人力资源管理师基础知识培训课程.ppt
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基础知识,人力资源管理师培训,基础知识-人力资源管理必读,第一讲:
劳动经济学,第二讲:
劳动法,第三讲:
现代企业管理,第四讲:
管理心理与组织行为,第五讲:
人力资源开发与管理,培训主要内容,基础知识怎么考?
考试题型:
单选(ABCD四个选项,一个正确答案)多选(ABCDE五个选项,两个或两个以上正确答案)分数分布大体为:
基础知识占20分,工作要求占80分。
对比分析:
工作要求相关内容所占分数比例(理论知识题),二级操作技能考试共8题,分四种题型,总分100分。
其中:
改错题2个,各5分;简答题3个,各10分;图表分析题2个,各15分;综合分析题1个,占30分。
一级操作技能考试共6题,分两种题型,总分100分。
其中:
简单题(本题共2题,每小题10分,共20分)综合分析题(本题共4题,每小题20分,共80分),对比分析:
工作要求相关内容所占分数比例(操作技能题),TIPS:
我国的国情,中国总人口每年净增800万至1000万人;2030年将达到14.39亿,劳动年龄人口规模庞大,就业压力巨大!
我国劳动年龄人口(15-59岁)2000年为8.6亿,2013年为9.36亿,2030年左右为9.66亿;劳动年龄人口占总人口的比重在相当一段时间内会高于2/3;也就是说,劳动年龄人口规模大,比重高的特点在相当长的时间内保持;经济每增长1个百分点,就业只增长约0.1个百分点。
TIPS:
我国的就业形势,“十一五”期间,我国城乡新成长的劳动力年均达2000万人;全国城镇每年新增劳动力1000万人,加上需要就业的下岗失业人员和其他人员,每年需要安排就业的达到2400万人;但从劳动力需求看,按照经济增长保持8%至9%的速度,每年可新增800-900万个就业岗位,加上补充自然减员,可安排就业1200万人左右,年度劳动力供求缺口仍在1200万人左右!
而在农村,虽然乡镇企业和进城务工转移了2亿多人,由于土地容纳的农业劳动力有限,按1.7亿计算,则农村富余劳动力还有1.2亿左右。
第一节:
劳动经济学的研究对象与研究方法第二节:
劳动力供给与需求第三节:
完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节:
就业与失业,第一讲:
劳动经济学,劳动经济学的概念与研究对象,概念劳动经济学是研究市场经济制度中地劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
研究对象劳动资源的稀缺性效用最大化(个人追求效用最大化和企业追求利润最大化)劳动力市场,劳动经济学的研究方法,实证研究方法实证研究方法是认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法,其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
它试图超越或排斥价值判断。
包括:
观察法、谈话法、测验法、个案法、实验法等等实证研究方法的特点:
它的目的在于认识客观事实,研究现象自身的运动规律及内在逻辑。
它对经济现象研究所得出的结论具有客观性。
劳动经济学的研究方法,规范研究方法规范研究方法是以某种价值判断为基础,说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
规范法研究经济现象的目的主要在于为政府制订经济政策服务。
规范法与实证法的联系与区别不论是规范法还是实证法,作为劳动经济学研究的方法,它们的目标是一致的,只是侧重点、说服方式不同而已。
规范法侧重于定性分析,且用言语说服方式;实证法侧重于定量分析,且用数字说服方式。
劳动力供给与需求,劳动力是指在一定年龄之内,具有劳动能力与就业要求,从事或能够从事某种职业劳动的全部人口,包括就业者与失业者。
劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。
总人口劳参率;年龄别劳参率;某性别劳参率,劳参率的生命周期与长期变动趁势:
15-19岁的青年人口劳参率下降女性劳参率呈上升趋势老年人口劳参率下降25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平,劳动力供给弹性,劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。
劳动力供给弹性是指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。
