平衡计分卡考核.ppt
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平衡计分卡考核.ppt
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,BSC绩效考核管理,BSC和绩效考核流程,公司级建议指标,平衡积分卡考核,财务企业价值最大化高盈利,低风险成本管制,客户公共关系和社会形象和整体满意程度,内部流程优化资产管理可靠性员工生产效率工作环境,员工学习/发展发展与培训交流与沟通绩效与薪酬,财务经济价值增值/股东价值增值每公里线路运行维护成本,客户负荷系数(%)配电客户满意度指数(%)投诉数量客户盈利性,内部流程总毁损率(%)元/兆瓦小时售电量(运营和维护成本)供电可靠性(SAIDI/SAIFI)电能质量(电压合格率)每客户全职职工数每公里线路全职职工数兆瓦小时配电量全职职工数安全事故数,学习与发展内部员工满意度指数(%)员工年均培训时间员工培训率执行基于风险的薪酬计划的员工比例(),我们在项目第二阶段已经设计了苏州供电公司的公司级考核指标,同行领先,公司战略公司2000年-2020年的发展战略目标,以江苏省电力公司的集团化、多元化、现代化、国际化的战略思想为指导,超前发展,同行领先,率先把苏州供电公司建成具有国际一流水平的现代化供电企业,国际水平,江苏特色,人才高地,本阶段对平衡积分卡进行分解,将公司目标有针对性地传递至各层级,步骤2每个业务部门和支持部门编制与公司战略性规划相匹配的平衡积分卡,公司/集团,岗位,支持部门,业务部门C,业务部门B,业务部门A,本阶段工作内容,指标设计遵循“SMART”原则,M,R,S,A,T,pecific,easurable,chievable,isk(moderate),ime-bound,具体,可衡量,可实现,具合理挑战性,有时间限制,部门级考核指标,指标设计在分解公司级平衡积分卡的同时考虑流程和部门职责,以平衡积分卡的四个方面为框架,对公司级绩效考核指标进行分解针对关键流程设计关键绩效考核指标对照部门职责检验指标体系是否完整,部门职责职能工作标准难点重点弱点,公司级平衡积分卡,部门级指标构成示例-财务与产权管理部,来自公司级指标EVA分解,针对关键流程的考核指标,来自部门职责,公司级指标中适用于各部门的通用指标,设计范围包括12个部门(部门级指标库)和县公司(公司级指标),为12个部门建立了关键绩效指标库11个通用考核指标贯穿于各部门的关键绩效指标库,通用考核指标库,成本中心费用预算执行率,本部门负责预算制定调整质量,部门协作满意度,部门员工满意度,员工平均受培训时间,部门员工素质结构比例,员工培训计划完成率,员工离职率,执行基于风险的薪酬计划的员工比例(),财务,内部流程,内部流程,学习与发展,学习与发展,学习与发展,学习与发展,学习与发展,学习与发展,(当期预算费用实际费用)预算费用100,本部门负责预算制定调整的准确性、合理性,对各业务部门之间的协作、配合程度进行考核,部门员工满意度调查问卷得分,员工实际培训人天数/总人数,高中级职称,高中级学历和等级工占部门总人数的比例,按照培训计划参加培训员工总数/按照培训计划应参加培训的员工数,主动离职的员工数量/部门在职总人数*100%,执行基于风险的薪酬计划的员工总数/总员工数,指标公式/定义,指标公式/定义,本部门员工绩效考核数据准确率,本部门员工绩效考核按时完成率,内部流程,内部流程,1-(复核通过后实查有误的数据/考核数据总数)100,(按时完成的绩效考核数/绩效考核总数)100,指标说明预算,财务与产权管理部,公司成本中心费用预算执行率,部门1成本中心费用预算执行率部门2成本中心费用预算执行率,各部门,年度财务预算制定调整质量,预算内资金保证率,部门1负责预算制定调整质量部门2负责预算制定调整质量,部门1负责预算制定调整质量部门2负责预算制定调整质量,预算启动,预算编制和