15女性领导的风格与职业发展.ppt
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女性领导的风格与发展,学习目标,当前女性在职业领域中的发展女性领导职业发展特征女性领导与领导风格,一、当前女性职业发展,ClicktoeditMastertitlestyle,ClicktoeditMastersubtitlestyle,ClicktoeditMastertitlestyle,ClicktoeditMastersubtitlestyle,ClicktoeditMastertitlestyle,ClicktoeditMastersubtitlestyle,ClicktoeditMastertitlestyle,ClicktoeditMastersubtitlestyle,ClicktoeditMastertitlestyle,ClicktoeditMastersubtitlestyle,ClicktoeditMastertitlestyle,ClicktoeditMastersubtitlestyle,ClicktoeditMastertitlestyle,ClicktoeditMastersubtitlestyle,ClicktoeditMastertitlestyle,ClicktoeditMastersubtitlestyle,ClicktoeditMastertitlestyle,ClicktoeditMastersubtitlestyle,ClicktoeditMastertitlestyle,ClicktoeditMastersubtitlestyle,ClicktoeditMastertitlestyle,ClicktoeditMastersubtitlestyle,ClicktoeditMastertitlestyle,ClicktoeditMastersubtitlestyle,妇女社会地位的变迁,“推移”现象及其解释农村中两性受教育年数的差异拉开的阶段存在时间和空间上的“推移”现象。
如在时间上,80年代女性大多在小学五年级离开学校,而在九十年代,女性大多在初中二年级离开学校。
认为,经济增长不一定能消灭教育上的性别不平等,而只是推移不平等发生的阶段。
九十年代中两性受教育年数的差异拉开的阶段发生了“推移”。
机会增加。
后一个图中的线条高于前一图中的线条。
性别差异缩小。
后一个图中,两条线之间的距离明显要比前一个图中两条线的距离要近得多。
东中部城市地区的教育性别差异主要体现在进入大学上(第13年)。
西部城市地区,第9年到第12年是性别差异拉大的主要时期。
在空间或地域上,两性受教育年数差异拉开阶段同样也存在着与经济发展程度相应的“推移”现象。
图4-2分城乡分年龄女性在业率比较(%),二、女性领导职业发展,女领导职业发展困境,对女性领导的偏见主要集中在两个方面,第一,对领导的性别认知。
从麦格雷戈开始,领导就被认为是男性的职业。
男性领导普遍消极地看待女性,认为文秘、打字等工作最适合女性。
第二,女性在职业发展过程中所遭遇到的歧视。
比如工作上的差别对待,同工不同酬,培训和充电的机会较少,晋升的速度慢、机会少。
(1)心理偏见。
从社会心理学的角度来看,对女性领导者持有偏见是在群体中制造不平等的普通做法之一。
本质上,偏见是由在不公平或不合理基础上对人们作出的不同评价所构成。
当群体思维定势与社会角色要求交叉时,就会出现偏见。
Heilman认为,对女性领导者的偏见来自人们经常认为的典型女性特征与领导者角色要求之间的不对称性。
这种不对称性源于女性本身的共有品性(如友好、和善、慷慨)与担任领导者所必备的能动品性(如独断、威严、精干)之间的矛盾。
