跨国公司典型案例鸿海科技郭台铭.ppt
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2023年11月11日2时34分,跨国公司典型案例鸿海科技集团公司与郭台铭富士康=代工企业,汇报人:
叶培群,1,郭台铭召开记者会,回应跳楼事件226“http:
/独家专访鸿海集团董事长郭台铭http:
/,目录,一、全球排名二、关于郭台铭三、鸿海科技的成长历程四、鸿海全球布局五、企业核心竞争力六、富士康跳楼事件的前前后后,一、全球排名,2010年排名全球第112位2011年全球排名第60位2011年营业收入95,190.5百万美元2011年利润为2,450.4百万美元所属国家:
中国,二、关于郭台铭,郭台铭,1950.10.8,台湾著名企业家,祖籍山西省晋城市泽州县南岭乡葛万村(郭氏为明洪武年间洪洞大槐树迁入),出生于台北县板桥市,台湾第一大企业鸿海精密(下属华人最大科技集团富士康科技集团)创办人。
1971年进入台湾复兴航运公司,1974年成立鸿海塑料企业有限公司,生产黑白电视机的旋钮。
1985年创立富士康品牌。
1988年,在深圳开办只有百来人的工厂,之后发展成为富士康龙华基地,至2012年,富士康在中国大陆的基地已超过31个。
2011美国福布斯“全球亿万富翁”排行榜上位列第179名。
2002年入选美国商业周刊评选的“亚洲之星”。
郭台铭部分经典语录,不管经济如何挑战我们,员工是我们的宝贵资产,所以你们要有信心。
富士康将造30万台机器人用于单调、危险性强的工作,郭台铭承诺,虽然2012年经济形势仍不明朗,但富士康“保证明年不裁员”。
鸿海是什么?
打不死的蟑螂,刻苦朴实的水牛,贫瘠土壤中扎根的葡萄藤,振翅奋飞的孤雁,寂寞长大的地瓜,第一个十年,要务实一点,要为钱工作,不要太高调;第二个(阶段)是为理想工作,第三个阶段是为兴趣而工作。
有时候,人生就是这样,一副好牌,静下心打,也不一定会赢,(一副)烂牌,你只要有刺激,不见得会输。
“工会主席的地位跟我一样大!
”“员工有任何问题都可以找工会,工会必须给出一个答复,郭台铭印象深刻的企业家,年轻一代的如开复、马云等,都非常优秀。
老一代的,如华为的任正非,我们的工厂就在隔壁。
一开始,我们公司很多同事辞职都到华为,而且都可以付两倍的薪水。
我就很好奇:
他找我的人去,都是去申请专利的人才,培养很多专利法务的人才。
我就想,这个公司对专利法务的重视。
原来我们富士康在中国是申请专利最多的公司,后来被他赶上了,是因为我们很多同仁被他挖去帮他申请专利。
我觉得这个公司很伟大。
为什么?
因为他有专利方面的远见,他专利越多,竞争力越强。
现在我们偶尔,一两年总会见面吃吃饭聊聊天。
他的很多硬件给我做。
我觉得他是非常有远见、很有思想的人。
人要有远见,企业要有愿景。
有阵子外界都说他财务危机的时候,我们那个时候就觉得这个企业很有发展。
我们不认为他财务会有问题。
很多人就不敢和他合作,我们就敢做。
联想的柳传志先生也是我的大哥,我从他那里学到很多。
他的演讲,他的理论。
我记得他一句话是说:
要用一个人,要看他三个心:
进阶人员要看他的责任心,做事负不负责任;中阶人员要看他的上进心,看他想不想上进;高阶人员要看他的企图心,他有没有企图心。
这三个心也是我做事情的一个基准。
像张瑞敏,他走国际化非常成功。
虽然他还是在一个国营企业,他挑战很大。
但是我认为他有那个劲,挑战不大就不值钱,人的潜力、潜能,是挑战激发出来的。
我觉得山东人有这个劲,中国人有这个劲。
郭台铭印象深刻的企业家,2011年亚洲最具影响力的25位商界领袖,财富杂志评选出了2011年“亚洲最具影响力25位商界领袖”。
今年,中国有11位企业家上榜,人数居亚洲地区之首。
华为首席执行官任正非排名第5,李彦宏排名第18,李小琳排名第21。
值得一提的是,最年轻的上榜者同样来自中国中信产业投资董事长兼首席执行官刘乐飞,年仅38岁,排名第22。
地区内商界的影响力已从日本向中国、印度等国家转移中国的私营企业家领袖,包括华为技术有限公司的任正非(排名第5)和富士康(Foxconn)的郭台铭(排名第6)很早就已走向国际化亚洲企业离能人管理阶段仍远。
任人唯亲以及政府关系依然盛行;塔塔、丰田章男和三星(Samsung)的李健熙都是公司创始人的后代;而高管也依然以男性为主。
三、鸿海科技的成长历程,创立于1974年,鸿海在董事长郭台铭先生的领导下,以前瞻性的眼光,自创颠覆电子代工服务领域的机光电垂直整合(eCMMS)商业模式;提供客戶从共同设计(JDSM)、共同开发(JDVM)到全球运筹及售后服务等全球最具竞争力的一次购足整体解决方案。
