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最完整的招聘分析报告
招聘分析报告
第二项招聘数据汇总
基础数据统计
1、岗位招聘数据汇总(表一)
2019(上半年度)招聘数据汇总一一岗位
日期:
2019年09月04日
序
号
X-JU/亠冈位
部门
计划人数
应聘人数
应
聘
比
面试人数
面
试
比
录用人数
录
用
比
招聘
完成
比
到冈人数
到
冈
率
录用未到原因
备注
1
弱电工程师
工程部
1
22
22
3
14%
1
5%
100%
1
100%
2
课件制作
管培
2
10
5
3
30%
1
10%
50%
1
100%
暂停
3
课件策划
管培
2
2
1
0
—
0
—
0
0
—
暂停
4
培训师
管培
2
39
19.5
2
5%
1
3%
50%
0
0%
薪资
暂停
5
培训助理
管培
4
223
55.7
12
5%
3
1%
75%
2
67%
薪资
6
美工
市场部
1
14
14
3
21%
0
—
0
0
—
暂停
7
市场策划
市场部
2
21
10.5
6
29%
0
—
0
0
—
暂停
8
销售经理
营销总部
4
66
16.5
6
9%
1
2%
25%
1
100%
暂停
9
GIS工程师
产品三部
2
23
11.5
7
30%
2
9%
100%
2
100%
10
前台文员
行政部
1
192
192
19
10%
1
1%
100%
1
100%
11
开发工程师
产品二部
4
37
9.25
8
22%
3
8%
75%
3
100%
12
售前工程师
系统集成
1
30
30
2
7%
0
—
0
0
—
暂停
13
网页设计
医药事业
1
19
19
9
47%
1
5%
100%
0
0%
薪资
暂停
14
运营总监
管培
1
6
6
0
—
0
—
0
0
—
暂停
15
技术总监
管培
1
6
6
2
33%
0
—
0
0
—
暂停
16
市场经理
管培
2
8
4
0
—
0
—
0
0
—
暂停
19
培训经理
管培
2
15
7.5
3
20%
2
13%
100%
2
100%
19
开发工程师
管培
2
20
10
7
35%
1
5%
50%
1
100%
19
创意设计
管培
2
4
2
4
100%
1
25%
50%
1
100%
暂停
20
软件工程师
产品一部
2
16
8
2
13%
0
—
—
0
—
暂停
合计
39
753
19.3
97
13%
19
2%
46%
15
83%
数量与质量评估参数说明:
1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%
2、面试比=面试人数/应聘人数X100%
3、录用比=录用人数/应聘人数X100%
4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100%
5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
2、部门招聘数据汇总(表二)
2019(上半年度)招聘数据汇总一一部门
日期:
2019年09月04日
序
号
部门
冈位数
计划人数
应聘人数
应聘
比
面试人数
面试
比
录用人数
录用
比
招聘完成比
到冈人数
到岗
率
录用未到原因
备注
1
行政部
1
1
192
192
19
10%
1
1%
100%
1
100%
2
工程部
1
1
22
22
3
14%
1
5%
100%
1
100%
3
市场部
2
3
35
11.7
9
26%
0
—
0
0
—
4
管理培训中心
10
20
333
16.7
33
10%
9
3%
45%
7
78%
薪资
5
营销管理总部
1
4
66
16.5
6
9%
1
2%
25%
1
100%
推存
6
产品三部
1
2
23
11.5
7
30%
2
9%
100%
2
100%
7
产品二部
1
4
37
9.25
8
22%
3
8%
75%
3
100%
8
产品一部
1
2
16
8
2
13%
0
—
—
0
—
9
医药事业部
1
1
19
19
9
47%
1
5%
100%
0
0%
薪资
10
系统集成
1
1
30
30
2
7%
0
—
0
0
—
合计
20
39
753
19.3
97
13%
19
2%
46%
15
83%
数量与质量评估参数说明:
1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%