即:
ES=(S/S)/(W/W),ES=0,供给无弹性。
无论工资率怎样变动,劳动力供给固定不变;ES,供给无限弹性。
这时工资率给定,而劳动力供给量变动的绝对值大于0;ES=1,单位供给弹性。
工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同;ES1,供给富有弹性。
劳动力供给变动的百分比大于工资率变动的百分比;ES1,供给缺乏弹性,经济周期与两种劳动参与假说,经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
在有的经济衰退时期,总劳动力参与率上升;而在另一些经济衰退时期,总劳动力参与率下降。
针对这两种情况,提出了两种劳动参与假说:
附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。
前提:
一级劳动力(成年男性)的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。
附加性劳动力假说认为:
二级劳动力(以中年妇女为主)参与率与失业率存在着正向关系,失业率上升,二级劳动参与率提高。
悲观性劳动力假说认为:
二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系:
失业率上升,二级劳动参与率下降。
结论:
二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体,劳动力需求弹性,劳动力需求是指企业某一特定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
在假设其它条件不变的情况下,劳动力需求与工资率存在着如下关系:
工资率提高,劳动力需求减少,工资率降低,劳动力需求增加。
这是我们分析劳动力需求的一个重要前提。
劳动力需求弹性是指劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。
即:
Ed=(D/D)/(W/W),劳动力需求弹性,Ed=0,需求无弹性。
工资率无论如何变化,劳动力需求量固定不变;Ed,需求无限弹性。
工资率不变,劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于0Ed=1,单位需求弹性,工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等Ed1,需求富有弹性Ed1,需求缺乏弹性,W,L,A,B,E,C,F,边际生产率递减规律,短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。
可变要素投入发生变化,产量相应地发生变化。
当把可变的的劳动投入增加到不变的其他生产要素上,最初劳动投入的增加会使产量增加;但是当其增加超过一定限度时,增加的产量开始递减。
这就是劳动的边际生产力递减规律。
在其他生产要素不变时,由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段:
边际产量递增阶段边际产量递减阶段总产量绝对减少边际产量是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量,边际产量递减规律,总产量为Q,平均产量为AP,边际产量为MP;AP=Q/LMP=Q/LTP、AP、MP都是先增后减,第一阶段,AP递增,第二阶段,MP递减,第三阶段,MP为负值由此可见,企业在资本等生产要素固定不变时,劳动投入的增加量应在区域,即a-b之间。
企业若以人均产量为最大目标,劳动投入量a点最佳;若以总产量最为目标,b点最佳。
QAPMP,O,L,MP,AP,TP,a,b,企业短期劳动力需求的决定,在完全竞争条件下,短期企业劳动力需求决定的原则是:
MPR=VMP=MPP=MC=W其中:
MPR为边际产品收益VMP为边际产品价值P为产品价格MC为边际成本,劳动力市场,劳动力市场的含义广义:
劳动力市场主体之间在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系;狭义:
在市场机制的作用下,实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
劳动力市场的主体:
劳动力的所有者个体使用劳动力的企业劳动力市场的客体劳动者的劳动力,劳动力市场的均衡,均衡分析又分为静态均衡分析和动态均衡分析。
静态均衡分析抽象掉时间因素,变量的调整是瞬时完成的。
