XX集团薪酬体系方案.ppt
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XX集团薪酬体系方案.ppt
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,XX集团人力资源管理项目薪酬方案思路,目录,2023/11/15,第2页,薪酬体系介绍薪酬体系设计薪酬体系实施,2023/11/15,第3页,通过对薪酬体系的合理设计,实现对核心员工的长期激励与约束,从根本上解决好公司发展的动力机制,达到公司长期稳定发展的目的,增加企业员工的稳定性,将员工的薪酬与员工所在岗位价值挂钩,实现为岗位付酬,真正体现员工所在岗位的价值,体现岗位价值,建立固定岗位动态薪酬体系,其目的是在岗位有限的情况下打通人力资本级别晋升的通道,为员工指明发展方向,打通人力资本级别晋升通道,建立新的薪酬管理制度,推动XX集团实行先进的管理方法,推行科学先进的管理理念,薪酬体系要解决的问题,2023/11/15,第4页,薪酬体系中应明确的关键内容,薪酬结构,薪酬水平,薪酬管理,薪酬构成:
岗位工资(基本工资、绩效工资)、效益奖、福利、效益奖等各项构成所占比例,确定不同岗位的岗位工资级别及标准根据企业历史沿革、当期经济效益等因素确定效益奖、福利、效益奖等收入,明确薪酬和考核结果的关系,即奖金分配办法和工资级别调整,发挥薪酬的激励效果薪酬管理部门职责界定,2023/11/15,第5页,合理的岗位工资分布曲线图,高层,中层,基层,2023/11/15,第6页,目录,薪酬体系介绍薪酬体系设计薪酬体系实施,2023/11/15,第7页,薪酬设计是一项系统工作,新华信根据下面的流程设计XX集团的薪酬管理体系,工作分析,设计各岗位的薪资级别,设计薪酬结构,编制薪酬管理制度,岗位价值评估,2023/11/15,第8页,薪酬体系设计步骤,工作分析,岗位价值评估,设计薪资级别,设计薪酬结构,编制薪酬制度,1,2,3,4,5,2023/11/15,第9页,工作分析岗位说明书,注:
岗位说明书确定的岗位主要职责、任职条件等,构成了给付薪酬的因素之一,可据此确定岗位价值(通过岗位价值评估)。
2023/11/15,第10页,薪酬体系设计步骤,工作分析,岗位价值评估,设计薪资级别,设计薪酬结构,编制薪酬制度,1,2,3,4,5,2023/11/15,第11页,新华信岗位价值评估体系包括四张打分量表(四个付酬因素),九个维度,基本背景,工作要求,从业经验最低学历要求,创新程度工作紧张程度压力程度,工作复杂程度,工作责任,工作专业化工作协作性,责任影响的程度决策层次,2023/11/15,第12页,在汇总XX各位高管的打分数据后,新华信首先根据多年咨询经验数据对各付酬因素赋予不同权重,计算得出每位高管对各岗位的打分结果,2023/11/15,第13页,其次,根据各位高管对相关业务的熟悉程度及管理层级的不同,进行加权处理,得到XX高管对于集团公司58个岗位价值较为一致的评价结果,2023/11/15,第14页,然后,运用“新华信岗位价值评估处理系统”对各岗位的分数进行分级(共9级),确定各自应归属的级别。
具体步骤如下,步骤二,确定评估得分的最低值和最高值,步骤三,确定岗位级别的级差以及级差变化率,步骤四,得出相应的级别数和各级别区间跨度,步骤五,依据各岗位评估得分确定各岗位归属的级别,步骤一,将各岗位评分结果按从低到高的顺序制成散点图,观察分数分布情况,2023/11/15,第15页,XX集团各岗位的评估分数统计图,岗位价值评估分数,2023/11/15,第16页,因各岗位的工作性质、特点和相应的薪酬考核办法的不同,新华信建议对XX所有人员分为五个序列,2023/11/15,第17页,新华信通过对评估小组的岗位价值评估打分结果进行汇总处理后形成XX集团岗位评价级别矩阵,2023/11/15,第18页,薪酬体系设计步骤,工作分析,岗位价值评估,设计薪资级别,设计薪酬结构,编制薪酬制度,1,2,3,4,5,2023/11/15,第19页,新华信以二次曲线为理论依据设定薪资等级,总共设定九级岗位工资,级别越高,级差越大,基准岗位工资,工资级别,2023/11/15,第20页,在公司经营层确认岗位价值评估结果和各级别薪资的市场定位后,可进而确定各岗位的岗位工资级别(档别),说明:
各薪档的名称会因为所在序列的不同而有所区别。
如:
2级中的档9在“其他管理序列”中的名称为MB9;而在工程技术序列中的名称为TA9,具体见XX集团岗位工资级别表。
档1,档14,档1,档9,档1,档9,档1,档10,档1,档7,档1,档6,档1,档5,档1,档4,档1,档3,1级,2级,3级,4级,5级,6级,7级,8级,9级,薪档,各序列所在的薪酬级别,2023/11/15,第21页,对在岗人员而言,根据任职者的实际工作能力和工作经验,确定任职者的具体工资级别(档别)和基准岗位工资,T5,T6,T7(基准位),T8,T9,岗位工资级别表,S6,S7,S8(基准位),S9,S10,T4,T10,S11,S5,2023/11/15,第22页,每年年底根据综合考核结果对工资级别(档别)进行调整,S4,S5,S6,S7,S8,某员工综合考核结果为“S”(优秀)工资升1档,某员工综合考核结果为“D”(不合格)工资降1档,MB5,MB6,MB7,MB8,MB9,S4,S5,S6,S7,S8,MB5,MB6,MB7,MB8,MB9,S9,S10,S9,S10,MB10,MB11,MB10,MB11,原工资档别,调整后工资档别,2023/11/15,第23页,薪酬体系设计步骤,工作分析,岗位价值评估,设计薪资级别,设计薪酬结构,编制薪酬制度,1,2,3,4,5,2023/11/15,第24页,考虑到房地产企业的行业特点,并结合XX集团的实际,新华信建议XX员工的薪酬结构包括岗位工资(包括基本工资和绩效工资)、效益奖、福利、效益奖等六部分,福利,考虑到公司历史沿革,维持公司福利现状不变。
绩效工资,岗位工资,是岗位工资中浮动的部分;根据绩效考核的结果按考核周期发放;每年调整一次,调整的根据是年度综合考核结果。
效益奖,根据集团的实际盈利情况进行发放,发放的数额与员工的年度考核结果有关,按年度发放。
基本工资,是岗位工资中相对固定的部分;按月发放;每年调整一次,调整的根据是年度综合考核结果。
司龄工资,为提高集团公司部分特殊岗位员工忠诚度而发放的现金收入,按月发放。
年优奖,对集团公司年度业绩突出的部分员工实施的现金奖励,按年度发放。
特殊津贴,由于此次薪酬制度调整而造成变动后的岗位工资低于原岗位工资的,其差额部分实行特殊津贴。
2023/11/15,第25页,各岗位序列的薪酬结构建议如下,注:
司龄工资、年优奖、特殊津贴均针对相应的某部分员工。
2023/11/15,第26页,对岗位工资而言,基本工资和绩效工资的比例因工作性质、承担责任等因素的不同而不同。
为体现责任和激励相匹配的原则,新华信建议各序列员工如下,2023/11/15,第27页,对XX员工而言,新华信建议绩效工资发放方案如下,该员工绩效工资系数其绩效工资基准额,某员工绩效工资额,注:
如果对部门经理/主管进行季度工作计划考核,可考虑增加季度绩效工资的发放,具体操作如下:
将部门经理/主管的年度绩效工资总额按照4:
6分为两块:
40作为前三季度绩效工资,依据其个人季度工作计划考核结果进行发放;60作为年终绩效工资,依据年度考核结果进行发放。
2023/11/15,第28页,对其他管理序列、工程技术序列、业务运营序列、业务支持序列而言,效益奖发放方案如下,所有部门经理效益奖金总额,(各部门经理效益奖系数),该部门经理效益奖系数,某部门经理效益奖,所有主管效益奖金总额,(各主管效益奖系数),该主管效益奖系数,某主管效益奖,注:
效益奖系数根据年度考核分数和岗位系数进行确定。
2023/11/15,第29页,对高级管理序列和子公司经营层而言,效益奖发放方案如下,该高管年度考核得分该高管岗位系数,(所有高管年度考核得分所有高管岗位系数),所有高管效益奖金总额,某高管效益奖,如何确定所有高管效益奖金总额:
参照“浙江省商业集团公司资产经营责任制”确定效益奖金总额,具体额度可参照往年高管效益奖额度作相应浮动,由董事会批准。
注:
子公司经营层的效益奖金可参照“子公司经营者薪酬管理规定”确定,具体额度由董事会批准。
2023/11/15,第30页,对集团公司的部分特殊岗位而言,建议设置司龄工资以提高其忠诚度,司龄工资根据员工司龄对部分特殊岗位的员工按月发放,发放范围和对象由董事会确定。
对满足发放条件的员工,具体标准如下:
司龄不满3年的不享受司龄补贴;司龄3年:
司龄工资为200元/月;司龄每增加一年,司龄工资标准递增100元/月;司龄工资每月最高标准可增加至:
月司龄工资加月岗位工资与同一部门的经理岗位工资相同。
2023/11/15,第31页,对年度绩效考核结果为S级和A级的员工,建议设置年优奖以奖励业绩突出的先进员工。
具体发放方案如下,所有部门经理年优奖金总额,(各部门经理年优奖系数),该部门经理年优奖系数,某部门经理年优奖,所有主管年优奖金总额,(各主管年优奖系数),该主管年优奖系数,某主管年优奖,年优奖系数同年度绩效考核的S级、A级对应的效益奖系数:
2023/11/15,第32页,新华信还要围绕新的薪资方案进行人工成本测算,最终得到XX集团岗位工资级别表,测算员工目前的个人薪酬总额:
全额工资=基本工资+绩效工资+效益奖根据XX岗位工资级别表确定员工的岗位级别(档别),得到岗位工资标准和岗位工资系数,2023/11/15,第33页,薪酬体系设计步骤,工作分析,岗位价值评估,设计薪资级别,设计薪酬结构,编制薪酬制度,1,2,3,4,5,2023/11/15,第34页,薪酬管理制度主要内容,总则:
薪酬管理制度制订的原则和适用范围与适用人员序列划分薪酬结构:
薪酬结构中各组成部分说明各序列薪酬计发标准:
各序列薪酬结构、薪酬比例说明福利:
考虑到企业历史沿革,建议维持公司福利原状效益奖:
效益奖发放方法说明司龄工资、年优奖和特殊津贴:
相应的发放办法说明试用期工资:
新招员工的试用期薪酬规定缺勤薪给:
缺勤情况下工资计发标准工资级别:
各序列工资级别确定办法薪酬调整:
薪酬整体调整和个别调整的规定工资支付与组织发放:
薪酬组织与发放的相关要求附则:
薪酬管理制度实施的相关说明,2023/11/15,第35页,目录,薪酬体系介绍薪酬体系设计薪酬体系实施,2023/11/15,第36页,在实施新的薪酬体系时,需根据薪酬管理制度相关规定并综合考虑员工个人素质,选择与其相适应的调整原则和工资级别(档别)进行调整。
具体对现有员工而言,对XX的现有员工对于原工资标准在新岗位工资级别表中对应薪级范围内的在职员工,可采取“就近”原则套入新的薪酬体系。
对原工资标准高于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工,可暂时保留原工资待遇不变,差额部分以特殊津贴形式发放。
对原工资标准低于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工,可暂时保留原工资待遇不变,日后依据年度绩效考核结果再按新制度进行调整;或采取类似新入职员工的定薪方法,依据与岗位任职资格的相符程度,确定相应的薪档。
2023/11/15,第37页,工资现状,6500,依据“就近”原则进入新的薪酬体系,8868,8211,7603,7040,6519,6036,5589,现有员工定薪办法(举例),新岗位工资标准,2023/11/15,第38页,对新入职员工而言,对于新入职员工对其任职条件进行综合评价,主要考虑学历、工作技能及工作经验是否与XX高层确认的任职资格一致如果相符,直接进入该岗位对应工资级别范围中的基准位;如果在学历、专业背景及工作经验中有12项超出岗位说明书中的规定,可酌情予以上浮12档;如果在学历、专业背景及工作经验中有12项未达到岗位说明书中的规定,可酌情予以下浮12档。
2023/11/15,第39页,S5,S6,S7(基准位),S8,S9,岗位工资级别表,S7,S8,S9(基准位),S10,S11,S4,S10,S12,S6,新员工定薪办法(举例),上浮一档,下浮一档,2023/11/15,第40页,=完,谢谢!
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