审批下达,预算执行控制与调整,预算考核,指标说明安全指标,生产技术部,工程建设部,安全事故数=工业事故+重大违规事件+工作中其它事故,公司级指标,部门级指标,重大火灾事故数,大面积停电和对社会造成重大影响的停电事故数,负同等及以上责任的重大交通事故数,重伤事故数,误操作事故数,110千伏及以上输变电设备的污闪事故数,输电线路事故率,变电设备事故率,技术管理不当引起的大面积停电和重大电网事故数,设备固有隐患导致重大事故数,人员死亡事故数,设备安装隐患导致重大事故数,配电运营部,输变电运行部,公司级考核指标中的总线损率落实到生产技术部,并进而由配电运营部、输变电运行部和电力营销部分别对总线损率的影响因素负责,指标分解说明总线损率,总线损率(%),配网理论线损,配电运营部,电容正确投运率电能平衡质量,输变电运行部,用户合理用电情况窃电检查完成情况电费帐务管理满意度,电力营销部,生产技术部,苏州供电公司,总线损率(%),公司级指标,部门级指标,网损,调度,35kv及以上线损(理论线损、电容正确投运率),生产技术部,指标分解说明客户满意度指数(%),苏州供电公司,客户满意度指数,客户服务满意度,电力营销部,内部服务水平协议完成率,配电运营部,公司级指标,部门级指标,客户对服务质量、响应速度、承诺实现的满意情况,来自客户服务满意度调查问卷得分并结合客户接触记录信息,内部服务水平协议完成数/内部服务水平协议总数,在明确电力营销部对客户服务满意度指标负责的同时,考虑到对该指标的可能影响因素,为配电运营部设计了内部服务水平协议完成率指标,绩效考评体系分工及考核指标,企业管理部,人力资源部,组织建立和调整各部门关键绩效指标体系,组织部门层面的绩效考核,提出考核结果,根据绩效考核结果兑现方案完成归级,各部门,相关领导对员工进行绩效考核,与员工沟通反馈考核结果,调配、人员晋升、离职岗位发展路线管理培训管理、薪资管理等,(建议)关键绩效指标体系建立的及时、有效性部门绩效考核数据准确率部门绩效考核按时完成率,员工绩效考核数据准确率员工绩效考核按时完成率薪酬核算错误率,本部门员工绩效考核数据准确率本部门员工绩效考核按时完成率,在企业管理部指导下建立各部门对各岗位关键绩效指标体系,指导督促各部门完成对各员工的绩效考核,绩效考核委员会,绩效考核委员会作为绩效管理的常设机构,负责对绩效体系的建立、绩效考核结果进行复核,复核通过后交总经理办公会审批下发,部门专用考核指标人力资源部,客户,内部流程,学习与发展,财务,结果性绩效指标,过程性绩效指标,部门员工满意度岗位培训满意度外部招聘率员工离职率,本部门负责预算制定调整质量部门协作满意度员工绩效考核数据准确率员工绩效考核按时完成率,无,成本中心费用预算执行率(预算中:
人力成本招聘费用培训费用薪资福利奖金离职补偿金保险等),本部门员工绩效考核数据准确率本部门员工绩效考核按时完成率薪酬核算错误率人力资源部编制的人力资源年报表出错次数,员工内部调动比率公司员工素质结构比例部门员工素质结构比例,公司员工平均受培训时间部门员工平均受培训时间,公司/部门员工培训计划完成率执行基于风险的薪酬计划的员工比例,部门考核指标库,部门专用考核指标财务及产权管理部,客户,内部流程,学习与发展,财务,结果性绩效指标,过程性绩效指标,部门员工满意度员工平均受培训时间部门员工素质结构比例,会计报表的延迟日数财务报表的准确、合规性年度财务预算制定调整质量公司各机构对财务服务的满意度,与外部机构关系的良好性,资金周转期公司成本中心费用预算执行率部门成本中心费用预算执行率,本部门负责预算制定调整质量会计文档的完整性和时效性本部门员工绩效考核数据准确率本部门员工绩效考核按时完成率,员工培训计划完成率员工离职率执行基于风险的薪酬计划的员工比例(),预算内资金保证率申报纳税合规性部门协作满意度,部门考核指标库,部门专用考核指标审计部,客户,内部流程,学习与发展,财务,结果性绩效指标,过程性绩效指标,部门员工满意度