动态均衡分析与引相反,经济变量的调整需要时间,着重考察经济变量在不同时间的变动情况,它要分析经济现象的变化过程。
劳动力市场均衡的意义劳动力资源的最优分配同质的劳动力获得同样的工资充分就业,均衡价格理论,均衡价格论,是说明商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。
均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表人A马歇尔在经济学原理中提出来的工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格,即劳动力的需求价格与供给价格一致的价格。
工资的的决定是以劳动力价值为基础,最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。
人力资源的数量构成,就业总量的决定,就业的含义劳动能力就业要求属于社会劳动所从事的劳动为有酬劳动总供给=各类生产要素供给的总和(劳动+资本+土地+管理)=各类生产要素相应的收入的总和=消费+储蓄总需求=消费品需求+投资品需求均衡国民收入=(总供给=总需求)=(消费+储蓄)=(消费+投资),失业及其类型,失业,是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡形成的,具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。
失业的类型与对策(P20)摩擦性失业技术性失业结构性失业季节性失业,需求不足性失业,形式一:
增长差距性失业。
是指实际经济增长率长期低于可能达到的经济增长率,因此造成劳动力供给大于劳动力需求而导致的失业。
形式二:
周期性失业。
是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。
对策一:
国民收入均衡。
对策二:
刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足的根据方向,需求不足性失业的形式与对策,失业的度量与转换,失业率:
失业率=失业人数/社会劳动力人数*100%=失业人数/(就业人数+失业人数)*100%,失业持续期:
平均失业持续期=(失业者*周数)/失业人数,失业的度量,就业失业的三种状态与六种转换图,政府支出,劳动力市场的制度结构要素,最低劳动标准,最低社会保障,工会,最低工资标准,最长劳动时间标准,宏观调控,财政政策,倾向政策,收入政策,TIPS:
从2007年7月1日至2008年6月30日,湖南省月最低工资标准调整为635元/月、530元/月、500元/月、480元/月、460元/月、440元/月;小时最低工资标准也为6档,调整为6.8元/小时、6.4元/小时、6元/小时、5.6元/小时、5.2元/小时、4.5元/小时。
基尼系数,在现代经济学中,对于收差距的衡量指标,有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口或家庭众数组分布频率、帕累托定律等。
基尼曲线是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断收入分配平等程度的一种尺度。
当基尼系统接近0时,收入便接近于绝对平等;反之,当基尼系数接近1时,收入便接近绝对不平等。
基尼系数越大,表示收入越不平等,基尼系数=A/(A+B)0.2:
差距很小0.2-0.3:
比较平均0.3-0.4:
相对合理0.4-0.5:
差距较大0.6:
相关悬殊,人口,收入,国际警戒线=0.4中国基尼系数=0.45,第一节:
劳动法的体系第二节:
劳动法律关系,第二讲:
劳动法,劳动法的概念,狭义:
是指劳动法律部门的核心法律:
中国人民共和国劳动法,广义:
是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其它社会关系的法律规范的总和。
是指法律科学的一个亚科学,是以劳动法作为研究对象的理论体系,即劳动法学。
人力资源管理人员所研究的,劳动法的基本原则,劳动法的基本原则,保护劳动者劳动权原则首要原则,劳动关系民主化原则,物质帮助权原则:
对生老病死伤残给予社会保险,劳动权,劳动保护权,劳动就业权,自由择业权,劳动报酬权,休息休假权,劳动保护权,职业培训权,基本保护(基本权益),全面保护(权益权能),优先保护(弱势群体),参与和组织工会的权利;平等协商的权利、集体协商和共同决定权;三方原则;听取工会意见;劳动仲裁三方原则;工会参与权、知情权和咨询权,劳动法的体系,促进就业法律制度(调节失衡,保护特殊群体)劳动合同和集体合同制度劳动标准制度(最低工资、工作时间与休息休假、劳动卫生、女职工和未成年人保护、安全保护)职业培训制度社会保险与福利制度劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度劳动和监督检查制度,我国劳动法律体系,中华人民共和国劳动法中华人民共和国工会法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国就业促进法中华人民共和国社会保险法中华人民共和国职业培训法劳动争议调解仲裁法最低工资规定劳动保障监察条例,劳动法体系四大类,劳动关系法,劳动标准法,劳动保障法,劳动监察检查法,劳动法律关系,劳动法律关系的含义:
调整雇员与雇主权利义务关系的劳动法律规范。
劳动关系转变为劳动法律关系的条件:
一是存在现实的劳动关系;二是存在调整劳动关系的法律规范,区别:
劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
劳动法律关系的种类:
劳动合同关系;劳动行政法律关系;劳动服务法律关系。
劳动法律关系的特征,劳动法律关系是劳动关系的现实形态;劳动法律关系的内容是权利和义务;劳动法律关系是双务关系;劳动法律关系具有国家强制性。
TIPS:
劳动关系是因劳动而产生的一种社会权利义务关系;劳动法律关系是指因劳动而产生的并由劳动法所调整的一种社会权利义务关系。
劳动法律关系的三大构成要素,主体:
雇主和雇员雇员主体是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者;雇主主体包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等。
客体:
主体权利义务所指向的事物,即劳动法律关系所要达到的目的和结果,如:
劳动、工资、保障福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物内容:
权利和义务,劳动法律关系的内容,平等就业和择业的权利;取得劳动报酬的权利休息休假的权利安保权利职业技能培训权利社会保险和福利的权利提请劳动争议处理的权利其他权利,完成劳动任务提高职业技能执行安全规程遵守劳动纪律遵守职业道德,劳动者权利,劳动者义务,依法建立和完善规章制度保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务,用人单位的权利与义务,劳动法律事实,劳动法律事实的概念:
依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。
它分为两类:
劳动法律行为和劳动法律事件。
劳动法律行为是指以当事人的意志为转移,能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭,具有一定法律后果的活动。
包括:
合法行为、违法行为、行政行为、仲裁行为和司法行为劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移,能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。
包括:
企业破产、劳动者伤残、死亡、战争或其他现象。
第三讲:
现代企业管理,第一节:
企业战略管理第二节:
企业计划与决策第三节:
市场营销,企业战略,企业战略的含义:
是指企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略(资源分配)。
战略的实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。
企业环境,宏观环境:
间接影响企业活动。
包括经济、技术、政治、自然、人口、文化、法律环境等,微观环境:
直接影响企业活动,包括:
市场环境与行业环境,经营环境,经营环境的分类,类环境风险最小;类环境有较高风险类环境风险较小;类环境风险最大,经营环境的微观分析,现有竞争对手的分析潜在竞争对手的分析代替产品威胁的分析顾客力量的分析供应商力量的分析,微观分析的主要内容,竞争对手分析是企业战略分析最重要的任务,竞争对手的数目竞争对手的经营战略竞争对手的产品差异化固定成本的高低行业成长过剩,新进入某个行业的企业威胁大小,取决于现有的进入障碍。
进入障碍包括:
产品差异化;规模经济;绝对成本优势;资本需求;现有企业的反映,代替产品通过最高限价来限制行业的潜在收益,客户大量购买;客户自已生产产品;客户转移购买;客户转移购买而不增加成本,供应来源;供应价格;供应可用性;供应商关系,五种力量强大,则行业平均利润率低;反之,则高,行业吸引力大。