2、面试比=面试人数/应聘人数X100%
3、录用比=录用人数/应聘人数X100%
4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100%
5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
3、招聘成本数据汇总(表三)
2019(上半年度)招聘数据汇总——成本
日期:
2019年09月04日
序
号
X-JU/亠冈位
部门
计划人数
录用人数
招聘起始
招聘结束
单位耗时(工作日)
51job招聘(3000
元)
现场招聘
(2000元)
备注
1
弱电工程师
工程部
1
1
2019-03-01
2019-03-09
7
V
2
课件制作
管培
2
1
2019-03-10
2019-03-23
10
V
V
3
课件策划
管培
2
0
2019-03-10
2019-04-23
31
V
V
4
培训师
管培
2
1
2019-03-10
2019-04-23
31
V
V
5
培训助理
管培
4
3
2019-03-10
2019-04-19
29
V
V
6
美工
市场部
1
0
2019-03-10
2019-05-16
48
V
V
7
市场策划
市场部
2
0
2019-03-10
2019-05-16
48
V
V
8
销售经理
营销总部
4
1
2019-03-15
2019-04-20
26
V
V
9
GIS工程师
产品三部
2
2
2019-03-15
2019-04-09
19
V
V
10
前台文员
行政部
1
1
2019-03-19
2019-04-11
19
V
V
11
开发工程师
产品二部
4
3
2019-03-22
2019-05-08
33
V
V
12
售前工程师
系统集成
1
0
2019-04-02
2019-05-16
33
V
V
13
网页设计
医药事业
1
1
2019-04-24
2019-06-11
35
V
14
运营总监
管培
1
0
2019-05-25
2019-06-25
22
V
15
技术总监
管培
1
0
2019-05-25
2019-06-25
22
V
16
市场经理
管培
2
0
2019-05-25
2019-06-25
22
V
19
培训经理
管培
2
2
2019-05-25
2019-19-10
33
V
19
开发工程师
管培
2
1
2019-05-25
2019-19-23
42
V
19
创意设计
管培
2
1
2019-05-25
2019-06-12
13
V
20
软件工程师
产品一部
2
0
2019-19-09
暂停
—
V
合计
39
19
521
数量与质量评估参数说明:
1、单位耗时:
该岗位招聘所需工作日
2、人均招聘成本=总招聘成本/录用人数
人均招聘成本计算
1、总招聘成本=1250+2000=3250元
2、人均招聘成本=3250/19=191元
备注:
1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位;
2、按照流程上报,但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内;
3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内;
4、各地分公司的招聘数据不统计在内;
5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用,其他费用(工资、广告费、交通费等)不包括在内;
6、因产品一部招聘正在进行中,核算招聘成本时不统计在内。
第三项招聘工作分析
、概述
CU2019年度招聘工作从3月初开始,之前因配合公司经营战略调整,从2016年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态,此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。
19财务年度始,关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中,云深不知处。
考虑到年前的招聘氛围以及XXX总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话,对19财务年度招聘工作的整体预计是:
严控招聘人数,主要为关键项目和关键岗位补充人员,淘汰冗员,尽量少而精。