员工平均受培训时间部门员工素质结构比例,本部门负责预算制定调整质量公司各机构对审计监督和服务的满意度审计项目完成率,与外部机构关系的良好性(与上级审计部门、外部审计单位等的沟通效率),成本中心费用预算执行率,审计覆盖率经济责任审计率审计报告的及时性、准确性审计意见落实率,员工培训计划完成率员工离职率执行基于风险的薪酬计划的员工比例(),部门协作满意度本部门员工绩效考核数据准确率本部门员工绩效考核按时完成率,部门考核指标库,部门专用考核指标总经理工作部,客户,内部流程,学习与发展,财务,结果性绩效指标,过程性绩效指标,员工离职率员工平均受培训时间部门员工素质结构比例,本部门负责预算制定调整质量文件起草、核对出错率领导对文件起草的满意度OA信息系统的信息化程度信访处理率,成本中心费用预算执行率,本部门员工绩效考核数据准确率本部门员工绩效考核按时完成率,员工培训计划完成率部门员工满意度执行基于风险的薪酬计划的员工比例(),接待事务完成的效率和质量部门协作满意度保密文件、印章管理出错率会议组织、安排的有效性综合档案管理完整性及出错率,部门考核指标库,部门专用考核指标信息中心,客户,内部流程,学习与发展,财务,结果性绩效指标,过程性绩效指标,员工离职率员工平均受培训时间部门员工素质结构比例,本部门负责预算制定质量全程参与的信息系统实施信息系统重大故障数信息系统故障排除率,无,成本中心费用预算执行率信息技术费用预算执行率信息化项目审减支出百分比,部门协作满意度本部门员工绩效考核数据准确率本部门员工绩效考核按时完成率,员工培训计划完成率部门员工满意度执行基于风险的薪酬计划的员工比例(),有预算落实的未完成的故障、服务请求及开发请求数公司信息系统软硬件、耗材的采购申请及时处理率,部门考核指标库,部门专用考核指标物资管理部,客户,内部流程,学习与发展,财务,结果性绩效指标,过程性绩效指标,员工离职率员工平均受培训时间部门员工素质结构比例,本部门负责预算制定调整质量物资统计报表出错率采购申请及时处理率采购订单及时交付率招标目录上报率,无,成本中心费用预算执行率报审计审检出错金额,月补货协议违反次数库存金额目标完成率配送计划完成率报废处理按时完成率部门协作满意度本部门员工绩效考核按时完成率,员工培训计划完成率部门员工满意度执行基于风险的薪酬计划的员工比例(),发生采购异议(退货,索赔,质量问题)的订单数量设备监造验收及时开展率供应商评估按时开展率配送延迟及时处理率本部门员工绩效考核数据准确率,物资采购成本差异率仓储费用呆滞库存,鉴于物资管理部和器材公司近期定位,建议由器材公司具体负责,部门考核指标库,部门专用考核指标电力营销部,客户,内部流程,学习与发展,财务,结果性绩效指标,过程性绩效指标,员工培训计划完成率员工离职率部门员工满意度,市场数据收集及时准确率营销统计报表出错率,客户服务满意度计划外需求及时处理率电费帐务管理满意度用电业务管理满意度,营销类售电收入兆瓦小时售电量营销类销售毛利率,员工平均受培训时间部门员工素质结构比例执行基于风险的薪酬计划的员工比例,本部门负责预算制定调整质量部门协作满意度,费用预算执行率市场占有率,电话接听时间窃电检查完成情况电费回收率用户合理用电情况,安全用电检查完成情况投诉数量解决投诉率客户投诉解决速度客户投诉解决的满意率,部门考核指标库,本部门员工绩效考核数据准确率本部门员工绩效考核按时完成率,部门专用考核指标配电运营部,客户,内部流程,学习与发展,财务,结果性绩效指标,过程性绩效指标,部门员工满意度员工平均受培训时间员工离职率,每回线路平均负荷配电理论线损城市地区SAIDI城市地区SAIFI电压合格率(D类)本部门员工绩效考核数据准确率,无,成本中心费用预算执行率每百公里线路配电运行维护成本,本部门负责预算制定调整质量每百公里配电线路一类故障率大面积停电和对社会造成重大影响的停电事故数负同等及以上责任的重大交通事故数本部门员工绩效考核按时完成率,员工培训计划完成率部