劳动合同法条文培训(改).ppt
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中共修水县委党校2013年11月19日,中华人民共和国劳动合同法解读,培训纪律,手机关机或静音状态,培训过程中不接听电话、不发短信、不上网,勇于发言,1、合同法调整对象,适用本法,企业,个体经济组织,民办非企业单位,社会团体,建立劳动关系的劳动者,国家机关,事业单位,依照本法,概述,协商一致,诚实信用,合法,平等自愿,公平,2、订立合同遵循的原则,范围,A职工培训,保险福利,劳动纪律a,劳动定额a,劳动报酬阿,A休息休假,工作时间,直接涉及劳动者切身利益的规章制度重大决定,劳动安全卫生,3、建立和完善劳动规章制度,职代会或全体职工,实施过程中工会或职工认为不适当,工会或职工代表,讨论,提出方案和意见,协商确定,公示,协商修改完善,程序,1、告知义务,单位告知义务,一、合同的订立,劳动者的告知义务,家庭住址,合同无效,现劳动关系状况,学历,知识技能,家庭主要成员等,职/执业资格,工作经历,健康状况,案例:
北大假博士提供虚假历致最终以诈骗罪锒铛入狱,用人单位损失惨重。
为了能找到一份好工作,自考本科生刘志刚冒充北大博士生,应聘到郑州市航空工业管理学院工作,被发觉后被以诈骗嫌疑举报。
2005年5月19日,郑州市二七区人民法院依法对此案进行了审理,最终以诈骗罪判处刘志刚有期徒刑三年零六个月,7月18日,二审维持原判。
2、同工同酬,定义:
用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者,应支付同等的劳动报酬本条规定:
合同中约定不明,集体合同,同工同酬,案例:
年月日,某企业同工会签订了集体合同,年月日,该企业刚刚结束试用期的王某发现,自己劳动合同中劳动报酬的标准低于集体合同规定的标准,该企业确定的王某劳动报酬标准符合法律规定吗?
案情简介,王某是一家劳务派遣公司的员工。
2010年1月20日,王某被派遣到某服装有限公司工作。
王某与派遣单位没有约定月工资的标准。
王某到服装公司工作一个月后,王某得到的工资为1000元。
王某后来得知,公司与自己同岗位的员工工资为1800元。
王某感觉公司对自己很不公平,于是与派遣公司服装公司的领导沟通自己的工资问题,希望能与同岗位其他员工的工资一样,服装公司的领导表示,王某不是服装公司的员工,不能与其他同岗位的员工享受同样的工资待遇。
王某无奈提起劳动仲裁,要求享受每月1800元的工资待遇。
分析,根据劳动合同法第63条的规定:
“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”劳动法第46条规定,工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。
在实践中如何理解同工同酬?
对于同工同酬需要具备以下几个方面:
1.相同的岗位2.工作量相同3.业绩相同在具备上述三个条件的情况下,劳动者有权利享受同工同酬。
针对本案,王某与某服装有限公司虽然没有形成劳动关系,其工资由派遣公司支付,但王某被派遣到服装公司后,享有与服装公司的劳动者同工同酬的权利。
在工作内容工作量工作业绩大体相同的情况下,派遣单位应当向王某支付与用人单位劳动者大体相同的工资,而不得以王某非用人单位的员工为借口违反同工同酬的原则。
工作任务,固定期限,无固定,3、劳动合同期限,无固定期限合同的形成,协商一致,用工超一年不订立书面合同,续订合同,本单位连续工作满十年,国企改制,本单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的,无欺诈、违纪行为,胜任工作且连续订立两次固定期限劳动合同,劳动者提出订立固定期限合同除外,无固定期限劳动合同,案例介绍,刘某2000年1月3日进入某集团A子公司工作,与A子公司签订了3年期限的劳动合同,2003年1月2日合同到期后续签劳动合同,期限6年。
