳动合同的行为。
劳动法第三十一条:
劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
劳动法第三十二条:
有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:
(一)在试用期内的;劳动合同法第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
专题三:
试用期考核,1.试用期的定义试用期是用人单位和劳动者为了相互了解、相互选择而约定的考察期。
2.劳动合同法规定,劳动合同法第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
3.试用期的考核,第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第
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