eCMMS为机光电垂直整合的软硬件一次购足整体解决方案,凡是模具、治具、机构件、零元件、整机至设计、生产、组装、维修、物流等服务均涵盖在内。
公司五大产品策略:
速度、品质、工程服务、效率、附加价值。
成长历程,首次入列美國商業周刊全球資訊百強,首次GDR募資,以10%溢價,创下台湾企业海外筹资历史记录;荣获亚元区新杂志评选为当年年度台湾最佳管理公司;,宣示开启机光电整合计划;,首次荣获填写杂志评鉴为台湾第一大民营制造业;荣获S&P标准普尔BBB评等;,成长历程,荣获远东经济评论为亚太区200大企业排名第2;荣获亚元杂志评鉴为最佳企业策略;入列福布斯杂志全球最佳400大企业;,获芬兰艺模及摩托罗拉瓦瓦厂团队加盟,首次奠定手机eCMMS垂直整合首次成为大中华地区最大出口商;荣获IR杂志评鉴为当年台湾区最佳投资人关系公司;,获国基电子团队加盟,强化集团网通垂直整合能力;以172亿美元营收首次成为全球第一大3C代工厂;应客户要求,开放包括诸暨板凳产品的自由品牌零件组件事业;,成为全球第一大手机代工厂;获奇美通讯团队加盟,强化集团RF及手机共同设计/开发(JDSM/JDVM);获安泰电业团队加盟,集团正式进军汽车产业,迈向6C大道;首次荣获填写杂志评鉴为台湾第一大企业;荣获美国财富杂志评鉴入选为全球最佳声望(MostAdmired)标杆電子企业15强;成为电子产业行为规范(EICC)成员,致力于推广企业社会及环保责任(SER);,成长历程,FIH成为香港蓝筹-恒生指数成分股;获普立尔科技团队加盟,强化集团机光电整合,并成为全球第一大数码相机代工厂;荣获Cheers杂志调查票选为台湾上班族最向往公司;再次荣获IRMagazine当年度台湾区最佳投资人关系公司提名;荣获IRMagazine当年度台湾区最佳公司治理提名;荣获104人力銀行问卷调查票选为台湾最幸福企业;与苹果,扩大召集所有志同道合的优质企业,共同建立全球创业平台;经由”构建平台、并肩作战“的理念,共同成就使全人类皆能享有电脑、通讯、消费性电子(3C)产品成为便利生活一部分之宏愿;集团多年来致力于研发创新,成为美国麻省理工学院年度专利排行榜(MITTechnologyReview)全球前二十名中惟一上榜的华人组织,将更积极为集团的专业技术及商业机密等无形资产铸造价值、提升净利率。
建立集团软体中心,更完善集团eCMMS一站式垂直整合服务;荣与全球最大企业电子商务平台阿里巴巴结盟;获韩国LG集团加盟,强化集团于转轴、玻璃镜面、按键及微型马达等关键技术,更加完善eCMMS一站式垂直整合服务。
成长历程,更积极扩大中华地区布局,趁大环境不明朗时机主动进一步拉开与业界的鸿沟,更优化集团于各地之竞争优势;在企业社会责任与节能、减排、绿化、循环等环境保护方面,更积极全力推动与奉献;获位速科技团队加盟,强化集团于表面处理等关键技术,更完善集团于手持产品领域的eCMMS一站式垂直整合服务;,与IBM、惠普等公司战略联盟,推动碳排交易计算等绿色环保节能服务;籍由转投资讯联生技公司等,跨入生技医疗领域提供集团员工最优质的保障:
联手德国最大零售连锁企业麦德龙集团(METROGroup),布局中国大陆3C家电零售连锁以提高策略伙伴客户们更完整的服务;籍由关联公司群创光电与奇美集团结盟,共同为提升华人光电产业的全球竞争力努力;与SONY联手,开放欧、美两大洲液晶电视产业供应链的打造;,富士康为三星、LG、苹果公司、惠普、夏普、IBM、华为等等公司代加工。
集团核心技术包括:
纳米技术、环保制程技术、平面显示技术、无线通信技术、精密模具技术、伺服器技术、光电/光通讯技术材料与英语技术及网络技术等。
集团具有完善的研发管理制度,截止2010年已在全世界共获超过25000件专利,不仅连续多年蝉联台湾年度专利申请数及获准数双料冠军,在美國麻省理工学院及IPIQ的全球年度专利排行榜(MITTechnologyReview)中,集团也是全球前二十名中唯一上榜的华人团体。
也因如此,鸿海被美国财富杂志评选为全球最佳声望标杆电子企业15强。
鸿海是全球3C代工领域最大又成长最快的国际科技集团,主要上市成员分別于台湾证券交易所、香港证券交易所及伦敦证券证交易所挂牌交易,布局橫跨欧、美、亚三大洲,员工总数超过40万人,并全球共取得超过20,000件专利。
四、鸿海全球布局,五、企业核心竞争力,1、五大产品策略:
速度、品质、工程服务、效率、附加价值。
2、自创的垂直整合商业模式:
电子化-零部件、模具机光电垂直整合服务。
3、重視人才、独裁为公的执着:
构建平台、并肩作战,六、富士康跳楼事件的前前后后,富士康是什么?