后刘某于2008年4月16日被该集团调到B子公司工作(刘某与A子公司签订了劳动合同解除协议,但A子公司未给刘某任何补偿),与B子公司重新签订了3年期限的劳动合同。
2011年3月23日,刘某以进入该集团工作超过10年为由要求与B子公司签订无固定期限劳动合同,B子公司不同意签订并告知刘某2011年4月15日合同到期后将不再与其续签劳动合同,双方发生争议,刘某遂提起劳动仲裁。
案例分析,本案例涉及两个问题,一是刘某从A子公司调入B子公司的工作年限是否应当连续计算,二是B子公司是否应当与刘某订立无固定期限劳动合同。
依据劳动合同法实施条例第十条规定,“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
”也就是说,刘某被安排调入B子公司,刘某的工作年限即工龄应当连续计算。
至2011年3月23日,刘某在该集团已经连续工作11年多,依据劳动合同法第十四条的规定,“劳动者在该用人单位连续工作满十年的,劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
”故刘某有权利提出订立无固定期限劳动合同。
如本案刘某在与B子公司劳动关系存续期间没有主动要求订立无固定期限劳动合同的,则用人单位亦无义务主动与刘某订立无固定期限劳动合同。
但双方在合同届满均同意续签劳动合同时,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
如用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
社会保险,必备条款,劳动报酬,合同期限,劳动者姓名/住址/证件号码,劳动保护/劳动条件/职业危害防护,工作内容/地点,工作时间休息休假,单位名称/住所/法人,法律、法规规定的其他事项,4、劳动合同的条款,竞业禁止,约定条款,培训,试用期,福利待遇,补充保险,保守秘密,其他需要进行约定的事项,同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期,5、试用期规定,相同岗位最低档工资,合同约定工资的80%,不低于最低工资,试用期工资待遇,案例:
周某同某企业签订了年期限的劳动合同,合同中约定试用期为个月,试用期的工资为劳动合同约定工资的,该劳动合同关于试用期限及工资的约定是否合法?
试用期小于二个月,工资大于或等于80%,专项培训费,保密义务竞业限制,劳动者违约,范围,地域,期限,双方约定,单位按月给予补偿,不超两年,争议多发条款,6、劳动者的违约责任,【基本案情】,黄某于2009年4月1日进入山东某咨询公司担任咨询顾问。
双方签订了自2009年4月1日起至2013年5月31日的劳动合同。
2009年5月9日,双方签订了保密及不竞争协议。
该协议约定:
黄某承诺在与咨询公司解除或终止劳动关系后两年内,不在与咨询公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业担任任何职务,不自营与咨询公司类似的产品或服务。
2010年4月30日,双方又签订了竞业禁止协议。
该协议第4条约定:
黄某不履行规定的义务,应当承担违约责任,一次性向咨询公司支付违约金,金额为其离开咨询公司前一年的实际年度总收入的2倍。
2011年2月10日,黄某因个人原因申请辞职,2011年2月18日,黄某离开咨询公司,并领取了第一个月的竞业禁止补偿金2000元。
双方同时约定,以后的竞业禁止补偿金由咨询公司于每月10日打入黄某工资卡。
随后,黄某出任济南某出国咨询公司的移民顾问,该公司的经营项目与咨询公司的经营项目基本相同。
咨询公司与黄某交涉未果,于2011年6月诉至济南市历下区劳动争议仲裁委员会,要求黄某继续履行保密及不竞争协议,并支付违约金。
【审理结果】,仲裁委主持调解,双方未能达成一致意见。
仲裁委裁决:
黄某继续履行签订的保密与不竞争协议;黄某支付咨询公司违约金148714元。
