人员素质测评6.ppt
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第三章人员素质测评指标
(二),胜任力素质模型构建,目录,四、胜任力模型的作用,二、胜任力素质模型的构建流程,三、胜任力素质模型的构建方法,一、胜任力素质模型,1、胜任力2、胜任特征模型,胜任力的起源可以追溯到20世纪60年代后期,当时,智商学说受到质疑,人们发现在早期的能力测试中,往往是要依靠记忆力和持久的学习耐力来获得成功,而且最终的成绩与被测人的学习环境、测试人的出题立场、不同的测试场所有着密切的关系,这其中甚至包括很多偶然性因素。
所以,被认为有能力的人其绩效往往令人失望。
更进一步的疑问是,即使可以使用尽量准确的测评方法,这种测量的结果就算足已被准确评价的个人能力又能否预示着个人成功呢?
这时,哈佛大学心理学教授戴维麦克利兰教授和其小组经过大量研究提出,传统的理论测试根本无法预测工作绩效与个人成功,而且经常对少数族裔、女性和社会较低阶层人士不尽公平。
同时,他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等特征。
他提议放弃这种传统的评价方法,并且可为研究者应努力寻找出一种变量,使它既能导致成功且不带有偏见,然后再发展一种客观的可描述的方法来进行识别。
就是在这种平等主义的动机背景下,麦克利兰发展了以胜任力为中心的概念。
由此可见,胜任力概念从一开始,其目的就是面向未来、面向绩效、面向客观与可操作性。
1973年,麦克利兰教授发表了题为测量胜任力而非智力的文章,从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。
1、胜任力Competency,指能够将某一工作中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体的深层次特征。
1970McClelland美国政府驻外外交官1973年,McClelland测量胜任特征而非智力知识(Knowledge)技能(Skill)自我概念(Self-Concept)特质(Trait)动机(Motive),2、胜任特征模型,指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和,即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。
三个要素:
胜任特征名称胜任特征描述行为指标等级的操作性说明,冰山模型McClelland基准性胜任特征鉴别性胜任特征,洋葱模型RichardBoyatzis,胜任素质模型,领导和管理职位的通用胜任素质模型的部分,二、胜任素质模型的构建流程,三、构建胜任力素质模型的方法,1、工作分析法2、行为事件访谈法(BEI)3、问卷调查法,1、工作分析法,工作分析(JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析,是指通过系统全面的信息收集手段,提供相关工作的全面信息,以对某特定的工作职位作明确规定,并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
工作分析是人员素质测评标准体系制定的基础,通过工作分析明确素质测评的内容与目标在胜任力素质提出中,采用工作分析的方法就是从工作内容、工作职责、工作方式入手,挖掘出工作所需要的胜任素质。
工作分析的方法,工作分析法观察法资料分析工作日志法参与法访谈法,2、行为事件访谈法(BEI),BEI访谈是采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈,并对比分析访谈结论,发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征,继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。
BEI访谈的五步骤,行为事件访谈法(BEI),特点要求被访者详细描述若干(通常为23个)成功的和失败的典型事件或案例。
采用STAR工具对关键事件进行描述。
关键事件访谈法的STAR工具,行为事件访谈法(BEI),优点BEI观察识别员工素质的能力及效度优于其他资料收集方法(例如专家会诊法、观察法、调查法、工作分析法)。
采用BEI方法解释素质及行为的驱动关系非常有效。
BEI方法可以准确详细地反映被访者处理具体工作任务与问题的过程,告诉人们应该做什么和不应该做什么;哪些是有效的和无效的工作行为。
行为事件访谈法(BEI),缺点一次有效的BEI访谈至少需要花费1.52小时,另外还需要几个小时的准备和分析时间,从时间与费用投入上,都是一笔不小的成本。
访谈人员必须经过相关的专业培训才能把握访谈的节奏与时间等。
时间、成本及必要的专家支持,使BEI方法无法大规模进行,只能限定在小范围职位内开展。
行为事件访谈法(BEI),3、问卷调查法,问卷调查法的应用情景:
在上述方法所取得的已有成果的基础上,通过设计调查问卷,请与目标岗位人员有紧密工作关系的相关人员填写问卷,对已形成的胜任力标准,对于工作绩效表现上的重要性,与需要每项能力素质的频率等进行调查,对已有的成果进行验证和修订。
调查对象包括:
直接上级、更高上级、绩优员工、客户等。
问卷调查法,优点是从大量被调查者中收集数据的最有效、最简单的方法;易于开展,成本较少;对日常工作干扰较小;产生的定量数据有利于分析;为被调查者保密,有利于得到诚实的回答。
缺点不能为被调查者提供灵活回答的空间;不能详细追问额外的信息。
四、胜任素质模型的作用,培训开发,招聘甄选,绩效管理,职业规划,胜任素质模型,四、胜任素质模型的作用,为什么胜任素质模型越来越火?