门员工素质结构比例执行基于风险的薪酬计划的员工比例(),重伤事故数误操作率重大火灾事故数部门协作满意度内部服务水平协议完成率,运行维护成本资金使用效率指标,安全类指标,部门考核指标库,部门专用考核指标输变电运行部,客户,内部流程,学习与发展,财务,结果性绩效指标,过程性绩效指标,部门员工满意度员工平均受培训时间部门员工素质结构比例,生产运行工作标准化率输电网线损率相关指标城市地区SAIDI城市地区SAIFI电压合格率重大火灾事故数误操作事故数本部门员工绩效考核按时完成率,无,成本中心费用预算执行率每公里输电线路运行维护成本,大面积停电和对社会造成重大影响的停电事故数负同等及以上责任的重大交通事故数本部门负责预算制定调整质量110千伏及以上输变电设备的污闪事故数所辖设备的停运率和可用系数本部门员工绩效考核数据准确率,员工培训计划完成率员工离职率执行基于风险的薪酬计划的员工比例(),重伤事故数输电线路事故率变电设备事故率220千伏及以下变电站无人值班比例35千伏及以上输变电设备完好率、一类率部门协作满意度,生产性资产运营成本率运行维护成本,部门考核指标库,部门专用考核指标(绩效指标)规划与计划部,客户,内部流程,学习与发展,财务,结果性绩效指标,过程性绩效指标,部门员工满意度员工平均受培训时间部门员工素质结构比例,本部门负责预算制定调整质量部门协作满意度充分及时掌握相关监管政策、法规的变化电力市场中长期需求预测准确性电网规划和年度建设方案有效性,与外部对口部门机构关系的良好性,成本中心费用预算执行率,报省公司用款需求计划和用款方案的有效性汇总审核资本性支出计划的及时、准确性报省公司融资需求计划和用款方案的有效性部门所辖范围内的大中型输变电工程项目前期工作有效性,员工培训计划完成率员工离职率执行基于风险的薪酬计划的员工比例(),部门职责范围内业扩工程草案设计的有效性企业经济技术数据分析成效企业经济技术数据统计准确率本部门员工绩效考核数据准确率本部门员工绩效考核按时完成率,部门考核指标库,部门专用考核指标生产技术部,客户,内部流程,学习与发展,财务,结果性绩效指标,过程性绩效指标,部门员工满意度员工平均受培训时间专职工程师能力评估合格率部门员工素质结构比例,本部门负责预算制定调整质量部门协作满意度总线损率总电能质量,无,成本中心费用预算执行率,停运率、可用系数由于技术管理不当和设备固有隐患造成的人身伤亡事故数技术管理不当引起的大面积停电和重大电网事故数设备固有隐患导致重大事故数,员工培训计划完成率员工离职率执行基于风险的薪酬计划的员工比例(),部门考核指标库,本部门员工绩效考核数据准确率本部门员工绩效考核按时完成率,部门专用考核指标工程建设部,客户,内部流程,学习与发展,财务,结果性绩效指标,过程性绩效指标,部门员工满意度员工平均受培训时间部门员工素质结构比例,本部门负责预算制定调整质量部门协作满意度人身死亡事故数设备安装导致重大事故数工程标准工期完成百分比投资计划完成率工程达标投产率本部门员工绩效考核数据准确率,无,成本中心费用预算执行率工程项目概算执行率项目审减支出百分比,项目资金需求计划准确度工程阶段质量合格率质量安全报监率工程质量投诉率参加电网规划讨论的有效性项目工程设计审查按时完成率招标申请准确率和及时性本部门员工绩效考核按时完成率,员工培训计划完成率员工离职率执行基于风险的薪酬计划的员工比例(),合同签订的及时性和准确性工程完工后交审计部进行竣工结算审计的平均天数工程文件归档管理出错率完成主设备及主要材料订货清单有效性技术进步(=工程建设新技术/工艺/材料应用性及有效性),部门考核指标库,县公司的公司级考核指标,客户,内部流程,学习与发展,财务,结果性绩效指标,过程性绩效指标,内部员工满意度指数(%)员工年均培训时间员工培训率,总线损率(%)元/兆瓦小时售电量(运营和维护成本)供电可靠性(SAIDI/SAIFI),负荷系数(%)配电客户满意度指数(%)投诉数量客户盈利性,经济价值