施恩在20世纪70年代早期有关“经理人思维,男性思维”的研究中也表明了这一点。
无论男性还是女性,对女性领导者都更为苛刻。
格勒(Geller)和霍勃菲尔(Hobfoll)发现,对敢于表达反对意见的男性,男性和女性参与者作出了类似的评价;但是对作出同一行为的女性,男性参与者给出的评价却远不及女性参与者那么肯定。
(2)玻璃天花板现象。
所谓“玻璃天花板”,指的是一个看不见的障碍阻绝女性领导进入顶层。
“女性正循着组织阶梯往上爬,却同时碰到了隐形的障碍,一层玻璃天花板阻绝其到高层管理职位。
”这段话生动地描绘了女性领导在职业晋升过程中经常遇到的障碍,“公共行政领域的女性是典型的在位,却一直很少在高位。
”,(3)组织内非正式社会网络的视角。
坎特认为,当一个人向高层领导职位晋升时,“社会顺适”成为重要的考虑因素。
因为社会顺适的力量会促使低层级领导者为投高层级领导者所好,表现出相似的政治、社会观点及男性气质,这使得男性主导的父权制不断地被繁衍与强化。
组织中的男女性别差异主要表现在机会、权力和人数等三方面,非正式社会网络关系则是上述差异现象产生的决定因素。
女性领导职业生涯发展中的不平等,女性参政状况中的“权力尖端缺损”主要表现在女性参政的不如人意处:
高层职位少,决策权少,正职少。
女性在各级政治机构中所占比例呈现出“金字塔”型参政结构。
女性相对集中于行政机关,而立法、司法系统罕见女性。
总体看来,参政女性中,其边缘权力多于核心权力,大多主管科教文卫、群众团体等。
(1)制度措施层面。
中国女性领导人才在职业生涯发展中遭遇到的不平等,主要体现在以下两个方面:
第一,录用上的不平等。
第二,退休制度上的不平等。
1993年国家公务员暂行条例以行政法规形式制定现行公务员男60岁、女55岁退休的政策,直接导致了女公务员在发展机会上的弱势。
使女性政治权力和经济权力受到损害,参与决策机会减少,教育程度高的女性因起点就业年龄高、在业时间短,将损失更大。
(2)存在职业性别隔离。
对女性隔离的职业数目远多于对男性隔离的职业数目,而职业性别隔离程度在白领、体制外单位和沿海地区尤为严重。
(3)存在角色冲突与角色困惑。
现代中国女性领导人才扮演多重角色一类是基本的传统角色,即家庭角色;一类是重要的现代角色,即社会角色。
男性自认为是事业型宿命,会指责工作积极的妻子不顾家庭、缺乏母性等。
才女让男人不安、高学历未婚女性往往会让男性望而却步;已婚才女则不可避免地陷于家庭与事业的冲突之中。
女性领导职业发展特征,与男性的职业发展模式相比,女性领导的职业发展模式更具有多样性特征。
第一,女性在参加工作至退休的整个过程中持续地承担家庭与工作的双重责任,如中国。
第二,女性职业参与率在婚后特别是生育孩子后急速下降,大多女性在婚后变为家庭主妇,如新加坡、墨西哥等国。
第三,女性在婚前或生育前普遍就业,婚后或生育后暂时中止工作,待孩子长大后再重新回到职场。
如美国、法国、德国等国。
第四,多次阶段性就业,女性根据自身的状况多次进出职场。
如社会福利水平较高的北欧国家。
三、女性领导绩效与领导风格,女性领导绩效与领导风格,欧美发达国家高层领导中女性数量偏低。
有学者总结女性领导整体职业发展状况时提到,即使在后工业社会,政治、企业及其他的高层领导职位基本上一直为男性所占有。
虽然已有多数女性占据大量主管和中级管理职位,但是能够成为领导精英和高级主管的比例甚少。
美国一项对主管、经理、行政人员等群体的调查显示,其中女性所占比例仅为46%。
在美国财富500强企业中,女性领导人数为企业领导层人数的16%,为高级领导人数的10%,仅占首席执行官的1%。
相关的解释性研究集中于女性领导绩效与领导方式。
学术界大致有两种观点:
(1)男性和女性之间存在领导方式差异。