富士康集团创立于1974年,是专业从事通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
1988年在深圳地区建厂以来,富士康发展迅速,拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群,为全球最大的电子产业专业制造商,为苹果、惠普等知名IT企业提供代工。
2009年富士康跃居财富全球企业500强第109位。
然而自2010年1月23日至2010年11月5日,短短大半年中,连续发生的14起员工跳楼事件,将富士康推上风口浪尖。
案例背景,跳楼事件回放,咋跳楼了呢,强势,极度强调执行力,过分集中于制造,主要问题,富士康=“赴死康”,是,思考,富士康一直否认血汗工厂的传闻,对外公布员工自杀是因为个人、感情原因,否认员工自杀跟工厂管理有关。
然而通过解析富士康事件,这一说法是难以自圆其说的。
从目前获悉的情况看,员工自杀的直接原因虽不是企业的责任,但富士康公司在价值理念、企业文化、管理制度等方面存在缺陷。
管理隐疾,还是,人心脆弱,管理:
军事化(层级制)及泰勒制的特点,
(一)严格的层级制度,强调对组织规则的遵守,层级制度公式:
“三高一低”的运营战略+人海战术+准军事化或军事化管理=低成本高效率=全球代工大王,郭台铭语录中曾有“民主是最无效率的”说法,他认为,把时间和精力浪费在民主的讨论,“独裁为公,长官第一”,有着非常严格的层级制度,强调纪律性和员工的高度服从。
严格的层级制度优缺点对比,优点区,缺点区,权力关系清晰,有利于领导和指挥,责任明确,细化分工,操作标准化,有利于提高生产效率,管理目标一致性强,便于对部门与个人的考核,执行力强,有利于推行决策,过分强调长官意志,决策过于依赖长官个人的能力,容易让集体中的个人产生疏离感和巨大压力,造成人与人之间的冷漠,微观管理欠缺,即决策者本人没有足够时间用于细节观察,沟通能力不足,不能以人为本地解决问题,在现实生产中,基层员工往往比领导者掌握更多的信息,却缺少足够的话语权。
(二)沿用泰勒制模式,即作业标准化、规范化,可以提高生产效率,生产时间,产量指标,实行“黑白两班倒”,白班工人的工作时间是8:
00-20:
00,夜班工人相反,以秒来计算工人完成每道工序的时间,并以此安排工人的生产量,标准化管理,呈金字塔状,居于“塔尖”的高管层制定战略,中层负责分配和监督,底层员工面临的则是高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动任务,人力资源结构,泰勒制模式特点及优缺点,特点,优点:
便于科学管理,提高生产效率缺点:
缺乏管理伦理。
泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题,而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。
缺点,劳动方法标准化。
通过分析找出最合理的方式方法,剔除多余和不合理的动作;2.制定出完成每个标准动作所需要的标准时间,作为定额管理和支付工资的依据;3.实行有差别的计件工资;4.严格挑选工人;5.通过考察,明确职责分工。
(一)从人性假设的视角看富士康的管理,1、经济人假设,2、社会人假设,3、自我实现人假设,4、复杂人假设,管理学人性假设发展先后阶段,富士康在这呢,由对比关系体现富士康处在经济人假设阶段的管理结论,
(二)富士康事件折射出的深层次问题,富士康管理,不适应要改变,仅仅把管理者当成简单的经济人对待,即只求劳动报酬,忽略了对劳动者人格的尊重,这种管理方式在当前,尤其是对于80、90后来说显然是不被接受的。
1.富士康管理制度不够人性化,没有倡导以人为本的智慧管理,2企业文化强势有余,人文关怀不足,个人不珍惜生命+社会背景,导致,富士康事件杯具,怎么办?