增值/股东价值增值每公里线路运营维护成本,电能质量(电压合格率)每客户全职职工数每公里线路全职职工数报表准确率和及时提交情况,员工培训计划完成率员工离职率执行基于风险的薪酬计划的员工比例(),兆瓦小时配电量全职职工数安全事故数(=工业事故+工作中其它事故+重大违规事件)部门协作满意度,部门考核指标库,绩效考评体系的建立和修改,考核指标目标值的建立,考核指标目标值的修改,部门/员工考核与指导,公司平衡分数卡(含目标值)部门平衡分数卡(含目标值),公司绩效目标协议部门绩效目标协议,修改后的平衡分数卡,修改后绩效目标协议,绩效评估报告,公司平衡分数卡(不含目标值)部门平衡分数卡(不含目标值),绩效考评体系的流程总图,绩效考核结果的应用,薪资成本,工资单,能力素质库及其与关键岗位的匹配建议,能力素质模型是知识、技能和品质的合成体,可以通过行为表现去体现、观察和衡量,知识指一个岗位所需要的基本知识。
可以是一些专业、技术或商业知识。
知识也包括了那些通过学习和经验积累所得的事实、信息、和对事物的看法技能指需要获取良好的岗位业绩所需要的技能。
技能通常是通过不断重复的培训或其他相关的经验积累获得品质指个人的特质,如天分、才智或理念。
品质可以通过教授或学习来获取,同时也可以改善,品质作为较深层的能力素质要求,渗透在个体的日常行为中,影响着个体对事物的判断和行动的方式知识则较直接的在日常行为中被表露出来技能则介于其中,行为表现,知识,技能,品质,江山易改,本性难移,最易培养的素质,最难培养的素质,能力素质模型将人力资源管理体系和组织整体战略紧密结合,以能力素质模型为核心的人力资源管理体系,从企业愿景和战略出发建立科学的基于能力素质模型的人力资源管理体系,科学的能力素质模型支持企业愿景和战略目标的实现,培训与发展,考核与评估,报酬与晋升,招聘与任用,能力素质模型,能力素质模型几乎可以应用在人力资源管理的所有工作中,通过能力素质模型,实现人力资源的集成化管理,能力素质模型的应用首先应该从培训的改进开始,为未来能力素质的培养提供保障,领导能力:
沟通和影响力培训,领导能力:
团队建设小组讨论,领导能力:
决策力培训,专业技能:
沟通培训,专业技能:
分析和解决问题培训,团队建设,电网规划,高级工培训,计算机培训,领导力培训,口语培训,传统的培训,基于能力的培训,传统的培训零碎,没有围绕一条主线进行规划通过调研问卷由各个部门自行提供“培训需求”,表达难以准确培训多以“教育”为主,缺少学员的参与,基于能力的培训以公司的竞争能力为核心来规划培训体系由于已经对能力进行了清晰的行为定义,员工能较容易地明确自身的培训需求培训以培养“行为”为主,强化了各种交互式的培训方法,专业技能:
电网规划情景模拟,能力素质的应用需要对人员的技能进行客观准确的测评,测评的准确度,测评成本,上下级评估,内部专家组评估,评估中心,低,高,低,高,将公司人员送到能力评估中心进行测评,该方式成本较高适合高级领导人员的能力测评,将公司技术专家和管理专家组合起来对员工进行测评的方式适合于公司的关键岗位人员的能力测评,由上级对下级进行测评的方式,可结合下级对自身的测评适合于公司的一般岗位人员的能力测评,常用的三种测评方式:
评估中心、内部专家组评估和上下级评估,能力素质测评工具示例,5=在所有素质上都到达要求,且在部分素质上超越要求4=在所有素质上都到达要求3=在4-6个素质上到达要求2=在2-4个素质上到达要求1=在0-2个素质上到达要求,能力素质模型库及其匹配的工作方法,建立基于能力素质的工作设计和人员培养使用机制是一个渐进的过程,导入能力素质概念,建立能力素质模型,能力素质模型应用,全面的能力素质管理,能力素质库,培训目录,岗位职责,能力素质模型,工作调配,员工招聘,员工晋升,员工培训,绩效评估,能力规划,员工发展,岗位越复杂、相对重要性越高,素质要求越重要,先天倾向和个性特征,与具体工作相关的知识和技能,岗位复杂性,例如:
坚韧不拔主动自觉人际敏感性自信,例如:
电脑知识和应用能力;对公司产品的了解;法律知识;谈判技巧,岗位“大小”与素质“高低”的关系,高岗位,低岗位,相对重要性,我们建议了苏州供电公司主要的能力素质模型库,2.1通用知识能力,3.2工程与运营管理,3.1战略管理,能力素质库,1.核心能力,2.基本能力,3.专业能力,1.1.1.1诚信敬业,3.4财务,3.3客户关系管理,1.1.1.2客户导向,1.1.1.3团队协作,1.1.1.4务实创新,1.1.1.5卓越高效,2.2领导能力,3.5人力资源,3.7总经理工作部所需能力,3.6信息技术,能力素质模型库分为核心能力、基本能力和专业能力,建议了能力素质模型库的能力类型,2.1通用知识能力(16项),2.2领导能力(11项),1.核心能力(5项),决策能力远见卓识系统思考制订决策,开发能力建设团队尊重和培养人才授权和指导下属激励实现管理变革,支持能力沟通和影响力计划和控制绩效导向,针对组织中所有员工的、基础且重要的要求,适用于组织中所有的员工,无论其所在何种部门或是承担何种岗位,基本能力,能力素质模型库目录(续),3.2工程与运营管理(4大类共21项),3.3客户关系管理(3大类共9项),3.1战略能力(3项),市场和销售管理市场管理销售管理,客户关怀查询和投诉管理服务请求和工作单执行管理,销售执行抄表相关管理表计相关管理帐单管理收款管理应收帐款管理,战略规划战略实施战略评估,电网建设负荷预测概预算规划管理施工管理土建,电网建设变电检修变电运行化学监督继电保护电气试验线路检修线路运行计量管理,电缆电缆测绘电缆检修电缆运行,调度继保整定调度通信运行方式自动化,主要应用于配电运营部、输变电运行部、生产技术部、工程建设部,主要应用于电力营销部,能力素质模型库目录(续),3.5人力资源(8大类共15项),3.7总经理工作部所需能力(4项),3.4财务(4项),人力资源战略规划人力资源规划人力资源系统应用和开发,岗位管理岗位设计及调整,配置管理招聘方案制定人员选拔,会计核算财务分析和决策预算和计划资金管理,文秘管理接待管理信访保密档案管理,系统规划与分析应用系统设计应用系统开发信息安全管理网络系统管理,培训管理培训体系分析培训实施能力开发,员工发展职业生涯规划,绩效管理建立绩效管理体系绩效管理执行,薪酬福利管理薪酬福利体系设计工资管理福利管理,人事管理人事事务管理,3.6信息技术(9项),主机系统管理数据库系统管理客户端管理和配置应用系统管理和配置,主要应用于信息中心,主要应用于财务管理相关岗位,如财务与产权管理部、营销财务等,主要应用于人力资源部,以及企业管理部绩效管理岗位,共对92项能力分别描述了各级(初级、中级、高级、专家级)要求下的具体行为表现,共对92项能力分别描述了各级(初级、中级、高级、专家级)要求下的具体行为表现,3.5人力资源,行为表现:
对于每一个能力素质都可通过对其行为表现的描述来确定和区别不同层次的要求,这些行为表现可以归纳成若干主要行为指标,能力级别:
程度划分的标准,如A:
初级B:
中级C:
高级D:
专家级,与配电运营部和规划与计划部共23个关键岗位匹配,共对58个关键岗位进行了能力素质匹配,与电力营销部共28个关键岗位匹配,与人力资源部和企业管理部共4个关键岗位匹配,与财务与产权管理部共3个关键岗位匹配,能力素质匹配,注:
A初级B中级C高级D专家级,核心能力素质适用于组织中所有的岗位。
因此所有岗位的核心能力素质要求都为专家级,各岗位所承担的工作内容和职责不同,因此对具体的各能力素质有不同级别的的要求,能力素质匹配,注:
A初级B中级C高级D专家级,薪酬管理专员需要熟练掌握相关技能,因此需要达到专家级标准,而部门主任需要指导并审核该工作完成的情况,所以尽管不需要具备专家级能力,但仍需要达到高级要求,
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- 平衡 计分 考核