【本案评析】劳动合同法第二十三条和第二十四条规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项,对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿,竞业限制期限不得超过二年。
劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
竞业限制协议一旦签订,双方都受其约束,一方违约,就应当承担相应的违约责任。
咨询公司与黄某签订了保密与不竞争协议和竞业禁止协议,该协议对咨询公司的商业秘密内容及黄某保守商业秘密的义务作了明确约定,咨询公司在双方解除劳动合同后,在竞业限制期限内已支付黄某经济补偿金,因此保密与不竞争协议和竞业禁止协议合法有效。
因此,咨询公司要求黄某支付违约金的仲裁请求,得到了支持。
1、单位的义务,履行合同约定义务,不得强迫加班,及时足额支付报酬,安排加班付加班费,三、劳动合同的履行和变更,合同变更,约定条款,必备条款,书面形式,各执一份,1、变更劳动合同应当采用书面形式,劳动者,履行合同约定义务,拒绝违章指挥、冒险作业,申请“支付令”,对危害生命安全和身体健康的劳动条件可以批评、检举、控告,义务,权利,2、劳动者的义务和权利,法定代表人,主要负责人,投资人,单位名称,不影响劳动合同的履行,合并,分立,原合同继续有效,由继承其权利和义务的用人单位继续履行,3、单位变更、合并、分立后劳动合同的履行,案例简介,王某1997年6月与某饲料公司签订了为期二年的劳动合同,任餐厅厨师。
1998年3月因建锅炉需拆除食堂,公司决定停办食堂。
在3月14日举行的食堂工作情况小结会上,公司单方面通知王某准备与之解除劳动合同,王某对此表示异议,要求继续履行劳动合同,并愿意服从公司安排的任何岗位。
但公司未对王某作任何安置,于1998年4月13日作出了关于解除王某劳动合同的决定,王某不服,要求公司撤销决定,继续履行劳动合同。
处理结果公司最终撤销了决定,并安排王某工作。
案例评析这起劳动争议是由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化,致使原劳动合同无法履行而引起的。
本案中饲料公司不与王某协商,作出解除劳动合同的决定是错误的,应予以纠正。
根据劳动法第二十六条规定:
“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商一致不能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可以解除劳动合同。
”因此,对于这类因客观情况发生变化而不能履行原劳动合同的,首先应该协商,但本案中,饲料公司的食堂由于某种原因停办,却对王某未作任何安置,也未经协商却简单解除劳动合同,是不公平,也是不合法的,合同不能履行的责任不是王某造成的,公司应积极对王某予以内部安置。
如双方就变更劳动合同实在难以达成一致的协议,公司也应该按照劳动法的有关规定给予经济补偿。
双方协商一致,劳动者即时解除的情形,强迫劳动,违章指挥强令冒险作业,四、劳动合同的解除和终止,1、劳动者即时解除,提前3天,提前30天,2、劳动者预告解除,试用期间,情形,其他情形,合同无效,权益受损,未/缴纳保险,未/保护、条件,未/劳动报酬,情形,依法,预留接口,时间标准,案例,【案情介绍】张洪斌是某医药公司新招来的研究生,2012与公司签了为期3年的劳动合同,合同约定如果张洪斌在3年合同期内擅自单方面解除劳动合同,需要支付3万元的违约金。
由于公司给他的待遇未达到预期的期望值,因此张洪斌一直在想办法如何早点离开单位而不支付违约金。
一天,机会来了,张洪斌发现公司给他发的工资条上的缴费基数低于他的实际工资标准。
于是,他就以公司故意少缴社会保险费为由,向单位递交了解除劳动合同通知书。
公司向劳动争议仲裁委员会申诉,要求张洪斌支付劳动合同约定的违约金。
劳动争议仲裁委员会是否会支持公司的主吗?