在高度需要人际交往技巧的中层管理岗位上,女性的领导方式比男性的更为有效。
当女性领导的男性下属占多数,或对领导者效能进行评估的大多数是男性时,女性的领导方式不如男性的有效。
领导方式具有性别定势的特点:
女性领导更倾向于以人际关系为导向的、民主的领导方式,而男性则倾向于任务导向的、专断的领导方式。
相对于男性领导者,女性领导者的领导风格相对柔性,且多为参与型和民主型的领导风格。
(2)男性领导者和女性领导者之间并不存在明显的性别差异。
组织研究发现,女性领导并不是不重视任务导向,她们只是过于偏重人际关系、更加鼓励下属民主参与活动。
男女两性领导者在领导绩效和领导效率方面并不存在本质差别,性别已不再是决定领导职位的关键因素。
女性与变革型领导,变革型领导者会通过赢得追随者的信任和信心,把自己树立成楷模。
艾格利等人的研究显示:
女性领导者比男性领导者更具有变革性,也更多地采取权变奖励行为。
在变革型领导方式的5个层级中,女性在以支持和鼓励下属为特点的“个人关怀”层级上大多超过了男性。
对变革型与交易型领导风格所做的调查中发现,女性领导比男性领导表现得略好一些。
原因可能在于:
变革型行为有限的男性化特征使所有变革型行为均能解决女性领导角色与性别角色不相符的问题。
借助特定性别规范的内化和外溢,性别角色可以影响女性的领导风格,促使变革型领导风格女性化特征更加明显。
玻璃天花板现象的影响。
四、传统到现代:
性别制度变迁,中国传统性别制度的价值定位:
“男尊女卑”,中国传统的男尊女卑思想可以追溯到西周初期:
周易的“乾坤”说与洪范的“阴阳”观合流,形成自然社会社会性别于一体的社会性别观,其对应关系为:
西周时期,这种“乾坤定位”和“阴阳定性”的二元结构思维引入性别领域,产生了尊卑、内外、主从等二元性别等级结构,中国传统性别制度的分工模式:
“男外女内”,在周易中,男女被赋予截然相反的地位:
“女正位乎内,男正位乎外。
男女正,天地之大义也。
家人有严君焉,父母之谓也。
父父、子子、兄兄、弟弟、夫夫、妇妇,而家道正。
正家,而天下定矣。
”男女只有各正其位,各司其职,才能和谐相处,社会才能井然有序,否则“牝鸡司晨,惟家之索”,“雌代雄鸣,则家尽;妇夺夫政,则国亡”。
从政外交的政事、籍田以劝农桑的农事,均被视为男性从事的公共领域的活动;女性被限定在从事内事和私事:
治家务和务蚕织。
男女平等社会性别制度的逐步确立,在外来文化的渗透、社会结构的一系列变革、若干利益集团在现实斗争的利益角逐中,中国传统社会性别制度受到了挑战,在近现代一百多年的时间里,传统中国“男女有别”的社会性别制度逐步嬗变。
在鸦片战争后的一百多年的历史进程中,中国女性的社会角色在逐步走向男女平等的过程中呈现多元化趋势,从传统的“贤妻良母”到“女国民”、“革命女战士”等角色和称号的出现,也表明女性逐渐开始在公共领导领域出现并发展。
1949-1978年:
政治型平等社会性别模式,中华人民共和国成立以后,运用宣传、运动、树立榜样等方式,从20世纪50年代的“妇女翻身”、“当家做主人”到大跃进时期的“妇女解放”再到文化大革命期间的“时代不同了,男女都一样”、“妇女能顶半边天”,短期内迅速实现了中国女性的“社会性解放”,建立了有别于历史上任何时期的“新中国妇女”的政治型形象。
(1)确立妇女的法律地位。
中华人民共和国成立后,颁布了一系列法律强制性地赋予两性在公私领域中平等的各项权利和身份地位,将两性平等的性别关系以更加完整和规范的方式体现于文本制度中。
(2)通过教育宣传和政治动员实现新中国妇女的身份认同。
新中国成立后,普遍开展各种教育学习运动,鼓励动员女性积极参加各种运动,从而在客观上为女性成为领导提供条件和可能。
在这些运动中,很多女性领导都是在各类运动中提升了政治素质和能力,为其走上领导岗位打下坚实基础。