19年3月始,各部门招聘需求集中上报,尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主,岗位数达19个,计划招聘人数达33人,通过精简(1、类似岗位压缩为一个,减少招聘人数,比如培训主管和培训师,档案管理和培训助理,软件开发项目经理和软件开发工程师,GIS产品经理和GIS开发工程师;2、删去研发部实习生等岗位。
),岗位数为12个,计划招聘人数为26人。
19年4月中旬以后,公司再次对招聘工作进行严格控制,之前已经发布的岗位陆续停
招,其后发布的岗位包括:
1、管理培训中心新增6个岗位,计划招聘人数10人(该招聘人数已压缩);
2、医药事业部美工岗位,计划招聘人数1人(已结束);
3、产品一部软件工程师岗位,计划招聘人数2人;
4、产品二部新入职人员离职,进行二次招聘,人数1人;
5、研发部DBA工程师和研发工程师岗位,计划招聘人数待定;
6、总裁办实习生岗位,计划招聘人数2人。
、基本分析
1、应聘比分析
序号
类别
部门
岗位
应聘比
发布效果
1
高应聘比
行政部
前台文员
192
好
2
管理培训中心
培训助理
55.7
较好n
3
工程部
弱电工程师
22
较差
4
低应聘比
管理培训中心
课件策划
1
差
5
管理培训中心
创意设计
2
差
6
管理培训中心
市场经理
4
差二
7
总应聘比
19.3
较差
***因现场招聘收到的有效简历数量很少,不计入统计,本次分析只考察网络招聘发布效果**
分析:
a.网络招聘整体发布效果较差,与发布的岗位多为专业技术类职位有关;
b.事务类岗位和基础岗位应聘比较高,网络是招聘该类职位的有效渠道;
c.管培的几个职位偏冷门(比如课件策划),或者岗位要求较高(比如运营总监、技术总
监),发布效果欠佳。
2、录用比分析
序号
1类别
部门
岗位
录用比
人员质量
1
高录用比
管理培训中心
创意设计
25%
低
2
管理培训中心
培训经理
13%
-般二
3
管理培训中心
课件制作
10%
一般
4
低录用比
行政部
前台文员
1%
高二
5
管理培训中心
培训助理
1%
高
6
营销管理总部
销售经理
2%
高二
7
总录用比
2%
高
备注:
因招聘渠道单一,取样时间段较短,取样数量有限,很多职位都没有招到合适人选,上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系,相关性较低,因而仅供参考。
3、招聘完成比分析:
46%,不及格!
4、到岗率分析
序号
类别
部门
岗位
到岗率
未到原因
1
非100%到岗
管理培训中心
培训师
0%
薪资
2
医药事业部
网页设计
0%
薪资—]
3
管理培训中心
培训助理
67%
薪资
4
总到岗率
83%
分析:
a、薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因,提出的薪资要求通常比原公司高20%左右;
b、公司薪资水平处于市场中位数(即一大堆差不多的公司挤在一起的意思,不等于甚至低
于50%水平),竞争激烈;
5、录用人员吻合度分析
序号
通过招聘录用人数
试用期限已到人数
未过试用期人数
过试用期人数
主动离
职人数
被动离职人数
试用期通过率
备注
1
15
10
0
8
2
0
100%
数量与质量评估参数说明:
1、试用期通过率二过试用期人数/(试用期限已到人数—主动离职人数)X100%
、SWOT分析
当前招聘工作SWOT分析
日期:
2019年5月1日
1、有一套相对成形的招聘流程;
1、HR招聘人员缺乏经验,专业度有待提升;
2、公司制度相对规范,管理较为人性化;
2、公司经营战略不够明晰,难以形成并有效实
3、公司在业界具有一定的知名度,对人才有一
施公司人力资源招募计划;
定吸引力;
3、招聘流程不够标准和严谨,一般岗位的招聘
4、公司成立至今将近10年,在对IT人才的招
流程甚至比高阶岗位更繁琐;
募上积累了一定心得,业内人才招募网络正
4、招聘渠道相对单一,尚无打造公司在IT业
S
逐步形成中;
内的人才交流平台;
5、HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。
W
5、公司薪资福利水平的竞争力有限,难以吸引
高端人才;
6、HR基础性工作尚没做到位,岗位招聘标准不
够清晰;
7、用人部门对招聘工作的了解有限,在接待应
聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位