企业层面,更多的人文关怀相对比较宽松的工作和生活环境能够有人替他们说话办事,平衡劳动关系有人能够代表他的利益主张,让员工感到自身劳动的意义尊严对自己未来的期许。
个人心理原因,
(二)富士康事件折射出的深层次问题,3.代工模式亟待转型,人与人之间没有任何情感联系,
(二)富士康事件折射出的深层次问题,4沟通渠道有限,心理危机干预系统作用有限,层级制度容易造成沟通渠道不畅;缺乏心理危机干预系统的专业运作,使得富士康员工的焦虑、压力、孤独等情绪不能得到较好的排遣。
(二)富士康事件折射出的深层次问题,5.政府的相关法律法规不够完善,政策支持不足,企业应该对社会有一定的责任,假如企业不能做到对劳动者权力的保障,政府就应该出面。
设立对资本权力的制衡机制,社会介入,面对转型兼顾利益的分配,注重保护基层弱势劳动者的利益,缓解矛盾。
(二)富士康事件折射出的深层次问题,6、工会未能发挥充分作用,劳工的维权意识和议价能力较弱,
(二)富士康事件折射出的深层次问题,7、媒体的积极监督作用应彰显,督促!
监督!
促企业承担社会责任!
(二)富士康事件折射出的深层次问题,富士康,我们的改进方案!
1.增加信仰教育,使企业文化更具有生命力,信仰教育,松下经验,排解抑郁焦躁情绪,邀请高僧前来做法?
NO!
建议:
2.为员工打造更加便利的生活工作圈,关心员工的心理健康,倡导兴趣小组,进行心理辅导及思想教育,建立心理危机干预小组,你形成了生活工作圈了吗?
3.改革绩效制度,引入民主评议,直属领导直接决定,独断制度打击员工积极性,引入民主评议考核机制,全面的绩效考核标准激励员工的企业认同感和归属感,4.定期举办针对中低级管理者的管理技巧培训,富士康,一线生产环节管理人员都是从一线工人提拔而来,缺少相关管理方法与技巧的培训。
虽节省了企业的管理成本,但是管理方式简单粗暴,造成员工的一定心理压力,打击员工的士气。
建议定期举办针对中低级管理者的管理技巧培训,有助于提高管理者的素质,缓和矛盾。
5.建立畅通的沟通渠道,跳楼事件接连发生后,富士康成立了“员工关爱中心”。
然而,并不独立的员工关爱中心不能解决企业沟通不良,自上而下沟通强势,自下而上沟通基本停滞的现状。
建议,借鉴欧美公司的机制,例如建立董事长信箱或者沟通专区、建立一个独立的反馈渠道、引导员工参与公司具体工作、强化公司工会、人力资源部或相关的员工工作部门的内部协调的作用,6.改革流水线作业法,尝试采用圆桌生产方式,50%,7.鼓励创新,坚定不移地走自有品牌产品的道路,一台:
499美元,富士康:
4美元,仅获得毛利2%!
由于代工企业对上游企业的依赖性,在毛利低微的情况下,企业只有对成本尤其是用人成本近乎严苛的控制才能生存。
富士康应该学习HTC的经历,从代工到自主开发、自有品牌建设。
据消息称,富士康科技集团对跳楼事件采取了一些措施:
对外发布了基层员工全体加薪的消息,对企业作业员、线长、组长薪资进行调整,员工整体薪资水平提升30%以上建立24小时通报机制,针对员工工作、生活、交友、情感、心理等异常状况建立信息员制度。
信息员以车间主管、宿舍管理员及室友等为主构建关爱平台。
设立员工关爱热线78585和员工关爱信息平台,由专人负责联络,每条信息都必须得到及时处理。
建立联席会议制度。
每天下午5点,在员工关爱中心召开专项会议,现场解决问题。
会议由行政总经理主持,人力资源、党委、工会、卫生、安全等部门主管及专案工作人员参会。
推动“富士康心灵之约”系统工程。
集团工会落实“心灵驿站、心灵家园、心灵视窗、心灵物语、心享网站、心灵空窗、心灵热线、心灵港湾”八大项目建设展员工心理健康拓展训练设心理咨询室、宣泄室。
为员工播放励志、情感、成长类电影。
从长远的经营战略角度看,一家持续收获业绩的企业,一定是在客户价值和员工两方面做得足够好的企业。
我们期待富士康等大企业在建立赫赫经济功勋的同时,也能成为让人尊敬的践行社会责任的卓越引领者。
结语,ThankYou!
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