社会教育运动在一定程度上促进了女性领导数量的提升。
政治型平等性别模式下女性领导发展特点,
(1)女性领导数量由少变多。
中华人民共和国建立后出现了两次女性领导职业发展的高峰。
第一次始于20世纪50年代,以1959年第二届全国人民代表大会为标志,女代表比例到达12.3%。
这个阶段的特点是女性领导数量直线上升,显示了“妇女解放”的巨大成就,并成为新政权、新国家的象征性特点,基本实现了中国共产党在中华人民共和国成立初期提出的“乡乡要有女乡长,县县要有女县长”的目标。
据统计,中国女性领导干部1955年达到76.4万余人,占总数的14.5%。
第二个女领导发展高峰出现在文化大革命时期。
在这一阶段,女性从政人数和比例均达到中华人民共和国建立以来最高点。
女性的第一次出现在中国共产党核心权力机构中国共产党中央政治局,
(2)女性党政领导人才以来自基层的青年女性和女劳模为主。
改革开放前,中国共产党一直把群众性政治运动当成是调动其积极性、在短期内达致政治目标的有效办法,正是在这些大规模、群众性、周期性的政治运动中,女性有了更多的参与机会,女性政治素质得到提高,为其成长为领导打下坚实的基础。
1956年底,全国有175.6万个农业合作社,其中70%都有女(副)社长,这些女副社长许多都是劳动模范。
吴桂贤本是西北国棉一厂纺织女工,1965年被评为“全国纺织系统先进典型”,从厂革委会委员一路升至国务院副总理。
她是中华人民共和国第一位女性副总理,也是到目前为止最年轻的副总理。
政治型平等社会性别模式的建构机制,首先,政府要求女性走进生产空间,不只是为了增加劳动力,而且,这也被视为妇女解放的重要标志。
其次,是居于垄断地位的国家主义和集体主义意识形态的作用。
最后,是文化平均主义思想的影响。
新中国成立后三十年间所形成的“男女都一样“的社会性别,实际上是文化平均主义思想在社会性别建构过程中的体现。
1978-1995:
发展型平等社会性别模式,随着中国社会从计划经济向市场经济转型,社会发展的逻辑也从政治运动转向社会经济发展,发展成为这种模式下的主导性话题。
在这种发展模式下,人们开始对两性的社会身份进行重新认定和描述,在这个过程中,身份进行重新认定和描述,由国家建构的革命性、政治性的男女平等话语开始转向了经济性的发展话语,1980年代最突出的特点是出现了相互竞争的、矛盾的塑造女领导干部的话语,结束了之前只有一种主导话语指引妇女参政的局面。
第一,国家继续保持其男女平等的意识形态及制度框架。
稍有不同的是,1990年代之后,中国开始注重法律层面的制度设计,在90年代初期,中国妇女权益保障法的出台;由于市场经济体系的建立,社会空间大为增加,国家在男女平等的干预与保护力度较之前有所消弱。
第二,市场经济的平等机制下,妇女参政的比例等倾斜政策有所调整。
在此情况下,中国妇女参政情况也有较大变化,女性参政比例有所下降。
第三,面对各种竞争和矛盾性的论述,女领导干部门身份认同也出现了困境。
80年代之前要求“男女都一样”,而之后很长一段时间,社会舆论呼吁“妇女回家”。
“无知少女”,20世纪80年代初,全国多数的省(市、自治区)政府都选配了女性知识分子进入领导班子。
差额选举制度实行后对女性参政造成很大冲击,国家及地方党政机关女性领导人才在机关中所占比例逐年下降。
中共央组织部与全国妇联为此召开四次会议,提出了具体的发展目标:
“县级党政班子至少有一名女领导干部,在全国50%以上的乡镇中至少有一名女干部”。
中华人民共和国妇女权益保障法明确规定,全国人民代表大会的代表中,应当有适当数量的妇女代表,并逐步提高妇女代表的比例,这是中国首次在立法中提出在国家权力机关中女代表应有适当的数量和比例。