不包括劳教、刑事拘留、行政拘留等,单位举证,标准公示,提前约定,案例,小刘于2004年11月进入某电器公司担任研发部经理,月薪8000元,并签订了期限三年的劳动合同。
劳动合同中约定:
“劳动者如违反公司规章制度,公司可以解除劳动合同。
”2007年6月,公司通过内部网络监控发现小刘长时间在上班时间上网炒股,即与小刘谈话要求其改正。
但在其后的监控中证实,小刘并无改观。
遂以小刘上班时上网炒股违反公司规章制度为由,通知小刘解除劳动合同。
小刘不服,认为虽然员工手册上有不准上网炒股的规定,但公司据此而解除劳动合同不符合法律规定,遂向劳动争议仲裁委员会提请仲裁,要求与公司恢复劳动关系。
劳动争议仲裁委员会依法予以受理。
公司认为,小刘作为研发部经理,肩负着管理和研发的重任,但却整天关在自己的办公室里上网炒股,严重影响了公司的研发进度,使得预定的研发目标不能完成。
根据员工手册第二十条规定,员工不得在上班时间上网炒股,故小刘违反了公司的规章制度,公司有权随时解除与小刘的劳动合同。
劳动仲裁庭审理后认为,该公司员工手册上虽有不准上网炒股的规定,但小刘上网炒股并未达到“严重违反”规章制度,也未给单位利益造成“重大损害”,公司不能以小刘违反公司规章制度为由随意解除劳动合同,故支持了小刘的请求。
案例,【基本案情】2009年12月,王某因盗窃被判有期徒刑一年缓刑一年,其工作的企业认为,按照劳动合同法的规定,王某被追究刑事责任,其与单位的劳动关系自动解除。
因此,单位不允许王某再到企业上班。
但王某认为,公司未出具任何说明,也没有书面通知其本人,违反法律规定。
王某遂向当地劳动仲裁委申请仲裁,请求确认双方存在劳动关系,单位需补发其工资,并为其补缴社保和公积金。
【审理结果】劳动仲裁委经审理认为,用人单位解除劳动合同,没有及时告知王某,也没有向王某发送解除劳动合同的通知,没有履行通知义务,裁决用人单位与王某的劳动关系续存,用人单位应为其补发工资,补缴社保和公积金。
【本案评析】劳动合同法第三十九条第一款规定,劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可以解除劳动合同。
本案中,王某的情形符合上述法律规定毫无争议,问题的关键在于,用人单位解除劳动合同的方式和程序上有违法律规定。
对于被追究刑事责任的职工可以依据劳动合同法解除劳动关系,但需注意在解除程序上,不能认为劳动者被判刑后劳动合同自然解除,用人单位必须制作解除劳动合同书并送达劳动者,及时履行通知义务,否则劳动者仍然与用人单位保持劳动关系。
4、单位预告解除,客观情况发生重大变化经协商未能达成一致的,病/非因工负伤医疗期满后不能从事安排的工作的,不胜任工作培训/调整岗位依然不胜任,转产、技术革新、经营方式调整,需裁减人员,依破产法进行重整的,生产经营发生严重困难的,无固定期限合同,其他因客观情况发生重大变化致使合同无法履行,较长固定期限合同,提前30天,额外支付一个月工资,操作方法,二选一,20人以上或全员10%以上,提前30天说明并报告,家庭无其他就业人员,优先留用人员,六个月内招人,优先招用,【案情】,原告:
高某、张某、伍某、邓某、武某、胡某,均系某中外合资大酒店餐饮部的厨师。
被告:
某中外合资大酒店。
法定代表人:
孙某,某中外合资大酒店总经理。
原告高某等6人均系某中外合资大酒店聘请的餐饮部厨师,在确定劳动关系时,双方在由某中外合资大酒店单方起草的劳动合同上签了字。
合同就有关工资、违约责任及赔偿金等做了规定,工资报酬的条款是:
“乙方高某等人的工资级别为四级一档,月标准工资500元,每月递增50元至月标准工资达到1000元止,工作期间自1994年3月1日至1997年2月28日止”。
从1994年12月1日起6名厨师每人每月的工资为1000元。
12月5日,该大酒店以经营滑坡为由将6人辞退,单方面解除合同。
12月8日,6人推举高某为代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求大酒店撤销辞退决定,继续履行劳动合同。
【处理结果】劳动争议仲裁委员会经审查,依法受理了此案,并组成仲裁庭调查处理。
仲裁委员会支持高某等6人的请求,但大酒店不服仲裁决定,向人民法院起诉。