要求和考察关键点等方面的认识有待加深。
1、《劳动合同法》的出台,及相关法律法规的
1、在可预见的将来,IT业竞争将加剧,优胜劣
不断完善,加大了公司用人成本和风险,公
汰的速度会更快,公司将面临严峻考验;
司不得不提高对招聘工作的重视程度;
2、随着劳动用工的进一步规范,政策对劳动者
2、IT业竞争激烈,特别在中小规模IT公司之
就业权益的倾向性保护,可以预计人才的流
O
间,难有突岀者,人才争夺上亦如此,有机
T
动性将进一步加大;
会获得性价比均高的人才;
3、烟草业的变革,可能导致公司经营战略的相
3、政府持续加大对高新技术产业的扶持力度,
应变动,进而影响公司对人员规模、结构和
IT业蛋糕将越做越大,IT人才培养也将加
质量的要求。
速,可供选择的空间将更大。
备注:
1、关于SWOT分析:
SWOTS常用于公司经营战略分析,分两大部分,四个矩阵模块,是对影响企业经营战略的
内外各类因素进行通盘考虑,进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案,确定达成组织目标的策略和
实现路径。
现将其用于对当前招聘工作的分析,冀望通过这一分析工具的运用,对影响目前招聘工作的各
类因素做一整体考察,理清思路,确定下一阶段的工作目标和实现策略。
2、S=Strength――公司在招聘工作上的优势;
W=weak——公司在招聘工作上的弱项;
O=Opportunity对招聘工作产生积极影响的外部因素;
T=Threaten――对招聘工作产生消极影响的外部因素。
第四项目标和策略
、目标设定
19上半年度招聘工作已经结束,在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上,应该就
下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划,并结合公司考核体系,设定科学、合理和具体的工作目标。
初步设定,19财务年度下半年度的招聘工作目标由2大部分组成,分别为:
1、关键考核指标
招聘完成比达到80%(>80%);
到岗率维持在80%以上水平(》80%);试用期离职率控制在10%以下(W10%);
招聘费用控制在5000以内(W5000.00元);
招聘工时控制(一般岗位w15工作日,技术类岗位w25工作日)录用人员职位吻合度达到90%以上(》90%)。
2、工作改进指标
招聘人员专业程度的提升;提升招聘流程的标准化程度;
招聘数据及信息汇总工作的完善;
招聘渠道的拓展,人才交互网络的构建尝试;
基础性HR工作的完善;
招聘标准的清晰、统一;
尝试制定变动较小的区间段招聘计划;
加强与用人部门的沟通交流,就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一致。
、实现路径
策略及路径选择
日期:
2019年5月1日
1序
项1
策略
说明
1
人员胜任
HR招聘人员专业知识提高计划
自我学习、外训、内部交流
2
HR招聘人员职业度提升计划
职业技能、形象、态度、道德的学习
3
非HR专业人员招聘知识提高计划
编撰非HR专业人员招聘工作手册、座谈
4
5|
1|
标准统
职位清理及分类计划
编制职位分类体系表
2
各部门常用岗位任职标准确定
与部门主管沟通确认
3
4
5■
1|
流程控制
制定招聘小组成员组成标准
部门管理人员招聘工作职责说明书
2
编制管理计划
引入并实施编制管理办法
3
设置一般职位标准招聘流程
流程设计
4
设置高阶职位标准招聘流程
流程设计
5
1
基础工作
岗位分析
职位说明书
2
胜任力模型构建
岗位胜任力匹配体系
3
招聘数据及信息汇总工作完善
信息收集工具及流程的编制
4
规范招聘需求及计划申报工作
申请表格设计、需求申报制度的规范
5
1
平台构建
招聘渠道比较及有效选择
特色网络招聘产品的选择及搭配方案
2
外部招聘资源的搜集和利用
外部人才服务机构、公司及人员的互动计划
3
内部招聘资源的搜集和利用
内部员工推荐奖励制度及管理办法
4
离职人员管理计划
离职人员管理办法的制定和执行
5
****配合工作计划使用****
第五项
招聘工作计划(略)
****应参照公司18财务年度下半年度经营计划制订****
****其内容的详实程度及执行力度如何,是实践上述策略,落实工作目标的关键
人力资源部
XXXXX技术股份有限公司
2019年5月1日
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