五、女性领导的特点,职业结构,女性领导大部分集中于处级,而厅局级领导较少自1995年以来,中国女性领导人数在女性干部总数中的比例均超过国际上公认的关键比例30%,但尚未达到40%。
领导层次,在省、市、县三级党委和政府中,女性领导配备率比率较高,即使是最低的县级政府中,也达到59.8%;尤其省级党委和政府女性领导配备比例较高,最高达到90%。
性别构成,女性领导人才在各级决策机构成员的性别构成比例中均低于30%,而且越往权力尖端,女性领导比例越低。
职务类型,担任正职女性任正职比例较低。
从县处级到省部级正职女性领导所占比例均低于15%,而且,职位级别越高,女性正职领导所占比例越低。
第三期中国妇女社会地位调查课题组发现:
在高层人才所在单位,一把手是男性的占80.5%。
女性领导在向上垂直流动时呈现“副职升迁”的特点,分管工作,分布在全国各地的100名女性省级干部中分管组织的1人,分管全面的4人,分管经济的9人,分管公检法的2人,分管工青妇的15人,分管文卫的13人,分管党务的23人,分管统战的33人。
分管组织、经济、公检法的仅占16%,分管群团组织占了51%。
学历、年龄及背景,第三期“中国社会妇女地位调查”通过对副处级及以上党政干部具有副高及以上职称的专业技术人员和企业高层管理人员进行的调查发现,女性领导人才具有大学本科及以上学历的占81.4%,比男性高7.1个百分点。
2013年,在任的女性省级常委,从学历来看,31人为研究生学历,其中8人获博士学位。
而根据2013年统计,87名省部级官员中,具有研究生以上学历或者拥有硕士学位(女性)的占到总人数的85%。
其中,拥有博士学位的占到22%。
25名部委负责人中,博士学位拥有者共有9名。
拥有研究生学历和博士学位的女性省部级领导比例高于男性。
女性领导发展的机会、途径、动机和愿望,大多数女性领导人才自信心强。
对自己的能力有信心、认为自己能够出色完成任务、享受自的工作有成就感的比例分别为94.9%、99.1%和92.8%。
高层女性重视知识更新、积极构建支持网络。
96.4%的女性领导人才能够主动进行知识、技能更新;47.9%的女性领导人才参加了相关的专业/行业组织,高于男性的41.9%,更远高于非领导人才女性的1.1%,79.1%“对自己的发展有明确规划”。
六、女性领导发展的困境,领导职业领域存在性别歧视,对女性的性别歧视主要存在于以下几方面:
招工和失业中的男女有别;女性为了得到提拔,就要出卖肉体或者否定自己的女性气质;女性从事比重较大的职业,价值就低,不论这些对社会的生产和再生产有多么很重要;工作组织的法规都由男人制定;生产的产品及相关标准由男性权威来确定;无论是外显的还是潜在的流行话语的内容和风格(包括广告),都以男性为中心;男女两性在劳动价值上的不平等,入职,从2006年开始,国家党政机关招考中关于年龄、性别、户籍、疾病、身高等各种限制条件已经全部撤消。
但是某些地方在具体操作中依然存在性别歧视。
比如在海关、海事、出入境边防检查、出入境检验检疫、铁路公安等系统,这些部门的部分岗位往往以“经常出差、长期出海、野外考察、条件艰苦”等为由,建议男性报考,选任与退休,根据第三期中国妇女社会地位调查组的数据,2009-2012年,高层人才所在单位有20.6%存在“只招男性或同等条件下优先招用男性”的情况,有30.8%存在“同等条件下男性晋升比女性快”的情况。
公务员法依然执行国家公务员暂行条件的相关规定,即男年满60岁,女年满55周岁退休。
在机关事业单位中,女性退休人员所占比例明显高于男性退休人员,这一结果在50-54岁和55-59岁两个年龄段尤为显著,其中,已退休女性所占比例分别是己退休男性所占比例的4.41倍和3.13倍。
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