企业分析的内容,企业资源状况分析企业能力分析企业内部条件和外部环境的综合分析企业战略的选择,企业资源状况分析,企业资源包括有形资产和无形资产。
资源分析的具体内容包括:
物质资源状况;人力资源状况;财务资源状况;技术资源状况;管理资源状况;无形资产状况。
资源分析必须辨明企业现有的资源状况与竞争对手的资源状况的区别,明确企业哪些资源是稀缺、难以模仿和被替代,并能为企业带来较高的收益。
企业能力分析,能力的概念及内容企业能力的分析方法企业能力评价的标准,企业能力:
企业将其资源进行组合、归集、整理形成产品和服务,以满足顾客需要的一种技能。
迈克尔波特,纵向分析与自己历史对比横向分析与竞争对手对比财务分析用财务比率衡量,效率分析投入产出比效果分析实际产出达到预期产出的程度。
企业内部条件和外部环境的综合分析,企业内部条件和外部环境的综合分析,主要采用SWOT分析方法。
SWOT分析即态势分析,是指将企业的内部优势、劣势、机会和威胁,依照矩阵形式排列,加以分析,并决策的过程。
S:
企业内部优势(strength)W:
企业内部劣势(weaknesses)O:
企业外部环境机会(opportunities)T:
企业外部环境威胁(treats),TIPS:
20世纪80年代初由旧金山大学的管理学教授韦里克提出SWOT分析方法。
SWOT分析,SWOT分析的程序:
分析企业外部环境的变化,寻找机会与威胁;根据企业内部资源和能力分析,确定企业内部优势与劣势;对决定企业的S、W、O、T的各种关键因素进行总体评价;进行战略分析,O机会,W内部劣势,T威胁,S内部优势,增长战略SO,多种经营ST,预防战略WT,扭转战略WO,开发市场增加产量,改变内部不得条件,分散风险寻找机会,避开威胁消除劣势,企业的战略选择,总体战略,进入战略购并战略内部创业合资战略,发展战略单一战略横向战略纵向战略多样化,稳定战略,撤退战略特许经营分包卖断杠杆收购分拆资产互换,杠杆收购:
即一家公司把大部分业务卖给它的管理层或者另一个财团,母公司可以在短期或者中期保留股权。
一般竞争战略,低成本战略,重点战略,差异化战略,领先原则全过程低成本原则总成本最低原则持久原则,效益原则适当原则有效原则,人生的五大成本与七次机会,经济成本行为成本机会成本健康成本心理成本,人生的七次成功的机会两次机会之间相隔大约7年,25岁以后开始出现机会,经过50年的时间,75岁以后就不会有什么机会了;第一次因为太年轻资历不深通常以失败告终,最后一次机会因为年岁高无力再操控;另外还有漫长的人生路会无意与两次机会失之交臂;真正属于个人的成功机会只有三次!
1分61秒测验,01.时间只有1分61秒,请先阅读完再做。
02.请在一张纸的右上角写下您的尊姓大名。
03.将你在右上角写下的“大名”圈出来。
04.在这张纸的左上角画5个正方形。
05.在刚才所画的正方形中各画一个十字。
06.在正方形的四周画一个圆圈。
07.在这张纸的右下角签上你的名字。
08.在签名下写三个“好”字。
09.在右上角所写的大名下,划一道直线。
10.在这纸的背面,算一下70乘30的答数。
11.在第八句中的“好”字上画一个圆圈。
12.当你做到这儿的时候,大声喊一声“我最快”。
13.如果你认为已遵行指示,请大声说“我最好”14.用你的笔尖在左上角5个正方形中,钻5个小洞。
15.假如你第一个做到这,赶快大声喊:
“我是第一”。
16.现在你已仔细读完了,请只做第01、02题的工作。
训练目的:
让学员练习如何按要求做事,培养注意细节的心态及反应能力、倾听能力与阅读能力;考察学员对整体与机会的把握能力。
企业计划与决策,合理的决策标准有效的信息系统系统的决策观念科学的决策程序决策方法科学化,量本利分析法线性规划法微分法,收益矩阵决策树敏感性分析,悲观决策标准乐观系数标准中庸决策标准最小后悔标准同等概率标准,决策科学化的要求,确定型决策方法,风险型决策方法,不确定型决策方法,科学决策的要求与方法,量本利分析法(盈亏平衡法),量本利分析的原理:
量本利分析的基本原理是边际分析理论。
使用的具体方法,是将企业的生产总成本分为固定成本和变动成本,观察产品的销售单价与单位变动成本的差额,若前者大于后者,便存在“边际贡献”。
当总的边际贡献与固定成本相等时,恰好盈亏平衡。
这时,每增加一个单位产品,便会增加一个单位的边际贡献利润。
公式法,销售量计算法X0=C1/(P-C2)销售额计算法S0=C1/(1-C2/P)C1-固定成本P-销售单价C2-单位变动成本X0-盈亏平衡时的销售量S0-盈亏平衡时的销售额,量本利分析法的实践,边际收益分析。