某区人民法院受理此案后经过调查取证,查明大酒店在辞退高某等6人之前的1994年7月至11月,正是餐饮业旺季,经营情况正常,大酒店所称经济滑坡理由不成立。
高某等6人没有违反店规店纪的行为。
经调解无效,法院于1995年3月11日依法作出判决:
撤销某中外合资大酒店对高某等6人的辞退决定,双方继续履行劳动合同;诉讼费用由大酒店承担。
案例,案情简介2008年3月,王某应聘到济南市高新区一家企业a公司,从事产品安装、技术服务工作。
入职后,单位与其签订了为期三年的劳动合同一份,并约定试用期三个月。
但是自始未予其缴纳社会保险。
2011年1月,单位领导找其谈话,说单位一大客户b公司常年需要单位提供技术服务,作出了让王某至b公司工作的决定,并表示工资福利不变。
因b公司地址距离王某家比较近,出于这个考虑,王某便欣然接受。
2012年2月,b公司因业务转型,原有的机器设备均与淘汰,b公司便以无合适岗位为由向王某出具了一份辞退通知。
在此情况下,王某拿着该辞退通知找到a公司,要求回公司上班,但a公司却以已与其解除劳动关系,现在非本公司员工为由,予以拒绝。
万般无奈之下,王某欲通过劳动仲裁来维护自己的合法权利。
在此情况下,我们为其提出了以下几点仲裁请求:
1、要求b公司支付自2011年2月至2012年2月因未签订书面劳动合同而应当支付的双倍工资。
2、要求b公司支付自2008年2月至合同2012年2月期间,因违法解除劳动关系而应支付的赔偿金共计八个月。
连续工作15年且距法定退休年龄5年,5、单位不得解除合同,患病或非因工负伤,在规定的医疗期内,患职业病,疑似职业病,在诊断或医学观察期间,法律、法规规定的其他情形,工伤且部分/丧失劳动能力,女员工在“三期”的,具有职业病危害,离岗前未进行职业健康检查,以劳动者遵规守纪、守法为前提,合同期限届满,依法享受退休、退职,死亡/宣告死亡、失踪,单位依法宣告破产,吊销执照/关闭/解散,其他法律/法规的规定,6、正常终止及续延终止,合同正常终止,续延至相应情形消失时终止,患病或非因工负伤,在规定的医疗期内,疑似职业病,在诊断或医学观察期间,职业病/法律、法规规定的其他情形,女员工在“三期”的,具有职业病危害,离岗前未进行职业健康检查,连续工作15年且距法定退休年龄5年,以劳动者遵规守纪、守法为前提,患职业病/工伤,经鉴定(部分)丧失劳动能力的按照“工伤保险规定”执行,合同无效,权益受损,未/缴纳保险,未/保护、条件,未/劳动报酬,强令冒险作业,违章指挥,强迫劳动,单位提出并协商一致,客观情况发生重大变化经协商未能达成一致的,病/非因工负伤医疗期满后不能从事安排的工作的,不胜任工作培训/调整岗位依然不胜任,转产、技术革新、经营方式调整,需裁减人员,依破产法进行重整的,生产经营发生严重困难的,法律法规规定的其他情形,单位终止固定期限的合同,吊销执照/关闭/解散,单位依法宣告破产,单位解除合同,单位终止合同,单位支付经济补偿的法定情形,7、经济补偿及赔偿金,经济补偿标准,工资低于市平工资,工资高于市平工资三倍,工龄不满一年,工龄六个月,工龄一年,月工资1,月工资0.5,月工资工龄,市平工资3(工龄12),此处的月工资为劳动者解除/终止合同前十二个月的平均工资,单位违法解除/终止劳动合同,支付赔偿金,赔偿金=经济补偿标准2,劳动者情况,企业法定责任,【基本案情】,小丽是县里一家酒店的服务员,到2011年已工作3年,月工资1000元。
2011年春天,该酒店被原来的老板出售给了李某,李某在接收酒店之后,为了有更好的效益对酒店工作人员进行了全面考察并进行部分更换。
因为小丽只有初中文化水平,李某认为她服务不了较高层次的客人,新招聘来的服务员都是高中或专科水平,于是李某以酒店的名义给小丽发了辞退通知。
小丽觉得自己在酒店干得不错,客人也很喜欢自己,接受不了李某的辞退理由,在协商没用的情况下,向劳动仲裁委员会提出了申诉,因为觉得李某的行为让自己很失望,小丽也不想继续在该酒店工作,所以要求酒店给予补偿。
【审理结果】仲裁委员会在审理该案中,认为酒店没有法定理由,也没有按照法定程序解除与小丽的劳动合同,根据劳动合同法第47、48及87条的规定,裁决酒店双倍支付小丽经济补偿,小丽工作满3年,需要支付3个月的经济补偿金共计3000元,同时要双倍支付所以应为6000元。