员工素质模型是人力资源管理活动的基点和切入点,案例,中小学教师行为事件访谈,一、问题的提出,教师胜任力包括教师能力、知识、自我意象、动机以及人格特点等,在学校教育教学中它能将绩效优秀的教师与一般教师区分开来。
教师胜任力模型是指教师这一特定角色需要具备的胜任特征的总和,它是针对教师职业表现和任务要求形成的一组特征。
关于教师胜任力模型的研究,可上溯至20世纪能力本位教师教育(CBTE)和人本教师教育(HBTE)运动,以及麦克利兰于1973年发表的测量胜任力而非智力一文引发的胜任力运动。
受其影响,出现了以“技能”(或知识)为本和以“素质”(或人)为本两类教师胜任力模型。
前者强调技能和行为表现,如英国国家职业资格模型;后者侧重创造力、解决问题技巧和良好判断力这些个人“素质”,如英国国家教育评估中心的模型和Hay公司向美国教育与就业部提交的高绩效教师模型。
这些模型由于高度强调胜任力的工具性和功能性,结果导致胜任力被分解为多个技能和微技能。
与此不同,1996年,澳大利亚国家教学委员会(NPQTL)为教师入职开发设计的胜任力框架则属于一种折衷的模型。
它把教学胜任力分解为使用和发展专业知识与价值、与学生和他人沟通互动共同工作、计划和管理教学过程、监控评估学生的进步和学习成果、对连续性的进步进行反思评估和计划等五个方面,强调模型的整体性和普遍性,所包含的胜任特征彼此独立又相互联系,但在高胜任力和普通胜任力之间未做出区分。
二、方法和步骤,
(一)被试预访谈7名优秀教师,来自5所中小学。
正式访谈24名被试,来自15所中小学,其中包括12名优秀教师(8名获国家级奖励,12名获省级奖励)和12名一般教师。
正式被试平均年龄为36.96岁,平均教龄15.6年。
(二)工具与方法工具使用录音笔和文本转录软件,方法采用行为事件访谈法(BEI)。
主持者要求受访者描述工作中亲身经历的三件成功和三件失败的关键事件,包括事件的起因、情境、人物、人物的思考、言语和行为、处理方式、结果及影响等,尽可能确切回忆当时的对话、行动和感受,并使用探测技术(probingtechnique)深入询问、了解事件。
之后,分析事件主题,并归类编码。
(三)步骤1、确定取样策略和标准由研究人员、中小学校长组成专家小组,确定入选优秀组的教师须同时满足的三条标准:
(1)省级或国家级优秀教师、特级教师、优秀教育工作者、模范教师、教育系统先进工作者、教学能手、骨干教师等荣誉称号获得者;
(2)近五年教学业绩考核优秀的在岗教师;(3)近五年所在学校教师人数超过50人。
普通组教师随机选自优秀教师所在学校,或符合第三条标准的其他中小学。
2、预访谈,以Hay公司基本胜任力词典为蓝本,用一份访谈文本,由4名研究人员独立编码,然后讨论,使编码趋于一致,并补充词典。
编码一致性很高后,分别对其余文本编码,并形成教师胜任力编码词典初稿(以下简称“词典”)。
“词典”包括挑战与支持、自信心、创建信任感、尊敬他人、分析性思考、概念性思考、提升的动力、效率感、信息搜寻、主动性、灵活性、倡导责任感、创新性、建立关系、管理学生、学习的热情、冲击与影响、发展他,人、团队精神与协作、理解他人、诚实正直、自我控制、专业知识与技能、关注师生需求、自我评估、情绪觉察力、应变能力、职业偏好等共计28项胜任特征。
每个特征由名称、代码、定义、等级、等级命名、行为描述等构成。
等级表示某个行为表现的强度或复杂程度。
等级区分依据心理物理学中的最小可觉差(JND)。
不同等级的行为指标区别明显,主要是教师工作中代表性的典型行为表现,列于行为描述一栏,作为教师胜任特征评估的基本参照点。
整个词典是文本编码的核心依据。
3、抽选正式受访者,优秀绩效组,12名一般教师组成普通绩效组。
研究根据取样标准,在陕西省的西安、咸阳、铜川、延安和榆林等地选取12名优秀教师组成为单盲设计,被试事先不知道自己的组别。
4、实施行为事件访谈,采集数据与被试电话预约、协商访谈时间和地点,访谈开始或结束后,与受访者签署书面访谈协议或口头录音授权。
访谈时间控制在2小时左右。
5、访谈录音文本转录整理录音,转录文本,编号打印,产生24份访谈文本,共计34万字。
这是提出概念化的胜任特征最基本的原始数据。
6、基于文本进行胜任特征编码选择预访谈编码一致性较高的2名编码者作为正式编码人员,独立阅读文本,运用主题分析和内容分析方法,提炼文本中的关键事件主题。
根据词典初稿,分辨关键事件中出现的胜任特征的行为指标,归类编码。
编码记录包括胜任特征在文本中出现的位置,胜任特征代码与等级。
因文内容广泛,编码经历了尝试、讨论、补充、再阅读、核查、修正和确认等若干环节。
7、统计分析编码结果统计指标有访谈时间、文本字数、胜任特征频次、总频次、等级分数、平均等级分数和最高等级分数。
比如,某被试“理解他人”这一特征的具体行为表现为:
1级4次,2级3次,3级0次,4级4次。
该特征的总频次为11,平均等级分为2136分,最高等级分为16分。
8、建构模型,根据优秀组和普通组每个胜任特征平均等级分、最高等级分、频次差异检验结果和聚类分析结果,构建教师胜任力模型。
在此基础上,汇集整理访谈文本中教师的关键行为,列举每个特征的行为指标,完善编码词典,最终形成教师胜任力模型。
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