边际收益是销售收入与变动成本的差额。
其计算公式为:
D=X(P-C2)(X为销售量;D为边际收益总额)判别是否盈利:
D=C1+Pr(C1为固定成本总额;Pr为利润),经营安全状况分析。
企业的经营安全状况,可用安全余额和经营安全率来表示。
安全余额是实际或预计销售额与盈亏平衡点销售额的差额,其计算公式为:
L=XP-X0P(XP为实际销售额;X0P为盈亏平衡点销售额)。
经营安全率是安全余额与实际销售额的比值。
经营安全率在0-1之间,越接近1,越安全。
当经营安全率低于20%时,企业就要做出提高经营安全率的决策。
销售利润决策和生产方法盈利性对比分析。
量本利分析法可用于确定达到目标利润的销售额,其基本公式为:
SE=(C1+P2)/(1-C2/P)(P2为目标利润;SE为预测销售额)。
量本利分析还可用于生产方法盈利性对比分析。
其公式为:
临界销售量=(方案的固定成本-方案的固定成本)/(方案的变动成本-方案的变动成本),决策树,决策树的分析程序,第一步:
绘制树型图,第二步:
计算期望值,第三步:
剪枝决策,决策点,0.3,0.5,0.2,0.3,0.5,0.2,方案枝,状态节点,概率枝,决策树的构成有四个要素:
决策点、方案枝、状态节点和概率枝。
(P68),企业经营计划,企业计划:
就是根据社会的需要以及企业的自身能力,确定企业在一定时期的奋斗目标,并对目标的实现进行具体的规划、安排和组织实施等一系列管理活动。
企业计划的作用,制定企业计划的原则,使决策目标具体化;有利于提高企业的工作效率;为控制提供标准。
可行性与创造性相结合的原则;短期计划与长期计划相结合的原则;稳定性与灵活性相结合的原则。
编制经营计划的方法,滚动计划法。
根据一定时期计划执行情况,通过定期的调整依次将计划时期顺延,再确定计划的内容。
PDCA循环法。
按照计划(plan)执行(do)检查(check)和处理(action)四个阶段的顺序,周而复始地进行计划管理的一种工作方法。
综合平衡法。
通过研究资源分配、投入产出、整体与局部等比例关系,使其达到最优的一种计划方法。
PCDA法,P,C,D,A,市场营销的内容,市场分析市场营销管理过程市场营销策略,详见P74-96,市场营销与市场分析,市场营销的概念:
美国市场营销协会(AMA)定义:
市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程,目的是创造能实现个人和组织目标的交换。
市场的概念:
市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。
市场的三个要素:
人口、购买力、购买欲望。
卖方构成行业,买方构成市场。
第四讲:
管理心理与组织行为,主要内容个体心理与行为的分析工作团队的心理与行为领导行为及其理论人力资源管理中的心理测量技术,个体心理与行为的分析,个体差异人有差异是心理学的第一定律。
能力差异与人格差异心理学所指的能力,包括两个方面,其一是指个人在某方面所体现出来的实现能力,即“所能为者”;其二是指个人将来有机会通过学习,在行为上表现出的能力,即“可能为者”。
前者称为实际能力或者成就,后者称为潜能或者“性向”。
能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。
人格包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等。
大五人格特质与工作绩效,五因素模型在组织行为和人力资源管理领域称为“大五人格特质”。
责任感与工作绩效有最强的正相关(0.3),员工的态度,态度态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
态度影响行为,但不一定决定行为。
工作满意度影响工作满意度的因素富有挑战性的工作;公平的报酬;支持性的工作环境;融洽的人际关系;个人特征与工作的匹配;组织承诺组织承诺是由于员工对组织投入的增加,而使员工不得不继续留在组织的一种心理现象。
包括:
感情承诺。
感情留人继续承诺。
福利留人规范承诺。
社会责任感和制度约束留人组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关,金手铐原理,员工的知觉与归因,社会知觉误差首因效应-第一印象光环效应一好百好,一坏百坏投射效应推已及人对比效应人比人刻板印象固定看法归因归因就是利用有关的
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