8、法定附随义务,单位,劳动者,15日内办理档案和社保转移手续,出具解除或终止劳动合同证明,按规定支付,办理工作交接,交接完成,否,经济补偿,是,有,保存解除或终止的劳动合同文本2年,无,第五章特别规定,1、集体合同集体合同的现状:
劳动和社会保障部:
1999年底,在我国劳动保障行政部门审核备案的集体合同达到20万份,涉及职工6000万人;到了2005年底,这一数量已上升为60.45万份和9000多万人。
(我国城市就业人员已经超过3亿人)全国总工会:
除此之外,根据总工会统计,2005年底,我国签订区域性集体合同为8.4万份,覆盖企业为70万个,涉及职工2679.8万人;签订行业性集体合同2.9万份,覆盖企业14.5万个,涉及职工1082.9万人。
我国集体合同制度的特点:
1、政府主导积极参与;进行谈判的劳资主体还不清晰成熟;2、自上而下推进的特点;历史没给我们自下而上的时间;3、以企业为主,产业与行业谈判尚不发达。
中国经济体制改革从企业层面开始问题:
4、集体合同流于形式内容空洞、照抄法律、程序简化等问题;5、集体合同立法中存在问题相关法律的相关内容的整合、规章立法层次低、实施范围过窄等问题;,争议解决(56条),1、用人单位违反集体合同,工会可要求用人单位承担责任;2、履行集体合同发生争议,经协商无法解决的,工会可提起仲裁或诉讼。
有关集体合同的新变化;
(1)第五十二条;
(2)第五十三条;(3)第五十五条【明确了集体合同与劳动基准、劳动合同之间的关系】,工会在维护劳动者权利中的作用1)、第四条,参与规章制度的制定;2)、第五条,三方机制;3)、第六条,帮助指导劳动合同订立和履行,与用人单位建立协商机制;4)、第四十一条,裁员听取工会意见;5)、第四十三条,用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会,用人单位违反法规等,工会有权要求用人单位纠正,用人单位应当研究工会意见,并将结果书面通知工会。
6)、第六十四条,派遣劳动者可以参加用人单位或用工单位工会;7)、第七十三条,有关劳动合同事项的三方性;8)、第七十八条,工会的监督责任;,概念和特征劳务派遣是一种非常特殊的用工方式,是劳务派遣单位根据用人单位的实际工作需要,招聘合格人员,并将所聘人员派遣到用人单位工作的一种用工方式,其特点就是“招人不用人”、“用人不招人”的招聘与用人相分离的用工模式经营劳务派遣业务应当具备条件(工商注册):
(一)注册资本不得少于人民币二百万元;
(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;(四)法律、行政法规规定的其他条件。
2、特别规定之劳务派遣,劳务派遣三方的关系,2、特别规定之劳务派遣,劳务派遣单位的法定责任1、劳务派遣单位必须与员工签订二年以上的劳动合同,如未执行,发生争议,劳动保障行政部门则按照未签订劳动合同的人数处以罚款;2、劳务派遣单位不得以任何形式收取抵押金、保证金及其他费用,劳动保障行政部门可对违反规定的单位处以罚款。
3、劳务派遣单位应为员工缴纳社会保险,劳动保障行政部门可对违反规定的单位给予行政处分,逾期不缴的按日加收欠缴金额的滞纳金。
案例,吴某于2008年3月24日与上海一家派遣公司(以下简称“派遣公司”)签订了劳动合同,期限自2008年3月24日至2009年3月31日止。
派遣公司安排吴某至用工单位上海的一家机械公司(以下简称“机械公司”)工作,担任销售助理。
2009年3月31日合同到期后,吴某被告知不需要再去机械公司工作了。
2009年4月23日吴某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求派遣公司、机械公司支付赔偿金10500元等请求,劳动争议仲裁委员会在审限内未审结,吴某遂于2009年7月16日以相同诉由诉至法院。
评析,
(一)派遣劳动者的劳动合同期限有着法定的最低要求劳动合同法第五十八条第二款规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定
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- 劳动 合同法 条文 培训